BURNOUT

Burnout liée aux heures supplémentaires souvent non payés

Le Burnout est défini comme un état d’épuisement émotionnel physique et psychique, un détachement vis-à-vis du travail et une diminution de l’individu dans sa capacité à s’accomplir au travail.

Burnout, les démarches de prévention

  • établir un diagnostique et y associer les acteurs
  • informer et prévenir à la source la surcharge de travail

Comment faire ?

  • repos et congés des salariés
  • adaptation des moyens techniques
  • fixation des horaires de travail compatibles avec la vie familiale et sociale
  • garantir les temps de déconnexion
  • encadrement du recours aux heures supplémentaires
  • adéquation entre les tâches demandées et les compétences professionnelles requises
  • formation

Qualité de vie

La théorie de qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la qualité de vie au travail :

« Peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Il est incontestable, le bien être au travail permet une meilleure rentabilité.

Télétravail

Le recours au télétravail contribue à réduire les risques du Burnout.

Travailler hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les nouvelles technologies de l’information, contribue au bien-être des salariés, le fait de pouvoir travailler depuis chez eux, en limitant l’usage des transports collectifs ou individuel (Métro, RER, SNCF, bouchon sur l’autoroute..). De fait le télétravail, permet au salarié de passer moins d’heures dans les transports, il pourra davantage se consacrer à son travail, il sera moins fatigué par les temps de déplacement, moins anxieux de savoir comment gérer la sortie des enfants et les risques d’accident de trajet entre le domicile et le lieu de travail disparaissent.

Malheureusement, dans les faits peu d’entreprises ont recours au télétravail. Pourtant c’est très simple, le télétravail peut être encadré soit dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

Surcharge de travail

Les heures supplémentaires non payés favorisent le Burnout.

La justice est de plus en plus sévère avec les entreprises hors la loi.

Les recours en justice pour le paiement des heures supplémentaire, les forfaits jours sont de plus en plus nombreux. Dans un contexte de risque psychosocial et de prévention relative à la surcharge de travail.

La Cour de cassation a imposé des garanties en se fondant sur des principes constitutionnels (droit à la santé, droit au repos), les forfaits jours sont dorénavant placés sous haute surveillance.

EXTON
Burnout

Burnout chez EXTON

Manager senior chez EXTON

Le salarié a été engagé le 18 février 2008 par la SAS EXTON selon contrat à durée indéterminée :

  • en qualité de manager senior,
  • selon un temps de travail fixé annuellement sans référence horaire à 218 heures de travail conformément à l’accord collectif de branche de la convention collective des bureaux d’études techniques-cabinets d’ingénieurs conseils-sociétés de conseils, dite Syntec.
  • Promu au poste de directeur à compter de juillet 2009, il percevait en dernier état un salaire mensuel moyen de 14.432,00 € composé d’un salaire de base fixe de 10.307,00 € et d’une rémunération variable calculée en fonction de l’atteinte d’objectifs arrêtés chaque année.

Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le 18 septembre 2012, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

A compter du 2 juillet 2012, le salarié s’est trouvé en arrêt maladie, arrêt prolongé jusqu’au 21 octobre 2012.

Le 22 octobre 2012, le médecin du travail, constatant la dégradation de son état de santé et le danger immédiat auquel il serait exposé s’il reprenait son travail, l’a déclaré définitivement inapte en une seule visite.

Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats :

  • un tableau récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine depuis son entrée dans la société
  • de nombreux courriels concernant ses missions au sein de la société EXTON reçus, émis ou échangés en dehors des heures de travail entre le 21 novembre 2010 et le mois de juillet 2012
  • quatre attestations d’anciens collègues qui ont travaillé avec lui et déclarent que «’les journées se terminaient régulièrement vers 22 heures plusieurs fois par semaine » et que particulièrement «sur le projet ‘Activation clientèle’ pour les caisses d’épargne » les horaires étaient très lourds (nocturnes quasi quotidiennes, travail le week-end)’; que «’l’équilibre vie professionnelle/vie privée, bien qu’officiellement mis en avant, est systématiquement nié’» en raison de la multiplication des nocturnes et des événements le week-end’; que l’investissement personnel et la charge de travail des directeurs conduisent «mécaniquement» au dépassement des horaires «classiques» et se traduisaient notamment pour le salarié par du travail nocturne ainsi que pendant les week-ends et les vacances
  • une fiche d’évaluation sur la mission «Activation-Caisse d’Epargne» pour la période de mai à décembre 2010 qui souligne la charge de travail très forte de cette mission
  • le support de présentation du séminaire tenu les 5 et 6 octobre 2012 organisé par la société aux Saintes Maries de la Mer dont il ressort, s’agissant des ressources humaines, le constat d’une fatigue de la part des équipes, d’une grosse charge de travail sur les directeurs et managers qui compensent la charge de consultants qui manquent d’engagement
  • l’attestation du Docteur B, psychiatre, qui déclare avoir reçu le salarié en consultation depuis mars 2010 et avoir diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif réactionnel qui après s’être stabilisé, s’était réactivé en septembre 2011, le patient évoquant le climat de son contexte professionnel et une surcharge chronique de travail l’enfonçant dans un hyper investissement professionnel, cet état s’étant aggravé en juin 2012, pour caractériser un «burn-out» justifiant un arrêt maladie de longue durée.

Il se déduit de ces éléments que compte tenu de la charge de travail pesant sur l’appelant, la durée légale de travail hebdomadaire dans l’entreprise pouvait être dépassée en ce qui le concerne.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

Montant total de la facture pour EXTON : 409.216,27 €

Lire la décision de justice : Burn-out exemple chez EXTON

CITRIX SYSTEMS
Burnout

Burnout chez CITRIX SYSTEMS France

Responsable finance et services généraux Europe chez CITRIX SYSTEMES

  • Date d’engagement : 9 mai 2001 par la société CITRIX SYSTEMES FRANCE
  • Fonction initiale : Responsable finance et services généraux Europe
  • Classification SYNTEC: statut cadre.
  • Par avenant du 21 novembre 2001, une convention de forfait annuel en jours (217) a été signée entre les parties.
  • En dernier lieu, elle occupait le poste de directeur financier pour un salaire moyen mensuel de 7.550,00 € (sur l’année 2012).

La salariée s’est plaint auprès de son employeur de ses conditions de travail et le 15 février 2013 :

  • les représentants du personnel ont déclenché une procédure d’alerte,
  • le 4 avril 2013, elle a été victime d’un malaise en rentrant chez elle après sa journée de travail.

Action en résiliation Demande d’une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CITRIX.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 26 avril 2013

A l’appui de sa demande, elle produit notamment :

  • ses entretiens annuels d’évaluation de 2008 à 2011 mentionnant à l’issue des années 2008 et 2009 la nécessité d’améliorer sa communication et une baisse significative de sa note en 2011 du fait des difficultés rencontrées avec sa collaboratrice,
  • les commentaires sur les objectifs trimestriels de 2011 et 2012 échangés avec son supérieur dans lesquels elle mentionne des 2ème et 3ème trimestres 2011 éprouvants, rappelle qu’elle ne disposait plus de collaborateurs depuis juillet 2012 et qu’elle avait une surcharge de travail depuis septembre 2011 ‘l’externalisation de certaines tâches est insuffisante et n’est plus supportable à long terme’,
  • un mail de son employeur l’informant que le cabinet FIE avait conclu à l’absence de harcèlement moral sur la personne de Madame J (rapport de décembre 2011),
  • des courriers et mails adressés à son employeur à partir de 2008 faisant état de ses difficultés, et notamment un courrier du 23 septembre 2011 ‘ je vous précise que son comportement (madame J) a gravement nui à ma santé.’, du 4 octobre 2011 ‘ce problème existe depuis 2008, malgré mes demandes incessantes à ce sujet, vous n’avez pas mesuré la réalité de la situation’, du 23 janvier 2013 l’alertant sur sa situation professionnelle et sur sa surcharge anormale de travail,
  • la fiche d’aptitude du 8 décembre 2011 du médecin du travail mentionnant ‘vue ce jour, un arrêt de travail est probable sous peu’,
  • un courrier de son avocat à la DRH du 14 décembre 2011 mentionnant la forte dégradation des conditions de travail de sa cliente et évoquant un harcèlement moral,
  • le courrier d’alerte des DP du 15 février 2013,
  • le mail du médecin du travail du 21 février 2013 adressé à la DRH précisant que la salariée présentait manifestement un état de souffrance au travail de niveau élevé, que la surcharge de travail semblait évidente, qu’un burn out était à craindre sous peu,
  • le compte rendu de la réunion du 26 mars 2013 mentionnant les doléances de la salariée (surcharge de travail, déqualification et demande d’aide non reçue ce jour) et la décision de la direction de mandater une entreprise spécialisée ‘dans le diagnostic de ce type de problème’, avec une mission sur 7 semaines,
  • divers arrêts de travail et certificats médicaux.

Montant de la facture pour CITRIX : 103.500,00 €

Lire la décision de justice : Burn-out exemple chez CITRIX

EXIN
Burnout

Burnout chez la SARL EXIN

Directeur adjoint chez EXIN

Le salarié a été engagé par la société Exin, société qui réalise des études de sûreté pour les installations nucléaires, à compter du 4 février 2002 :

  • par contrat à durée indéterminée,
  • en qualité de directeur adjoint;
  • Salaire de base mensuel brut : 5.100 €

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié

Le salarié soutient qu’alors qu’il était directeur adjoint, et Monsieur P. directeur technique, ils ont découvert les pratiques de gestion frauduleuses de Monsieur B, gérant de la société Exin ; qu’ayant fait part de leur désaccord à Monsieur B celui-ci s’est persuadé que tous deux fomentaient un complot contre lui et voulaient créer une société concurrente, qu’il a donc écarté Monsieur P. des affaires avant de procéder à son licenciement économique par lettre du 9 décembre 2008, licenciement contesté devant le conseil de prud’hommes, puis a décidé de se débarrasser de lui;

[…]

Que le premier arrêt de travail du 16 au 19 décembre 2008 mentionne un « burn out », comme celui du 24 janvier, le troisième faisant état d’un syndrome dépressif;

Que le diagnostic de syndrome dépressif est confirmé par le certificat médical du Docteur C…. du 2 novembre 2009 qui atteste que Monsieur X depuis janvier 2009 et jusqu’à ce jour suit un traitement d’anti-dépresseur.

Que les échanges de mails communiqués démontrent que, bien avant que ses arrêts de travail prolongés à compter du 24 janvier 2009, puissent nécessiter des décisions de remplacement, Monsieur X a été déchargé de certaines de ses fonctions, modification de la fiche Exin du portail achats EDF, les coordonnées de Monsieur X étant remplacées par celles de Monsieur B…. (mail du 2 décembre 2008 ), commandes de fournitures attribuées à Mme D….., l’épouse de Monsieur B…. (mail du 6 janvier 2009 ), reprise de dossiers par Emilie B…., fille de Monsieur B……., injonction de Monsieur B…… d’être destinataire en copie des avis et mails que Monsieur X reçoit des clients, partenaires fournisseurs qui s’adressent à lui directement (mail du 22 décembre ), reprise par Monsieur B…… des processus d’embauche ( mail du 19 décembre );

Que ces éléments suffisent à établir la matérialité de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Montant de la facture pour EXIN : 82.421,00 €

Lire la décision de justice : Burn-out exemple chez EXIN

IRI France
Burnout

Burnout chez IRI France SARL

Contrôleur de gestion chez IRI France

La société IRI France a engagé la salariée, le 3 mars 2005 :

  • en qualité de contrôleur de gestion au sein de la Direction Organisation,
  • statut cadre, coefficient 2.2.
  • à compter du mois d’octobre 2005, la salariée a été affectée à la direction administrative et financière;
  • Elle était astreinte à une durée hebdomadaire de travail de 38 h 75 avec octroi de 12 jours de « RTT » par an;
  • En octobre 2010, la salariée a été victime d’un accident de trajet, reconnu comme tel par la CPAM;
  • Elle a repris le travail début 2011 et a ressenti, à ses dires, un isolement de la part de la direction et prétend s’être plainte auprès de sa supérieure hiérarchique, lors de son entretien annuel, en janvier 2012, de sa difficulté à retrouver sa place;
  • Au début de l’année 2013, une nouvelle organisation du service était envisagée qui avait pour effet de centrer, sur les analyses qualitatives et comparatives, l’activité de la salariée, en transférant, sous la responsabilité du nouveau chef comptable, deux salariées appartenant jusqu’alors à l’équipe de la salariée;
  • Cette dernière s’est, alors, inquiétée de ses futures attributions à travers deux courriels adressés à Mme F, les 13 février et 8 mars 2013;
  • Le 25 mars 2013 la direction des ressources humaines de la société IRI France a reçu, de l’avocat de la salariée, une lettre lui faisant part de l’inquiétude de sa cliente, à propos de la nouvelle organisation et de son désir de « discuter du dossier » avec elle;
  • Le 5 avril 2013, la salariée était placée en arrêt de travail tandis que le 9 avril, son avocat écrivait à nouveau à la société IRI France en faisant état, cette fois, de l’aggravation de l’état de santé de la salariée, par suite du stress, du volume excessif de travail et des conditions de travail.

Action en résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes, le 23 juillet suivant, à l’effet d’obtenir la résiliation de son contrat de travail, avec allocation des indemnités subséquentes ainsi qu’une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

Refus des formations demandées par la salariée

La société IRI France a expressément refusé à la salariée les formations qu’elle-même avait précisément choisies, et ce, pour des motifs non fondés, notamment, quant au délai, prétendument dépassé, pour faire la demande, ou l’incompatibilité alléguée de la formation souhaitée avec les fonctions à venir de la salariée dont celle-ci demeurait, pourtant, dans l’ignorance.
Que cette véritable privation de formation révèle la volonté de l’employeur de maintenir la salariée à son poste, privilégiant son rendement immédiat à son épanouissement professionnel.

Burn out, épuisement physique et moral, en relation avec la surcharge de travail et le  stress

Que psychologue, psychiatre et médecin généraliste s’accordent pour reconnaître, dans les symptômes présentés par la salariée, la maladie du « burn out », épuisement physique et moral, en relation avec la surcharge de travail et le « stress » vécus par la salariée.
Qu’enfin, le médecin du travail qui constate l’inaptitude à son poste de celle-ci, établit lui, aussi, ce lien de causalité et prescrit comme ses confrères, l’éloignement de la salariée de l’entreprise.

Montant de la facture pour IRI France : 73.844,00 €

Lire la décision de justice : Burn-out chez IRI France

 GIE EMP
Burnout
Syndrome d’épuisement professionnel

Burnout ou syndrome d’épuisement professionnel diagnostiqué chez GIE EMP

Secrétaire informatique

  • Type de contrat de travail : CDD à plein temps
  • Date d’engagement : 1er septembre 1999  par le GIE EIMP
  • Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties le 1er septembre 2000, les fonctions exercées étant désormais celles de chargée d’informatique.
  • A compter du 18 décembre 2006, cette salariée a été classée par l’employeur à la position 3.2 coefficient 450, statut ETAM.
  • Au mois de novembre 2007, la salariée a sollicité auprès de l’employeur la classification cadre, demande réitérée en octobre 2008.
  • À compter de janvier 2010, Madame X a été classée à la position 3.3 coefficient 500, toujours au statut ETAM.
  • En août 2010, un probable « burnout » (c’est-à-dire syndrome d’épuisement professionnel) a été diagnostiqué par le médecin traitant de Madame X.
  • Au second semestre 2010, un audit diagnostic du GIE EIMP a été effectué à la demande de la direction, lequel conclura à des modifications d’organisation. Dans la même période, un nouveau directeur opérationnel des ressources humaines a été nommé.
  • Madame X a été en arrêt maladie à plusieurs reprises en 2010 et en 2011. À compter du 21 février 2011, cette salariée a été en arrêt maladie et n’est plus revenue dans l’entreprise

Action en résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail le 20 avril 2011.

La salariée soutient que malgré les multiples alertes écrites de sur sa charge de travail excessive et la mention dans l’un de ses courriers de l’existence d’un harcèlement, l’employeur :

  • n’a pas engagé de définition sérieuse et précise de sa charge de travail,
  • a opéré ponctuellement des retraits de tâches manifestement insuffisants au regard de l’important accroissement du nombre de chercheurs et de visiteurs assistés par Mme Z,
  • n’a pas exigé du médecin du travail de visite médicale périodique de Mme Z en 2010 et n’a pas demandé davantage de visite médicale exceptionnelle, alors que la salariée faisait part de sa souffrance au travail depuis plusieurs années.

La souffrance au travail de Mme Z est confirmée par les arrêts de travail pour cause de maladie visant une dépression et la production des tests effectués par cette salariée auprès du médecin du travail caractérisant l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sévère de cette salariée.

Montant de la facture pour le GIE EIMP : 60.424,25 €

Lire la décision de justice : Burn-out exemple chez GIE EIMP

AKTEHOM
Burnout
d’une consultante

Burnout de la consultante de AKTEHOM

Consultante chez AKTEHOM

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 17 novembre 2009  par SAS AKTEHOM
  • Fonction : consultante
  • Classification SYNTEC : statut cadre, position 1.2, coefficient 100
  • Salaire mensuel brut : 2.650,00 €
  • Le 22 octobre 2012, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 octobre 2012.
  • Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2012, la société AKTEHOM a notifié à Madame X son licenciement pour faute grave.

Action au prud’hommes suite à un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, Madame X était en arrêt de travail depuis le 3 octobre 2012, lorsqu’elle a adressé à sa hiérarchie et à deux salariés membres du CHSCT, un long courriel dénonçant la situation ayant conduit au «burn out» dont elle se sentait victime. Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, Madame X s’était bien plainte de ses conditions de travail dès le 3 octobre 2012, au médecin du travail, ainsi que l’indique le courrier daté du même jour adressé par ce dernier au médecin traitant de la salariée afin qu’il lui établisse un arrêt de travail.

La SAS AKTEHOM n’établit pas que Madame X a agi de mauvaise foi dans sa dénonciation des faits. Le courriel litigieux ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif. Il commence notamment par l’évocation du souhait de la salariée «de communiquer à ce sujet, afin d’améliorer les choses pour mes collègues de travail» et se termine par la phrase suivante : «une prévention et un changement doit donc être mis en place pour assurer la protection des salariés, certaines pistes intéressantes sont développées sur le site de l’INRS (.)».

Le but de Madame X n’a visiblement pas été de déstabiliser l’entreprise mais maladroitement et naïvement d’essayer d’améliorer le fonctionnement interne de celle-ci.

Montant de la facture pour AKTEHOM : 30.395,00 €

Lire la décision de justice : Burn-out exemple chez AKTEHOM

Avocat droit du travail

Conseil des AS pour combatte le Burnout

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.

Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.