Société BHP

La société BHP condamnée pour exécution déloyale du contrat de travail après la démission du chef de projet

La société BHP n’a pas mis en place les instances représentatives du personnel, en violation de l’article L 2312-2 du code du travail, ce qui est nécessairement de nature à causer un préjudice à la salariée qui a été ainsi privée d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

Société BHP
Chef de projet

BHP contrat de travail verbal du chef de projet informatique et démission

BHP SA

95610 ERAGNY SUR OISE

Contrat de travail verbal

Suivant contrat verbal à durée indéterminée du 1er mai 1989 la salarié a été engagée en qualité de chef de projet informatique à temps complet au sein de la société BHP avec le statut cadre, coefficient 70. Elle occupait en dernier lieu le poste de directeur informatique, avec une rémunération mensuelle brute de base de 4.610,00 €.

La société employait au moins 11 salariés et la convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils, sociétés de conseil dîte Syntec.

Le 16 mars 2010, la salariée a adressé une lettre de démission sans réserve à son employeur.

Démission du chef de projet informatique

Par courrier du 2 juillet 2010, adressé à l’employeur, elle lui indiquait avoir été contrainte à la démission en raison de son comportement, des pressions exercées sur elle et de ses violations de ses obligations contractuelles.

Par courrier du 12 juillet 2010, la société BHP contestait ce courrier et proposait à la salariée de la réintégrer au sein de l’entreprise.

Le 23 novembre 2010, la salariée saisissait le conseil de prud’hommes aux fins de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitait la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires, indemnités de rupture et dommages-intérêts pour absence de formation, travail dissimulé, licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Société BHP
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre la Société BHP

Par jugement du 24 mai 2012 le conseil de prud’hommes, section encadrement, a dit que la rupture du contrat de travail devait s’analyser comme une démission , a débouté la salariée de ses demandes d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail et a :

– condamné la société BHP à lui verser les sommes de :

  • 29.704,14 € à titre d’heures supplémentaires,
  • 2.970,14 € au titre des congés payés afférents,
  • 5.000,00 € à titre de prime pour l’année 2009,
  • 2.291,90 € au titre des primes pour l’année 2010,
  • 729,19 € au titre des congés payés afférents,
  • 1.098,00 € au titre du DIF,
  • 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit que les sommes allouées seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes soit le 23 novembre 2010 pour les créances de nature salariale et à compter de la mise à disposition de la présente décision pour les créances de nature indemnitaire,

– ordonné la capitalisation des intérêts,

– condamné la société BHP à remettre à la salariée les documents sociaux conformes à la décision,

– fixé la moyenne des salaires à 5.392,82 €.

La salariée a relevé appel le 2 juillet 2012.

La société BHP a relevé appel le 3 juillet 2012.

Société BHP
Condamnée
Motifs de la décision

Sur la jonction des procédures :

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, les procédures enregistrées relative à l’appel principal de Michaële Z et relative à l’appel incident de la société BHP seront jointes.

Sur l’acquiescement au jugement :

Michaële Z soutient que la société BHP a acquiescé au jugement de première instance dès lors qu’elle a exécuté l’ensemble du jugement y compris les dispositions qui n’étaient pas assorties de l’exécution provisoire, ce que la société BHP conteste en indiquant que toutes les condamnations à l’exception de celle relative à l’article 700 du code de procédure civile étaient assorties de l’exécution provisoire et que dans ce cas l’exécution du jugement ne vaut pas acquiescement.

En toute hypothèse, du fait de l’appel interjeté, la fin de non-recevoir sera rejetée.

Sur l’absence de mise en place des 35 heures :

Michaële Z soutient que la société BHP n’a pas respecté l’obligation légale de mise en place des 35 heures et ne lui a pas payé depuis 2002 les heures supplémentaires qu’elle a accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures et qui auraient dû lui être réglées, à raison de 4 heures par semaine, avec une majoration de 10% jusqu’au 1er octobre 2007 et de 25% à compter du 1er octobre 2007, dès lors qu’elle n’était pas soumise à une convention de forfait.

L’employeur réplique qu’aucune disposition légale n’impose à l’employeur de fixer à 35 heures la durée de travail de ses collaborateurs et qu’il était en droit de retenir une durée légale de 37 heures et demi, la loi lui imposant seulement de payer les heures supplémentaires à ses salariés, à l’exception de ceux qui, comme Michaële Z , étaient soumis à une convention de forfait au mois, laquelle jusqu’au 1er août 2008 pouvait ne pas être écrite.

L’article L 3121-10 du code du travail fixe la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaires, ce qui n’oblige pas les entreprises à limiter la durée de travail de leurs salariés à cette durée, mais leur impose de rémunérer les heures supplémentaires effectuées dans les conditions prévues par les articles L 3121-11 et s. du code du travail.

La qualité de cadre ne suffit pas à exclure le salarié du droit au paiement des heures supplémentaires sauf à constater l’existence d’un salaire forfaitaire compensant les dépassements d’horaires résultant des impératifs de la fonction assurée.

L’article L 3121-40 du code travail impose que la conclusion d’une convention individuelle de forfait soit écrite et acceptée par le salarié. En l’espèce, la convention alléguée serait antérieure à l’entrée en vigueur de la loi, mais néanmoins dans la mesure où la salariée était un cadre non soumis à l’horaire collectif (puisque celui-ci selon les déclarations de l’employeur était de 37 heures et demie et qu’elle effectuait 39 heures) la convention devait être passée par écrit et l’employeur ne rapporte pas la preuve d’une telle convention.

L’argumentation de l’employeur sur la convention de forfait ne sera donc pas retenue.

Sur la demande en paiement des heures supplémentaires :

Au vu des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, Michaële Z soutient qu’elle effectuait 4 heures de travail supplémentaires par rapport à la durée légale de travail, point qui n’est pas contesté par l’employeur. Celui-ci s’oppose cependant à la réclamation chiffrée de Michaële Z en faisant valoir qu’elle demande le paiement des heures et de leur majoration, alors que seule cette dernière est due, les heures ayant été déjà payées selon le taux horaire de base.

Cet argument sera retenu et le montant des rappels de salaire dus à Michaële Z au titre des heures supplémentaires sera fixé à la somme de 4 624,16 euros sur la base d’une majoration de 10% des quatre heures supplémentaires hebdomadaires effectuées sur la période du 17 juin 2005 au 30 septembre 2007 et de 25% pour la période postérieure au 1er octobre 2007.

La société BHP devra donc payer cette somme à Michaële Z , outre celle de 462,41 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé :

Il résulte de l’article L 8221-5 du Code du Travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur :

– soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10 du Code du Travail relatif à la déclaration préalable à l’embauche,

– soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de salaire, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie.

Le fait pour la société BHP de n’avoir pas porté sur les bulletins de salaire la seule majoration des heures supplémentaires effectuées par Michaële Z au delà de la durée légale du temps de travail ne constitue pas le délit de travail dissimulé. La demande d’indemnité présentée par la salariée sera rejetée.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

Michaële Z expose que depuis son embauche, elle a toujours bénéficié d’une prime, appelée prime de bilan à l’origine puis prime exceptionnelle, d’un montant de 10 000 euros de 2003 à 2007, porté à 12 500 euros en 2008. Elle soutient qu’en 2009, l’employeur a décidé unilatéralement la suppression de cette prime et son remplacement par une prime sur objectif, modifiant ainsi un élément de son salaire résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur. Elle indique que pour l’année 2009 l’employeur lui a soumis en février 2010 les objectifs en vue de l’obtention d’une prime sur objectif de 12 500 euros qu’elle n’a signés que sous la contrainte se voyant alors allouer une somme de 5 000 euros au titre de cette prime, aucune somme ne lui étant versée pour l’année 2010.

La société BHP fait valoir que la prime exceptionnelle versée à la salariée jusqu’en 2009 n’avait aucun caractère contractuel ou d’usage, relevait du seul pouvoir discrétionnaire de l’employeur et qu’il appartient à la salariée de prouver l’inverse. Elle soutient qu’en 2009, Michaële Z a refusé de signer le contrat qui contractualisait la prime d’objectif sans fournir la moindre explication, mais qu’en 2010 elle a néanmoins accepté de signer l’annexe relative à cette prime pour l’année 2009, sans qu’elle démontre la moindre pression exercée par l’employeur et conclut donc au rejet des demandes.

Une gratification s’analyse comme une libéralité lorsque l’employeur peut décider de son montant et de l’opportunité de son versement. En revanche, elle prend un caractère obligatoire lorsqu’elle résulte d’un usage constant, fixe et général.

Michaële Z verse aux débats les bulletins de salaire qui justifient qu’elle a perçu ;

  • en février 2005 une prime qualifiée d’exceptionnelle de 10 000 euros ;
  • en février 2006 une prime qualifiée d’exceptionnelle de 10 000 euros ;
  • en février 2008 une prime qualifiée d’exceptionnelle de 10 000 euros ;
  • en février 2008 une prime « objectif » de 12 500 euros ;
  • en février 2009 une prime exceptionnelle de 11 000 euros ;
  • en février 2010 une prime objectif de 5 000 euros.

L’employeur verse aux débats un tableau faisant apparaître que des primes ont été versées à celle-ci depuis l’année 2001 pour un montant variant de 4 000 euros (2002) à 4 574 euros (2001), 10000 euros (2003 à 2007) ou 11 500 euros ( 2009)- en réalité 11 000 euros, d’après le bulletin de salaire- jusqu’à 12 500 euros (2008), ainsi qu’une attestation de la chef comptable de l’entreprise, Mme SENE Annie, expliquant comment les primes étaient attribuées chaque année par l’employeur pour le personnel cadre, c’est à dire qu’elle laissait en blanc une colonne relative aux salariés concernés (personnel cadre) que l’employeur remplissait ensuite.

Il résulte de l’ensemble de ces pièces que :

  • la prime qualifiée d’exceptionnelle en général sauf en 2008 où elle est baptisée « objectif » est versée par l’employeur depuis au moins l’an 2000, ce qui établit le caractère de constance du versement ;
  • cette prime est versée au personnel cadre, ainsi que cela se déduit de l’attestation de Mme S, mais cette pièce ne suffit pas à caractériser la généralité du versement dès lors qu’elle ne permet pas de déterminer si tout le personnel cadre en bénéficiait effectivement chaque année ;
  • son montant a varié au fil des ans, sans que l’on puisse se référer à un mode de calcul quelconque de telle sorte qu’aucune règle constante et prédéfinie ne peut être déterminée.

Michaële Z sur qui repose la charge la preuve ne verse donc pas aux débats des éléments suffisants pour caractériser l’usage ou même l’engagement unilatéral de l’employeur dont elle allègue l’existence, dès lors qu’en dehors des versements ci dessus rappelés, aucun écrit, aucune déclaration, aucune manifestation explicite de l’employeur ne permet de définir les règles de cet engagement.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que les primes versées par l’employeur jusqu’en 2009 (pour l’année 2008) revêtaient le caractère de libéralités et n’ont donc pas force obligatoire, de telle sorte que la salariée ne peut en revendiquer le paiement comme étant un élément de son salaire.

Par ailleurs, à partir de l’année 2009, l’employeur a voulu contractualiser le versement de la prime en l’associant à des critères d’objectifs qui n’étaient pas définis jusqu’alors et Michaële Z a signé en février 2010 le document lui attribuant une somme de 5 000 euros au titre de la prime d’objectif 2009. Elle n’apporte aucun élément susceptible de justifier la contrainte dont elle fait état, ou la pression subie du fait de l’employeur pour signer ce document alors que dans le même temps elle a refusé de signer le contrat de travail écrit qui lui était proposé, ce qui prouve au contraire qu’elle était en mesure de résister aux pressions alléguées. Elle ne peut donc prétendre au paiement de la prime qu’elle revendique au titre de l’année 2009.

Enfin, pour l’année 2010, dès lors que Michaële Z n’a pas voulu signer le contrat de travail qui contractualisait le versement de la prime, elle demeure soumise au régime antérieur et le versement de sa prime dépend du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. Elle ne peut donc prétendre à un droit acquis à son versement. Sa demande en ce sens sera rejetée.

Aucune faute ne peut donc être reprochée à l’employeur sur ce point et les demandes de rappels de primes présentés par Michaële Z seront rejetées.

Sur l’obligation de formation :

Aux termes des articles L 6313-1 et L 6322-64 du code du travail, les salariés ont accès à la formation professionnelle continue sur décision de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou à leur initiative, dans le cadre d’un congé de formation ou du droit individuel à la formation. Chaque année, l’employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis au titre du DIF.

Michaële Z soutient que l’employeur a failli à cette obligation, que les éléments de preuve versés aux débats par l’employeur sont inopérants et réclame la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice né de la perte de chance de liquider ses droits acquis.

La société BHP réplique que la salariée a bénéficié de plusieurs formations depuis 1999 et verse aux débats :

  • un récapitulatif de formation mentionnant une journée de stage le 11 octobre 1999,
  • un récapitulatif de formation mentionnant deux jours de stage les 28 janvier et 28 février 2000 avec feuille d’attestation de présence et demande de prise en charge,
  • une convention de formation pour un stage de 48 heures en octobre 2001 avec demande de prise en charge,
  • un récapitulatif de formation mentionnant un jour de stage le 11 décembre 2002 avec demande de prise en charge et convention de formation,
  • une demande de prise en charge pour une formation le 12 février 2002 avec convention de formation et attestation de présence,
  • un récapitulatif de formation mentionnant 7 heures de stage le 14 mai 2003 avec convention de stage, demande de prise en charge et attestation de présence,
  • un récapitulatif de formation mentionnant 16 heures de stage en décembre 2007 avec demande de prise en charge et convention de stage,
  • une demande de prise en charge pour une formation le 21 mai 2008 avec certificat de stage et liste d’émargement.

Michaële Z conteste ces éléments en indiquant que son nom figurait de façon artificielle sur les récapitulatifs de formation 1999, 2000 et 2007 et qu’au surplus, justifier de quelques jours de formation en 21 ans de présence au sein de l’entreprise ne permet pas d’établir que l’employeur a respecté ses obligations.

Cependant même si le tableau récapitulatif de formation pour l’année 1999 n’est corroboré par aucun autre élément, la salariée ne rapporte pas la preuve de son caractère mensonger. Par ailleurs les tableaux 2000 et 2007 qu’elle conteste également sont quant à eux, corroborés par d’autres éléments tels que des attestations de présence, demandes de prise en charge ou conventions de stage qui justifient de l’effectivité de la formation mentionnée.

Les éléments versés aux débats par l’employeur établissent donc que Michaële Z a suivi des formations, sauf entre 2004 et 2006 et en 2009 où aucune pièce n’est produite. Par ailleurs il n’est versé aucun élément concernant le DIF et le certificat de travail ne porte pas mention des heures restant dues à ce titre.

Il en résulte que la salariée, non informée de ses droits au DIF, a nécessairement subi un préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 1 100 euros. Le surplus de la demande sera rejeté, la faute de l’employeur n’étant pas établie.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Michaële Z reproche à l’employeur d’avoir développé un mode de gestion du personnel contraignant pour les salariés, la conduisant à accomplir pour lui des tâches sans lien aucun avec son contrat de travail pour ses seuls besoins personnels et même inégalitaire dans la mesure où un de ses subordonnés était payé plus qu’elle, ce qu’elle admet toutefois ne pas être en mesure de prouver. Elle fait valoir également qu’elle n’était pas mise en mesure de prendre ses congés, que l’employeur bien qu’appartenant à un groupe de 250 salariés avait volontairement limité l’effectif de la société de façon à éviter la mise en œuvre des règles sociales et s’était abstenu fautivement de mettre en place les institutions représentatives du personnel.

La société BHP conteste l’exécution déloyale alléguée en faisant valoir que Michaële Z n’apporte aucun élément de nature à étayer ses allégations relatives à la rémunération du collaborateur dont le nom n’est d’ailleurs pas avancé. Elle précise que les demandes concernant ses besoins personnels relevaient plus du service sollicité que de l’ordre contraint et indique qu’il appartenait à la salariée de demander les élections du personnel comme la loi le lui permet. Enfin, pour les congés, elle fait valoir que Michaële Z ne rapporte pas la preuve qu’elle était mise dans l’impossibilité par le fait de l’employeur de prendre ses congés, soutenant au contraire qu’elle prenait ses congés quand elle les sollicitait.

Les faits dénoncés par Michaële Z relatifs à l’inégalité salariale ne sont justifiés par aucun élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination. Par ailleurs, elle ne justifie en rien ses allégations quant à la volonté de l’employeur de limiter ses effectifs dans le but de se soustraire à la mise en œuvre de règles sociales.

En revanche, il n’est pas contesté que les instances représentatives du personnel n’ont pas été mises en place par l’employeur, en violation de l’article L 2312-2 du code du travail, ce qui est nécessairement de nature à causer un préjudice à la salariée qui a été ainsi privée d’une possibilité de repré sentation et de défense de ses intérêts.

Par ailleurs le ton impératif de la demande concernant la commande du « blackberry pour monsieur Henry » démontre qu’il s’agissait bel et bien d’un ordre et que l’entreprise a donc utilisé au moins une fois les services de sa directrice informatique pour les achats personnels du dirigeant, sans cependant que la salariée démontre le caractère habituel de cette pratique, même si en 2006 le dirigeant avait déjà fait appel à elle pour activer les messages multimédia de son téléphone et sans qu’elle en démontre le préjudice qui en est résulté pour elle, s’agissant de deux demandes en 21 ans de présence au sein de l’entreprise.

Enfin, pour les congés payés, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et en cas de contestation de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En l’espèce, cette preuve est rapportée dès lors que Michaële Z a pu prendre des congés chaque année, régulièrement mentionnés dans les bulletins de salaires émis pour les périodes de paie concernés et il appartient alors à cette dernière de démontrer que le solde des congés n’a pu être pris par le seul fait de l’employeur, preuve qui n’est pas rapportée en l’espèce. La violation alléguée ne sera pas retenue.

Il résulte en conséquence de la cause des éléments suffisants pour retenir une exécution déloyale de ses obligations par l’employeur qui n’a pas mis en place les institutions représentatives du personnel obligatoires. Le préjudice subi par Michaële Z sera réparé par l’allocation d’une somme de 1 000 € à titre de dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission , remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission .

En l’espèce, si Michaële Z invoque dans ses écritures une contrainte, elle ne sollicite pas l’annulation de la démission et invoque le terme contrainte plus comme la résultante des manquements allégués que comme un élément de violence susceptible de vicier son consentement au sens de l’article 1109 du code civil.

Les manquements allégués par la salariée ont été retenus par la cour s’agissant du non respect du paiement de la majoration des heures supplémentaires, du DIF et de la mise en place des institutions représentatives du personnel.

Cependant ces manquements ne sont pas de nature à donner à la démission effectuée sans réserve par la salariée le caractère d’une prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur. En effet, même si l’existence d’un différend contemporain de la démission est justifié par le fait que la salariée a refusé de signer le contrat de travail que lui proposait l’employeur après 20 ans de relations contractuelles verbales, ce qui constitue l’expression non équivoque d’une difficulté et ôte toute tardiveté à la rétractation de la salariée, la gravité des manquements retenus par la cour n’est pas telle qu’elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, alors que :

  • certains se produisaient depuis plusieurs années (non paiement des majorations des heures supplémentaires, DIF, absence de mise en place des institutions représentatives du personnel) sans avoir donné lieu à la moindre réclamation de la salariée;
  • la salariée ne démontre pas que ses conditions de travail étaient telles qu’elle n’était plus en mesure de faire valoir ses droits puisqu’elle a su s’opposer à l’employeur en refusant de signer le nouveau contrat de travail qui lui était proposé.

Par ailleurs les pressions reprochées à l’employeur ne sont aucunement justifiées.

La rupture du contrat de travail s’analyse en conséquence comme une démission qui ne peut justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

De ce fait Michaële Z sera déboutée de toutes les demandes présentées relatives aux indemnités de rupture (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur la demande de capitalisation des intérêts :

La capitalisation des intérêts échus pour une année entière sera ordonnée en application de l’article 1154 du code civil, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire :

Le présent arrêt réformant le jugement du conseil de prud’hommes sur le montant de la condamnation prononcée à l’encontre de la société BHP au titre du rappel de salaire et des congés payés y afférents, constitue le titre ouvrant droit à restitution des sommes versées en exécution du jugement et les sommes devant être restituées portent intérêts au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution. Il s’ensuit que la demande est sans objet.

Sur la demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une ou l’autre des parties qui succombent toutes deux pour partie en leurs prétentions.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens.

Société BHP
Condamnée
Décision de la cour d’appel

La Société BHP condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement.

Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG: 12/03141 et RG: 12/03180 et dit qu’elles seront suivies sous le seul numéro RG: 12/03141;

Rejette la fin de non-recevoir ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du 24 mai 2012 en ce qu’il a :

  • dit que la rupture du contrat de travail de la salariée s’analysait comme une démission,
  • débouté la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formait au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,
  • condamné la société BHP à payer à la salariée la somme de 1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau :

Condamne la société BHP à payer à la salariée les sommes de :

  • 4 624,16 € à titre de rappel de salaire pour la période du 17 juin 2005 au 17 juin 2010, outre 462,41 € au titre des congés payés y afférents avec intérêts au taux légal à compter du 23 novembre 2010 ;
  • 1.100,00 € à titre de dommages-intérêts pour non respect de ses droits au titre du DIF;
  • 1.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’une ou l’autre des parties;

Dit sans objet la demande présentée par la société BHP, en restitution des sommes réglées au titre de l’exécution provisoire du jugement ;

Déboute la salariée du surplus de ses demandes ;

Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de BHP et à tous les salariés

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.