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AUBAY SSII a été condamnée pour licenciement suite à un refus de mission : Mise en œuvre déloyale de la clause de mobilité

AUBAY SSII, intercontrat de longue durée et clause de mobilitéCompte tenu de l’éloignement et de la durée de la mission, la société AUBAY SSII avait l’obligation de prendre en considération les difficultés d’ordre familial invoquées par le salarié, avant d’envisager une mesure de licenciement.

Le fait que le salarié se trouvait en intercontrat depuis juin 2009, loin de la dispenser de cette obligation, démontre au contraire qu’elle a fait une application déloyale de la clause de mobilité, en proposant un déplacement qui ne pouvait pas être accepté par le salarié dans un délai aussi court, la mission devant initier la semaine suivant la proposition.

AUBAY SSII avis
Ingénieur de réalisation
informatique

AUBAY SSII avis ingénieur de réalisation informatique

La société AUBAY SSII

13, rue Louis Pasteur
92513 BOULOGNE-BILLANCOURT CEDEX
AUBAY SSII emploie plus de onze salariés

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

Le contrat de travail

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 3 décembre 2007  par AUBAY SSII
  • Fonction : ingénieur de réalisation informatique chez AUBAY SSII
  • Le salaire mensuel brut moyen, non contesté, s’élevait à 2.600 €, payable sur 13 mois.

La rupture du contrat de travail pour refus de mission

Le salarié, après le refus d’une mission le 10 février 2010, a été convoqué le 26 février à un entretien préalable tenu le 9 mars, il a été licencié le 15 mars 2010 pour son refus de mission mettant en cause la bonne marche de l’entreprise. La salarié âgé de 28 ans lors de la rupture, déclare avoir retrouvé un emploi depuis septembre 2011.

AUBAY SSII
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre AUBAY SSII

Par jugement rendu le 27 octobre 2011, le conseil de prud’hommes a :

  • DIT le licenciement de Monsieur X fondé sur une cause réelle et sérieuse,
  • REJETÉ l’ensemble des demandes des parties,
  • LAISSÉ les dépens à la charge de Monsieur X.

Le salarié a fait appel et a obtenu gain de cause.

AUBAY SSII
Condamnée
Décision de la cour d’appel

AUBAY SSII condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

STATUANT par arrêt contradictoire mis à disposition et en dernier ressort,

INFIRME le jugement 27 octobre 2011 du conseil de prud’hommes,

Statuant à nouveau,

DIT que le contrat de travail signé le 6 août 2007 entre les parties, stipule en son article 7 une clause de mobilité,

DIT que la clause est valable mais a été mise en œuvre par la société AUBAY dans des conditions déloyales,

DIT que le licenciement de Monsieur X est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société AUBAY à payer à Monsieur X la somme de 18.000,00 € à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur X du fait de la rupture de ce contrat, dans la limite de deux mois,

DIT que, conformément aux dispositions de l’article R 1235-2 du code du travail, le Greffe transmettra copie de la présente décision à la direction Générale de Pôle Emploi, TSA 32001 75 987 Paris Cedex 20 ;

REJETTE les autres demandes de Monsieur X,

CONDAMNE la société AUBAY à payer à Monsieur X la somme de 3.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

AUBAY SSII
Condamnée :
Motifs de la décision

Sur la cause du licenciement

La lettre de licenciement du 15 mars 2010 est fondée sur le refus d’exécuter sa mission chez ALLIANZ à partir du 15 février 2010, ce refus contraire à la clause insérée dans le contrat de travail, mettant en cause la bonne marche du service et étant préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

A l’appui de son appel, Monsieur X soulève à titre principal la nullité de la clause de mobilité insérée dans son contrat, comme étant générale et imprécise sur le secteur géographique, et à titre subsidiaire soutient que la clause a été mise en œuvre dans des conditions abusives.

En réplique, la société AUBAY fait valoir que la clause insérée au contrat, s’analyse non pas en une clause de mobilité, mais en une clause de mission qui implique que le lieu de travail soit fixé chez les clients de la société, et ce, conformément à l’objet de la société et à la nature des fonctions exercées par un assistant technique. Elle ajoute que la clause a été mise en œuvre de bonne foi dès lors que Monsieur X se trouvait en intercontrat depuis juin 2009 et que la mission devait être pourvue en urgence, le client exigeant une réponse au 15 février 2010 pour un début de prestation au 1er mars 2010.

S’agissant de la qualification de la clause contractuelle et de sa validité :

Le contrat de travail du 6 août 2007 comporte dans son article 7, une clause intitulée ‘lieu de travail’ qui précise que ‘l’agent exercera son travail à partir de l’établissement de Nantes (44) de la société et pourra être détaché chez l’un des clients de la société à Paris, en région parisienne, en province et éventuellement à l’étranger’.

La qualification et la validité de la clause doivent être déterminées à la lumière des dispositions de la convention collective applicable des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs-conseils, et en particulier de l’article 5 qui fixe les conditions de conclusion du contrat de travail, organisant la possibilité de fixer une clause de mobilité, et de l’article 61 intitulé ‘Changement de résidence’ qui organise les conditions de mobilité des salariés, considérant que la mobilité géographique doit être conforme à l’intérêt économique et social de l’entreprise, mais recommande qu’elle ne soit pas, pour le salarié, l’occasion d’une charge supplémentaire et de tenir compte dans la mesure du possible, de la situation familiale du salarié.

Au vu de l’article 7 du contrat de travail et des dispositions conventionnelles, il convient de considérer que la clause qui organise le détachement du salarié chez le client, à Paris, en région parisienne, en province et éventuellement à l’étranger, s’analyse en une clause de mobilité géographique, et non pas seulement en une clause de fixation du lieu de travail, dès lors que le salarié est susceptible de réaliser des déplacements.

Néanmoins, cette clause est valable, alors même que les déplacements peuvent être effectués sur l’ensemble du territoire et à l’étranger, dès lors qu’elle correspond à la nature même des fonctions du salarié et à l’activité spécifique de la société, qui consiste à effectuer des travaux d’assistance technique chez les clients, l’établissement de Nantes ne constituant qu’un point d’attache à partir duquel les déplacements sont organisés.

En acceptant le contrat avec la société AUBAY, le salarié avait donc connaissance qu’il serait amené à effectuer des déplacements auprès des clients, la société devant pour sa part veiller à mettre en œuvre la clause dans les conditions conformes à celles définies par l’article 61 de la convention collective.

Il s’ensuit que la clause de mobilité fixée par l’article 7 du contrat, est valable, le moyen de nullité devant être rejeté.

S’agissant des conditions de mise en œuvre de la clause :

Il n’est pas contesté que par mail du 9 février 2010, la société AUBAY a proposé à Monsieur X, une mission devant commencer le 15 février et se terminer au 31 décembre 2010, à effectuer dans les locaux d’ALLIANZ situés à La Défense.

Par mail du 10 février 2010, Monsieur X a répondu qu’il se trouvait dans l’obligation de refuser la proposition, au motif que ‘la durée et le lieu de la prestation l’empêchaient d’assumer ses obligations familiales’.

Monsieur X a été convoqué à l’entretien préalable dès le 26 février 2010 et licencié le 15 mars 2010.

Or, il convient de constater que Monsieur X doit assumer la prise en charge d’un enfant en bas âge comme étant né le 1er décembre 2008 et que sa compagne, infirmière, est soumise à un emploi du temps pouvant la conduire à effectuer des horaires variables.

L’employeur n’ignorait pas cette situation puisque d’une part Monsieur X avait travaillé à temps partiel du 1er janvier au 30 juin 2009, le tableau d’activité mentionnant la prise d’un congé parental, et qu’il a fait part, lors de l’entretien préalable, de son impossibilité d’organiser la garde de son enfant en quatre jours, au vu du compte-rendu de l’entretien préalable versé aux débats.

Compte tenu de l’éloignement et de la durée de la mission, la société AUBAY ssii avait l’obligation de prendre en considération les difficultés d’ordre familial invoquées par le salarié, avant d’envisager une mesure de licenciement.

Le fait que Monsieur X se trouvait en intercontrat depuis juin 2009, loin de la dispenser de cette obligation, démontre au contraire qu’elle a fait une application déloyale de la clause de mobilité, en proposant un déplacement qui ne pouvait pas être accepté par le salarié dans un délai aussi court, la mission devant initier la semaine suivant la proposition.

En conséquence, le jugement du 27 octobre 2011 du conseil de prud’hommes qui a rejeté les demandes doit être infirmé.

En revanche, la demande fondée sur une prétendue discrimination fondée sur la situation de famille, nouvelle en appel, n’est étayée par aucune pièce justificative, et doit être rejetée.

Compte tenu de l’ancienneté de Monsieur X au sein de l’entreprise et de sa situation actuelle, la cour évalue l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à la somme de 18.000 euros.

La société AUBAY ssii devra le cas échéant rembourser les indemnités chômage perçues par Monsieur X par suite de la rupture injustifiée de son contrat, dans la limite de deux mois.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de mettre à la charge de la société AUBAY ssii, la somme de 3.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Monsieur X pour l’ensemble de ses frais irrépétibles.

Avocat droit du travail

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