ADOBE SYSTEMS France

ADOBE SYSTEMS France : Un «archétype d’un licenciement économique boursier ».

C’est à juste titre que la salariée plaide qu’à travers les opérations qui ont abouti à son licenciement, l’employeur ne cherchait pas à préserver une compétitivité économique, dont il ne démontre pas qu’elle était en danger, mais avait pour seul objectif de répondre à une injonction du groupe d’améliorer une rentabilité déjà conséquente, qualifiant ce licenciement d’« archétype d’un licenciement économique boursier ».

Le licenciement pour motif économique de la salariée n’est donc pas fondé.

ADOBE SYSTEMS France
avis
Responsable de projet

ADOBE SYSTEMS France contrat de travail de responsable de projet

ADOBE SYSTEMS France est une société chargée d’effectuer la commercialisation et le marketing des produits développés par le groupe ADOBE, groupe informatique spécialisé dans le développement et la commercialisation de logiciels destinés à la création, à la publication et à la diffusion visuelle de contenus.

Mme EG a été engagée le 10 janvier 2005 :

  • en qualité de responsable de projet,
  • suivant contrat à durée indéterminée,
  • par la SAS Adobe Systems France,
  • le salaire brut moyen mensuel de Mme EG était de 8369,75 euros.
  • en janvier 2009, après deux précédentes promotions, elle était nommée à un poste de EMEA senior business development manager.
  • les relations contractuelles étaient régies par la convention collective syntec

En novembre 2009 la SAS Adobe Systems France engageait une procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en vue de la mise en œuvre d’une restructuration comportant la suppression de 23 emplois dont celui de Mme EG.

Le 30 mars 2010 Mme EG saisissait le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 31 mars 2010, la SAS Adobe Systems France lui notifiait son licenciement pour motif économique motif, contesté par la salariée.

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Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre ADOBE SYSTEMS France

Par décision du 24 juin 2011, le conseil de prud’hommes, section encadrement chambre6, déboutait la salariée de l’ensemble de ses demandes :

La salariée a régulièrement formé le présent appel contre cette décision.

Demandes de la salariée devant la cour d’appel :

Elle abandonne la demande de résiliation judiciaire formulée devant les premiers juges mais conteste la validité du licenciement économique et le système de forfait-jours invoqué par l’employeur. Elle demande à la cour d’infirmer le jugement sus-visé et de :

  • dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
  • dire que la convention de forfait en jours est illégale ;
  • condamner la SAS Adobe Systems France à lui payer 85 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;
  • la condamner à lui payer un ensemble d’heures supplémentaires pour les années 2006 à 2009 avec congés payés afférents ;
  • la condamner également à lui payer des dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris pour les années 2005 à 2009 ;
  • dire que les condamnations afférentes aux heures supplémentaires porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;
  • condamner la SAS Adobe Systems France à lui payer 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Demandes de SAS Adobe Systems France devant la cour d’appel :

La SAS Adobe Systems France demande à la cour de :

  • constater que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;
  • constater que Mme EG ne peut prétendre au paiement d’aucunes heures supplémentaires ;
  • constater que Mme EG est mal fondée pour l’ensemble de ses demandes et l’en débouter
  • condamner Mme EG au paiement d’une somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Adobe Systems France compte une centaine de salariés en France et fait partie d’un groupe américain Adobe Systems incorporated, qui compte plusieurs milliers de salariés.

ADOBE SYSTEMS France
Condamnée
Motifs de l’arrêt

ADOBE SYSTEMS France condamnée : Motifs de l’arrêt

Sur les faits :

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Il ressort du dossier des débats les faits constants suivants :

  • dans le cadre de ses dernières responsabilités, Mme EG était chargée de développer le réseau de clients annonceurs, fournisseurs de contenu et partenaires associés, en faisant la promotion des offres de la plate-forme Flash et en signant des contrats de coopération avec ces différents acteurs. Elle était responsable de la France, Italie, Espagne, Allemagne et l’Angleterre, ce qui impliquait de nombreux déplacements.
  • à compter du mois de novembre 2009, la SAS Adobe Systems France a engagé un processus d’information/consultation de la délégation unique du personnel sur un projet de réorganisation qui conduira à la suppression de 23 emplois, projet de licenciement collectif concernant 20 emplois au titre de la cessation de l’activité liée à la technologie 3D et trois emplois relevant des fonctions de support dont celui de Mme EG pourtant non lié à cette cessation d’ activités.
  • dans la nuit du 10 au 11 novembre 2009 les salariés de la business unit à laquelle est rattachée Mme EG recevaient un premier courriel à 23h, heure française, les invitant à une conférence téléphonique devant avoir lieu à 1h du matin, puis recevaient quelques minutes plus tard un nouveau courriel adressé à tous les salariés du groupe les informant de la décision de la société mère de réduire les effectifs du groupe de 9 % « à travers toutes les branches, géographies et niveaux d’emploi »
  • pressentant que son poste pouvait être visé par le projet de licenciement collectif, les 13 16 et 20 novembre 2009 la salariée adressait divers mails à son employeur, laissés sans réponse
  • le 1er février 2010 elle lui adressait un courrier dénonçant cette situation préjudiciable et difficile à vivre ayant conduit à une suppression graduelle puis définitive de son travail, se plaignant de n’être plus utilisée que pour organiser le transfert de ses dossiers.
  • le 30 mars 2010, la salariée constatait selon ses dires qu’elle n’avait plus aucune mission à accomplir et saisissait le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
  • Le lendemain, par lettre du 31 mars 2010, la SAS Adobe Systems France lui notifiait un licenciement économique.
  • la salariée, qui n’a pas adhéré à la convention de reclassement personnalisé et dont le contrat de travail a pris fin, le 30 juin 2010, a été recrutée par la SAS Oracle dès le mois de juillet 2010.

Sur l’application de la convention collective Syntec et les heures supplémentaires et jours de repos compensateurs revendiqués :

La salariée prétend que la SAS Adobe Systems France lui est redevable du paiement de nombreuses heures supplémentaires sur une période de quatre ans précédant son licenciement.

L’employeur conteste devoir ces heures, en invoquant les dispositions de la convention collective Syntec applicable selon lui au rapport de travail et accepté par la salariée lors de la signature de l’avenant ; il considère que cette demande de la salariée n’est que de « pure opportunité ».

Le contrat de travail de Mme EG ne prévoyait aucune disposition particulière relative au temps de travail à l’exception de l’octroi de 10 jours de RTT en application de l’accord sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise ;

Le 25 juin 2007 la SAS Adobe Systems France, invoquant l’application directe dans l’entreprise de l’accord collectif de la branche Syntec du 22 juin 1999, a fait parvenir à Mme EG un avenant à son contrat de travail visant à mettre en place une convention de forfait annuel en jours avec une durée de travail fixée à 217 jours travaillés.

Mme EG a signé cette convention de forfait dont elle conteste aujourd’hui la légalité.

Elle réclame donc le paiement d’heures supplémentaires ainsi que de repos compensateur non pris, demandes que conteste l’employeur qui considère que la convention de forfait était valable.

Sur l’application de la convention de forfait :

Depuis la loi Aubry II, du 19 janvier 2000, les entreprises ont la possibilité de conclure avec des cadres dit « autonomes » des conventions de forfait dont la durée de travail est décomptée exclusivement en jours travaillés sur l’année.

Ce mode de décompte étant toutefois profondément dérogatoire par rapport au droit commun la mise en place du forfait en jours est conditionnée par l’existence d’un accord collectif de branche et ou d’entreprise prévoyant la possibilité de recours et fixant obligatoirement les principales caractéristiques de la convention de forfait (catégories de cadres concernés, nombre de jours travaillés, modalités de décompte des journées et demi-journées de travail et de repos, conditions de contrôle de son application, modalités de suivi de l’organisation du travail des cadres concernés de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en résulte, modalités concrètes d’application des repos quotidiens et hebdomadaires).

À défaut, la convention collective est irrégulière et le salarié est en droit de solliciter le paiement des heures supplémentaires sur la base des principes de droit commun du temps de travail.

Dans le cas d’espèce, l’employeur explique, qu’après avoir dans un premier temps passé un accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail qui a été dénoncé en juin 2005, il a procédé sur les recommandations émises par la fédération Syntec à la conclusion de conventions de forfait annuels en jours par application directe des dispositions de l’accord RTT de la branche Syntec.

Selon la salariée toutefois, l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, invoqué par l’employeur est incomplet, comportant des imprécisions qui, au regard de la loi, doivent être comblées par des accords d’entreprise pour autoriser la mise en place d’un forfait en jours.

L’entreprise soutient que des mesures d’encadrement des forfaits jours ont été mises en place par la direction, notamment sur les modalités de prise de journées et demie journées de repos, après consultation du comité d’entreprise (P22), ces règles ayant ensuite été transmises à l’ensemble du personnel.

Un tel processus de décision n’est toutefois pas assimilable à un accord d’entreprise, étant en outre relevé qu’il ne porte pas sur la totalité des modalités devant être arrêtées contractuellement pour compléter l’accord de branche.

L’absence d’un tel accord d’entreprise complémentaire rend nulles les conventions individuelles de forfait souscrites sur la base du seul accord de branche du 22 juin 1999.

Il en découle que l’avenant forfait – jours au contrat de travail de Mme EG qui a été conclu directement sur la base de l’accord de branche du 22 juin 1999, en l’absence d’accord applicable dans l’entreprise le complétant, est illégal et donc inopposable à la salariée.

S’agissant des heures supplémentaires revendiquées, en application de l’article L 3171 ‘4 du code du travail, la charge de la preuve des heures supplémentaires n’incombe spécialement ni à l’une ni à l’autre partie. Si l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, ce dernier doit d’abord fournir des éléments pour étayer sa demande. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par chacune des parties.

L’employeur, après avoir invoqué l’existence d’un forfait jours, discute le décompte d’heures supplémentaires réalisées par Mme EG, dont il dit qu’elle prétend avoir travaillé en continu du premier au dernier événement répertoriés, chaque jour, en s’appuyant notamment sur des copies d’écran électronique et d’agenda électronique.

Produisant devant la cour (pièces 100 à 103) l’ensemble de ses agendas et courriels, de septembre de repos compensateurs sur un tableau précis (P69) rendant compte, semaine par semaine, de son temps de travail, déduction faite du temps consacré aux repas (midi et soir) ainsi que des jours de RTT.

Cependant, l’employeur au-delà d’une argumentation à caractère général, tout d’abord sur le forfait jours, puis sur le mode de décompte des heures de travail par la salariée, ne produit quant à lui aucun élément concret et précis de nature à contester le tableau sus visé, se contentant de souligner que certains jours, l’absence de mails indique un repas d’une durée plus longue ou un départ prématuré de l’entreprise.

De manière évidente, les mails ne constituant pas le « cœur » de travail de la salariée mais un simple mode de communication utile, notamment dans les relations avec des clients extérieurs ou avec la maison mère, l’horaire de Mme EG ne saurait se « caler » étroitement sur l’heure des mails envoyés ou reçus, ni même sur ses heures de rendez-vous ;

Ainsi, et par exemple l’employeur n’établit pas que la salariée est restée déjeuner pendant 2h45 le 10 janvier 2007 entre un courriel 11h29 et un autre de 14h14, ou qu’elle aurait quitté son emploi ;

En revanche, il est également évident, que les échanges de mails très tôt le matin mais surtout très tard le soir, démontrent que, même si elle était de retour à son domicile, la salariée pouvait /devait continuer à se préoccuper de son travail hors des heures habituelles de celui-ci.

La cour, rappelant en particulier que les responsables du groupe se trouvaient aux États-Unis, avec le décalage horaire qui en résulte, souligne que des messages aussi importants que celui destiné aux salariés de la Business unit, prévoyant une conférence téléphonique, pour la nuit même à 1hdu matin, ou les informant de la décision de réduire les effectifs du groupe de 9 % ont été envoyés après 23h, heure française, le 10 novembre 2009.

Cet exemple, à lui seul, démontre que l’employeur, et en tout cas le groupe, considérait que les salariés devaient en permanence surveiller leurs ordinateurs pour recevoir d’éventuels courriels et même se tenir à disposition pour une conférence téléphonique fixée au dernier moment à 1h du matin.

Pour débouter la salariée de sa demande de paiement d’heures supplémentaires les premiers juges ont considéré que la salariée ne pouvait invoquer des « copies d’écran de messagerie ou des agendas électroniques accessibles à elle seule et en déduire des heures de travail prétendument effectuées ».

Pour autant, la cour remarque que l’employeur ne conteste pas la réalité des mails invoqués, ni même, les informations ressortant des agendas électroniques.

Il se contente, de dire qu’à l’évidence ce n’est pas parce que Mme EG reçoit un mail qu’elle est censée travailler à ce même instant et ce d’autant plus qu’elle disposait d’un accès à distance de sa boite mail.

Il soutient que la salariée décompte son amplitude de travail et non son temps de travail.

La cour considère cependant que, compte tenu de l’exemple sus mentionné du 10 novembre, mais également , plus généralement, du fait qu’une partie du groupe se trouvait aux États-Unis et l’autre partie en France avec le décalage horaire induit, la salariée devait manifestement se tenir à disposition de son employeur parfois très au-delà de son départ de l’entreprise, étant rappelé que le type de fonctions et de responsabilités exercées par Mme EG impliquait nécessairement une part de travail personnel quotidien ,qui , bien évidemment et comme pour tout un chacun, était accompli entre deux rendez-vous ou entre l’envoi des différents mails.

Aussi, faute d’éléments précis et concrets permettant de contredire les décomptes produits par la salariée la cour fera droit aux demandes de celle-ci tant en ce qui concerne le rappel d’heures supplémentaires qu’en ce qui concerne l’indemnisation des repos compensateurs non pris, en dépit des 10 jours de RTT annuels qui lui étaient octroyés.

La décision du conseil de prud’hommes de Paris sera donc également infirmée sur ces points ;

Sur le licenciement économique :

Le licenciement de Mme EG est motivé par la décision du groupe Adobe de: «sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité de l’édition de logiciels »avec l’objectif de « restaurer sa marge et diminuer ses frais généraux structurels afin de réinvestir dans la promotion et la publicité de ces produits »

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, ou à une réorganisation de l’entreprise indispensable pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient. Ces circonstances doivent être clairement énoncées dans la lettre de rupture.

Il appartient à l’employeur de caractériser le motif invoqué par la preuve de l’existence d’une menace réelle et concrète pesant sur la compétitivité, preuve qui ne peut être rapportée par l’allégation de simples motifs d’ordre général.

La pertinence de la cause économique invoquée doit être établie par l’employeur au niveau de l’entreprise ou, si celle-ci fait partie d’un groupe, au niveau du secteur d’activité considéré, s’entendant comme l’ensemble des sociétés y compris celles implantées à l’étranger.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit donc énoncer, lorsqu’un motif économique est invoqué, à la fois la raison économique qui fonde la décision et sa conséquence précise sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié.

À défaut de ces mentions, la motivation de la lettre de licenciement est imprécise et celui-ci ne repose pas sur une cause réelle ni sérieuse

L’employeur doit donc en l’espèce fournir au juge les éléments économiques financiers et comptables de nature à lui permettre de connaître l’organisation exacte du groupe et de ses secteurs d’activité et de caractériser concrètement une menace pesant sur la compétitivité dans la branche d’activité dans laquelle travaillait Mme EG et induisant la suppression de son emploi .

La salariée soutient et établit que le projet de licenciement collectif déclinait en France un projet de réorganisation décidée par le groupe Adobe au niveau mondial qui devait aboutir à une réduction de taille, la société Omniture pour une somme de 1,8 milliards de dollars ;

La cour relève par ailleurs que le licenciement de Mme EG a été « glissé » dans un licenciement collectif de 23postes qui visait, essentiellement, à la disparition du secteur 3D dont elle ne faisait pourtant pas partie, secteur qui a été, en réalité, repris par une autre société, de sorte que le projet de réorganisation ne consistait plus qu’en la suppression de trois postes dont celui de Mme EG.

S’agissant du bien-fondé du licenciement pour motif économique, la cour constate, comme le relève la salariée:

-d’une part, que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une menace réelle et concrète pesant sur la compétitivité, ni au niveau de la SAS Adobe Systems France, ni au niveau du groupe, le « document d’information en vue de la consultation du comité d’entreprise de la SAS Adobe Systems France au sujet du projet de licenciement pour motif économique et de plan de sauvegarde » de l’emploi daté du 19 février 2010, document élaboré par l’employeur, ne pouvant, s’agissant d’une preuve qu’il se constitue pour lui-même, dispenser l’employeur des preuves qui lui incombent quant à la menace qui selon lui pesait sur la compétitivité de ce secteur d’activité de l’entreprise.

Or les pièces, comptables financières ou économiques qui auraient pu conforter les informations données dans ce document ne sont pas produites.

De même, le fait que le motif économique n’ait pas été contesté par d’autres salariés, voire ait été validé par le comité d’entreprise, ne permet pas non plus d’esquiver la question centrale de la preuve des circonstances invoquées pour justifier le licenciement économique.

D’autre part, force est de relever que le licenciement collectif était effectivement centré sur le secteur de la 3D.

De la même manière, les conclusions mêmes de l’employeur insistent sur la perte de compétitivité du secteur de la 3D, alors que les 20 licenciements envisagés dans ce secteur n’ont finalement pas eu lieu, compte tenu de la reprise de ce secteur, avec transfert des contrats de travail, Mme EG se trouvant finalement l’une des trois seules personnes qui, n’appartenant pas au secteur 3D, ont effectivement fait l’objet d’un licenciement.

La lettre, tout comme les conclusions, n’apporte en revanche guère d’information sur les circonstances ayant fait craindre pour la compétitivité du secteur d’activité auquel était plus particulièrement attachée Mme EG.

La lettre de licenciement ne fournit d’ailleurs aucune explication particulière quant aux liens existants entre le motif de réorganisation invoquée et la suppression du poste de Mme EG.

En l’espèce il ressort au contraire, de manière non discutée, qu’alors que le licenciement de Mme EG est intervenu en mars 2010,le chiffre d’affaires, la marge brute, ainsi que le résultat avant impôt ont régulièrement et sensiblement progressé au niveau du groupe entre l’année 2009 et l’année ;

De même, le résultat net par action est passé de 0,74 en 2009 à 1,49 en 2010 (soit un doublement l’année du licenciement) et se trouvait en 2012 à 1,68 ;

C’est donc à juste titre que la salariée plaide qu’à travers les opérations qui ont abouti à son licenciement, l’employeur ne cherchait pas à préserver une compétitivité économique, dont il ne démontre pas qu’elle était en danger, mais avait pour seul objectif de répondre à une injonction du groupe d’améliorer une rentabilité déjà conséquente, qualifiant ce licenciement d’« archétype d’un licenciement économique boursier ».

Le licenciement pour motif économique de Mme EG n’est donc pas fondé.

Sur le reclassement :

Au delà et s’agissant du reclassement, la cour rappellera que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent, à défaut et sous réserve de l’accord exprès du salarié, sur un emploi d’une catégorie inférieure, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ; les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Or en l’espèce, l’employeur ne démontre avoir fait aucune recherche de reclassement active et personnalisée, en dépit du niveau de compétence et de l’évidente polyvalence de l’intéressée : il n’a jamais adressé la moindre offre écrite et individualisée à Mme EG, il ne justifie même pas avoir adressé à la salarié la liste des postes disponibles dans le groupe pour de possibles reclassements qu’il dit avoir annexée au PSE.

Il n’a pas répondu à Mme EG quand elle a pris l’initiative de l’interroger sur un poste qui selon elle aurait pu lui convenir, identifié sur le site Internet du groupe, poste dont il dit aujourd’hui qu’en réalité il n’a pas été créé (P17) ;

De ce point de vue également l’employeur n’ayant pas satisfait sérieusement à l’obligation de moyens qui pesait sur ses épaules, en matière de reclassement, le licenciement pour motif économique de Mme EG apparaît également dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour infirmera donc la décision des premiers juges.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’ancienneté dans son emploi de la salariée de son âge lors du licenciement et du préjudice qu’elle a nécessairement subi du fait de ce licenciement, même s’il n’est pas discuté qu’elle a rapidement retrouvé un emploi, la cour fixera à 65 000 euros toutes causes confondues, la somme due en application de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du CPC :

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par Mme EG la totalité des frais de procédure qu’elle a été contrainte d’exposer. Il sera donc alloué une somme de 2000 euros à ce titre pour l’ensemble de la procédure.

ADOBE SYSTEMS France
Condamnée
Décision de la cour d’appel

ADOBE SYSTEMS France condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme la décision du Conseil de prud’hommes en ce qui concerne le caractère fondé du licenciement économique de Mme EG et son débouté quant à ses demandes d’heures supplémentaires et de repos compensateurs.

Et statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit le licenciement pour motif économique de Mme EG dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dit que le forfait jours n’était pas applicable dans le cas d’espèce.

Condamne la SAS Adobe Systems France à payer à Mme EG

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

Déboute les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

Condamne la SAS Adobe Systems France à régler à Mme EG la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC pour l’ensemble de la procédure ;

La condamne aux entiers dépens de l’instance.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société ADOBE SYSTEMS France

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