BLOGANGELS

BLOGANGELS (Be angels), la SSII condamnée : La Community manager obtient la requalification du contrat de travail temps partiel en temps plein, et la classification position 2.3 coefficient 150 de la grille SYNTEC

La Community manager a adressé à la directrice associée de BLOGANGELS, une relance pour obtenir la rectification de ce qu’elle considérait être une erreur sur sa feuille de paye, suivi par un autre message : « Comme mon licenciement été annoncé au client, il serait peut-être temps que vous m’appeliez.»

Un quart d’heure plus tard, la directrice associée de BLOGANGELS lui a notifié par mail que l’entreprise avait décidé de mettre fin à sa période d’essai avec effet à son terme légal, soit le 7 avril 2013 et lui annoncer que son contrat de travail prendrait ainsi fin le 22 mars 2013 au soir, date à laquelle son solde de tout compte lui serait remis. Ce message a été confirmé par une lettre recommandée AR expédiée le même jour.

BLOGANGELS avis
Community manager

BLOGANGELS avis Community manager et rupture abusive de la période d’essai

La société BLOGANGELS et l’enseigne commerciale BE ANGELS

BLOGANGELS société exerçant sous l’enseigne commerciale BE ANGELS,
BLOGANGELS activité de SSII et sous-traitance

La SAS BLOGANGELS est une société de services qui a notamment pour activité, sous l’enseigne commerciale BE ANGELS, de sous-traiter la gestion des relations sur les réseaux sociaux et la communication numérique pour le compte de ses clients. Elle emploie plus de 10 salariés et applique les dispositions de la convention collective SYNTEC.

Le contrat de travail du Community manager

  • Type de contrat de travail : CDI à temps partiel
  • Date d’engagement : 24 décembre 2012 par la société BLOGANGELS
  • Fonction : Community manager, animatrice de communautés en ligne
  • Classification SYNTEC : catégorie cadre, coefficient 310
  • Rémunération : 2.300,00 € brut mensuel
  • Durée de travail : 17,50 heures par semaine, soit un mi-temps
  • Date de la rupture du contrat de travail : 7 mars 2013
  • Type de rupture du contrat de travail : Rupture de la période d’essai

Le contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois et fixait le lieu du travail habituel en région parisienne.

Le contrat de travail comportait en son article 4 une clause stipulant :

« Le salarié est autorisé notamment, à réaliser la majeure partie de ses missions depuis son domicile, quand cela est possible »

La Community manager a été immédiatement mandatée auprès du client Orange pour animer ses différentes communautés en ligne, une annexe au contrat de travail définissant les contours de cette mission et précisant notamment :

  • Temps à passer sur cette mission : 3 h/j + LT (Live Tweet)
  • mission réalisée depuis Lyon (domicile de la Community manager) avec des rendez vous réguliers sur Paris chez BLOGANGELS et chez Orange: dans un premier temps 2 fois par mois.

Le 4 février 2013, la Community manager a adressé à la direction de BLOGANGELS un mail lui notifiant les demi-journées où elle comptait travailler cette semaine là.

Hervé K lui a immédiatement répondu que ce n’était pas possible pour un Community manager de ne travailler ainsi que par demi-journées, au motif que les médias sociaux vivent à leur rythme et qu’une demande de contact ou client peut arriver le matin ou l’après-midi, et que dès lors le Community manager ne peut pas dire qu’il n’est disponible que le matin ou que l’après-midi, qu’il doit être disponible toute la journée, mais que la quantité de temps consacrée à tel ou tel client devait équivaloir à un mi-temps.

La Community manager a pris acte de la position de son employeur sur ce point.

Par mail du 28 février 2013, la Community manager s’est étonnée de ce que la fiche de salaire qui lui avait été envoyée ne fasse pas état d’heures supplémentaires majorées à 25 % au-delà des 17,5 heures par semaine, et a par ailleurs relevé que ce document ne comportait pas la mention légale stipulant les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité d’heures payées au taux normal et de celles majorées, en mentionnant le ou les taux appliqués.

Le 5 mars 2013, la Community manager a adressé à Myriam C, directrice associée de BLOGANGELS, une relance pour obtenir la rectification de ce qu’elle considérait être une erreur sur sa feuille de paye.

Le 7 mars 2013, la Community manager a adressé à Myriam C le message suivant :

« Comme mon licenciement été annoncé au client, il serait peut-être temps que vous m’appeliez.»

Un quart d’heure plus tard, Myriam C lui a notifié par mail que l’entreprise avait décidé de mettre fin à sa période d’essai avec effet à son terme légal, soit le 7 avril 2013 et lui annoncer que son contrat de travail prendrait ainsi fin le 22 mars 2013 au soir, date à laquelle son solde de tout compte lui serait remis.

Ce message a été confirmé par une lettre recommandée AR expédiée le même jour.

Par message du 20 mars 2013, la Community manager a contesté cette rupture de son contrat de travail et ce qu’elle considérait comme différents manquements de l’employeur à son égard concernant notamment la prévision de la répartition de son temps de travail et le montant de son salaire compte-tenu du coefficient de rémunération figurant sur le contrat de travail.

Par mail et par lettre recommandée du 22 mars 2013, Hervé K a contesté ces différentes réclamations et critiques.

BLOGANGELS
Prud’hommes

Action aux prud’hommes du Community manager contre BLOGANGELS

La Community manager a saisi le 2 août 2013 le conseil de prud’hommes et a demandé :

Dire et juger que la société BLOGANGELS a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail

Requalifier le temps partiel en temps complet

Juger abusive la rupture de sa période d’essai

Condamner la société BLOGANGELS à payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 9.540,75 €  bruts au titre de rappel de base (temps complet/ minimum conventionnel)
  • 954,07 €  brut au titre des congés payés y afférents
  • 6.900,00 €  à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat
  • 13.800,00 €  à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire)
  • 6.900,00 €  à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai (3 mois de salaire)
  • 2.500,00 €  au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Elle demandait en outre la remise sous astreinte de 50 € par jour de retard des documents de fin de contrat rectifiés pour tenir compte de la décision à intervenir, l’exécution provisoire de cette dernière et la condamnation de la société BLOGANGELS aux entiers dépens.

La société BLOGANGELS s’est opposée à l’ensemble de ces demandes.

Décision du conseil de prud’hommes, la SSII BLOGANGELS a été condamnée, mais la Community manager a fait appel.

Par jugement du 10 juin 2014, le conseil de prud’hommes a :

Requalifié le contrat de Madame X à temps partiel en un contrat à temps plein

Dit qu’il ne peut être fait référence au coefficient 310, inexistant dans la classification conventionnelle des cadres

Fixé le salaire à temps plein à 4.600,00 € bruts par mois

Condamné la SAS BLOGANGELS à payer à Madame X la somme de 6.900,00 € bruts au titre d’un rappel de salaire à temps plein, outre 690 € au titre des congés payés y afférents

Débouté Madame X de l’ensemble de ses autres demandes

Condamné la société BLOGANGELS à payer à Madame X la somme de 1.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à supporter les entiers dépens

La Community manager a interjeté appel de cette décision le 8 juillet 2014.

BLOGANGELS
condamnée
Décision de la cour d’appel

BLOGANGELS condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

– requalifié le contrat de travail à temps partiel conclu entre les parties en contrat à temps plein

– constaté l’inapplicabilité du coefficient de 310, mentionné par erreur dans le contrat de travail

– fixé à 4.600,00 € bruts le salaire mensuel dû à Madame X

– condamné la société BLOGANGELS aux dépens de première instance, et à payer à Madame X la somme de 1.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’INFIRMANT pour le surplus et statuant à nouveau.

DIT que Madame X aurait dû être classée cadre en position 2.3 – coefficient 150 de la grille de classification des cadres de la convention collective.

CONSTATE en conséquence que le salaire horaire prévu par le contrat de travail respectait le salaire minimum conventionnel, et DÉBOUTE Madame X de sa demande de rappel de salaire à ce titre.

CONDAMNE la SAS BLOGANGELS à payer à Madame X la somme de 15.180,00 € bruts au titre des salaires et congés payés y afférents qui lui sont dû dans le cadre du contrat de travail à temps plein, cette condamnation étant prononcée en deniers ou quittances pour tenir compte des versements déjà effectués par l’employeur au titre salaires déjà versés et de l’exécution provisoire du jugement déféré.

RAPPELLE que cette somme porte intérêts au taux légal à compter du 22 août 2013.

CONDAMNE la société BLOGANGELS à payer à Madame X :

RAPPELLE que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

DIT que les sommes allouées par le présent arrêt supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale.

CONDAMNE la société BLOGANGELS aux dépens de la procédure d’appel.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

BLOGANGELS
condamnée
MOTIFS DE LA DÉCISION
de la cour d’appel

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein

L’article L3123-14 du code du travail dispose que :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, il doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois nature de cette modification communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. La durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

L’article L3123-16 du même code dispose que :

« L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à ces dispositions en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. »

Enfin le deuxième alinéa du chapitre IX de l’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998), annexé à la convention collective nationale dite SYNTEC, ici applicable, stipule qu’en matière de temps partiel :

« Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure. »

En l’espèce le contrat de travail conclu entre les parties le 24 décembre 2012, s’il fait état d’un temps partiel pour une durée de travail estimée à 50 % de la durée légale du temps de travail, soit 17,50 heures par semaine, ne précise ni la répartition de cette durée de travail entre les jours de la semaine ni les modalités selon lesquelles les heures de travail pour chaque journée travaillée sont fixées, ni les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà des 17,50 heures par semaine.

Ce contrat ne respecte donc pas les dispositions légales précitées.

Madame X expose, sans que ce point soit réellement contesté, que depuis le début de la relation contractuelle, elle avait réalisé des heures de travail bien au-delà du mi-temps prévu par le contrat de travail et que lorsqu’elle a souhaité appliquer strictement la durée du travail tel qu’elle était stipulés contractuellement, il lui a été répondu par écrit qu’elle devait se tenir la disposition de la société et plus particulièrement du client Orange pour lequel intervenait.

Il résulte effectivement d’un échange de mails du 4 janvier 2013 entre Madame X et Hervé K qu’en réponse à la communication par la Community manager de son planning de la semaine prévoyant qu’elle travaillerait une demi-journée chaque jour, il a écrit :

« Sur le planning de la semaine, ça me gêne franchement.

Le positionnement de l’agence, c’est l’externalisation de la présence sur les médias sociaux, à temps complet ou mutualisé. Mutualisé signifie que le client, ici Orange, ne souhaite pas un poste à temps complet, mais prêt à partager son CM avec d’autres entreprises. C’est le cas par exemple pour MMA, YOPLAIT, ALLIANZ, dont le CM gère d’autres comptes en parallèle, je ne t’apprends rien. Est-ce à dire que tel ou tel CM n’est dispo que le matin, ou que l’après-midi ‘ Certainement pas. Tu sais que les médias sociaux vivent à leur rythme, et qu’une demande d’un contact ou client peut émaner le matin ou l’après-midi, qu’on le veuille ou non ‘ Dès lors, on ne peut pas dire qu’on est dispo que le matin, ou que l’après-midi : on est dispo toute la journée, mais la quantité de temps consacré à tel ou tel client équivaut à mi-temps, ou un tiers-temps.

C’est un élément très fort du fonctionnement de l’agence, sur lequel je ne peux pas faire d’exception.

 Si c’est une contrainte pénalisante pour toi, je préfère qu’on en parle dès maintenant, avant que le client adresse …, comme il aime bien le faire. Orange est un compte attirant, d’autres agents ou CM seraient ravis de se positionner au moindre faux pas.

Merci donc d’en tenir compte dans la prestation. »

En réponse, Madame X a écrit :

« Soyons clair, vous me demandez d’être présente en astreinte sur le compte orange 7 heures par jour et vous me rémunérez 3 heures puisqu’il n’y a pas d’autre mission complémentaire. Ai-je bien saisi la substance de ton long mail ? Merci de le confirmer par écrit. »

Ce à quoi Hervé K a immédiatement répondu :

« Je ne pense pas que ça s’appelle une astreinte, car il ne s’agit pas non plus de passer toute sa journée derrière son ordinateur, surtout s’il ne se passe pas grand-chose comme c’est parfois le cas Mais un peu de souplesse dans la répartition dans la journée n’est pas interdite non plus. Si la mission ne te convient pas, et je peux parfaitement comprendre, dis le moi clairement, je préfère arrêter aujourd’hui plutôt que de nous retrouver dans une situation complexe à gérer avec Orange, aucun de nous 3 ne trouverait son avantage. »

Il résulte directement de cet échange de correspondances qu’en réalité la société BLOGANGELS a demandé à cette Community manager à mi-temps intervenant pour un client unique de travailler dans les mêmes conditions que des community managers à plein temps qui interviennent, eux, pour plusieurs clients et peuvent donc répartir entre ces derniers leur temps d’intervention au fil de la journée, ce qui leur permet d’être disponibles pour chacun des clients tout au long de cette dernière.

Tel ne pouvait être le cas de Madame X qui, compte tenu de son temps partiel et de son client unique se retrouvait ainsi obligée, pour suivre les instructions de son employeur, soit de travailler beaucoup plus que la durée de travail contractuellement prévue, soit de travailler ‘en pointillés’ par de brèves interventions échelonnées tout au long de la journée, dans le cadre effectivement d’une sorte d’astreinte imposée par l’employeur au bénéfice du client Orange, soit les 2 à la fois.

L’amplitude horaire sur l’ensemble de la journée ainsi exigée par l’employeur sous le prétexte fallacieux d’une prétendue ‘souplesse’ est grossièrement illégale comme violant les dispositions de l’article L3123-16 précité et plus encore celles de l’accord du 22 juin 1999 qui interdisent à l’employeur d’imposer à un salarié travaillant à temps partiel plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée et toute durée d’interruption de travail d’une durée supérieure à une heure.

Dans un tel contexte et en l’état de cette violation des dispositions légales et conventionnelles applicables, il existe ici une présomption de contrat de travail à temps plein.

Dès lors, c’est à la société BLOGANGELS qu’il appartient de démontrer que la Community manager était en mesure de ne pas travailler plus que le mi-temps contractuellement prévu, et surtout qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Faute par la société BLOGANGELS de rapporter cette preuve, il y a lieu de requalifier le contrat de travail litigieux en contrat à temps plein, et de confirmer en conséquence jugement déféré sur ce point.

Sur le non-respect du salaire minimum conventionnel :

Madame X se prévaut du coefficient salarial de 310 figurant à son contrat de travail pour se plaindre d’un non respect par son employeur du salaire minimum conventionnel dans la mesure où celui-ci ne la payait à mi-temps que 2.300,00 euros bruts par mois, soit pour 75,84 heures par mois un salaire horaire brut de 30,33 euros alors qu’elle estime que la convention collective impose un point d’indice égal à 19,73 pour les cadres ayant un coefficient supérieur à 150 et qu’elle devait donc être rémunérée sur la base d’un salaire minimum de 19,73 x 310 = 6116,30 euros à temps plein pour 151,67 heures, soit un taux horaire minimum de 40,33 euros.

Elle sollicite en conséquence la revalorisation de son salaire sur cette base horaire.

La société BLOGANGELS conteste cette demande, faisant valoir que la mention du coefficient 310 sur le contrat de travail n’est que le résultat d’une erreur purement matérielle, ce coefficient ne correspondant à rien dans la convention collective dont la grille indiciaire, prévue par l’avenant numéro 41 du 21 octobre 2011 à la convention collective, sur la valeur des appointements minimaux des ingénieurs et cadres, s’arrête à 270 pour les cadres les plus supérieurs.

Il y a lieu effectivement d’appliquer en l’espèce cet avenant numéro 41 sur les coefficients de rémunération applicables à chacune des catégories de cadres telles que définies par la convention collective, et les valeurs correspondantes du point d’indice permettant ainsi de calculer le salaire minimal brut pour chaque catégorie de cadre.

Toutefois les coefficients prévus par cette grille de classification ne s’échelonnent que de 95 à 270, si bien que le coefficient 310 ici mentionné ne correspond à rien dans cette grille indiciaire et s’avère effectivement ne résulter que d’une erreur matérielle commise lors de l’établissement du contrat de travail.

Dans ce contexte, il appartient au juge de restituer à la Community manager son exact classement au regard de cette grille indiciaire et surtout de la grille de classification des cadres figurant en annexe 5’1 à la convention collective qui est ainsi rédigée :

POSITION FONCTION

position 1.1

‘débutant assimilées un ingénieur au cadre

coefficient 95 ou ‘ÉTAM justifiant d’expériences réussies ou de compétences acquises.

position 1.2 cadres débutants possédant le niveau 1 ou le niveau 2 de l’éducation nationale.

coefficient 100 position 2.1

‘cadres d’au moins 2 ans d’ancienneté de pratique du métier.

coefficient ‘coordonnées travaux de non-cadres

‘105 : moins de 26 ans ‘115: 26 ans au moins

position 2.2 ‘initiative et responsabilités en exécution d’instructions d’un chef de service ou d’un directeur

coefficient 130 ‘pas de fonctions de commandement à l’exception du personnel administratif immédiatement rattaché à la fonction

position 2.3 ‘au moins 6 ans de pratique un poste de cadre d’ingénieurs

Coefficient 150 ‘initiatives et responsabilités en exécution d’instructions d’un chef de service ou d’un directeur

‘position de commandement

position 3.1 ‘initiatives et responsabilités sous les ordres un directeur général ou d’un directeur auquel il rend compte

Coefficient 170

‘position de commandement

position 3. 2 ‘très larges initiatives et responsabilités

coefficient 210 ‘oriente et contrôle le travail de ses subordonnés (cadres et non-cadres) position 3.3 ‘très larges initiatives et responsabilités

coefficient 270 ‘grandes compétences techniques et administratives

‘coordination de plusieurs services ‘management général

Au regard de l’expérience professionnelle de Madame X telle qu’elle résulte des éléments du dossier, du statut de cadre qui lui est expressément conféré par son contrat de travail, et de la mission de community manager qui lui est concrètement confiée, qui manifestement ne lui donne aucun rôle d’animation d’équipe au sein de l’entreprise et ne lui laisse des initiatives et responsabilités qu’en exécution d’instructions du directeur général, il apparaît que le classement le plus pertinent de l’intéressée dans cette grille la place en position 2. 2 et au coefficient 130, voire au plus, comme l’a admis l’employeur dans son courrier du 22 mars 2013, la position 2.3 (coefficient 150) compte tenu de l’expérience supérieure à 6 ans (étant observé que la grille de classification prévoit pour cette position une fonction de commandement à l’égard d’autre salariés, qui n’est pas ici présente).

C’est au regard de ce classement que doit être apprécié le respect du salaire minimum conventionnel.

La valeur du point prévu par l’avenant numéro 41 précité à la convention collective pour un coefficient de 150 étant de 19,81, elle correspond à un salaire à temps plein de 2971,50 euros bruts soit un salaire horaire de 19,59 euros bruts.

Or la société BLOGANGELS a rémunéré Madame X sur la base de 30,33 euros de l’heure soit plus de 150 % du minimum conventionnel correspondant au classement le plus élevé auquel elle puisse sérieusement prétendre.

Il en résulte que cet employeur a ici largement respecté ce minimum et que, comme il l’a indiqué à plusieurs reprises dans ces mails à Madame X , il lui a au contraire consenti un salaire très favorable au regard de ses responsabilités et compétences.

La demande d’augmentation de salaire ici présentée par Madame Z « non sans une certaine mauvaise foi »  s’avère particulièrement mal fondée et doit être rejetée.

Le jugement sera donc également confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

La société BLOGANGELS, compte-tenu de la qualification de plein-temps redonnée au contrat de travail, aurait dû rémunérer sa Community manager sur la base contractuelle d’un salaire brut de 4.600,00 euros par mois et lui verser ainsi pour ces 3 mois de travail la somme brute de 13.800 €, majorée de 1380 euros au titre des congés payés y afférents, soit une somme totale de 15.180 euros bruts au paiement de laquelle la société BLOGANGELS sera condamnée, en deniers ou valables quittances pour tenir compte des versements déjà effectués au titre des salaires spontanément versés ainsi que de l’exécution provisoire du jugement déféré.

Conformément à l’article 1153-1 du code civil, cette somme portera intérêts au taux légal à compter du 22 août 2013, date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L. 8221-5, 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce il convient ici de relever :

  • que Madame X a dès le début de son travail attiré l’attention de son employeur sur la nécessité d’organiser les modalités de mise en œuvre de son mi temps (cf. les mails du 10 janvier.
  • que l’employeur lui a imposé en force une disponibilité horaire qu’il ne pouvait exiger d’elle légalement ni conventionnellement, ce qui a essentiellement motivé la requalification du temps partiel en temps plein.
  • que la Community manager a eu beaucoup de mal à obtenir le paiement par la société BLOGANGELS des heures complémentaires auxquelles elle considérait avoir droit.
  • et qu’elle n’a de plus jamais obtenu, en dépit de ses demandes, la mention sur ses feuilles de paye du nombre des heures complémentaires majorées et des taux de majoration, bien que cette mention ait été obligatoire et seule de nature à lui permettre de contrôler le bien fondé des sommes qui lui étaient versées.

En l’état de ces éléments, la Cour estime que l’employeur ne pouvait ignorer qu’en pratique Madame X se trouvait dans l’obligation d’accomplir beaucoup plus d’heures de travail que celles dont elle lui était redevable contractuellement et qui ont été mentionnées sur ses feuilles de paye.

Madame X est donc fondée en sa demande en paiement de l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue par l’article L.8221-1 précitée.

La Community manager ayant limité sa demande à ce titre à six mois de salaire à mi temps.

Sur la période d’essai :

Chacune des parties dispose en principe pendant la période d’essai d’un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail, sans avoir ainsi à alléguer de motifs.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la résiliation du contrat dont l’employeur a pris l’initiative pendant la période d’essai a respecté les formes et délais prévus par les dispositions légales et conventionnelles ici applicables.

Madame X sollicite la condamnation de la société BLOGANGELS pour rupture abusive et brutale, ce qu’il lui appartient de démontrer dans le cadre des dispositions de droit commun de la responsabilité civile, et notamment de l’article 1147 du code civil.

Il résulte clairement des éléments du dossier que l’employeur a décidé cette rupture au motif essentiel que les contraintes d’organisation du temps de travail de cette Community manager, liées à son mi-temps, ne permettaient pas à l’entreprise de satisfaire les besoins du client Orange quant à la disponibilité voulue par lui de son community manager.

Ainsi, la cause de la rupture, consistant dans l’inadéquation d’un temps partiel avec le poste de travail à pourvoir, préexistait à l’engagement de la Community manager, et ce n’est clairement pas sur l’appréciation des qualités professionnelles de Madame X que l’employeur a mis fin au contrat, mais bien parce que cette salariée a légitimement exigé le respect des droits qu’elle tenait de la loi.

C’est donc bien abusivement que la société BLOGANGELS a rompu le contrat de travail durant la période d’essai. Cette rupture abusive a causé à Madame X un préjudice que la cour dispose en la cause d’éléments suffisants pour évaluer à la somme de 3.000 euros, au paiement de laquelle l’intimée sera condamnée à titre de dommages-intérêts.

Madame X sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 6.900 euros net à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail.

Il n’y a lieu ici de retenir comme éléments de cette exécution déloyale du contrat :

– ni l’absence de visite médicale d’embauche, dans la mesure où l’employeur avait jusqu’au terme de la période d’essai pour l’organiser et où, après un report du premier rendez vous pour une raison qui n’avait rien d’illégitime, il est constant qu’un second rendez vous avec le médecin du travail était fixé au 4 avril 2013, mais qu’il est devenu sans objet compte tenu de la rupture du contrat de travail décidée par l’employeur en cours de période d’essai, qui a mis fin au contrat à compter du 7 avril et a concrètement amené la Community manager à cesser le travail le 22 mars 2013

– ni le retard apporté par l’employeur à la mise à disposition à Madame X du matériel informatique nécessaire à son travail, puisqu’il n’est pas discuté que la société BLOGANGELS a eu un problème de configuration de l’ordinateur portable qu’elle lui destinait, et qu’un accord a été trouvé entre les parties au contrat de travail pour que la Community manager, qui travaillait chez elle pour l’essentiel, utilise quelques temps son ordinateur personnel en attendant la résolution du problème précité par le prestataire mandaté par BLOGANGELS ; on peut d’ailleurs noter que Madame X ne justifie pas avoir émis la moindre réserve sur cette façon de procéder, du moins avant la notification qui lui a été faite de la rupture de son contrat de travail au terme de la période d’essai.

Il convient par contre de relever ici que la société BLOGANGELS a fait mine de consentir à cette Community manager un travail à mi-temps prétendument compatible avec ses contraintes de santé importantes contraintes que l’employeur n’ignorait pas, mais qu’elle s’est, au mépris des textes applicables abstenue de préciser dans les documents contractuels les modalités pratiques de mise en œuvre de ce mi-temps, puis en a complètement bouleversé l’équilibre en exigeant de la salariée, notamment par l’échange de mails précité du 4 février 2013, une disponibilité que celle-ci ne lui devait aucunement.

Par ailleurs la société BLOGANGELS, qui ne conteste pas que Madame X a effectué dans ce contexte de nombreuses heures supplémentaires sur sa demande et qui prétend d’ailleurs l’avoir remplie de ses droits ce titre, ne lui en a curieusement payé aucune pour le mois de janvier 2013, et ne s’est décidée à lui payer celles des mois de février et mars 2013 que sur les réclamations insistantes et répétées de la Community manager, et encore sans juger utile de respecter sur les feuilles de paye les mentions obligatoires permettant à celle-ci de contrôler utilement le salaire qui lui était versé à ce titre.

Ce faisant, la société BLOGANGELS a donc bien violé l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi que lui impose l’article L1222-1 du code du travail.

Cette exécution déloyale du contrat de travail a incontestablement causé à cette Community manager un préjudice qui doit ici être indemnisé.

Il convient toutefois d’en relativiser l’ampleur au regard d’une part de la requalification du contrat de travail en temps plein et de ses conséquences financières bénéfiques pour la Community manager, et d’autre part de l’indemnité forfaitaire allouée à l’intéressée par le présent arrêt au titre du travail dissimulé.

La Cour dispose donc en la cause d’éléments suffisants pour évaluer le préjudice résiduel ici indemnisable à la somme de 3.000,00 euros, au paiement de laquelle la société BLOGANGELS sera donc condamnée à titre de dommages-intérêts.

Il y a lieu d’ordonner la remise par la société BLOGANGELS à Madame X des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

En l’état des éléments du dossier, il ne parait pas opportun d’assortir cette obligation de l’astreinte ici sollicitée, qui pourra toujours si nécessaire être sollicitée judiciairement en cas d’inexécution persistante de la décision sur ce point.

Les dépens, suivant le principal, seront supportés par la société BLOGANGELS.

Madame X a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société BLOGANGELS à lui payer la somme de 1.000,00 € par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité complémentaire.

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