ADP GSI

La SSII, ADP GSI a été condamnée pour harcèlement moral et licenciement nul.

Le harcèlement moral au sein de la SSII ADP GSI étant établi, le licenciement doit être déclaré nul , au surplus, quand bien même le harcèlement moral n’aurait pas été établi, le licenciement aurait été quand même nul puisque le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par la salariée dont la mauvaise foi n’est pas démontrée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ;Qu’il n’y a dès lors pas lieu de se prononcer sur les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Que le salarié victime d’un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit aux indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité au moins égale à six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement.

ADP GSI avis 
Ingénieur d’affaires

ADP GSI avis ingénieur d’affaires

La société ADP GSI FRANCE

31 avenue Jules Quentin
92000 NANTERRE

Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, dite Syntec.

Le contrat de travail de l’ingénieur d’affaires et le licenciement

La salariée a été embauchée par la société ADP GSI France le 16 juillet 2007 par contrat à durée indéterminée en qualité d’ingénieur d’affaires;
Son dernier salaire mensuel brut s’élevait à la somme de 6.421,49 €;
Elle a été affectée au service ‘moyens comptes’, puis au service ‘grands comptes ‘ en juillet 2009;

Elle a eu comme supérieurs hiérarchiques, Messieurs V et L, puis qu’à compter de juillet 2009, elle a eu comme responsable hiérarchique direct, Monsieur G et comme N+2, Monsieur B;
Le directeur commercial ‘grands comptes’ a été Monsieur P, qui a été licencié en août 2009;

Par courrier du 18 décembre 2009, elle était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 janvier 2010, et elle a été licenciée le 14 janvier 2010.

ADP GSI avis 
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement notifiée par ADP GSI

La lettre de licenciement qui fixe les limites

Le 14 janvier 2010, elle était licenciée dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable, prévu par l’article L. 1232-2 du Code du Travail Nouveau, qui s’est tenu le mardi 5 janvier 2010, à Nanterre, avec votre Responsable Commercial Monsieur MG, en présence de Melle AD (RRH de la Division). Vous étiez assistée par Monsieur François D.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à formuler à votre encontre.

Après avoir entendu vos explications, nous considérons que cet entretien ne nous a pas permis de modifier notre appréciation sur les faits qui vous sont reprochés. Par conséquent, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs que nous avons évoqués lors dudit entretien et qui vous sont rappelés ci-dessous.

Vous avez été engagée au sein d’ADP comme Ingénieur Commercial le 16 juillet 2007.

Vous avez été absente en congé maladie du 11 septembre au 30 novembre 2009.

Une première reprise était prévue le 9 novembre 2009 mais le médecin du travail vous ayant déclarée inapte temporaire, votre arrêt maladie a été prolongé par votre médecin traitant.

Compte tenu de cette absence, nous avons naturellement réparti au mieux certains clients et rendez vous qui vous étaient attribués pour assurer la continuité de la relation commerciale auprès de nos clients, n’ayant pas de visibilité sur votre date de retour.

Or nous avons relevé après votre retour des faits qui empêchent la poursuite de votre contrat de travail.

  1. Notamment, concernant le client LAFUMA, dès le 23 septembre, Monsieur Bo vous a informée qu’il annulait à votre demande, le rendez-vous pris et que le contact serait repris dans les meilleurs délais. Ce client a été géré pendant votre absence, puisqu’un rendez-vous a été réalisé par un autre commercial de l’équipe le 10 novembre.

Pour permettre au mieux votre reprise, vous avez eu un entretien avec Monsieur G, le 1er Décembre et le 7 décembre 2009, pour faire le point sur le traitement des dossiers pendant votre absence et de l’éventuelle réaffectation des comptes.

Par mail du 9 décembre, vous avez confirmé avoir pris note de la réaffectation de certains clients, notamment LAFUMA, vous n’avez apporté aucune précision particulière.

Or, le 10 décembre, vous écrivez un mail à Monsieur G indiquant :  » tel que demandé, tu trouveras ci-dessus le mail concernant la réaffectation du client LAFUMA, maintenant MA2 « .

Réaffectation qui date en réalité du 24 septembre. C’est ainsi que votre supérieur hiérarchique a appris que vous aviez décidé de vous-même, pendant votre arrêt maladie de réaffecter un compte, sans même en l’avertir.

Cette action ne relève pas de votre responsabilité et il est bien évident que de tels agissements risquent de mettre en péril les affaires en cours et mettre en défaut l’image d’ADP.

Contrairement à ce que vous indiquez, cette information ne correspond à aucune demande de Monsieur G. Vous n’aviez d’ailleurs pas évoqué cette  » réaffectation  » lors de l’entretien de reprise du 7 décembre.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez indiqué ne pas avoir réaffecté ce dossier. Vous dites avoir transmis ce compte car pour vous il n’était pas dans votre marché. Il y a donc une contradiction dans vos propos, il ressort bien du mail que vous avez réaffecté de votre propre initiative ce compte.

Il vous a été rappelé qu’en votre absence, afin d’assurer la continuité de services, et d’autant plus avec des impacts business pour ADP, il est nécessaire que votre manager soit au minimum informé du suivi des comptes. De plus, n’étant pas en activité, seul Monsieur G pouvait prendre la décision de réaffecter, ou transférer certains comptes, qui relève de sa responsabilité.

2.  De plus, lors de l’entretien de reprise du travail du 7 décembre, vous sollicitez le Paiement de commissions sur l’affaire Groupe Open, informant votre manager Marc G, que vous avez durant votre arrêt maladie (suspension de votre contrat de travail) tenu des échanges avec une personne représentant le Client, sans jamais en faire état à votre manager. Affaire délicate pour ADP qui était susceptible de perdre ce Client important au profit de HR Access, un des principaux compétiteurs de ADP sur ce segment d’entreprise.

Nous avons pris connaissance de ces échanges à posteriori, là encore nous déplorons que vous n’ayez pas cru nécessaire d’informer votre direction alors que vous saviez ce dossier sensible. Par ailleurs nous sommes à nouveau surpris que vous ayez travaillé, à l’insu de votre direction, pendant votre arrêt maladie.

Lors de l’entretien préalable, vous avez indiqué que vous ne vous étiez pas investie pendant l’arrêt de travail mais avez simplement répondu à un appel du client. Nous nous étonnons que vous ayez cependant cru demander le règlement de commissions sur ce dossier.

De même pour le client GERFLOR : vous avez fait une demande de commissions alors que cette affaire a été signée par un autre commercial. Monsieur G a été surpris par cette demande, puisqu’au cours de l’entretien du mois de Décembre, vous avez dit ne connaître que peu, cette affaire.

3. Avant votre arrêt maladie, vous avez affirmé avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination. Très sensible à ce genre d’accusations, la direction de la société a immédiatement recueilli votre point de vue et celui des personnes que vous aviez mises en cause. La DRH a diligente une enquête CHSCT interne. Cette enquête a conclu à l’absence de harcèlement.

L’enquête a permis en effet de constater que les faits que vous reprochiez à vos supérieurs étaient d’une part totalement isolés, informels, et sans intention de vous attaquer personnellement.

A votre retour d’arrêt maladie, vos supérieurs considéraient l’incident clos et ont tout mis en œuvre pour vous permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions. (Entretien le 1er et le 7 décembre, présentation des objectifs, point sur les dossiers transférés, confirmation de votre participation à la formation Stratégie Selling).

Toutefois, bien qu’affirmant être  » ravie  » de reprendre le travail au sein de l’équipe, vous avez continué à évoquer ces faits considérés par vous seule comme du harcèlement. De plus le jour de votre reprise en présence de Pascal B et Marc G, vous mettez en cause le résultat de l’enquête du CHSCT en indiquant je cite  » les résultats étaient courus d’avance « .

Le 28 septembre, vous avez fait savoir à la direction des ressources humaines que vous n’envisagiez plus de revenir travailler pour ADP à l’issue de votre arrêt de travail. Vous avez demandé à  » négocier  » votre départ. Des discussions se sont tenues afin que la société consente à une rupture conventionnelle de votre contrat. La société ADP n’a jamais retenu un salarié qui souhaitait prendre une autre direction et a accepté le principe de votre départ à condition que l’indemnité de rupture soit raisonnable. Vous n’avez pas donné suite.

Aujourd’hui vous niez cette démarche, en contradiction avec les propos de notre directrice des ressources humaines.

4. Le 17 décembre vous adressez un mail à votre direction commerciale précisant avoir été souffrante dans la nuit et adresser un certificat médical par la poste. A ce jour, nous n’avons toujours pas reçu de justificatif d’absence. Nous attendons la copie de cet arrêt, à défaut, nous devrons conclure que vous étiez en absence injustifiée.

Enfin, nous vous avons fait part de notre surprise du contenu de votre e-mail, en date du 30 décembre à 12h20 ;

Vous y indiquez avoir pris connaissance ce jour, de la convocation au présent entretien alors que nous vous avions également adressé un courrier en lettre simple, le vendredi 18/12. Courrier qui aurait du arriver le lundi 21 décembre. Vous auriez donc dû en prendre connaissance le 21 ou 22, étant en activité ces deux jours.

Vous affirmez avoir pris connaissance des deux courriers le même jour, lorsque vous êtes allée le matin retirer le courrier AR.

Nous vous avons fait remarquer que votre mail a été adressé à 12H20. Vous êtes donc allée  » le matin  » retirer le courrier au bureau de poste, et malgré le contenu de la lettre, vous vous êtes rendue à l’agence et connectée sur vos outils de travail, alors que le courrier précisait « Nous vous dispensons de vous présenter à votre poste pendant toute la durée de la procédure. « .

Par ailleurs, l’AR du courrier recommandé précise : présentation le 23/12, distribution le 30/12 à 17h00.

Au regard des faits ainsi présentés ce jour, notre confiance est altérée. Agissements contradictoires et ou mensongers, qui caractérisent une mauvaise foi.

Votre mauvaise foi ne nous permet pas d’envisager de poursuivre le travail dans les conditions de confiance nécessaire à la tenue de votre poste.

Ce pourquoi, à l’examen de ces différents éléments, nous nous voyons donc au regret de devoir cesser notre collaboration.

Les explications recueillies au cours de l’entretien n’ont pas eu pour effet de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés.

Votre licenciement prendra effet à la date d’envoi de cette lettre. Aux termes de l’article 15 de la convention collective SYNTEC votre préavis d’une durée de trois mois débutera à la date de présentation de ce courrier. Toutefois, nous vous dispensons de son exécution et par conséquent, il vous sera rémunéré. »

ADP GSI
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre ADP GSI

La salariée a assigné ADP GSI au conseil de prud’hommes (section Encadrement), qui par jugement rendu le a :

  • dit qu’il n’y a pas lieu à requalifier le licenciement de Madame X,
  • dit que le dossier ne présente pas les éléments nécessaires pour fonder le harcèlement,
  • dit que l’entreprise a fait diligence dans ce dossier,
  • débouté Madame X de toutes ses demandes,
  • dit n’y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile,
  • déboute la société ADP GSI FRANCE du surplus de ses demandes,
  • laisse les dépens à la charge du demandeur.

La salariée a fait appel de la décision, par déclaration au greffe le 15 mars 2013.

ADP GSI FRANCE
condamnée :
Décision de la cour d’appel

ADP GSI FRANCE condamnée : Décision de la cour d’appel

La cour,
Statuant publiquement et contradictoirement,

Annule le jugement entrepris,

Et statuant à nouveau,

Dit que le licenciement prononcé par la SAS ADP GSI FRANCE à l’encontre de Madame X est nul,

Condamne la SAS ADP GSI FRANCE à verser à Madame X les sommes suivantes :

  • 40.000,00 € au titre de l’indemnité pour licenciement nul,
  • 5.000,00 € à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,
  • 1.500,00 € à titre de dommages intérêts pour le manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière,

Condamne la SAS ADP GSI FRANCE à payer à Madame X la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS ADP GSI FRANCE aux entiers dépens.

ADP GSI
condamnée
Motifs de la décision

Sur la demande d’annulation du jugement faute de motivation

Considérant, sur la demande d’annulation du jugement faute de motivation, que l’article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé ;

Que l’article 458 du code de procédure civile dispose que ce qui est prescrit par les articles 447, 451, 454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 doit être observé à peine de nullité;

Que Madame X sollicite l’annulation du jugement entrepris du fait de l’absence de motivation de ce dernier;

Que le jugement du conseil des prud’hommes se contente d’indiquer :

Sur le licenciement de Madame X

Vu le contrat de travail de Madame X,

Vu la convention collective SYNTEC,

Vu les fiches de paie,

Vu les griefs exposés,

Vu les pièces fournies par les deux parties,

Attendu que Madame X avait souhaité partir avec une négociation ;

Sur le harcèlement de Madame X

Vu l’ensemble du dossier,

Vu l’absence de conclusions de l’Inspection du travail,

Attendu que les conclusions du CHSCT ne démontrent pas ce harcèlement ;

Sur les commissions non payées,

Vu les pièces fournies concernant le plan de commissionnement,

Attendu que la demanderesse n’apporte pas les justificatifs pour prouver sa demande ;

Sur les frais non payés

Vu l’ensemble des pièces fournies,

Attendu le manque de justificatifs ;

Sur le manquement de l’employeur

Vu que l’employeur est intervenu pour arrêter la rumeur,

Vu qu’il est intervenu suite à la tentative de déstabilisation subie par Madame X,

Attendu qu’il a fait diligence pour intervenir et procéder aux enquêtes ;

le conseil de céans dit que le licenciement de Madame X ne justifie pas une requalification.

Le conseil la déboutera de sa demande. ;

Que le jugement se borne à déclarer que les demandes ou les griefs ne sont pas démontrés ou justifiés, sans même analyser même de façon succincte les éléments de preuve qui ont été présentés par les parties ; qu’il ne satisfait pas aux exigences de motivation de l’article 455 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, il convient d’annuler le jugement entrepris ;

Que l’article 562 du code de procédure civile prévoit que l’appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément ou implicitement et de ceux qui en dépendent.

La dévolution s’opère pour le tout lorsque l’appel n’est pas limité à certains chefs, lorsqu’il tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible ;

Que la cour est en conséquence saisie de l’entier litige.

Sur la demande de dommages intérêts du fait du harcèlement moral, à défaut du procédé vexatoire

Considérant, sur la demande de dommages intérêts du fait du harcèlement moral, à défaut du procédé vexatoire, qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’en application de l’article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Qu’au nombre des faits qu’elle invoque, Madame X établit qu’elle a été victime d’une rumeur de liaison avec Monsieur P, directeur commercial ‘grands comptes’ dès décembre 2008 ; que le courrier de l’inspection du travail du 18 juin 2010 qu’elle verse aux débats indique que Monsieur G a dit à ce dernier que lors de son entrée dans l’entreprise en juillet 2009, la rumeur était de ‘notoriété publique’ et qu’il en avait personnellement été informé dès sa prise de poste ; que l’inspecteur du travail conclut que la société n’a pu faire état d’aucun acte positif visant à identifier l’origine de cette rumeur et a fortiori à la faire cesser alors que son contenu portait manifestement préjudice à Madame X à la fois dans ses relations de travail et pour sa réputation personnelle ;

Qu’elle établit également qu’elle a été victime d’ingérences dans sa vie privée comme le démontre les questions et menaces de Monsieur B, son supérieur hiérarchique le 9 septembre 2009 ; que ce dernier a reconnu en effet devant les membres du CHSCT, qui ont diligenté une enquête à la demande de la direction suite à la dénonciation de faits par Madame X en septembre et octobre 2009, qu’il avait demandé à cette dernière si les rumeurs concernant sa relation privée avec Eric P était fondée, qu’elle lui avait répondu que c’était d’ordre privée, mais qu’il lui avait alors dit que : ‘dans un tel contexte ce ne serait peut-être pas facile à gérer, que dans la mesure où Eric était ‘remercié’ il irait à la concurrence et cela risquait de lui poser des questions de déontologie’ ;

Qu’elle établit ensuite qu’il lui a été demandé, alors qu’elle était affectée à Lyon, de venir en région parisienne le lendemain de sa reprise d’arrêt maladie pour une réunion de présentation de son avenant annuel ; qu’elle y a rencontré Messieurs G et B ; que Monsieur G lui a en premier lieu demandé si elle maintenait ses accusations sur les faits dénoncés ; qu’elle s’est de nouveau rendue à un rendez-vous le 7 décembre 2009 où Monsieur G lui a dit expressément en 20 minutes que 13 clients sur 28 clients avaient été affectés à d’autres salariés pendant son absence et que sur les clients restants, un seul rendez-vous avait été fixé le 1er décembre 2009 mais que le dossier avait été affecté à quelqu’un d’autre ; que Madame X, dans un mail du 9 décembre 2009, a contesté ces points et a souligné que les nouveaux objectifs fixés devaient résulter d’une erreur, vu le chiffre annoncé ; qu’elle a néanmoins signé l’avenant le 15 décembre 2009 et qu’elle était convoquée le 17 décembre 2009 à l’entretien préalable à son licenciement ;

Qu’elle a été placée en arrêt de travail du 11 septembre au 9 novembre 2009 par son médecin traitant ; que lors de la première visite de reprise le 9 novembre 2009, elle a été déclaré inapte temporairement et que son médecin traitant a prolongé son arrêt maladie jusqu’au 30 novembre 2009 ;

Que Madame X établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que concernant la rumeur et les propos de Monsieur B, la société se contente de dire qu’elle emploie plus de 2 000 salariés et qu’elle ne s’intéresse pas à la vie privée de ceux-ci ; qu’elle ajoute que dès qu’elle a été informée de la dénonciation des faits de harcèlement moral par Madame X, elle a demandé des explications à Messieurs G et B ; que Madame N, DRH, dans un courriel du 30 septembre 2009, a informé Madame X qu’elle avait rappelé les règles élémentaires de respect de la vie privée aux supérieurs hiérarchiques de cette dernière et que ces derniers n’ont pas nié avoir tenu les propos cités mais ont précisé ne pas avoir reproché à cette dernière quoique ce soit à ce titre ;

Que Madame N a saisi le CHSCT pour procéder à une enquête pendant l’arrêt maladie de Madame X ; que ce dernier conclut que les personnes concernées collaborent depuis environ un mois et demi avec cette dernière (juillet 2009 à début septembre 2009), ‘ce qui est une très courte période pour porter un jugement sur une telle accusation, que cette dernière nous paraît inappropriée, disproportionnée dans un tel contexte (…), qu’il y a un manque de recul évident pour une accusation aussi grave’ et qu’il ne retient pas le motif de harcèlement dans ce cas précis ;

Que la société, néanmoins, n’explique pas pourquoi elle n’a pas pris les mesures pour faire cesser une rumeur qui existait au sein de la société et qui a porté préjudice à Madame X ;

Que l’enquête du CHSCT reprend les témoignages des collègues de Madame X, y compris ceux de son ancien service, dont certains accusent cette dernière d’avoir bénéficié de passe-droits lorsqu’Eric P travaillait dans la société et de ne pas avoir d’objectifs par rapport à ses autres collègues ;

Que l’employeur ne peut se dédouaner sur celle-ci pour justifier de sa réponse aux faits dénoncés, surtout que celle-ci, au travers des témoignages recueillis, dénigre le travail de Madame X, alors même que lui-même dit par ailleurs que c’est une collaboratrice engagée sur laquelle la direction compte et que des objectifs lui ont été fixés annuellement ;

Que la SAS ADP GSI FRANCE explique qu’un certain nombre de clients ont été transférés à d’autres commerciaux du fait de l’arrêt maladie de Madame X et de la méconnaissance de la date de son retour ; que cette situation était temporaire et que Madame X a signé son nouvel avenant ;

Que la SAS ADP GSI FRANCE ne justifie pas de ce que, à son retour, il a été envisagé, et alors même que Madame X s’est rendue deux fois en région parisienne les 1er et 7 décembre 2009 pour discuter de son avenant alors qu’elle était affectée à Lyon et qu’elle avait une formation sur Paris les 8 et 9 décembre 2009, de lui redonner les clients affectés ailleurs ou de lui en donner de nouveaux ; que dès le 17 décembre 2009, elle était convoquée à un entretien préalable à son licenciement ;

Qu’en conséquence, la SAS ADP GSI FRANCE, compte tenu de son absence de diligences pour faire cesser une rumeur persistante portant préjudice à Madame X et en lui retirant une grande partie de ses attributions lors de son retour d’arrêt maladie, ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que dès lors, la SAS ADP GSI FRANCE sera condamnée à verser à Madame X la somme de 5 000 euros.

Sur la nullité du licenciement

Considérant, sur la nullité du licenciement, qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que selon l’article L. 1152-3, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ;

Qu’il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ou même avérés ;

Qu’en l’espèce, la lettre de licenciement reproche à Madame X en son grief 3 :

Avant votre arrêt maladie, vous avez affirmé avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination. Très sensible à ce genre d’accusations, la direction de la société a immédiatement recueilli votre point de vue et celui des personnes que vous aviez mises en cause. La DRH a diligente une enquête CHSCT interne. Cette enquête a conclu à l’absence de harcèlement.

L’enquête a permis en effet de constater que les faits que vous reprochiez à vos supérieurs étaient d’une part totalement isolés, informels, et sans intention de vous attaquer personnellement.

A votre retour d’arrêt maladie, vos supérieurs considéraient l’incident dos et ont tout mis en œuvre pour vous permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions. (Entretien le 1er et le 7 décembre, présentation des objectifs, point sur les dossiers transférés, confirmation de votre participation à la formation Stratégie Selling).

Toutefois, bien qu’affirmant être  » ravie  » de reprendre le travail au sein de l’équipe, vous avez continué à évoquer ces faits considérés par vous seule comme du harcèlement ;

Que le harcèlement moral étant établi, le licenciement doit être déclaré nul ; qu’au surplus, quand bien même le harcèlement moral n’aurait pas été établi, le licenciement aurait été quand même nul puisque le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par la salariée dont la mauvaise foi n’est pas démontrée emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ;

Qu’il n’y a dès lors pas lieu de se prononcer sur les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement ;

Que le salarié victime d’un licenciement nul dont la réintégration est impossible ou qui ne la demande pas a droit aux indemnités de rupture ainsi qu’à une indemnité au moins égale à six mois de salaire au titre du caractère illicite du licenciement.

Sur l’indemnité de licenciement nul

Considérant, sur l’ indemnité de licenciement nul, qu’au regard de l’âge de Madame X au moment du licenciement, 34 ans, de son ancienneté de plus de 2 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, du fait qu’elle a été au chômage pendant dix huit mois, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral subi la somme de 40.000,00 €;

Sur les dommages intérêts sollicités du fait du manquement de l’obligation de sécurité de résultat

Considérant, sur les dommages intérêts sollicités du fait du manquement de l’obligation de sécurité de résultat de la SAS ADP GSI FRANCE, que l’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Que Madame X soutient que son employeur n’est pas intervenu pour faire cesser la rumeur, que la seule diligence effectuée, à savoir la saisine du CHSCT, ne peut suppléer l’employeur qui doit s’assurer de l’existence réelle des faits dénoncés par ses salariés, de les apprécier et de prendre toutes mesures utiles, et qu’en s’abstenant de le faire, la société a manqué à ses obligations, entraînant une perte de chance pour elle de poursuivre une carrière prometteuse au sein de la société ;

Que la société rétorque qu’elle a réagi immédiatement en interrogeant les supérieurs hiérarchiques de Madame X, en leur rappelant les règles élémentaires de non-ingérence dans la vie privée et qu’elle a saisi le CHSCT; qu’elle ajoute que Madame X ne démontre pas que ses arrêts de travail étaient liés à ses conditions de travail ;

Qu’il a été établi que la société ADP GSI FRANCE n’a pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser la rumeur et que l’arrêt de travail du mois de septembre 2009 est concomitant aux propos tenus par Monsieur B; que le médecin du travail l’a déclaré inapte temporairement lors de sa reprise début novembre 2009 ;

Qu’en conséquence, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et que la SAS ADP GSI FRANCE sera condamnée à payer à Madame X la somme de 1 500 euros.

Sur les commissions

Considérant, sur les commissions, que Madame X sollicite le paiement des commissions dues pour les clients groupe OPEN et GERFLOR; qu’elle soutient qu’elle a travaillé activement sur le dossier groupe OPEN pendant plusieurs mois avant sa signature les 23-24 septembre 2009, que le montant qu’elle sollicite a été versée à Madame S qui s’est uniquement contentée de faire matériellement signer le contrat au client;
Qu’elle ajoute que concernant le client GERFLOR, il a été traité par elle et repris et signé pendant son arrêt maladie par Monsieur F ;

Que la société rétorque que le paiement des commissions est dû sur la base de contrats, avenants ou devis signés, que les contrats ont été signés pendant l’arrêt maladie de Madame X et qu’elle a très peu travaillé sur le périmètre de ces comptes, puisqu’elle est arrivée en juillet 2009 aux grands comptes, qu’elle est partie en congé en août 2009 et qu’elle a été arrêté en septembre 2009 ;

Qu’il ressort des échanges de courriels, du courrier de l’inspection du travail précité et du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement versés aux débats que Monsieur B en décembre 2009 a demandé à Monsieur G d’envisager une répartition des commissions sur ces deux dossiers ; que néanmoins, la société ne s’est jamais engagée à verser à Madame X les commissions correspondants à ces contrats ;

Que le document intitulé ‘salaire et objectifs Fiscal Year’ signé chaque année indique que le paiement des commissions est effectué en fonction de l’avancement de la prise de commande issues des déclarations officielles du contrôle de gestion, sur la base de contrats, avenants ou devis signés et après validation par le responsable ;

Que le seul document que Madame X verse aux débats pour justifier de l’attribution de ces deux clients avant juillet 2009 est une photocopie d’agenda où il est indiqué qu’elle a eu un rdv téléphonique avec GERFLOR le 13 février 2009 et un rdv de 10h à 12h le 4 mai 2009 avec Teamlog ;
Que ces seuls éléments ne suffisent pas à démontrer que Madame X était en charge du projet OPEN et GERFLOR avant juillet, voir septembre 2009 ; que les deux contrats ont été signés en septembre et octobre 2009, pendant son arrêt maladie ;

Qu’en application de la clause précitée, les deux contrats ayant été signés par deux autres collègues de Madame X, ces derniers ont légitimement perçus la commission, de sorte que la demande de Madame X à ce titre doit être rejetée ;

Considérant, sur le remboursement des frais, que Madame X sollicite le remboursement des frais professionnels qu’elle a engagés dans le cadre de ses fonctions et qu’elle verse aux débats un tableau récapitulant ses frais de repas, d’hôtel, de petit déjeuner, d’essence, de péage etc, sur la période du 29 septembre 2008 au 1er décembre 2009 ;

Que ce tableau a établi le 18 mai 2010 et n’est corroboré par aucun justificatif ; que cette demande sera rejetée ;

Considérant que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Que les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière ;

Considérant que la SAS ADP GSI FRANCE, partie succombante, sera condamnée à verser à Madame X la somme de 3 000 euros ;

Que la SAS ADP GSI FRANCE sera condamnée aux entiers dépens.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la SSII ADP GSI et à tous les salariés et Freelances

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.