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CDK GLOBAL FRANCE condamnée : indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnités pour nullité de la clause de non concurrence

Le licenciement de la salariée a été jugée par la cour d’appel sans cause réelle et sérieuse, en conséquence, elle a fait droit à la demande d’indemnisation formulée par la salariée à hauteur de 70.000,00 € eu égard à son ancienneté, son expérience professionnelle, ses chances de retrouver un emploi et son âge.

CDK GLOBAL FRANCE
Avis
Directrice des Ressources Humaines

CDK GLOBAL FRANCE avis : Directrice des ressources humaines

CDK GLOBAL FRANCE SAS

Les Mercuriales
93170 BAGNOLET CEDEX

La SAS A.D.P. avait une activité d’édition de logiciels applicatifs; la SAS CDK GLOBAL France, vient aux droits de la SAS ADP DEALER SERVICES FRANCE.
Elle comprend plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

Le contrat de travail, la fonction, le salaire et la classification SYNTEC

La la directrice des ressources humaines, a été engagée par contrat à durée indéterminée par la SAS AUTOMATIC DATA PROCESSING (A.D.P.) DEALER SERVICES FRANCE le 23.03.2007.

Fonction : Directeur des ressources humaines

Le salaire moyen a été fixé à 6.375,08 €.

Classification SYNTEC : Position 3.1 coefficient 170 à temps complet.

La salariée a été convoquée par lettre du 17.08.2011 à un entretien préalable fixé le 25.08.2011, puis licenciée par son employeur le 29.08.2011 pour insuffisance professionnelle.

Vous retrouverez plus bas, la lettre de licenciement.

CDK GLOBAL FRANCE
La lettre de licenciement fixe les limites du litige

La lettre de licenciement notifiée par CDK GLOBAL FRANCE

La lettre de licenciement était rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 25 août 2011.

Malgré vos explications, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Nous avons dû, à deux reprises au cours de cette année fiscale, en décembre 2010 puis en avril 2011, vous rappeler que l’exécution de vos fonctions n’était pas en ligne avec les attentes du poste.

Malheureusement, le bilan de cette année ne nous permet pas d’envisager la poursuite de notre collaboration.

Nous devons déplorer votre manque d’autonomie, à un poste dans lequel cette aptitude est cruciale. Malgré les 4 années passées au sein de la société, vous avez toujours besoin de validation/vérification de votre travail, ce qui, à votre niveau hiérarchique, n’est pas acceptable et entraîne une charge de travail supplémentaire pour d’autres collaborateurs.

Vous ne déléguez pas suffisamment vos tâches à votre assistant, vous n’avez pourtant qu’un seul salarié directement rattaché. Globalement, vous ne parvenez pas toujours à hiérarchiser vos priorités.

Votre utilisation des outils informatiques internes n’atteint pas le niveau de maîtrise que nous attendons légitimement d’un salarié occupant vos fonctions, ce notamment au regard de la durée, anormalement longue, de la période d’apprentissage qui vous a été accordée en comparaison de celle nécessaire aux autres salariés utilisant les mêmes logiciels. Nous avons dû à plusieurs reprises attirer votre attention sur la nécessité d’utiliser les outils adéquats, pour éviter des vérifications et du travail supplémentaire inutiles. Cette utilisation reste problématique malgré le temps passé par nos équipes à vous épauler, et génère ainsi un surcroît de travail pour vos collègues.

Nous avons relevé des approximations dans la rédaction des contrats de travail susceptibles d’engager la responsabilité d’ADP DEALER SERVICES.

Ces anomalies traduisent une étude et une analyse superficielle des problématiques liées à certains contrats dont la rédaction vous a été confiée.

Votre licenciement prend effet à la date d’envoi du présent courrier. Votre préavis de 3 mois prendra effet à la date de présentation de ce courrier, nous vous dispensons cependant de l’exécuter à compter du 31 août 2011 au soir.»

CDK GLOBAL FRANCE
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre CDK GLOBAL FRANCE

Par jugement rendu le 11.10.2012 le Conseil de Prud’hommes, section encadrement, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

La salariée a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Demandes de la salariée devant la cour d’appel

La salariée a demandé à la cour d’infirmer le jugement dans toutes ses dispositions et de condamner son employeur au paiement de :

  • 3.872,00 € à titre de bonus pour l’année fiscale 2012 (juillet 2011/ juin 2012),
  • 6.375,00 € à titre d’indemnité pour nullité de la clause de non concurrence,
  • Avec intérêt légal à compter de la réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de conciliation ;
  • 153.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 5.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CDK GLOBAL FRANCE
condamnée
Décision de la cour d’appel

CDK GLOBAL FRANCE condamnée : Décision de la cour d’appel

La cour, statuant publiquement contradictoirement :

DÉCLARE l’appel recevable ;

CONFIRME le jugement rendu le 11.10.2012 par le Conseil de Prud’hommes section Encadrement qui a débouté la salariée de sa demande de rappel de bonus 2012 ;

L’INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de la salariée est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence condamne la SAS CDK GLOBAL FRANCE à lui verser :

  • 70.000,00 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi,
  • 6.375,00 € à titre de dommages intérêts pour nullité de la clause de non concurrence,

Avec intérêts au taux légal à compter de la décision et ce avec anatocisme ;

ORDONNE le remboursement par la SAS CDK GLOBAL FRANCE aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de un mois dans les conditions prévues à l’article L1235-2/3/11 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R 1235-2 du code du travail adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement ;

CONDAMNE la SAS CDK GLOBAL FRANCE aux dépens d’appel et à payer la salariée la somme de 2.000,00 € en vertu de l’article 700 CPC au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

CDK GLOBAL FRANCE
condamnée
Motifs de l’arrêt de la cour d’appel

Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement

Il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause de licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

Ce motif, matériellement vérifiable, étant invoqué dans la lettre de licenciement rend celle-ci suffisamment motivée. L’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, le juge ne pouvant substituer son appréciation à celle de ce dernier. Cependant l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et vérifiables, suffisamment pertinents pour entraîner le licenciement. Les faits mentionnés doivent entraîner la perturbation de la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service et peuvent affecter les résultats de l’entreprise.

Dans son jugement le CPH a estimé que la société a agi sans précipitation ni malveillance en constatant que la poursuite de la collaboration avec la salariée qui occupait un poste clé était devenue impossible;

Il relève que la salariée avait fait l’objet de plusieurs entretiens en décembre 2010 et avril 2011 et n’avait pas obtenu d’augmentation de salaire en 2011;

Ses évaluations étaient en dessous des attentes fixées par l’objectif annuel, la salariée prenait du retard dans le traitement de dossiers urgents, rencontrait des difficultés dans la gestion des embauches, avait des difficultés pour gérer les priorités, commettait des erreurs dans la rédaction des contrats, restait réfractaire à l’application des procédures en place.

Arguments de la salariée

Pour contester son licenciement, la salariée fait valoir que ses compétences professionnelles sont attestées et ressortent des appréciations qui avaient été portées antérieurement par l’employeur;

Elle n’a eu aucune mise en garde préalable en décembre 2010 ou avril 2011;

Les griefs ne sont pas avérés.

Le manque d’autonomie notamment dans la vérification des mises à jour de l’outil informatique « Virtuel Edge » n’est pas démontré par les échanges ou encore le compte rendu d’évaluation produits;

Il en est de même d’une non utilisation du modèle de documentation embauche, l’objectif ayant été considéré comme atteint;

L’absence de délégation ne saurait être justifiée par un seul courriel;

Une appréciation subjective ne peut prouver la prétendue carence dans l’utilisation des outils informatiques;

L’approximation dans la rédaction des contrats de travail n’est pas démontrée. Elle conclut en affirmant que l’objectif de son licenciement était purement économique.

Arguments de la SAS CDK GLOBAL France

La SAS CDK GLOBAL FRANCE pour sa part maintient ses allégations en relevant que le supérieur de la salariée devait vérifier le travail effectué par sa collaboratrice ce qui est constaté dans l’évaluation de 2010, ce manque d’autonomie est encore illustré par ses difficultés dans l’utilisation du logiciel interne VE, et l’absence de respect de la procédure de recrutement qui s’est traduite par 2 démissions;

La salariée n’a pas souhaité voir son service renforcé, ne déléguait pas suffisamment les tâches administratives et enfin, utilisait médiocrement l’outil informatique tout au long de sa prestation ce dont il est attesté, sa gestion des contrat de travail présentant des risques pour l’entreprise.

Analyse des éléments produits

Il ressort des éléments produits par les parties pour justifier de leur argumentation que :

– L. BAUCKNEHT, senior Director, et HR Continental Europe et Nordic, refuse à la salariée dans un courriel le 02.08.11 toute augmentation de salaire, ce dont la salariée s’étonne;

En réponse, son supérieur fait référence aux réunions précédentes s’étant tenues en décembre 2010 et avril 2011 :

Ces seuls éléments ne peuvent constituer une mise en garde de la part de l’employeur; cependant lors de l’entretien préalable, L. BAUCKNEHT a fait référence à un entretien important intervenu avec sa salariée pour lui faire part de son insatisfaction vis à vis du collaborateur T. DEMELIER, cet entretien s’étant tenu en décembre 2010 et également au printemps 2011 et s’étant traduit par une augmentation nulle;

La salariée a signé le compte rendu d’entretien préalable dont les propos étaient considérés comme exacts;

Il y a donc bien eu des mises en garde restées orales face à des résultats jugés insuffisants;

– La salariée a été évaluée par son supérieur mi 2010 et a contesté les termes de ce document en lui reprochant pour sa part l’absence de politique, de calendrier, de rapports à rédiger, alors que selon L. BAUCHKNEHT les consignes étaient habituelles;

Il lui reproche d’avoir été contraint de surveiller le processus d’embauche chaque semaine, elle lui a fait perdre du temps et l’a obligé à se rapprocher du contrôleur financier, elle a confondu certaines fonctions dans ses rapports;

En conclusion il estime sa prestation inefficace.

Pour illustrer ces propos, la SAS A.D.P. rappelle que la salariée n’a pas utilisé l’outil informatique « Virtual Edge » en septembre 2009 ce qui a contraint son supérieur et son assistante à le compléter pour permettre la consolidation des données et en juillet 2010, elle n’avait pas donné la priorité à cet outil et s’en excuse en faisant valoir une surcharge de travail, cependant fin juillet son supérieur constate en dépit de la relance qui lui avait été faite que la salariée n’a toujours pas rempli les données et celle ci déclare partir en congés et reporter à son retour ce travail alors que la date limite était le 28 juillet;

En avril 2010 la salariée avait déjà adressé les fichiers avec retard. Il est constant cependant que le rapport d’audit du 31.12.2010 a constaté que toute nouvelle embauche était bien approuvée dans le système V.E., que les données étaient analysées mensuellement et les commentaires présentés en temps utile ; les évaluations correspondant aux années fiscales 2010 et 2011 font état de ce que ce système n’était pas utilisé dans les délais ou de manière exhaustive et la salariée a répliqué qu’elle avait manqué de temps. Sur ce point, la salariée n’a donc pas respecté certains délais prescrits par son supérieur hiérarchique sans que cela porte à conséquence en fin d’année civile 2010 lors de l’audit interne qui a été mené.

En ce qui concerne les carences en termes de recrutement, en octobre 2009 son supérieur constatait que la salariée n’utilisait pas le modèle adéquat ce qui avait eu un impact négatif sur les résultats; I. VAN DER POEL Product marketing manager se fait l’écho des difficultés rencontrées dans l’unité française en 2011 dans la gestion des nouveaux embauchés et de la démission rapide de 2 d’entre eux qu’elle attribue au fonctionnement de la responsable des ressources humaines tout en communiquant d’une part le courriel de P. CESARD, son collaborateur, confirmant le 16.03.2011 les dysfonctionnements rencontrés, et d’autre part celui de B. GHARSALLAOUI, démissionnaire le 27.01.11, se plaignant de ses contacts avec la salariée;

Enfin, un récapitulatif a été rédigé en avril 2011 relatif aux difficultés de recrutement dans le service Marketing produit en France, à la suite de la démission de 3 salariés pour des problèmes rencontrés dans la gestion de leurs contrats :

Remise du contrat avec un mois de retard, aucune clause du contrat de travail ne mentionne les conditions d’octroi de la voiture de fonction, différence entre la promesse d’embauche et le contrat définitif pour une salariée. Cependant dans ce compte rendu, c’est le supérieur hiérarchique de la salariée qui donne les instructions de nature à résoudre ces difficultés sans mettre en cause pour autant la responsabilité de celle ci;

La salariée justifie de ce que son évaluation en ce qui concerne les recrutements était 100% positive en prenant en compte le nombre d’embauches et des facteurs externes. Par suite, l’employeur ne peut pour critiquer l’action de la salariée s’appuyer sur les défaillances du système mis en place par la hiérarchie de la salariée et qui a donné lieu à des adaptations.

– En octobre 2009 L. BAUCKNEHT se plaint auprès de la salariée de son manque d’anticipation et de planification du travail demandé en urgence pour « Mark shearer », et lui fait observer qu’il fait lui même l’objet de pressions importantes en raison d’échéances trop courtes, il lui reproche de ne pas savoir établir de priorités, elle même constate n’avoir pas eu là encore suffisamment de temps;

Il n’est donc pas fait état d’un manque de délégation;

Aucun autre document n’est produit en ce sens.

– La salariée a rencontré des difficultés dans l’utilisation des logiciels informatiques notamment les 16.02 et 28.04.11;

Dans son attestation J. WELSH, assistante auprès de L. BAUCKNEHT et administratrice du site V.E., mentionne les difficultés récurrentes rencontrées avec la salariée dans l’utilisation de ce logiciel jugé très simple d’utilisation, en dépit de la formation supplémentaire : « les résultats ont toujours été en deçà des normes » selon elle en raison d’une mauvaise gestion du temps;

De même S. WALMSLEY atteste de ce que la gestion de ce système par la salariée n’était pas fiable, alors que les données devaient impérativement être mises à jour. La salariée réplique qu’il n’est pas démontré qu’elle ait été la seule à rencontrer des difficultés avec ce logiciel. Néanmoins, il ressort des éléments fournis que ces difficultés existaient bien.

– Le contrat à durée déterminée signé avec T. DEMELIER le 18.03.09, engagé en tant que gestionnaire de ressources humaines et donc collaborateur direct de la salariée, ne mentionnait pas le motif exact du recours au C.D.D;

La salariée ne répond pas sur cette question à son supérieur hiérarchique dans son courriel du 12.04.11;

Néanmoins la SAS A.D.P. ne donne pas les éléments qui auraient permis de vérifier si au moment de la signature de ce contrat la salariée remplacée était en effet en maladie ni à quel moment sa situation s’est trouvée modifiée ce qui imposait une modification du contrat précaire;

Lors du récapitulatif rédigé suite à la visite de L. BAUCKNEHT, ce dernier ne met pas en cause la responsabilité de la salariée dans la gestion de ce dossier.

Il en résulte que certaines fautes ont été commises par la salariée dans l’exécution de ses fonctions ;

Néanmoins elle n’a reçu aucune mise en garde formelle avant la procédure de licenciement, par ailleurs elle a fait valoir régulièrement son manque de temps pour la réalisation de ses tâches et il n’est donc pas justifié qu’elle aurait eu les moyens d’y faire face ; elle justifie de ce que ses qualités professionnelles avaient été reconnues dans l’entreprise antérieurement et au moment de la mise en place de la procédure notamment en août 2011, son supérieur hiérarchique ayant lui aussi félicité sa collaboratrice en janvier 2011 à la suite du rapport d’audit (« payroll purchase FCPA ») qui était favorable, tandis que la salariée se prévaut d’attestations de collègues démontrant ses compétences.

Par suite, le licenciement de la salariée doit être considéré comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement en cause infirmé.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande d’indemnisation formulée mais à hauteur de 70.000 euros eu égard à son ancienneté, son expérience professionnelle, ses chances de retrouver un emploi et son âge, le salaire moyen ayant été fixé à 6.375,08 euros.

Sur les autres demandes

– Sur le rappel de bonus au titre de l’année fiscale 2012 allant de juillet 2011 à juin 2012, il convient de rappeler que la salariée a été licenciée le 29.08.2011 et que la SAS A.D.P. lui a réglé un bonus partiel calculé au prorata temporis correspondant à 100% sur 5 mois soit 2.767 euros.

En effet, la SAS CDK GLOBAL FRANCE ne justifie pas des objectifs pour l’exercice 2012; le contrat de travail prévoyait le versement du bonus (article 6) si le salarié était présent au 30 juin ce qui n’a pas été le cas;

C’est donc à bon droit que l’employeur a limité le montant versé. Il n’y a pas lieu à rappel de bonus.

Sur la nullité de la clause de non concurrence

La salariée fait valoir que la clause insérée à l’article 9 du contrat ne prévoyait pas de contrepartie financière;

Ces dispositions ne prévoyaient pas les modalités dans lesquelles l’employeur pouvait renoncer à cette clause.

C’est donc à juste titre que la salariée réclame une indemnisation à hauteur d’un mois de salaire.

Sur le remboursement par l’employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage

Lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application des articles L1235-2/3/11 du code du travail, le conseil ordonne d’office, même en l’absence de Pôle emploi à l’audience et sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-5, le remboursement par l’employeur, de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié par les organismes concernés, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois ; en l’espèce au vu des circonstances de la cause il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités à concurrence de un mois.

Les dispositions de l’article 1154 du code civil doivent trouver application.

Sur les frais irrépétibles

Il serait inéquitable que la salariée supporte l’intégralité des frais non compris dans les dépens.

Avocat droit du travail

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