CGBI et TEAM PARTNERS : Discrimination syndicale, intercontrat, avertissements injustifiés, licenciement des salariés protégés et refus de l’administration, comité d’entreprise et CHSCT.

Le salarié de CGBI soutient avoir fait l’objet, de la part de ses employeurs successifs, de discrimination syndicale, traduite par son absence d’évolution salariale et professionnelle, ainsi que la persistance de sa situation d’intercontrat de procédures disciplinaires multiples et injustifiées, deux avertissements et quatre procédures de licenciement non autorisé par l’administration, et de pratiques de harcèlement moral, procédant d’un comportement injurieux, humiliant et méprisant à son égard.

CGBI et
TEAM PARTNERS
avis
Ingénieur d’études

TEAM PARTNERS et CGBI avis ingénieur d’études

CGBI et TEAM PARTNERS, sociétés mises en cause

SCP B.T.S.G. – Mandataire liquidateur de la SA TEAM PARTNERS

CGBI Avis3 rue Troyon
75017 PARIS

SCP B.T.S.G. – Mandataire liquidateur de la SA CGBI

3 rue Troyon
75017 PARIS

SELARL GAUTHIER-SOHM – Mandataire liquidateur de la SASU TPG IT, anciennement dénommée FEEL EUROPE TPG

42 ter Boulevard Rabelais
94100 SAINT MAUR DES FOSSES

Le contrat de travail

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 15 janvier 1997, par la société INFOGOLD SERVICES
  • Fonction : ingénieur d’études,
  • Convention collective Syntec.
  • Classification  Syntec : Catégorie cadre, position 3.1 coefficient 170
  • Date de rupture du contrat : 2 juillet 2014.
  • Type de rupture du contrat : Licenciement pour motif économique.

CGBI et
TEAM PARTNERS
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre TEAM PARTNERS et CGBI

Le 26 décembre 2008, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes.

Le 7 mai 2012, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a :

  • débouté le salarié de toutes ses demandes.

Le salarié a fait appel de ce jugement.

CGBI et
TEAM PARTNERS
Condamnées :
Motifs de la décision

Sur le contrat de travail et les employeurs successifs, location gérance et autres fusions et transferts :

Considérant qu’il résulte des pièces et conclusions des parties que Monsieur Eugène X a été engagé, le 15 janvier 1997, par la société INFOGOLD SERVICES, en qualité d’ingénieur d’études, position 3.1 coefficient 170 de la convention collective dite SYNTEC;

Qu’à compter de l’année 2002, la société CGBI est venue aux droits de la société INFOGOLD SERVICES;

Que, le 1er janvier 2010, le fonds de la société CGBI a été mis en location gérance auprès d’une société appartenant au même groupe, la société TEAM PARTNERS, et le contrat de travail de Monsieur Eugène X a donc été transféré à cette dernière le 1er janvier 2010;

Que le 23 février 2011, la société CGBI et la société TEAM PARTNERS ont été placées en liquidation judiciaire et leurs fonds respectifs, cédés à la société FEEL EUROPE TPG, devenue depuis TPG IT;

Que l’inspecteur du travail a autorisé le transfert du contrat de Monsieur Eugène X au sein de la société FEEL EUROPE TPG le 18 avril 2011;

Que cette société, nouvellement dénommée TPG IT, a été déclarée, à son tour, en liquidation judiciaire le 2 juillet 2014 et à la suite de celle-ci, Monsieur Eugène X, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, a été licencié pour motif économique;

Que Monsieur Eugène X qui à compter de 2003 et jusqu’à son licenciement, a toujours été titulaire de mandats d’élu du personnel et de représentant syndical a attrait devant le conseil de prud’hommes le 26 décembre 2008 la société CGBI, et ultérieurement les sociétés TEAM PARTNERS et FEEL EUROPE TPG, afin de voir annuler deux avertissements et d’obtenir la condamnation solidaire des trois sociétés au paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et harcèlement moral;

Que par le jugement frappé d’appel le conseil de prud’hommes a estimé que les avertissements étaient justifiés, que les faits de discrimination allégués n’étaient pas caractérisés, qu’il s’agît du salaire ou de l’évolution de carrière de Monsieur Eugène X, et qu’enfin, le harcèlement moral invoqué était inexistant, les faits rapportés par Monsieur Eugène X tels que l’absence de mission confiée au salarié par ses employeurs s’avérant, selon le conseil de prud’hommes, imputables au salarié, lui-même, qui faisait preuve de manque de motivation et d’une volonté affichée de ne pas souhaiter collaborer avec les collègues, chargés de lui chercher et proposer des missions;

Considérant qu’en cause d’appel Monsieur Eugène X maintient avoir fait l’objet, de la part de ses employeurs successifs, de discrimination syndicale, traduite par son absence d’évolution salariale et professionnelle, ainsi que la persistance de sa situation d’intercontrat de procédures disciplinaires multiples et injustifiées, deux avertissements et quatre procédures de licenciement non autorisé par l’administration, et de pratiques de harcèlement moral, procédant d’un comportement injurieux, humiliant et méprisant à son égard;

Qu’au regard de la durée passée par lui au sein des trois sociétés pour lesquelles il a travaillé et du comportement, selon lui, constant de ces sociétés envers lui, Monsieur Eugène X sollicite une indemnisation «prorata temporis » par chacune d’elles, au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral.

Sur la discrimination syndicale au regard de la situation salariale et professionnelle du salarié :

Considérant que Monsieur Eugène X fait valoir que depuis 1997, année de son embauche, il est demeuré au même coefficient et au même niveau, et n’a plus connu d’augmentation salariale alors qu’il avait connu jusqu’en 2002 des augmentations de salaires qui ont cessé par la suite, alors que ses fonctions représentatives commençaient en 2003;

Considérant que le coefficient de Monsieur Eugène X n’apparaît pas pouvoir être remis en cause, puisqu’il s’agit du coefficient le plus élevé dans la catégorie de Monsieur Eugène X (170 niveau 3.1);

Que s’agissant du niveau (3.1), il n’est pas davantage contestable que Monsieur Eugène X ne peut sérieusement prétendre au niveau supérieur (3.2) qui suppose une autonomie et une responsabilité qui n’étaient pas les siennes, en qualité de chef de projet;

Que cependant les anciens employeurs de Monsieur Eugène X, à l’exception de la société FEEL EUROPE TPG qui a fait bénéficier l’appelant d’une augmentation de salaire le 20 octobre 2011, n’expliquent pas pourquoi l’intéressé n’a eu aucune augmentation semblable entre 2003 et 2011, soit pendant 8 ans qu’il importe peu à cet égard que Monsieur Eugène X perçoive la plus forte rémunération de sa catégorie, puisqu’est ici en cause l’absence de variation de la rémunération du salarié et non sa comparaison avec celle de ses collègues, dont les employeurs de Monsieur Eugène X ne prétendent d’ailleurs pas, qu’eux aussi, n’auraient bénéficié d’aucune augmentation;

Que la cour retient également la concomitance de cette suppression d’augmentation en faveur de M . Z avec le début de ses fonctions représentatives;

Que ce premier élément s’avère en conséquence caractéristique d’une discrimination qu’aucun élément objectif fourni, par les intimés n’est susceptible de justifier;

Considérant que les éléments qui suivent corroborent s’il en était besoin la discrimination précédente qu’il s’agit en effet, de la persistance de la situation d’intercontrat de Monsieur Eugène X et de la multiplication de procédures disciplinaires injustifiées, étant observé que l’absence d’évaluation alléguée n’est pas caractérisée, un seule évaluation faisant défaut dans la période visée par Monsieur Eugène X.

Sur la persistance de la situation d’intercontrat :

Considérant tout d’abord que pendant la même période (2003-2011) déjà visée les intimées ne justifient pas avoir proposé à Monsieur Eugène X une mission correspondant à ses qualités de chef de projet;

Que les pièces produites par les intimées se rapportent essentiellement à des fonctions de formateur à propos desquelles Monsieur Eugène X a régulièrement fait savoir à son employeur qu’elles ne correspondaient pas à ses formation et compétences et qu’il souhaitait être maintenu dans son cœur de métier, notamment, par le suivi de formation qui le remettrait au niveau des techniques informatiques nouvelles, inconnues de lui depuis toutes ses années d’intercontrat;

Que si la société FEEL EUROPE TPG justifie avoir proposé à Monsieur Eugène X une formation et plusieurs missions, les représentants de la société CGBI, chez qui il a travaillé de 2002 jusqu’en 2010, apparaissent n’avoir pas proposé de missions correspondant à ses compétences ;

Que dans ces conditions le représentant de la société CGBI, comme les premiers juges, ne sont pas fondés à reprocher à Monsieur Eugène X ses refus ou ses attitudes, peu coopératives, étant d’ailleurs relevé qu’en dépit des diverses procédures disciplinaires engagées, comme dit ci-après, contre l’appelant les sociétés n’ont jamais fondé ces procédures sur les refus de missions, invoqués aujourd’hui dans le cadre de la présente procédure;

Sur les procédures disciplinaires :

Sur les procédures de licenciement :

Considérant que s’agissant ensuite des procédures disciplinaires il y a lieu de rappeler qu’entre 2008 et 2014, Monsieur Eugène X a subi (après une convocation à entretien préalable en 2006, non suivie d’effet, ayant provoqué une réaction des ses collègues, y compris de Mr B son contradicteur d’habitude) :

  • deux avertissements et deux procédures de licenciement de la part de la société CGBI,
  • et une procédure de licenciement engagée par la société TPG-IT anciennement dénommée FEEL EUROPE TPG;

Que si la cour est appelée à statuer aujourd’hui sur les deux avertissements que le conseil de prud’hommes n’a pas jugé devoir annuler, les trois procédures de licenciement ont donné lieu à un refus d’autorisation administrative, consultée à raison de la qualité de salarié protégé de Monsieur Eugène X;

Que les deux premières demandes d’autorisation de licenciement, faites par la société CGBI, étaient fondées sur un comportement prétendument perturbateur et antisémite de Monsieur Eugène X, durant une formation;

Que, saisi de la première (convocation à entretien préalable du 2 juin 2009), l’inspecteur que le ministre du travail puis le tribunal administratif ont jugé que la réalité des faits reprochés n’était pas établie et ne justifiait pas, en tout état de cause, une mesure de licenciement;

Que la deuxième procédure de licenciement (convocation à entretien préalable du 4 mai 2010) avait trait à une altercation entre Monsieur Eugène X et le président du comité d’entreprise, au sortir d’une réunion de ce comité, au cours de laquelle Monsieur Eugène X aurait ceinturé et plaqué contre l’ascenseur le président du comité pour lui arracher un cahier lui appartenant;

Que l’inspecteur et le ministre du travail, une fois encore, estimaient les faits non établis et retenaient, en tout état de cause, que l’état d’énervement dans lequel se trouvait Monsieur Eugène X n’était pas de nature, à rendre impossible son maintien dans l’entreprise;

Qu’il était reproché à Monsieur Eugène X, dans la troisième procédure, engagée en avril 2014 par la société TPG-IT, de vouloir s’approprier des sommes revenant au comité d’entreprise de la société CGBI, en l’absence de dévolution du patrimoine de cet ancien comité;

Que l’inspecteur refusait là aussi son autorisation estimant que le grief visait tout le comité d’entreprise et pas seulement Monsieur Eugène X;

Considérant que le caractère répété et injustifié des griefs invoqués à l’appui de ces procédures de licenciement, assorties de mise à pied, dont la majorité incombe à la société CGBI traduit, au même titre que la sujétion de Monsieur Eugène X en période d’intercontrat, une volonté manifeste de son employeur, d’exclure Monsieur Eugène X de l’entreprise;

Que cette volonté de se défaire de la présence du salarié qui par ailleurs ne perturbait pas le fonctionnement de l’entreprise, autrement que par son activisme syndical dans les réunions du comité et du CHSCT caractérise, lui aussi, un traitement discriminatoire envers l’appelant, à raison de son appartenance syndicale;

Sur les avertissements :

Considérant que les deux avertissements notifiés à Monsieur Eugène X par la CGBI, les 14 octobre 2008 et 10 février 2009, sont également invoqués par l’appelant au titre de la discrimination;

Considérant que les faits justifiant l’avertissement du 14 octobre 2008 visent, en premier lieu, selon la société CGBI, un comportement agressif de Monsieur Eugène X envers un de ses jeunes collègues qui aurait voulu prendre un fauteuil dans le bureau de Monsieur Eugène X;

Que cependant le représentant de la société CGBI ne verse aux débats aucun élément probant alors que Monsieur Eugène X produit l’attestation précise d’un collègue affirmant qu’à la date des faits reprochés, le 6 mai 2008, le bureau de Monsieur Eugène X, en déménagement, ne disposait plus d’aucun fauteuil;

Qu’en second lieu, les propos écrits par Monsieur Eugène X à la responsable d’agence, lors du départ de celle-ci, ne revêtent pas de caractère injurieux, comme le prétend la société CGBI;

Qu’en effet, la dureté de ces propos, selon lesquels le bilan de l’action de l’intéressée est « nul », n’emporte, pour autant, aucun caractère injurieux, dès lors que la nullité invoquée par Monsieur Eugène X vise l’action de la responsable et non la personne de cette dernière;

Que dans ces conditions, au moment du départ de l’intéressée, qui dans son courriel à tous les membres du service, souhaitait une bonne route à l’avenir, n’a fait qu’exercer son libre droit de critique;

Qu’en définitive, ce premier avertissement notifié à Monsieur Eugène X s’avère sans objet et sera annulé;

Considérant que s’agissant de l’avertissement du 10 février 2009, la cour observe que la première série de faits reprochés à Monsieur Eugène X est la même que celle fondant la procédure de licenciement précitée, quant au comportement provocateur du salarié durant une séance d’information;

Que l’appréciation faite par l’autorité administrative, pour refuser, de ce chef, l’autorisation de licenciement, motif pris du caractère non établi du grief reproché, s’impose au juge judiciaire qui doit déclarer de même sans fondement l’avertissement au même titre;

Qu’en outre, et de même, le possible mauvais goût de certaines réparties, supposées drôles mais de nature un peu leste, adressées par Monsieur Eugène X à la présidente du CHSCT ne suffit pas à constituer une faute, d’autant que les attestations versées aux débats par l’appelant montrent que lors de cette séance Monsieur Eugène X n’a pas été non plus très courtoisement traité par l’intéressée;

Que pas plus que le précédent ce second grief ne peut justifier l’avertissement infligé à Monsieur Eugène X, le 10 février 2009 ; qu’il convient de l’annuler comme celui du 14 octobre 2008;

Considérant que le caractère anodin, répété et non justifié des griefs fondant ces avertissements, témoigne, comme les procédures de licenciement analysées précédemment, d’un comportement léger de la part de l’employeur, ne pouvant trouver sa justification que dans la seule volonté de celui-ci d’affaiblir et d’écarter le salarié de l’entreprise, en créant, de surcroît, artificiellement des précédents à son encontre;

Qu’une indemnité de 1000 euros sera allouée à Monsieur Eugène X au titre du strict préjudice inhérent à ces deux avertissements injustement infligés à l’appelant;

Considérant que la discrimination alléguée s’avère en définitive caractérisée;

Qu’il ressort en outre des énonciations qui précèdent que le comportement discriminatoire décrit ci-dessus est exclusivement le fait de la société CGBI;

Qu’en effet, s’agissant des deux autres sociétés, en raison tant de la durée moins longue passée au sein de celles-ci par Monsieur Eugène X, que de la moindre signification, en conséquence, des faits susceptibles de leur être imputés et encore, des efforts faits par elles (en matière d’augmentation, de formation et de proposition de missions, même si ces efforts pouvaient être en rapport avec la procédure en cours) les prétentions de Monsieur Eugène X formées à leur égard, ne peuvent qu’être rejetées;

Sur le harcèlement moral :

Considérant que pour justifier le harcèlement moral dont il se plaint, Monsieur Eugène X expose avoir été «humilié, menacé et insulté » à plusieurs reprises;

Considérant que cependant ces affirmations générales et non circonstanciées ne sont étayées par aucun élément de preuve;

Qu’au demeurant, l’ambiance dans l’entreprise, variant entre les dépôts mutuels de main courante auprès des services de police et les échanges, à tout le moins houleux durant les réunions du comité d’entreprise ou du CHSCT, montrent que Monsieur Eugène X, comme les autres membres de ces comités, au risque d’encourir ensuite un avertissement, exprimait sa pensée dans une liberté de parole excluant toute accusation sérieuse de harcèlement moral envers lui;

Considérant que les deux scènes où Monsieur Eugène X aurait été injurié, dépourvues de tout témoin, ne peuvent raisonnablement être invoquées;

Que le jugement entrepris sera confirmé en ce que Monsieur Eugène X a été débouté de sa demande fondée sur le harcèlement moral.

Sur les demandes du salarié :

Considérant qu’au regard de la forme prise en l’espèce par la discrimination syndicale imputable à la société CGBI, la cour retient un préjudice à la fois matériel, lié à la perte de compétence professionnelle inhérente à la longue période stérile d’intercontrat et moral, consécutif aux pressions que constituent les sanctions et les procédures subséquentes;

Que pour son comportement discriminant pendant huit ans, la société CGBI verra fixée à son passif une indemnité globale de 25.000,00 € due en conséquence à Monsieur Eugène X;

Considérant que l’indemnité ainsi allouée Monsieur Eugène X résulte de la violation par la société CGBI de ses obligations nées du contrat de travail;

Que l’UNEDIC AGS CGEA IDF OUEST devra donc assurer le versement de la somme correspondante à Monsieur Eugène X, dans la limite de sa garantie, et du seul plafond applicable à Monsieur Eugène X, qui en dépit de trois employeurs successifs ne peut prétendre cumuler trois plafonds puisqu’un seul contrat de travail est en cause;

Considérant que la SCP BTSG, liquidateur judiciaire de la société CGBI, supportera les dépens;

Que sa demande reconventionnelle en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive sera écartée;

Considérant que le représentant de la société CGBI devra en outre verser à Monsieur Eugène X la somme de 1.000,00 € qu’il réclame en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

TEAM PARTNERS
et CGBI
Condamnées : Décision de la cour d’appel

TEAM PARTNERS et CGBI condamnées : Décision de la cour d’appel

Extrait de l’arrêt LA COUR d’appel

STATUANT réputé contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris en ce que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de Monsieur Eugène T formée au titre du harcèlement moral et débouté Monsieur Eugène T de ses prétentions formées contre les sociétés TEAM PARTNERS et TPG IT ;

L’INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau ;

ANNULE les avertissements notifiés à Monsieur Eugène T les 14 octobre 2008 et 10 février 2009 ;

FIXE au passif de la liquidation judiciaire de la société CGBI :

– à la somme de 1.000,00 € au titre de chacun de ces avertissements, le montant des dommages et intérêts dus à Monsieur Eugène T ;

– à la somme de 25.000,00 € les dommages et intérêts dus à Monsieur Eugène T au titre de la discrimination syndicale ;

– à la somme de 1.000,00 € le montant des frais à rembourser à Monsieur Eugène T en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DIT que l’UNEDIC AGS CGEA IDF OUEST devra assurer le paiement des dommages et intérêts alloués ci-dessus à Monsieur Eugène T, dans les limites de sa garantie et d’un seul plafond ;

REJETTE toutes autres demandes, plus amples ou contraires ;

LAISSE les dépens à la charge de la SCP BTSG liquidateur de la société CGBI.

Avocat droit du travail

Message aux salariés aux anciens salariés de TEAM PARTNERS et CGBI et à tous les salariés

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.