Astek

ASTEK Sud Est la SSII condamnée lourdement pour licenciement nul, violation du statut protecteur et discrimination syndicale et harcèlement moral

Le salarié de la SSII ASTEK Sud Est fonde sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail sur la discrimination et le harcèlement dont il a fait l’objet à raison de son appartenance syndicale.

Ingénieur d’études
SSII ASTEK SUD EST avis

SSII ASTEK SUD EST avis : Ingénieur d’études

ASTEK Sud Est

Route des Dolines
06560 VALBONNE

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 3 octobre 2005 par la société Optalan Consulting
  • Fonction : Ingénieur études
  • Classification Syntec : position 2 échelon 2.2 coefficient 130
  • Convention collective SYNTEC

Salaire mensuel de base de l’ingénieur d’études chez la SSII ASTEK Sud Est

  • en 2011: 3 073,99 euros
  • en 2012 à janvier 2015: 3 073,99euros
  • à compter de février 2015 : 3 121,41 euros

Ancienneté de M.Z : 10 ans environ

Situation du salarié et représentant du personnel chez la SSII ASTEK Sud Est

M.Z a été engagé par la société Optalan Consulting , aux droits de laquelle vient la société Astek Sud Est, par contrat à durée indéterminée du 3 octobre 2005 en qualité d’ingénieur études.

A compter de janvier 2011 M.Z a exercé plusieurs mandats de représentation du personnel, notamment en qualité de délégué du personnel et d’élu au comité d’établissement puis à compter du 10 juin 2011 en qualité de représentant de section syndicale.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse le 4 septembre 2012 d’une demande d’annulation d’un blâme et d’une mise à pied disciplinaire dans un contexte de discrimination syndicale et de harcèlement moral et de diverses demandes de condamnation de la société Astek Sud Est au paiement de sommes à caractère indemnitaire et salarial.

Extrait du blâme notifié au salarié par la SSI ASTEK Sud Est

[…]

Par le blâme notifié au salarié par lettre recommandée du 23 mars 2012 l’employeur a sanctionné l’absence de transmission par le salarié au directeur technique, des rapports d’activité qui lui avaient été demandés dans le projet ‘Monitoring’.

Aux termes de la lettre de mise à pied disciplinaire notifiée le 12 juillet 2012 pour une durée de 5 jours l’employeur reproche au salarié :

  • une absence de travail depuis plusieurs mois,
  • une absence de transmission de rapports d’activité depuis le 19 janvier 2012 démontrant une absence de réalisation du travail demandé et retardant les livraisons attendues par ses collègues,
  • un non-respect des procédures internes résultant d’une transmission par mail des demandes d’absence et non au moyen de l’outil Kronos,
  • un mauvais renseignement du FAT (feuilles d’activité travail) en cochant la case ‘intercontrat‘ ou ‘structure’.

Fait marquants, sur le comportement de la SSII Astek Sud Est à l’égard du salarié

[…]

Le salarié produit en pièce 90 un procès verbal du comité d’établissement du 28 août 2012 révélant que plusieurs membres du comité d’établissement sont intervenus en sa faveur pour déplorer l’absence d’adaptation de son poste de travail à ses divers mandats syndicaux ainsi que le traitement discriminatoire dont il était l’objet.

Il fait état de propos injurieux tenus à son encontre à raison de son mandat syndical ainsi qu’à l’encontre de quatre autres représentants syndicaux nommément désignés, par la représentante de l’employeur lors d’une réunion du comité d’entreprise du groupe Astek le16 juillet 2015 au cours de laquelle ils ont été traités « d’enfoirés » et de « personnes exécrables ».

Il produit enfin de nombreux documents médicaux et avis d’arrêts de travail, en ce compris des lettres émanant du médecin du travail (pièce 46) établissant la dégradation de sa santé caractérisée par un état anxio dépressif en rapport avec des conflits avec sa hiérarchie dans le cadre professionnel.

La société Astek s’abstient également de toute observation sur les insultes proférées à l’encontre du salarié à raison de son appartenance syndicale lors d’une réunion du comité d’entreprise du 16 juillet 2015, fait dont elle ne conteste pas la réalité.

La SSII ASTEK Sud Est 
Prud’hommes

Action aux prud’hommes conntre la SSII ASTEK Sud Est

Par jugement de départage en date du 4 avril 2014 le conseil de prud’hommes a:

– réduit la durée de la mise à pied disciplinaire de 5 jours notifiée le 12 juillet 2012 à une journée;

– condamné la société Astek Sud Est à payer à M.Z  :

  • 745,41 euros de rappel de salaire
  • 15.000,00 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

– condamné la société Astek Sud Est à remettre au salarié un bulletin de salaire rectifié dans le mois suivant la notification du jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

– rejeté le surplus des demandes ;

– ordonné l’exécution provisoire ;

– condamné la société Astek Sud Est à payer à M.Z la somme de 1.000,00 euros au titre des frais irrépétibles en sus des entiers dépens.

Par déclaration d’appel formée a sollicité l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en celles ayant constaté l’existence d’une discrimination syndicale et le caractère disproportionné de la mise à pied du 12 juillet 2012.

La SSII ASTEK Sud Est
condamnée
Confirmation par la cour d’appel

La SSII ASTEK Sud Est condamnée : Confirmation par la cour d’appel

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450

du code de procédure civile ;

Confirme le jugement déféré en ses dispositions ayant condamné la société Astek Sud Est à verser à M.Mathieu Z la somme de 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et 745,41 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée ;

L’infirme sur le surplus et y ajoutant, statuant à nouveau ;

Ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.Mathieu Z aux torts de la société Astek Sud Est ;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société Astek Sud Est à payer à M.Mathieu Z les sommes suivantes:

  • 8.250 € à titre de rappel de salaire ;
  • 825 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • 4.241,20 € au titre des heures supplémentaires ;
  • 424,12 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • 12.762,66 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
  • 1. 276,26 € d’indemnité compensatrice de congés payés correspondante ;
  • 14.596,66 € d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 40.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
  • 12.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement;
  • 105.350,40 € à titre d’indemnité pour violation de la période de protection ;
  • 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Ordonne l’annulation du blâme notifié le 23 mars 2012 et de la mise à pied notifiée le 12 juillet 2012

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne la Société Astek Sud Est au paiement des entiers dépens.

La SSII ASTEK Sud Est
condamnée
Motifs de la décision

Sur les demandes de reclassement et de rappel de salaire :

M.Z soutient qu’après avoir été promu chef de projet en janvier 2008 pour avoir assuré l’encadrement d’une équipe d’une dizaine de personnes , il a été rétrogradé lorsqu’il a commencé à exercer des mandats de représentation du personnel à compter de janvier 2011, qu’il a dès lors perdu sa fonction de chef de projet ainsi que les primes trimestrielles y afférentes, qu’en outre son salaire a connu une stagnation entre janvier 2011 et janvier 2015. Il demande donc son reclassement dans un poste de chef de projet à compter de janvier 2011 ainsi que le paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un salaire mensuel de 4.254,22 € outre les primes de chef de projet représentant la somme annuelle de 1.500,00 € outre un rappel de salaire.

La fonction de chef de projet revendiquée par le salarié ne correspond pas à la dénomination d’un poste ouvrant droit à un classement spécifique dans la convention collective Syntec applicable à l’entreprise.

Du reste le salarié qui a été classé en 2008 à la position 2 échelon 2.2 coefficient 130 de l’annexe 2 de la convention collective ne conteste pas ce classement et ne revendique pas un autre classement dans la grille conventionnelle.

En conséquence il n’y a pas lieu à reclassement du salarié dans un poste ne correspondant pas à une catégorie identifiée conventionnellement. Cette demande du salarié sera rejetée.

En revanche la cour relève que l’employeur admet en page 27 de ses conclusions oralement développées par son conseil qu’il a versé des primes exceptionnelles à M.Z au titre de son rôle de coordinateur de projet (pour le client Amadeus) jusqu’en 2011, ce qui établit sans contestation que le salarié a bien assuré un rôle de coordinateur ou ‘chef de projet’ lui ouvrant droit à des primes qui ont cessé de lui être versées en janvier 2011, date à laquelle l’employeur considérant qu’il était insuffisamment disponible du fait de ses mandats de représentation du personnel, a mis fin à ses missions de chef de projet et au versement des primes afférentes à cette activité.

Si l’employeur soutient légitimement que le salarié était insuffisamment disponible du fait de ses nombreux mandats syndicaux à compter de janvier 2011 pour continuer à assurer le suivi d’un projet ainsi que l’encadrement d’une équipe, ce que le salarié ne saurait sérieusement contester au regard du temps de présence réduit qu’il pouvait consacrer au travail d’ingénieur, qu’il évalue lui-même entre un et quatre jours par mois (pièce 20), l’employeur ne pouvait pour autant diminuer la rémunération de ce salarié protégé du fait de ses fonctions syndicales en le privant des ‘primes’ qu’il lui avait versées pendant 3 ans au titre de ses fonctions de coordination.

L’examen des bulletins de salaire versés aux débats révèle le versement une à deux fois par an entre 2008 et 2011d’une somme variant entre 500 euros et 2000 euros, sous la dénomination de ‘prime exceptionnelle’.

Si de tels paiements représentant un montant annuel moyen de 1500 euros ne peuvent recevoir la qualification de prime en raison du caractère variable de leur montant et de leur périodicité, ils n’en caractérisent pas moins un avantage pécuniaire indéniable dont le salarié a été injustement privé depuis janvier 2011.

Il sera donc fait droit partiellement à la demande en paiement du salarié à hauteur d’une somme de 8 250 euros (1500 euros par an depuis janvier 2011) outre l’indemnité de congés payés correspondante de 825 euros.

Le salarié qui fait état d’une stagnation de son salaire entre janvier 2011 et janvier 2015 ne justifie pas d’un non-respect par l’employeur du salaire conventionnel garanti correspondant à son classement dans la grille des salaires.

Ainsi le salaire minimum conventionnel correspondant à la position 2, échelon 2.2 coefficient 130 de la grille des salaires est le suivant pour un travail hebdomadaire de 35h de 2011 à 2016:

  • 2011: 2524,50 euros
  • 2012 jusqu’en juillet 2013: 2575,30 euros
  • d’août 2013 à 2016: 2627,30 euros

Sur la même période M.Z a perçu une rémunération mensuelle de base de :

  • en 2011: 3 073,99 euros
  • en 2012 à janvier 2015: 3 073,99euros
  • à compter de février 2015 : 3 121,41 euros

Le salarié sera donc débouté de sa demande en rappel de salaire de janvier 2011 à janvier 215, fondée sur une progression annuelle artificielle de salaire de 3,87% qui ne correspond à aucune disposition conventionnelle ou contractuelle. Sa demande en paiement des congés payés correspondants sera également rejetée de même que la demande en paiement de primes de vacances revendiquée sur la base d’un pourcentage de 10% sur l’indemnité de congés payés.

Sur les demandes au titre des heures supplémentaires :

Le salarié sollicite le paiement par l’employeur d’un rappel de salaire correspondant à 920 heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

A l’appui de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, le salarié produit :

  • un décompte annuel précis des heures supplémentaires de 2012 à 2015 incluant les heures de nuit et les récupérations ;
  • un décompte détaillant mois par mois les horaires correspondant à l’activité de représentation des salariés, les heures de nuit et les montants sollicités ;
  • les bulletins de salaire ;
  • les courriels échangés par le salarié avec le service de gestion du personnel concernant ses demandes en paiement d’heures supplémentaires (pièce 143).

Ces éléments peuvent être discutés par l’employeur et sont de nature à étayer sa demande.

Pour s’opposer à la demande, la société Astek Sud Est SARL fait valoir tout d’abord que les bulletins de salaire de M.Z mentionnent le paiement d’heures supplémentaires et que le salarié n’a jamais formulé de réclamation concernant le défaut de règlement de plus de 200 heures supplémentaires par an dont il n’avait pas sollicité le paiement en première instance.

Le fait pour le salarié de n’avoir pas fait valoir ses droits pendant l’exécution du contrat ne valant pas renonciation au paiement des heures supplémentaires, cet argument doit être considéré comme inopérant. De plus la demande formée pour la première fois en appel est recevable en vertu du principe de l’unicité de l’instance.

L’employeur relève également que les demandes très importantes du salarié sont accompagnées d’éléments peu clairs relatifs à ses temps de travail incluant des déplacements en train de nuit pour assister aux réunions du comité d’entreprise alors que l’employeur a clairement donné son accord pour que le salarié effectue ses déplacements par avion afin d’éviter de payer des heures supplémentaires avec majoration de nuit. Il ajoute que les représentants du personnel ne peuvent dépasser le crédit d’heures qui leur est alloué qu’en cas de circonstances exceptionnelles en application des dispositions prévues par les articles L 2143-13, L2315-1 et L2325-6 du code du travail, circonstances qui n’étaient pas réunies en l’espèce.

La cour constate cependant que l’employeur, qui ne peut imposer au salarié un moyen de transport pour effectuer les nombreux déplacements à Paris qu’impliquaient ses divers mandats d’élu au comité d’entreprise et au comité central d’entreprise, ne peut sérieusement reprocher au salarié de n’avoir pas effectué les voyages en avion et ce d’autant qu’il ne justifie pas avoir mise à sa disposition des titres de transport aérien et accusait un retard de 6 mois dans le remboursement des frais supportés par le salarié.

Il s’ensuit que l’employeur doit rémunérer comme temps de travail effectif le temps de trajet du salarié pour se rendre aux réunions du comité d’entreprise auxquelles il était convoqué, ce temps entrant dans la délégation afférente à son mandat de représentation du personnel.

Enfin la société Astek observe à bon droit qu’en vertu de l’article L3245-1 du code du travail dans sa rédaction résultant de la loi du 14 juin 2013, l’action en paiement du salaire ‘se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture ».

La demande ayant été formée pour la première fois par le salarié par conclusions oralement soutenues le 14 décembre 2015, sa demande en rappel de salaire est recevable sur la période du 14 décembre 2012 au 14 septembre 2015.

En l’état de l’ensemble des éléments susvisés et des périodes d’arrêts de travail du salarié du 2 décembre au 20 décembre 2013, du 3 mars au 23 juin 2014, la cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour arrêter à la somme de 4 241,20 euros le rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires effectuées outre la somme de 424,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la discrimination syndicale et le harcèlement :

Le salarié fonde sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail sur la discrimination et le harcèlement dont il a fait l’objet à raison de son appartenance syndicale.

Aux termes de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discrimination, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

S’agissant de l’exercice d’une activité syndicale, l’article L 2141-5 du même code dispose qu’ «il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail».

L’article L1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

De même, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits précis et concordants faisant présumer l’existence du harcèlement; celui-ci se définit, selon l’article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l’intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, M.Z soutient, après production des bulletins de salaire de 2007 à 2012 et d’un tableau récapitulatif des salaires perçus (pièce 141) que sa rémunération mensuelle de base a stagné à compter de 2011 (3 073,99 euros) alors que plusieurs mandats syndicaux lui ont été confiés et que les primes ont cessé de lui être versées, la seule hausse de salaire en février 2015 correspondant à une mesure collective de réintégration de frais dans le salaire brut.

Il soutient également qu’il a été rétrogradé puisqu’il n’encadre plus de salariés et n’assure plus de gestion de projet depuis 2011, ce qui lui a occasionné la perte des primes trimestrielles (correspondant à une somme annuelle de 1500 euros à 2 500 euros) afférentes aux postes de chefs de projet.

Il ajoute que ses fréquents déplacements en région parisienne et sa participation aux réunions du comité d’établissement et du comité central d’entreprise ont entraîné des heures supplémentaires qui n’ont donné lieu qu’à des repos compensateurs régulièrement contestés par l’employeur.

Il fait également état de retards dans les remboursements de frais (pièce 74) et du refus opposé à ses demandes d’avances de frais d’un montant équivalent au retard de paiement (pièces 78,120).

Il affirme également avoir reçu le paiement des primes de vacances avec retard en février 2012 alors que les autres salariés l’ont reçu en novembre 2011 et produit sur ce point un document du 24 novembre 2011 relatif aux questions posées à l’employeur à ce sujet par les délégués du personnel (pièces74 et 75 du salarié).

Il fait valoir que depuis qu’il bénéficie de mandats syndicaux, il a connu sept changements de projet successifs et cinq chefs de projet. Il considère que l’employeur n’a apporté aucun aménagement à son travail compatible avec ses mandats, que les rapports d’activité quotidiens qu’il continuait de lui réclamer de façon réitérée l’ont moralement affecté.

Il produit en pièce 90 un procès verbal du comité d’établissement du 28 août 2012 révélant que plusieurs membres du comité d’établissement sont intervenus en sa faveur pour déplorer l’absence d’adaptation de son poste de travail à ses divers mandats syndicaux ainsi que le traitement discriminatoire dont il était l’objet.

Il fait état de propos injurieux tenus à son encontre à raison de son mandat syndical ainsi qu’à l’encontre de quatre autres représentants syndicaux nommément désignés, par la représentante de l’employeur lors d’une réunion du comité d’entreprise du groupe Astek le16 juillet 2015 au cours de laquelle ils ont été traités d’ ‘enfoirés’et de ‘personnes exécrables’.

Il produit enfin de nombreux documents médicaux et avis d’arrêts de travail, en ce compris des lettres émanant du médecin du travail (pièce 46) établissant la dégradation de sa santé caractérisée par un état anxio dépressif en rapport avec des conflits avec sa hiérarchie dans le cadre professionnel.

L’ensemble de ces éléments laisse supposer une discrimination de l’employeur à l’égard du salarié en raison de ses activités syndicales ainsi que des faits de harcèlement.

La société Astek Sud Est conteste l’ensemble des éléments de discrimination et de harcèlement dont se prévaut le salarié.

En particulier, s’agissant de la rémunération du salarié, elle objecte que les primes qui étaient versées à M.Z avant 2011 présentaient un caractère exceptionnel et qu’elles ne correspondaient pas à un droit acquis du salarié, que par ailleurs ces primes exceptionnelles ont été versées à d’autres salariés disposant d’un mandat syndical en 2012, M.Z n’ayant pu y prétendre en raison de son manque d’assiduité.

La cour constate à la lecture du tableau récapitulatif de rémunération du salarié produit par l’employeur (pièce 7) que le salarié qui a reçu chaque année des primes exceptionnelles d’un montant oscillant entre 500 euros et 2 000 euros de 2005 à 2010, a bien cessé d’en recevoir totalement à compter de 2011, période concomitante avec l’obtention de ses mandats syndicaux, alors qu’il résulte des pièces produites par l’employeur que d’autres salariés ont reçu ces primes en 2012 (pièce 8) et qu’une telle différence de traitement ne saurait être justifiée par un manque d’assiduité au travail qui n’est que le corollaire de la réduction du temps consacré à son travail d’ingénieur du fait de ses divers mandats syndicaux.

Par ailleurs la société Astek Sud Est ne fournit aucune raison objective de nature à expliquer d’une part le retard de 6 mois que le salarié justifie avoir subi dans le remboursement de ses frais, d’autre part le refus opposé par l’employeur aux demandes d’avances de frais formulées par le salarié qui auraient permis d’y suppléer.

Le retard dans le paiement de la prime de vacances, qui a motivé plusieurs réclamations du salarié, n’est pas davantage expliqué, ni la différence de traitement subi par l’intéressé au regard des autres salariés qui ont obtenu paiement de cette prime plusieurs mois plus tôt.

La société Astek s’abstient également de toute observation sur les insultes proférées à l’encontre du salarié à raison de son appartenance syndicale lors d’une réunion du comité d’entreprise du 16 juillet 2015, fait dont elle ne conteste pas la réalité.

L’employeur conteste le lien entre la dégradation de l’état de santé de M.Z et les faits allégués de discrimination et de harcèlement moral, toutefois les constatations médicales de la médecine du travail après les visites périodiques des 18 novembre 2013, 21 novembre 2014 et 23 novembre 2015 mettent en évidence chez le salarié des signes de décompensation anxieuse avec troubles du sommeil et de l’appétit, un envahissement de la pensée par sa problématique au travail (pièces 131, 132 et 137), faits qui ont été portés à la connaissance de l’employeur par le médecin du travail, notamment le 26 novembre 2015 (pièce 151 du salarié) et ont donné lieu à plusieurs arrêts de travail. Les éléments du dossier médical versés à la procédure (en pièce 137 du salarié) ne peuvent que conforter le lien existant entre la dégradation de l’état de santé du salarié et le stress provoqué par la situation conflictuelle sur le lieu de travail, le salarié ayant du reste développé une pathologie qui a motivé la reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé pendant 3 ans à compter de février 2015 (courrier de la MHPH du 17 février 2015).

L’ensemble de ces constatations suffit à considérer que M.Z a été victime d’une discrimination syndicale au sens de l’article L 1132-1 du code du travail et de faits répétés de harcèlement moral ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail altérant sa santé, tous éléments justifiant que la résiliation du contrat de travail soit prononcée aux torts de la société Astek Sud Est, cette résiliation produisant les effets d’un licenciement nul, pour violation du statut protecteur.

L’appel limité n’étant pas possible en matière orale, la cour, par l’effet dévolutif de l’appel, est saisie de l’entier litige. Au vu des éléments développés par l’intimé formant appel incident, il n’y a pas lieu de remettre en cause le jugement en ses dispositions non critiquées par le salarié lui ayant alloué la somme de 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale, justement apprécié par les premiers juges.

Le salarié est fondé à prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 12.762,66 € dont le montant n’est pas querellé et 1 276,26 euros d’indemnité compensatrice de congés payés correspondante outre une indemnité de licenciement conventionnelle que le salarié chiffre à la somme non contestée de 14.596,66 €.

Compte tenu de l’ancienneté de M.Z, soit environ 10 ans au service d’une entreprise employant plus de 11 salariés, de son âge, 32 ans, et de sa rémunération mensuelle brute moyenne de 3 511,68 euros, le préjudice subi par le salarié du fait de la nullité de son licenciement sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 40.000,00 € à titre de dommages et intérêts.

Il sera alloué en outre au salarié en réparation du préjudice moral distinct résultant de la souffrance occasionnée au salarié par le harcèlement moral, largement attestée par les pièces médicales versées aux débats, la somme de 12.000,00 € à titre de dommages et intérêts.

En sa qualité de salarié protégé, M.Z qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail a droit à une indemnisation pour violation de son statut protecteur, d’un montant égal à la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de résiliation de son contrat de travail et la fin de la période de protection.

Dans le respect des dispositions énoncées par l’article L2324-25 et L2314-26 du code du travail qui autorisent la fixation par un accord d’entreprise d’une durée du mandat des représentants du personnel aux comités d’entreprise et délégués du personnel comprise entre deux et trois ans, la durée du mandat de délégué du personnel et membre du comité d’entreprise a été fixée à 3 ans par l’article 1 de l’accord d’entreprise du 6 janvier 2014 produit aux débats par le salarié à la demande de la cour.

Le salarié justifie avoir été élu délégué du personnel et membre suppléant du comité d’entreprise à compter du 11 février 2015, au second tour des élections professionnelles. Il a également été désigné en qualité de délégué syndical à compter du 27 février 2015 avec une période d’exercice de ce mandat supérieure à un an (un an et 21 jours au 25 avril 2016).

La société Astek s’opposant à la demande du salarié, fait valoir qu’il ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande de résiliation puisque ses mandats n’étaient pas en cours lorsque l’appel a été interjeté le 30 avril 2014.

Cependant la cour relève que la demande de résiliation judiciaire n’a été formée pour la première fois par le salarié qu’en cause d’appel par conclusions visées par le greffe de la cour le 14 décembre 2015, date à laquelle les mandats du salarié étaient en cours. L’argument susvisé de l’employeur sera donc tenu pour inopérant.

La fin des mandats devait intervenir à l’expiration de la mandature de trois ans à partir de la proclamation des résultats du 1er tour des élections professionnelles du 20 janvier 2015, soit le 20 janvier 2018.

En application de l’article L2411-8 du code du travail, la durée de la protection des délégués du personnel et membres du comité d’entreprise s’étend sur une période de 6 mois suivant la fin de la mandature, son terme intervient donc le 20 juillet 2018. Selon l’article L2411-3 du code du travail, la durée de protection du délégué syndical s’étend sur un an après la fin de la mandature, dès lors que le délégué syndical a exercé ce mandat pendant une durée supérieure à un an, ce qui est le cas en l’espèce d’après les éléments versés aux débats, en sorte que la période de protection arrive à son terme le 20 janvier 2019. Il s’en déduit que la période de protection est d’une durée de 31 mois à compter de la résiliation judiciaire prononcée par le présent arrêt.

Il est admis que l’indemnité spéciale pour violation du statut protecteur est limitée à 30 mois, en conséquence une indemnité de 105.350,40 € correspondant à 30 mois de salaire sera allouée au salarié.

Sur les demandes en annulation de sanctions disciplinaires :

La cour est saisie par le salarié d’une demande d’annulation d’un blâme notifié le 23 mars 2012 d’une mise à pied disciplinaire prononcée le 12 juillet 2012 pour une durée de 5 jours et d’un avertissement du 29 octobre 2014.

Il sera précisé qu’en matière orale l’appel ne peut être limité, ce dont il résulte que le salarié dont l’appel est limité aux dispositions autres que celles ayant constaté le caractère disproportionné de la mise à pied du 12 juillet 2012, est recevable à solliciter l’annulation de cette sanction disciplinaire.

En application de l’article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Par le blâme notifié au salarié par lettre recommandée du 23 mars 2012 l’employeur a sanctionné l’absence de transmission par le salarié au directeur technique, des rapports d’activité qui lui avaient été demandés dans le projet ‘Monitoring’.

Aux termes de la lettre de mise à pied disciplinaire notifiée le 12 juillet 2012 pour une durée de 5 jours l’employeur reproche au salarié :

  • une absence de travail depuis plusieurs mois,
  • une absence de transmission de rapports d’activité depuis le 19 janvier 2012 démontrant une absence de réalisation du travail demandé et retardant les livraisons attendues par ses collègues,
  • un non-respect des procédures internes résultant d’une transmission par mail des demandes d’absence et non au moyen de l’outil Kronos,
  • un mauvais renseignement du FAT (feuilles d’activité travail) en cochant la case ‘intercontrat’ ou ‘structure’.

Alors qu’un changement de mission avec affectation à un projet ‘monitoring’ a été notifiée au salarié le 19 janvier 2012, des demandes de rapport d’activité lui ont été adressées par le directeur technique dès le 16 février et réitérées le 29 février 2012, le rapport adressé par le salarié le 13 février ayant été considéré comme inopérant puisqu’afférent à un précédent projet. Si la demande faite par l’employeur au salarié de rendre compte de son activité est légitime, les mandats confiés au salarié ne le dispensant pas de ses obligations professionnelles en dehors de ses heures de délégation, le grief tiré de l’absence de remise de ‘reportings’ doit être apprécié à l’aune du temps particulièrement réduit que le salarié pouvait consacrer à son travail d’ingénieur, les éléments produits et les explications fournies de part et d’autre mettant en évidence un nombre élevé de mandats d’élu syndical (délégué du personnel, membre du comité d’établissement, du comité central d’entreprise, représentant de la section syndicale ainsi que secrétaire du comité d’établissement); tous engagements qui impliquaient, du fait des périodes de congés et de récupération, une présence du salarié dans l’entreprise d’une à trois journées seulement par mois.

Au regard des contraintes résultant de ses mandats syndicaux, impliquant notamment des déplacements en région parisienne où se tiennent les réunions du comité central d’entreprise, les demandes réitérées de ‘reportings’ à compter de février 2012 , à la journée , sont manifestement excessives, ce d’autant que le salarié n’a pu consacrer que quelques journées de travail au projet qui lui avait été confié et que les exigences de restitution ne sont pas véritablement justifiées par la nature de la tâche à accomplir sur laquelle aucun élément n’est fourni par l’employeur.

Par ailleurs le soutien apporté au salarié lors d’une réunion du comité d’établissement du 28 août 2012 par divers membres de cette instance (pièce susvisée 90) met en évidence une mauvaise adaptation du poste de travail de M.Z à ses divers mandats syndicaux, situation qui confère un caractère exagéré à l’exigence de l’employeur relative aux comptes rendus d’activité et ce d’autant que ce grief s’inscrit dans un contexte ci-dessus évoqué de discrimination et de harcèlement.

Surabondamment la cour relève que l’absence de transmission de rapports d’activité antérieurs au 23 mars 2012 a été sanctionnée par un blâme et ne saurait valablement fonder la mise à pied prononcée le 12 juillet 2012.

En l’état de ces considérations, le grief tiré de l’absence de travail fourni par le salarié est insuffisamment justifié.

Quant aux reproches tenant au mode de saisie de données relatives à son travail sur le site de l’entreprise ainsi que sur la transmission de ses demandes de congés, au demeurant contestés par le salarié qui affirme n’avoir adressé ses demandes de congés par mail qu’exceptionnellement lorsqu’il était malade ou lorsque ses déplacements rendaient difficile l’accès à l’outil Kronos, ils n’ont pas eu d’incidence effective sur le fonctionnement de l’entreprise et ne caractérisent aucunement un comportement d’insubordination du salarié.

En tout état de cause, ils ne sont pas d’une gravité telle qu’ils justifient le prononcé d’une mise à pied disciplinaire.

Au de l’ensemble de ces constatations, le blâme notifié le 23 mars 2012 et la mise à pied de 5 jours prononcée le 12 juillet 2012 sont injustifiés et seront annulés.

La cour, saisie de l’entier litige par un appel dont l’objet ne peut être limité en matière orale ainsi que rappelé ci-dessus, constate que l’appelant n’émet aucune critique sur le chef du jugement lui ayant alloué un rappel de salaire de 745,41 euros au titre de la période de mise à pied injustifiée et que les éléments développés par l’appelant incident ne sont pas de nature à remettre en cause ces dispositions que la cour confirmera.

Par l’avertissement notifié le 29 octobre 2014 (pièce 139 salarié), l’employeur a sanctionné l’introduction du salarié dans l’entreprise le dimanche 19 octobre 2014 sans autorisation préalable de sa hiérarchie, en faisant valoir à bon droit que le règlement intérieur en son article 6 dispose que ‘ les représentants du personnel, dans le cadre de leur mission (.) ont accès à tous les locaux aux heures de présence du personnel uniquement, ou en présence d’un responsable hiérarchique, en respectant les règles internes d’accès propres à l’entreprise’; règle qui avait été rappelée au salarié à l’occasion de son entrée dans les locaux de l’entreprise le dimanche 20 novembre 2011.

Aucune observation n’est formulée par le salarié sur le reproche formé à son encontre. La cour considère que la sanction prononcée est justifiée par le manquement aux dispositions susvisées du règlement intérieur, la demande d’annulation formée par le salarié sera rejetée.

Sur les frais et dépens :

La société Astek Sud Est succombe en appel et supportera les entiers dépens.

L’équité justifie sa condamnation à payer au salarié la somme globale de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

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