ACIES Consulting

ACIES Consulting la SSII condamnée pour licenciement, harcèlement moral et non paiement de la partie variable de la rémunération

La salariée de ACIES Consulting,  relate qu’elle était exclue des réunions globales, qu’il lui était demandé de détecter et de remplacer les ampoules usagées, de dépister les toiles d’araignée ainsi que les traces de doigt sur les vitres et les tâches sur la moquette, de vérifier la présence de fientes de pigeons sur les bordures des fenêtres, de visionner les bandes vidéo de surveillance pour contrôler la qualité des prestations de la société de nettoyage, de réparer la chasse d’eau des toilettes ou de s’assurer de la présence de brosses de toilettes, de vérifier le remplissage des pots de crayons….

ACIES Consulting
Avis
Assistante  administrative

ACIES Consulting GROUPE avis : Assistante administrative

ACIES Consulting Group

Ex société DUVARRY DEVELOPPEMENT
Mr SEUMADI, Directeur général
69 Rue de la République
69002 LYON

Contrat de travail : Assistante  administrative au sein des Services généraux-Achats

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 1er octobre 2008 par ACIES Consulting
  • Fonction : Assistante  administrative au sein des Services généraux-Achats
  • Classification SYNTEC ETAM position1.3.1 coefficient 220
  • Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite SYNTEC.
  • Par convention du 1er février 2009, le contrat de travail a été transféré à la société mère DUVARRY Développement
  • Mise à pied conservatoire à compter du 10 mai 2010
  • Date de la rupture du contrat de travail : 21 juin 2010
  • Motif de la rupture du contrat de travail : licenciement pour faute grave

ACIES Consulting
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement notifiée par ACIES Consulting

La lettre de licenciement notifiée par ACIES Consulting était rédigée comme suit :

« Nous avons le regret, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour faute grave. En effet, depuis plusieurs mois, votre comportement professionnel s’est singulièrement dégradé et vous avez commis des fautes ayant ruiné définitivement toute confiance envers vous.

En effet, le 15 avril dernier, vous avez pris l’initiative de téléphoner de votre poste de travail à Monsieur Arnaud L sur sa ligne directe.

Or, nous avions communiqué sur la nécessité absolue de veiller à ce qu’aucune information ne soit échangée avec cet ex-collaborateur parti à la concurrence et avec lequel nous sommes en procédure.

De plus, il est avéré que vous avez transféré des e-mails professionnels à votre e-mail personnel, dont les coordonnées d’un interlocuteur professionnel qui cherchait à joindre Monsieur G.

Une telle initiative est totalement contraire à toutes nos procédures de confidentialité.

Le poste de standardiste accueil que vous occupez vous amène à être destinataire d’un grand nombre d’informations, en particulier relatives à notre clientèle, aux dossiers traités, aux éventuels incidents.

Vous avez ainsi accès à des données confidentielles et à ce titre vous avez, à l’instar de chacun de nos collaborateurs, été avisée de notre obligation de confidentialité qui est l’un des piliers de notre relation auprès de la clientèle.

Il en résulte notamment qu’aucune information recueillie au cours de l’exécution du contrat de travail ne peut être utilisée à des fins autres que professionnelles.

En transférant des informations professionnelles à votre adresse personnelle, vous avez gravement contrevenu à cette exigence fondamentale.

En dernier lieu, le 19 mai 2010, vous avez accueilli un partenaire de la société à 11h30 qui vous a indiqué qu’il devait rencontrer Monsieur D.

Cette personne a attendu 45 minutes sans que vous ayez avisé Monsieur D qui l’attendait et vous êtes partie déjeuner sans l’aviser de rien. Ce sont deux collaborateurs de l’entreprise qui, eux-mêmes partant déjeuner, se sont inquiétés de le voir dans le sas à cette heure.

Rien ne justifie une telle négligence, un tel mépris de nos visiteurs, une telle atteinte à notre image de marque, faute de rigueur et de réactivité.

L’ensemble de ces éléments illustre l’exécution déloyale de votre contrat de travail et caractérise la faute grave.

Par conséquent, votre licenciement prendra effet dès première présentation de ce courrier sans préavis ni indemnité.»

Contestant la mesure prise, Madame X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Lyon, section activités diverses.

ACIES Consulting
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre ACIES Consulting Group

Par jugement du 25 mai 2012 le conseil de prud’hommes a :

– dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société ACIES Consulting Group à lui payer les sommes de

– rejeté la demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral,

La salariée a interjeté appel de cette décision par déclaration du 21 juin 2012.

ACIES Consulting Group
condamnée
Décision de la cour d’appel

ACIES Consulting Group condamnée : Décision de la cour d’appel

La Cour,

Réforme le jugement entrepris sur le harcèlement moral et sur la rémunération variable,

Condamne la société ACIES Consulting Group à payer à Madame X  les sommes de :

Le confirme pour le surplus,

y ajoutant,

Condamne la société ACIES Consulting Group à payer à Madame X la somme de 2.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société ACIES Consulting Group aux dépens.

ACIES Consulting
condamnée
MOTIFS DE LA DÉCISION
de la cour d’appel

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le harcèlement moral de ACIES CONSULTING :

Aux termes de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame X relate qu’elle était exclue des réunions globales, qu’il lui était demandé de détecter et de remplacer les ampoules usagées, de dépister les toiles d’araignée ainsi que les traces de doigt sur les vitres et les tâches sur la moquette, de vérifier la présence de fientes de pigeons sur les bordures des fenêtres, de visionner les bandes vidéo de surveillance pour contrôler la qualité des prestations de la société de nettoyage, de réparer la chasse d’eau des toilettes ou de s’assurer de la présence de brosses de toilettes, de vérifier le remplissage des pots de crayons….

Laurent R, ingénieur développement logiciel, atteste que Céline R était chargée de « l’audit des pots de crayons » (consistant à vérifier le contenu des pots de crayon de l’ensemble des collaborateurs de la société), de l’inspection des crottes de pigeons sur les balcons, de la poussière et des traces de doigts sur les murs, du ramassage des objets abandonnés dans les escaliers, et de la vérification des brosses de toilettes de tous les wc.

Philippe M, Stéphane C et Khaled B indiquent également avoir vu Céline R effectuer ces contrôles.

Nathalie P, Emilie C et Aude V confirment ces faits. La dernière ajoute que lors de la réalisation de travaux dans l’immeuble et de l’indisponibilité de l’ascenseur,

Madame X a été requise pour aller chercher et remonter au 5ème le cartable du président et qu’elle a été réprimandée pour avoir reçu de l’aide pour ranger des cartons de papier pour l’imprimante.

Les certificats médicaux, les bulletins d’hospitalisation et le dossier médical du médecin du travail font état de problèmes d’anxiété, de dépression et de stress professionnel.

Madame X apporte donc des éléments laissant présumer un harcèlement.

La société ACIES Consulting Group ne conteste pas les faits relatés mais affirme qu’ils sont volontairement présentés de façon caricaturale et misérabiliste alors que, replacés dans leur contexte, ils correspondent aux tâches normales de la salariée travaillant au sein du pôle comprenant le standard, l’accueil et la logistique.

Elle indique que dans ce cadre, il entrait dans ses attributions de vérifier la propreté des locaux tant des balcons soumis aux nuisances des pigeons que des toilettes, de la moquette, des murs….

Elle admet donc pouvoir demander de façon régulière à Madame X de comptabiliser les stylos, de réparer les chasses d’eau, de dépister les toiles d’araignée ou de ramasser les objets délaissés par les autres collaborateurs dans divers locaux de la société alors qu’elle a été engagée en qualité d’assistante administrative au sein des Services généraux-Achats pour, selon le contrat de travail :

  • assurer la bonne réalisation de missions administratives telles que les déplacements de collaborateurs, l’accueil et la gestion du courrier,
  • participer aux missions ‘achats’ de l’entreprise (suivi des dossiers fournisseurs, suivi et contrôles des achats…).

Madame X  était, seule, chargée de ces tâches dévalorisantes.

Au surplus, la société ayant un contrat avec une société de nettoyage, la plupart étaient inutiles et volontairement frustratoires, des contrôles pouvant être demandés et réalisés par ce prestataire.

Le ramassage des bouteilles, la manutention du cartable du président ou encore le refus de toute aide pour manipuler des cartons trop lourds pour elle, participent de cette même volonté.

Ces faits ne sont pas niés et les explications apportées, ni étayées ni convaincantes.

La société ACIES Consulting Group en revanche affirme que, contrairement aux attestations produites, Madame X a participé à toute les réunions globales (kick off meeting) sauf une où elle était en vacances et l’autre où elle a assuré le standard. Elle argue de mensonge et de calomnie sans toutefois en démontrer la réalité, indiquant elle même que la plainte déposée pour faux témoignage a été classée sans suite.

La demande répétée d’effectuer des tâches sans lien avec ses fonctions, la qualification systématiquement de standardiste alors qu’elle est assistante administrative, la mise à l’écart des réunions de tous les collaborateurs dans la mesure où elle n’a participé qu’à celle d’octobre 2008, son évaluation tardive et sans trace écrite ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

La société ACIES Consulting Group ne démontre pas que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions et ordres étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence de réformer le jugement entrepris sur ce point et de condamner la société ACIES Consulting Group à verser à Madame X la somme de 10.000,00 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Sur le licenciement pour faute grave, de la salariée par de ACIES CONSULTING

Le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Il convient de rappeler que la perte de confiance n’est pas une cause de licenciement en soi et qu’elle doit être fondée sur des éléments concrets et objectifs.

Trois griefs sont formulés dans la lettre de licenciement :

Sur le grief relatif à un appel téléphonique à l’ancien directeur commercial

– un appel téléphonique de Madame X à l’ancien directeur commercial, Arnaud L, avec lequel la société est en contentieux pour concurrence déloyale.

La société ACIES Consulting Group qualifie ce fait de faute en ce qu’il constitue un manquement à ses directives dans la mesure où elle avait informé les salariés de la nécessité absolue de n’échanger aucune information avec cet ex-collaborateur.

Toutefois, si elle communique une note interne « les huit règles d’or SCA » et un message du président rappelant l’importance accordée dans la société à la sécurité des informations et à leur confidentialité, ces documents sont anciens (juin 2006 et mars 2007) et généraux.

Il n’est justifié d’aucune indication spécifique sur l’existence d’un contentieux avec Arnaud L ou tout autre ex-salarié et les dispositions à prendre avec eux.

Le manquement à une règle n’est dès lors pas établi et une communication personnelle de 8 secondes au temps et au lieu du travail n’est pas en elle-même fautive.

Sur le grief relatif au transfert de courriels professionnels sur sa boîte privée.

Le fait n’est pas contesté, Madame X reconnaissant avoir transféré un certain nombre de courriels dont elle a été destinataire vers sa messagerie personnelle afin de sauvegarder des traces notamment de reproches qui lui ont été adressés.

La société ACIES Consulting Group dénonce le transfert en tant que tel, le contenu des messages étant susceptible de lui nuire.

Elle ne se base que sur des soupçons toujours en invoquant le contexte de concurrence déloyale et les procédures en cours avec Arnaud L.

Elle ne justifie cependant d’aucun lien concret entre la faute reprochée et le procès en cours. Elle ne cite aucune information qui aurait pu transiter par ce biais.

Madame X produit un certain nombre de ces courriels qui ont trait à son activité, au tableau de service, aux tâches qui lui sont demandées sans qu’apparaissent d’indications confidentielles.

Elle est assistante administrative et assure notamment les fonctions de standardiste.

Si elle est placée pour connaître les noms et numéros de téléphone de ses interlocuteurs, elle n’a pas accès au contenu de leur conversation.

La société ACIES Consulting Group ne précise pas quelle information utile elle aurait pu conserver par devers elle et elle ne démontre pas sa communication à un tiers pour un usage contraire à son obligation de confidentialité.

Ce reproche doit en conséquence être écarté.

Sur le grief relatif à l’oubli d’un visiteur qui a patienté 45 minutes sans que sa présence ne soit annoncée à Patrick D :

Madame X a ouvert ce visiteur à 11h30 au rez de chaussée mais elle affirme que c’est Blanca R qui lui a ouvert l’accès à l’étage de la direction au 5ème qui aurait dû l’accueillir physiquement et prévenir de son arrivée.

La société ACIES Consulting Group conteste cette approche et soutient que dès l’arrivée du visiteur, Madame X aurait dû aviser de sa présence et s’assurer de sa prise en charge par Blanca R, embauchée depuis 15 jours et en formation.

Une erreur s’est produite et une personne a attendu 45 minutes.

En admettant même qu’elle soit imputable à Madame X à raison d’une absence d’information immédiate de cette arrivée ou d’un manque de coordination avec sa collègue au 5 ème étage, ce dysfonctionnement ne constitue pas une faute suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement a fortiori pour faute grave.

Sur les indemnités  de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article 1235-5 du code du travail, en cas de licenciement pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Âgée de 23 ans à la date de la rupture après 20 mois passés dans l’entreprise, Madame X a travaillé dans le cadre de missions d’intérim jusqu’en mars 2011 où elle a retrouvé un emploi jusqu’en décembre 2012.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris qui a fait une juste appréciation du préjudice subi par Madame X qui n’apporte en cause d’appel aucun élément complémentaire en modifiant l’approche quantitative.

Selon l’article L 1235-4 du code du travail dans les cas prévus aux articles L 1235-3 et L 1235-11 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les deux articles précités ne trouvant pas ici à s’appliquer, Madame X n’ayant pas deux années d’ancienneté, il n’y a pas lieu à ordonner ce remboursement.

Sur la rémunération variable, non payée par  ACIES Consulting :

Le contrat de travail liant les parties prévoit que la rémunération fixe annuelle sera complétée d’une part variable liée à la réalisation d’objectifs fixés annuellement par le biais d’un avenant.

Aux termes de la lettre d’embauche du 26 septembre 2006, cette part variable peut atteindre 8,5% sur l’année 2008.

Une prime d’objectifs a été versée en 2008, 2009 mais pas en 2010, la société ACIES Consulting Group notant dans son courrier de reçu pour solde de tout compte qu’il n’en était pas dû, les objectifs n’ayant pas été atteints.

Cette objection n’est pas recevable, aucun avenant n’ayant été conclu et aucun objectif fixé contrairement aux dispositions contractuelles.

Si la société ACIES Consulting Group a payé à Madame X  272 € en janvier 2009 et 622 € en novembre 2009 à ce titre, elle n’explique pas les bases de ce calcul, aucune indication n’ayant été déterminée et portée à la connaissance de la salariée qui a donc perdu la chance de percevoir une prime à concurrence de celle indiquée dans la lettre d’embauche.

Il convient de confirmer le jugement entrepris sur le principe mais de l’amender en son montant ainsi que sur la période concernée qui porte sur la totalité de la durée contractuelle et de condamner la société ACIES Consulting Group à payer à Madame X  le somme de 1.732,00 € à titre de dommages-intérêts pour non respect des dispositions contractuelles relatives à la rémunération variable.

Avocat droit du travail

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