AMGEN

La salariée de la SAS AMGEN a été Licenciée pour harcèlement moral envers ses collègues, obtient des indemnités et le paiement de primes.

La lettre de licenciement notifiée par AMGEN vise le comportement inacceptable à l’égard des membres du personnel, de la direction et de ses proches collaborateurs qui souffrent de sa part un véritable harcèlement moral.

AMGEN avis
Attachée clinique

AMGEN avis : Attachée clinique

S.A. AMGEN

62 Boulevard Victor Hugo
92200 NEUILLY SUR SEINE

Le contrat de travail

Mme C, qui est docteur en pharmacie de formation et inscrite à l’ordre des pharmaciens depuis le 27 janvier 1992 a été embauchée comme attachée clinique le 14 janvier 1991 par le laboratoire AMGEN, filiale française d’un laboratoire américain de biotechnologie qui emploie 16000 salariés dans le monde.

Elle occupera ultérieurement plusieurs fonctions : pharmacien responsable de la mise sur le marché des produits, responsable de la pharmacovigilance, directeur général, pharmacien responsable intérimaire. Sa dernière fonction était celle de ‘global safety manager’. Son dernier salaire était de 7.196,42 €, il évoluait en fonction d’objectifs déterminés annuellement et des primes s’y ajoutaient en fonction des résultats de l’entreprise.

À partir de 2005, une situation conflictuelle s’est crée entre elle même et Mr L, pharmacien responsable, due en partie au fait qu’elle dépendait du Dr Peter S travaillant pour AMGEN Europe et résidant en Angleterre pour tout ce qui concernait la pharmacovigilance et de Mr L pour ce qui concerne le domaine administratif.

Mme C a été arrêtée de févier à juin 2006 pour un syndrome dépressif réactionnel qu’elle imputait aux tensions qu’elle vivait du fait de cette situation.

Une médiation a eu lieu entre Mme C et Mr L le 06 septembre 2006 pour tenter d’aplanir leurs différents.

Toutefois les choses ne se sont pas apaisées et de nouveaux incidents ont eu lieu au cours de l’année 2007.

Le 21 septembre 2007 à la suite d’un incident qui a opposé Mme C à Mme D, médecin travaillant sous sa direction, laquelle, selon ses dires, s’est emportée violemment et l’aurait menacée physiquement elle a quitté les locaux d’AMGEN;

Elle a été placé en arrêt maladie à compter du 24 septembre ;

Elle a saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral qu’elle a subi ;

Convoquée le 02 octobre à un entretien préalable à son licenciement fixé au 08 octobre, elle ne se présentera pas et invoquera son état de santé.

Elle a été licenciée par lettre du 12 octobre 2007 pour harcèlement moral envers ses collègues.

AMGEN
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre AMGEN

Par décision du 10 mars 2010, le Conseil de Prud’hommes a fait droit partiellement à ses demandes en condamnant la SAS AMGEN au paiement des sommes de :

– et en ordonnant le remboursement au Pôle Emploi des prestations versées à Mme C dans la limite de 3 mois. Il a rejeté les demandes de la salariée pour le surplus.

La salariée a régulièrement relevé appel de ce jugement.

AMGEN
Condamnée
Motifs de la décision

Faits reprochés à la salariée :

La lettre de licenciement vise le comportement inacceptable à l’égard des membres du personnel, de la direction et de ses proches collaborateurs qui souffrent de sa part un véritable harcèlement moral.

Ce comportement avait déjà été dénoncé dans le courrier du 15 mars 2007 qui lui reprochait les ton et le contenu inapproprié de ses e-mail à l’égard de la hiérarchie et relevait également qu’elle était à l’origine d’un climat négatif pour l’équipe dont les membres s’étaient déjà plaints car tout était sujet à polémique et à discussion et prétexte à affrontement ou à création de problèmes.

Malgré ce sérieux avertissement, poursuit le rédacteur de la lettre, son comportement n’a fait qu’empirer :

Le matin du 06 septembre, l’un des membres de son équipe (Mlle D) est arrivée en pleurs dans le bureau de Mr L en raison de l’attitude de Mme C à son égard;

Une enquête effectuée par la Directrice des Ressources humaines a établi que les membres de l’équipe gardaient le silence par peur de représailles la salariée ayant fait le tour des bureaux en faisant des allusions du type ‘alors, la pêche a été bonne’ ;

Suite à son départ le 21 septembre, plusieurs membres de l’équipe se sont libérés et ont décrit par le menu ce qu’ils avaient souffert du fait de son comportement ainsi que d’autres qui ont quitté l’entreprise. Il se dégage de leurs témoignages une multiplicité de faits qui révèlent un véritable harcèlement moral à leur égard : mise à l’écart, par diverses manœuvres, d’un membre par rapport aux autres, isolement des membres de l’équipe pris isolément par la tenue de propos mensongers selon lesquels telle personne ne l’aimerait pas ou dirait du mal de lui ou par l’indication mensongère que telle personne ne serait pas dans les bonnes grâces de la Direction, surveillance étroite et quasi policière du comportement de ses subordonnés, propos désobligeants et vexatoires tenus à leur égard, critiques systématiques et sans fondement du travail effectué, pressions diverses, tentatives de manipulation, distribution du travail aux uns et aux autres, non fondée sur des considérations professionnelle mais de manière à générer la frustration et à provoquer réactions et agressions verbales.

La lettre de licenciement vise également son comportement à l’égard des autres services de la société et des membres de la Direction qui traduit tantôt une attitude agressive et irrespectueuse, tantôt une mauvaise volonté à coopérer, tantôt les deux.

Sur les faits de harcèlement moral :

Selon le courriel de Mme G, Directrice des relations humaines en date du 15 mars 2007 Mme C : serait « à l’origine d’un climat négatif pour toute son équipe » elle poursuit son propos en ces termes « tout est pour toi sujet à polémique et à discussion, ce qui crée un climat de travail très difficile non seulement pour sa hiérarchie mais aussi pour son entourage professionnel en général et tes collègues en particuliers ».

Mme C réplique qu’elle a réuni son équipe dès le lendemain et n’a eu aucun retour critique sur son comportement. Elle en conclut que le seul mérite de cette pièce est de mettre en évidence le fait que la DRH demeure sans réagir pour protéger une salariée qui se plaint de harcèlement et souffre de dépression.

Dans une lettre à l’inspection du travail en date du 25 avril 2007, elle évoque l’acharnement dont elle est l’objet (pièces148 et 149) et notamment l’incident du 21 septembre 2007 avec Sylvie D après lequel elle quittera définitivement l’entreprise.

On lui reproche la mise à l’écart par diverses manœuvres d’un membre par rapport aux autres, des propos mensongers visant à isoler certains, une surveillance quasi policière, des propos désobligeants et vexatoires vis à vis des subordonnés, une répartition des tâches non dictée par des considérations professionnelles et sciemment inéquitable;

Selon Mme C, le harcèlement moral n’a jamais été invoqué avant son départ suite à l’incident du 21 septembre 2007 et ne l’a été par la suite que pour les besoins de la procédure car il ne viserait qu’à faire face aux accusations qu’elle a elle même formulées devant le Conseil de Prud’hommes. La direction n’a pu appuyer ce grief sur des motifs sérieux. Les attestations de ses collaboratrices produites par l’employeur, ne parlent pas de harcèlement mais seulement de tensions et de climat négatif.

L’attestation de Charlotte B en date du 18 octobre 2008 relate que celle-ci a remarqué, au fur et à mesure que l’entreprise se développait, les difficultés de Mme C à la prise de décision ou de responsabilité en adéquation avec son niveau hiérarchique ‘ ce qui est sans rapport avec le harcèlement prétendument exercé sur ses collaborateurs.

L’attestation de Mme P fait état d’une tension palpable et d’une ambiance lourde lorsqu Evelyne C était présente notamment au cours des réunions de service ou avec le service des affaires réglementaires dues au fait qu’on ne pouvait prévoir ses réactions. Elle aurait directement attaqué Sylvie D lors d’une de ces réunions.

Mme C lui avait demandé de mentir à plusieurs reprises pour faire croire aux dirigeants de l’internationale qu’elle s’occupait d’un dossier en disant qu’elle avait téléphoné lorsque ceux-ci se faisaient insistants pour connaître son évolution.

Au cours de son stage, elle lui avait dit qu’elle connaissait beaucoup de monde dans le domaine de la pharmacovigilance et qu’il vaudrait mieux que çà se passe bien avec elle.

Vers la fin de son stage, alors qu’elle traitait un dossier, elle lui avait dit : « tu sais que c’est ton CDD qui se joue là » faisant référence aux personnes qu’elle a aidées à consolider leur position dans l’entreprise.

Elle aurait également fait part à l’attestante, à maintes reprises, oralement et par l’envoi de courriels en copie cachée, de ses griefs à l’égard de la hiérarchie et plus particulièrement de Mr L.

Mme C réfute ces propos en soutenant que leur auteur avait intérêt à son départ qui seul pouvait lui permettre d’obtenir un CDI et qu’elle n’est pas crédible en affirmant simultanément que Mme C part en avance le vendredi soir en laissant tout le travail à ses collaboratrices et qu’elle fait le travail à la place de celles-ci.

S’il apparaît qu’à plusieurs reprises le comportement de Mme C l’a mise mal à l’aise, les faits allégués ci-dessus ne caractérisent pas des actes répétés ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail au point de porter atteinte à ses droits, à sa santé physique ou mentale et à ses perspectives de carrière.

L’attestation de Mme D, ancienne pharmacienne responsable de la pharmacovigilance relate qu’à partir de juin 2006, lorsque Mme C est revenue de son arrêt maladie, certains membres de son équipe se sont plaints de son attitude toujours à la recherche de la polémique qui entraînait manifestement une ambiance délétère. Elle la décrit comme « très dénigrante vis à vis de l’activité professionnelle de ses collaborateurs Sylvie D et Emilie P considérant qu’elle devait tout vérifier et contrôler et qu’elle était la seule à bien faire son travail.

Mme D ne rapporte pas, au soutien des appréciations qu’elle porte, de faits précis et réitérés qui puissent caractériser un harcèlement moral sur l’un ou l’autre des salariés. Il n’apparaît d’ailleurs pas que Mme D et Mme P se soient plaintes de quoi que ce soit devant elle.

L’attestation de Mme D fait état d’éléments plus précis la concernant ainsi que deux autres salariées;

Elle aurait ainsi mis à l’écart de l’équipe Mme Céline C en recommandant aux autres de ne pas lui parler trop ostensiblement ou de la côtoyer trop étroitement de peur de mettre en péril l’image de la société. Elle aurait également demandé à Mme D d’espionner les faits et gestes de la salariée et notamment de surveiller ses conversations téléphoniques, de noter ses horaires ainsi que toute parole pouvant être interprétée comme dirigée contre elle et remettant en cause la hiérarchie.

Elle aurait également persécuté Manon C qui aurait dû démissionner au bout de quelques mois l’appelant sans arrêt au téléphone, la convoquant à tout propos et critiquant sans raison objective son travail.

Mme C aurait commencé à s’en prendre à elle de la même façon par la surveillance ostensible de ses allées et venues, des critiques non fondées sur ses horaires, l’espionnage de ses conversations, et toute sorte de remarques désobligeantes concernant ses congés et la qualité de son travail l’amenant ainsi à douter d’elle même, proférant à son encontre des propos vexatoires et discriminatoires au sujet de son régime alimentaire végétarien ;

Elle avait également tenté de l’éloigner de la Direction par des propos calomnieux à l’égard de Mr L qui, selon elle, la trouvait hautaine et distante et ne voulait pas avoir affaire à elle :

« Philippe ne t’apprécie absolument pas. Il te trouve hautaine et distante et ne veut absolument pas te parler .Toute l’information doit passer par moi et je lui transmettrai.

PL est un grand frustré car il n’a pas pu faire médecine. Il ne peut pas t’encadrer car tu es médecin et de plus tu es une femme ». (12)

Elle rapporte également qu’elle créait de la frustration en affectant les membres de son équipe dans les domaines où ils ne pouvaient faire valoir leurs talents particuliers ;

Mme C observe à ce propos que Mme C qui est toujours dans l’entreprise, n’a pas jugé bon de faire elle même une attestation. Et pour cause, elle a obtenu, grâce à des appréciations favorables de sa part, une promotion à son changement de service ce qui n’est pas habituel dans le cas d’un harcèlement.

Manon C n’a nullement démissionné comme il est prétendu. Elle était intérimaire. Les relations entre Mme C et celles-ci ont été excellentes au point qu’elle a été remerciée par un courriel du Dr C en date du 25 août 2003, de la qualité de son coaching de cette salariée.

Mme D a finalement obtenu le poste de son ancienne amie, ce qui interroge sur l’objectivité de ses affirmations. Son hostilité envers Mme C, devenue une rivale est avérée puisque c’est à la suite d’une agression physique de celle-ci qu’elle a quitté l’entreprise le 21 septembre 2007.

Ses allégations selon lesquelles elle était continuellement surveillée par Mme C qui la suivait jusqu’aux toilettes et l’appelait toutes les 5 minutes et émettait des critiques systématiques à son encontre sont contredites par le témoignage de Mme S qui travaillait dans le service et n’a jamais rien vu de tel et précise que dans ces bureaux en open space, ce harcèlement téléphonique n’aurait pas manqué d’indisposer les autres salariés et qu’elle pouvait de son bureau voir le couloir et les toilettes. Mme P qui partageait alors son bureau n’a elle même rien observé de tel.

Aucun élément ne prouve que Mme C ait visé en public son alimentation végétarienne ou son mode de vie.

Lorsque Mlle D accuse Mme C de monter les salariées de l’équipe les unes contre les autres, et relate qu’il avait fallu organiser des réunions à son insu pour remettre les choses ‘à plat’, on ne retrouve nulle trace de tels propos dans les attestations de Mme P ni de personne d’autre;

Loin de refuser des vacances à Mlle D comme le prétend celle-ci; Mme C lui a obtenu des vacances hors périodes.

Par ailleurs, Sylvie D dans un e-mail du 06 septembre 2007 adressé à Mme G rapporte que ‘Evelyne C a renforcé sa pression sur l’équipe et sur moi en particulier. La pression devient trop forte et je suis en train de craquer nerveusement. Ce matin, elle m’a agressé verbalement et transforme en les interprétant toute parole échangée avec elle (…) Elle paralyse complètement mon travail. Cela est devenu insupportable.

« Ce comportement est dû à sa profonde incapacité à prendre une décision quelle qu’elle soit et Evelyne mettait de façon systématique ses collaborateurs dans l’obligation de décider à sa place espérant qu’en cas d’erreur, elle puisse en imputer la responsabilité à la personne concernée » ;

Cette scène est de toute évidence la suite d’une altercation entre Mme D et Mme C. Toutefois on n’a pas d’éléments objectifs sur ses causes ni sur la teneur des propos échangés et partant sur la responsabilité de Mme C et sur la gravité d’un éventuel comportement fautif de sa part.

AMGEN n’a produit aux débats aucun document qui montre que Mme C ait porté sur ses collaboratrices des appréciations défavorables et d’ailleurs, celles-ci ont bénéficié d’augmentations de salaires et de primes.

Les pièces produites par l’employeur pour établir que Mme C faisait subir un harcèlement moral à ses collaboratrices ne sont donc pas probantes.

Autres faits invoqués dans la lettre de licenciement :

Attitude agressive et irrespectueuse vis à vis de la hiérarchie :

L’employeur soutient que Mme C ‘n’avait de cesse de rechercher l’affrontement et de créer la polémique’ ;

Ce travers a été plusieurs fois évoqué par Mme G notamment dans son courriel du 15 mars 2007 et par Mr L notamment lors des entretiens d’évaluation.

Il ressort également de certains e-mails envoyés par la salariée dans lesquels on peut lire des phrases telles que ‘ il est hors de question que je te serve de défouloir’ ‘ j’ai apprécié à sa juste valeur l’accueil dans ton bureau avec des cris et une voix portant haut et n’admettant pas la discussion’ (mail du 27 février 2007) ; ‘ tu n’es ni mon père ni une autorité pour te permettre de me traiter comme un enfant ou une servante qu’on peut rudoyer à volonté. Le temps de la soumission servile est fini et dépassé depuis longtemps’ (mail du 1er mars 2007). Il n’est pas dénué de vraisemblance compte tenu des tensions qui existaient entre Mme C et ce dernier.

Toutefois, Mme C déclare n’avoir fait que se défendre d’agressions verbales et de propos déplacés de la part de Mr L ce qui atténue dans des proportions importantes la gravité de ce grief.

Manque de volonté de coopérer :

Ce grief concerne le refus exprimé dans un mail du 04 septembre 2007, de communiquer à Mme D, responsable du service des affaires gouvernementales des informations contenues dans le ‘Périodic Safety Update Report ‘sous prétexte de confidentialité.

Or Mme DS, dans son attestation, n’évoque pas un tel refus. Elle allègue au contraire que Mme C envoyait des é mails de justification à sa hiérarchie internationale pour des demandes de prix mêmes basiques.

Mme C explique que le 04 septembre 2007, Mme D lui a demandé une information confidentielle de pharmacovigilance et avant de donner suite à cette requête, elle l’a transmise à sa hiérarchie. Elle n’a fait qu’appliquer la procédure AMGEN de communication des données de pharmacovigilance telles que prescrites par ses supérieurs d’AMGEN GLOBAL Mme H et Mr Y que les dirigeants d’AMGEN France connaissent parfaitement; que Mme D ne s’est d’ailleurs pas plainte de cette procédure.

Cette réticence peut traduire une certaine défiance vis à vis de la hiérarchie administrative, mais peut être également considérée comme une mesure de prudence adaptée au contexte conflictuel qui régnait dans l’entreprise.

Ce grief ne donc peut être retenu.

Il résulte de cet ensemble d’éléments que les faits allégués dans la lettre de licenciement ne sont pas suffisamment étayés par les pièces produites.

C’est donc à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a écarté la cause réelle et sérieuse.

Le montant des dommages et intérêts accordé par les premiers juges a suffisamment apprécié l’étendue du préjudice subi par Mme C compte tenu de son ancienneté et de la perte de revenus consécutive à son licenciement.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Faits de harcèlement invoqués par la salariée à l’encontre de AMGEN :

Au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait été elle même victime de harcèlement moral, Mme C a invoqué les faits suivants :

Au cours de l’année 2005, Mr L l’a empêché de se rendre à une réunion européenne organisée par Mr S à Cologne où elle devait faire une présentation ;

Elle a subi agression verbale et menaces en janvier 2006 à l’occasion de son évaluation de l’année 2005 où elle a été critiquée violemment sur son comportement jugé peu conforme à l’esprit de l’entreprise au vu des dires de Mme B responsable des attachés de recherche Clinique.

Mr L a ajouté que ses proches collègues se plaignaient également de son attitude. Il a cité Anne R, Isabelle de C, Audrey F et Charlotte B;

Mr L a refusé d’appliquer les procédures AMGEN pour appliquer les procédures françaises et a ainsi contribuer à faire obstacle à son travail. Il a ainsi empêché Mme C d’exercer ses fonctions en l’obligeant chaque jour à faxer les dossiers établis par elle selon les procédures françaises à AMGEN europe pour être saisis sur une base de données internationales avec les plus grandes difficultés.

Mme C estime que Mr L s’est ainsi livré à un harcèlement moral en niant les règles en vigueur et en mettant en cause sa qualité de responsable de pharmacovigilance.

Mr L avait un comportement totalement méprisant à son égard. Il rentrait dans son bureau sans lui parler, décrochait son portable, n’hésitait pas à lui couper la parole sans raison, surveillait ses faits et gestes, la traitait comme une secrétaire, lui demandait des tâches au dernier moment et elle devait être à sa disposition de manière permanente.

Il lui tenait volontiers des propos grivois, alors qu’elle souffrait de migraines il lui avait dit ‘de se trouver un mec et ça passerait’. Il s’exprimait à l’occasion par des hurlements destinés à la terroriser et lui adressait des critiques violentes qui la rabaissaient. Il agissait de préférence sans témoin.

L’envoi des ‘listes d’effets indésirables’, qui suppose des milliers de photocopies et des centaines d’envois, normalement sous traité par une société SEGULA qui travaillait déjà avec les autres services, a été laissé à l’entière charge du service pharmacovigilance.

Mr L l’a obligée à modifier ses dates de vacances d’été 2006 en lui imposant de renoncer à sa seconde semaine de congés pour assurer une permanence pharmaceutique.

Pour la médiation qui a été mise en place le 06 septembre à sa demande, elle a dû accepter l’entremise de Mme G, DRH de l’entreprise au lieu d’un intervenant extérieur.

Celle-ci n’a pas osé questionner Mr L et jouer son rôle.

Lors de la détermination des Objectifs 2006, Mr L lui a imposé des corrections humiliantes au cours des 5 versions différentes reprises sans raison entre le 15 novembre et le 05 décembre.

Suite à l’embauche d’Emilie P par Peter S à la demande de Mme C sur le budget propre à AMGEN pharmacovigilance Europe, son supérieur n+2 Dominique B lui a reproché de ne pas avoir demandé l’avis de sa hiérarchie.

Pour l’évaluation 2006, Mr L lui a demandé d’enlever le nom de Peter S des salariés choisis par elle pour faire un rapport sur son travail et son comportement. Elle s’est vue attribuer la note la plus basse au seul vu du rapport de Mme B et sans consulter les autres salariés de l’équipe de pharmacovigilance. Elle n’a pu avoir accès au contenu des rapports des salariés nonobstant l’accord conclu en 2003 entre la Direction D’AMGEN et les syndicats qui permet à tout salarié de consulter son dossier.

Cette note discriminatoire a eu une incidence défavorable sur ses perspectives de carrière et d’abord sur la rémunération pour 2007.

La direction a attribué de primes exceptionnelles à ses collaboratrices sans même la consulter.

De mars à juin 2007, Mme C travaillait pendant les gardes de week ends avec un service de garde dénommé Centre d’appel CETONIA.( pièces132, 133, 134) ;

Les factures qu’elle devait valider étaient entrées dans un nouveau système informatique. Toutefois ce système se bloquait parfois et les factures étaient alors renvoyées à Mr L pour validation. Or celui-ci a imputé arbitrairement à Mme C la responsabilité de ces dysfonctionnements et ce de façon aussi violente qu’injustifiée. Mme LL prendra parti pour Mr L en lui reprochant de manquer de respect à son supérieur.

Le 21 mars 2007, Mme C a reçu de Mr L un dossier transmis par l’Agence du médicament depuis le 04 juillet 2006 que celui- ci avait conservé 9 mois dans ses tiroirs. Plusieurs responsables d’Europe et des USA lui ont demandé des explications pour ce retard Mme C pense que Mr L avait conservé ce dossier pour la mettre en faute. Lorsqu’elle lui a demandé des explications celui-ci l’a vertement rabrouée.

Le 26 avril 2007, Mme C qui effectuait une présentation sur le système de visio conférence a été de nouveau vivement rabrouée au prétexte qu’elle utilisait des transparents trop confus.

Dans un courriel du 26 avril 2007, Mme C a demandé d’avertir le service de pharmacovigilance 48 h avant la décision de fermeture de l’établissement pharmaceutique pour le week end du premier mai. Mr L a réagi violemment en déclarant dans un é-mail versé au dossier que cette attitude inadmissible et de nature à entretenir un climat délétère dans l’entreprise.

Le 14 mai, elle recevait un courriel lui demandant de modifier ses objectifs pour l’année en sorte de faire contrôler par Mr L tous les documents et présentations destinés à toute communication interne ou externe. Cette tentative de mainmise qui entravait le fonctionnement de l’entité AMGEN Europe et portait atteinte à la confidentialité des demandes des patients a été abandonnée par suite d’un échange de correspondance entre Mr L et Mr S;

Mme C a également subi une discrimination salariale car elle s’est vue privée de primes, augmentations de salaires et des valeurs de stock options suite aux mauvaises appréciations dont elle a fait l’objet ou de l’absence d’évaluation en 2005.

Réponses de l’employeur :

Refus de Mr L d’appliquer les procédures AMGEN au profit des procédures françaises et obstacle à son travail négation des règles en vigueur et remise en cause la qualité de responsable de pharmacovigilance de Mme C :

Cette non application n’avait pas pour but de lui nuire personnellement.

Mr L l’a empêchée de se rendre à une réunion européenne de Cologne en 2005 organisée par Mr S où elle devait faire une présentation.

L’employeur ne conteste pas le fait : il lui a demandé de rester pour répondre aux sollicitations de L’AFSSAPS. Il s’agissait donc d’un motif professionnel à quoi la salariée réplique que Mme D aurait pu la remplacer.

Mr L avait des comportements méprisants, rentrait dans son bureau sans lui parler, décrochait son portable, n’hésitait pas à lui couper la parole sans raison, surveillait ses faits et gestes, la traitait comme une secrétaire, lui demandait des tâches au dernier moment et elle devait être à sa disposition de manière permanente.

Il lui tenait volontiers des propos grivois, alors qu’elle souffrait de migraines il lui avait dit ‘de se trouver un mec et ça passerait’ hurlements destinés à la terroriser et lui adressait des critiques violentes qui la rabaissaient. Il agissait de préférence sans témoin.

L’employeur conteste fermement ces allégations et observe qu’aucune suite n’a été donnée par l’inspection du travail au courrier qu’ elle a envoyé pour se plaindre de son comportement, qu’il n’y a eu aucun témoin des faits dénoncés par la salariée et que la main courante et les courriers et messages émanant d’elle seule n’ont pas de valeur probante . Au pire, des propos isolés qui ont pu être tenus dans un contexte qu’on ignore ne sauraient constituer un harcèlement moral.

Agression verbale et menaces lors de l’évaluation 2005 en janvier 2006: critiquée violemment sur son comportement jugé peu conforme à l’esprit de l’entreprise : Cette attitude serait à l’origine de son arrêt maladie du 13 février au 19 juin L’employeur réfute ce grief et soutient qu’il n’y a eu aucune agression verbale lors de cet entretien et qu’aucune preuve n’est fournie de nature à étayer les dires de Mme C;

L’envoi des listes d’effets indésirables, qui suppose des milliers de photocopies et des centaines d’envois, normalement sous traité par une société SEGULA qui travaillait déjà avec les autres services, a été laissé à la charge du service pharmacovigilance (pièces 72 à 76) ;

L’employeur réplique que dans les échanges de mails des 11, 12 et 16 janvier versés aux débats par la salariée pour établir ce grief, on chercherait en vain des agissements constitutifs de harcèlement moral.

Mme C allègue qu’en août 2006, elle a dû modifier ses dates de vacances à la demande Mr L qui lui imposait de renoncer à sa seconde semaine de vacances pour assurer une permanence pharmaceutique

Celui-ci, apprenant par la suite qu’elle avait changé ses projets, est revenu sur sa demande et lui a accordé les dates de vacances sollicitées malgré le fait que les dates de vacances doivent être fixées en fonction des impératifs de l’entreprise.

Mme C a dû accepter la médiation de Mme G, DRH de l’entreprise au lieu d’un intervenant extérieur. Celle-ci n’a pas osé questionner Mr L et jouer son rôle.

Selon l’employeur, cette médiation n’a en rien contribué au prétendu harcèlement ;

Lors de la détermination des Objectifs 2006, l’employeur va lui imposer des corrections humiliantes au cours des 5 versions différentes reprises sans raison entre le 15 novembre et le 05 décembre.

L’employeur réplique qu’elle n’acceptait aucune remarque de son supérieur qui n’a nullement cherché à l’infantiliser et qu’il suffisait de reproduire le modèle établi conjointement l’année précédente.

Embauche d’Emilie P par Peter S à la demande de Mme C sur le budget propre à AMGEN pharmacovigilance Europe.

Dominique B supérieur placé au dessus de Mr L lui reproche à juste titre de ne pas avoir demandé l’avis de sa hiérarchie

Evaluation 2006 : Mr L lui a demandé d’enlever le nom de Peter S des salariés choisis par elle pour faire un rapport sur son travail et son comportement. Elle se voit attribuer la note la plus basse au seul vu du rapport de Mme B et sans consulter les autres salariés de l’équipe de pharmacovigilance.

Cette note discriminatoire va avoir une incidence sur ses perspectives de carrière et d’abord sur la rémunération pour 2007.

L’employeur réplique qu’il n’était animé d’aucune intention malveillante à son égard mais que c’est la salariée qui introduit l’animosité dans le débat en se défendant agressivement chaque fois qu’une remarque lui était faite: pour Mr L’ce n’est pas elle ou pas de sa faute et elle argumente en mettant son interlocuteur en porte à faux ‘.

Pour cette même évaluation, Mr L lui avait demandé d’enlever le nom de Peter S des salariés choisis par elle pour faire un rapport sur son travail et son comportement. Elle se voit attribuer la note la plus basse au seul vu du rapport de Mme B et sans consulter les autres salariés de l’équipe de pharmacovigilance.

Cette note discriminatoire va avoir une incidence sur ses perspectives de carrière et d’abord sur la rémunération pour 2007;

Selon l’employeur, il n’y avait là aucune volonté de nuire à la salariée dont les mérites professionnels ont été reconnus dans cette évaluation ‘ du point de vue fonctionnel’ et les remarques qui lui ont été faites étaient constructives. Peter S devait déjà donner son avis en tant que ‘ responsable safety Europe’.

L’attribution de primes exceptionnelles à ses collaboratrices sans la consulter pour les remercier du travail accompli par celles-ci pendant son congé maladie ne saurait être mis au compte d’un harcèlement ;

Incidents liés aux factures CETONIA :

L’employeur dénie aux incidents liés aux factures CETONIA le caractère de harcèlement moral et relève que ‘la moindre difficulté lui est bonne’.

Le 21 mars 2007, Mme C a reçu de Mr L un dossier relatif à la fermeture d’un établissement pharmaceutique transmis par l’Agence du médicament depuis le 04 juillet 2006 que celui-ci avait conservé 9 mois dans ses tiroirs. (141, 142, 144 et 154) Plusieurs responsables d’Europe et des USA lui ont demandé des explications pour ce retard Mme C pense que Mr L avait conservé ce dossier pour la mettre en faute.

Selon l’employeur, rien ne permet de discerner dans ces faits une quelconque volonté de nuire à Mme C.

Le 26 avril, Mme C qui effectuait une présentation sur le système de visio conférence a été vivement rabrouée au prétexte qu’elle utilisait des transparents trop confus.

Pas de réponse de l’employeur sur ce grief.

Dans un courriel du 26 avril 2007, Mme C a demandé d’avertir le service de pharmacovigilance 48 h avant la décision de fermeture de l’établissement pharmaceutique pour le week end du premier mai. Mr L a réagi violemment en déclarant cette attitude inadmissible et de nature à entretenir un climat délétère dans l’entreprise.

Pas de réponse de l’employeur.

Le 14 mai 2007, elle recevait un courriel lui demandant de modifier ses objectifs pour l’année 2007 en sorte de faire contrôler par Mr L tous les documents et présentations destinés à toute communication interne ou externe.

Pour l’employeur, le fait de demander à Mme C de présenter ses objectifs selon un modèle précédent établi de concert avec son supérieur ne caractérise pas des faits de harcèlement.

Mme C se plaint également d’avoir subi une discrimination salariale car elle s’est vue privée de primes, augmentations de salaires et des valeurs de stock options suite aux mauvaises appréciations dont elle a fait l’objet ou de l’absence d’évaluation en 2005.

L’employeur réplique que, contrairement à ses allégations, Mme C a bénéficié d’augmentations de salaire bien après l’arrivée de M LABOURET puisqu’entre 2002 et 2005 elle a progressé de près de 15% entre 2002 et 2005. Les augmentations au mérite sont laissées à la libre appréciation de l’employeur et elle ne démontre pas avoir été victime de discrimination salariale.

Le montant des primes est attribué selon des critères fixés par la hiérarchie qui a seul le pouvoir de décider sauf abus qui n’est pas démontré en l’espèce.

Les augmentations de salaires correspondent à ses performances annuelles établies en fonction de l’accord salarial annuel et de l’évaluation.

Au vu des allégations de la salariée et des explications de l’employeur, il apparaît qu’un certain nombre des faits et actes dénoncés par celle-ci s’inscrivent dans la mise en œuvre du pouvoir de direction de celui-ci, d’autres se situent aux confins des pouvoirs d’administration de Mr L et de la sphère propre de Mme C et que des frictions importantes se sont produites entre eux à propos de l’étendue de leurs pouvoirs respectifs point sur lequel la Cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour trancher.

Il n’en demeure pas moins que le comportement de Mr L à l’égard de sa subordonnée est critiquable.

Il apparaît notamment que Mr L a répondu au mail de la salariée du 26 avril par laquelle celle-ci demandait à ce que son service et le centre d’appel CETONIA soit prévenus 48 h à l’avance des modifications d’heures de permanence avec une agressivité hors de proportion avec le propos de ce courriel qu’il considérait à tort comme une remise en cause de ses pouvoirs visant à instaurer un climat délétère.

Cette réaction brutale conforte les doléances de la salariées concernant le comportement de Mr L à son égard, notamment à propos des blocages du système informatique de la société CETONIA;

Celui-ci n’a d’ailleurs rien répondu aux accusations concernant les faits dénoncés lors de la visioconférence du 26 avril.

Les réponses de l’employeur consistent essentiellement à dénier les faits allégués ou bien son intention de nuire, laquelle n’est pas un élément constitutif du harcèlement qui peut résulter de faits involontaires ayant pour effet, sinon pour objet de dégrader les conditions de travail.

Il apparaît que Mme C s’était ouverte en février 2006 à Mr M, vice Président Directeur Général d’AGMEN FRANCE de ses difficultés relationnelles avec Mr L et a déposé 4 mains courantes pour dénoncer ce comportement au risque de perdre son emploi.

La médiation du 06 septembre 2006 à été préconisée par le médecin qui a examiné Mme C lors de son premier arrêt de travail.

Il résulte du procès verbal de cette séance que la Directrice des relations humaines est partie du constat non discuté que Mme C qui sortait d’un arrêt de travail de 4 mois était en état de faiblesse psychologique suite à ses relations difficiles avec Mr L. Ce dernier n’a d’ailleurs pas contesté avoir fait sortir la salariée de son bureau à deux reprises, lors de ses entretiens d’évaluation.

Mme C a fait l’objet d’un second arrêt de travail du 21 septembre 2007 au 08 octobre suite à l’agression de Mme D, avec laquelle elle avait également des relations conflictuelles et qui a établi à son encontre l’attestation ci-dessus analysée.

Les faits de harcèlement moral invoqués par celle-ci sont ainsi caractérisés.

Il convient toutefois, dans l’appréciation du préjudice qu’ils ont causé à Mme C, de faire la part de l’insubordination et de l’agressivité de celle-ci exprimée notamment dans les mains courantes et dans les e-mail ci dessus évoqués et de considérer qu’elle a ainsi provoqué les réactions de sa hiérarchie et contribué dans une large mesure à son propre préjudice.

La Cour au vu de ces éléments, ramènera le montant de ce préjudice à la somme de 20.000,00 €.

Sur les autres préjudices :

Sur les prétentions à des compléments de rémunération au titre de ses fonctions de directeur général :

C’est à bon droit que le Conseil de Prud’hommes a écarté les prétentions de Mme C à des compléments de rémunération au titre de ses fonctions de directeur général et de pharmacien responsable intérimaire aux motifs que ces demandes remontant à l’année 1995 étaient en grande partie prescrites et que la salariée n’avait produit aucun document de nature à établir qu’une rémunération spécifique avait été convenue entre les parties pour ces fonctions.

Sur la demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement :

C’est également à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement au motif que la salariée n’avait pas rapporté la preuve de ce qu’elle n’avait reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable que le mardi 02 octobre soit moins de 5 jours ouvrables avant la date prévue pour cet entretien.

Sur les demandes de salaires et de primes :

S’agissant des demandes de salaires et de primes réclamées au titre des années 2005, 2006 et 2007, il convient de relever que les évaluations critiquées par Mme C ont porté sur la réalisation d’objectifs exprimés en termes littéraux et non en performances chiffrées.

L’appréciation de leur taux de réalisation comportait donc une part de subjectivité et il est vraisemblable que ces évaluations se sont ressenties de l’acuité du conflit qui opposait la salariée à celui-là même qui en avait la charge. Le choix de Mme B pour rendre compte de son activité en lieu et place de Mr S qui a finalement été écarté de ce processus alors qu’il était mieux à même que celle-ci d’apprécier la qualité de son travail vient renforcer le soupçon de partialité et le manque de transparence qui a présidé à ce travail se révèle plus encore dans l’impossibilité de connaître les rapports des 6 membres de l’entreprise qui ont contribué à cette évaluation dans le système mis en place à partir de 2006, année ou Mme C a été classée pour la première fois ‘ au dessous des attentes’ ;

C’est donc à juste titre que celle-ci a dénoncé le manque de neutralité de son évaluation et ses conséquences financières.

Toutefois, il n’est nullement certain qu’elle aurait obtenu un taux de progression de 6,56 % si elle avait été évaluée de façon impartiale et son attitude non constructive qui a pesé sur le fonctionnement de l’entreprise, doit être également prise en compte dans l’appréciation de sa valeur professionnelle.

Il y a lieu en conséquence de ramener à 30.000,00 € le montant de son préjudice de ce chef.

Le montant des congés payés y afférents sera fixé à 3.000,00 €;

Les vexations subies par Mme C ont déjà été prises en compte dans le préjudice de harcèlement.

Le licenciement lui même ne s’est pas accompagné de nouvelles humiliations ouvrant droit à des dommages et intérêts supplémentaires.

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société AMGEN à verser à Mme C la somme de 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Il convient de lui accorder du même chef une somme de 1.500,00 € en dédommagement des frais qu’elle a exposés en cause d’appel.

La SAS AMGEN sera en outre condamné aux dépens de l’instance.

Société 
Condamnée
Décision de la cour d’appel

AMGEN condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

La Cour statuant publiquement et contradictoirement ;

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré le licenciement de Mme C sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS AMGEN à verser à celle-ci les sommes de 86.000,00 € avec intérêt légal à compter du 10 mars 2010 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et également en ce qu’il a ordonné le remboursement des prestations au Pôle Emploi dans la limite de 3 mois.

Réforme pour le surplus et statuant à nouveau :

Condamne la SAS AMGEN à verser à Mme C les sommes de :

  • 20.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;
  • 30.000,00 € au titre des salaires et primes des années 2005, 2006 et 2007;
  • 3.000,00 € au titre des congés payés y afférents ;

AJOUTANT :

Condamne la SAS AMGEN à verser à Mme C la somme de 1.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la SAS AMGEN aux dépens.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société AMGEN et à tous les salariés et Freelances

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, lire notre article à ce propos :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence

Pourquoi démissionner quand on peut faire autrement ? Lire notre article à ce propos : La démission, une forme de rupture à éviter

Avant de partir ou d’accepter une mission penser à l’ordre de mission : Toutes les questions sur l’Ordre de mission

Pour éviter des erreurs et maladresses mieux vaut lire notre article : SSII refuser une mission conséquences et astuces

Pour la classification SYNTEC lire la page dédiée :  SSII, il n’y pas que le salaire qui compte, la classification aussi

Lire aussi notre article à propos des Congés payés forcés, imposés ou anticipés par l’employeur


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.