Citrix Systems

CITRIX SYSTEMS FRANCE condamnée : Suite au harcèlement moral, la résiliation judiciaire demandée par la salariée produit les effets d’un licenciement nul

La salariée de CITRIX SYSTEMS FRANCE soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail en raison de situations conflictuelles avec l’une de ses subordonnées, de fausses accusations de harcèlement moral, de l’absence de soutien de la part de son employeur, d’une surcharge de travail ingérable avec une attribution de tâches de qualification moindre à compter du début de l’année 2012, d’une réaction tardive et ambiguë de son employeur face à sa souffrance au travail, avec un refus d’établir une déclaration d’accident du travail, ces manquements ayant eu des conséquences graves sur sa santé.

Les manquements de l’employeur, en ce qu’ils ont affecté les conditions de travail de la salariée et son état de santé, sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat, ce qui rend bien fondée la demande de résiliation au 21 mai 2015, date du licenciement. 

CITRIX SYSTEMES FRANCE
Responsable finance et
services généraux Europe

CITRIX SYSTEMS France avis, harcèlement moral et résiliation judiciaire du contrat de travail à la demande de la salariée mais aux torts de l’employeur :

CITRIX SYSTEMS France
100 esplanade du Général de Gaulle, Coeur Défense, Tour B
Cœur Défense – Tour B31
92400 Courbevoie

Convention collective applicable SYNTEC

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 9 mai 2001 par la société CITRIX SYSTEMES FRANCE
  • Fonction initiale : Responsable finance et services généraux Europe
  • Classification SYNTEC: statut cadre.
  • Par avenant du 21 novembre 2001, une convention de forfait annuel en jours (217) a été signée entre les parties.
  • En dernier lieu, elle occupait le poste de directeur financier pour un salaire moyen mensuel de 7.550,00 € (sur l’année 2012).

Madame X s’est plaint auprès de son employeur de ses conditions de travail et le 15 février 2013, les représentants du personnel ont déclenché une procédure d’alerte. Le 4 avril 2013, elle a été victime d’un malaise en rentrant chez elle après sa journée de travail. Par jugement du 15 mai 2015, le TASS a débouté Madame X de sa demande de prise en charge au titre de la législation professionnelle. Un appel est en cours.

C’est dans ces conditions que Madame X a saisi le conseil de prud’hommes le 26 avril 2013 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société CITRIX.

Action aux prud’hommes contre CITRIX :

Par jugement en date du 16 septembre 2014, le conseil de prud’hommes a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes.

La salariée a fait appel de cette décision.

CITRIX SYSTEMES FRANCE
condamnée par décision de la cour d’appel

CITRIX SYSTEMES FRANCE condamnée par décision de la cour d’appel :

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt CONTRADICTOIRE,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes du 16 septembre 2014, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires et du bonus 2012;

Statuant à nouveau :

Prononce la résiliation du contrat de travail de Madame X à la date du 21 mai 2015;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul;

Condamne la société CITRIX SYSTEMES FRANCE à payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 10.000,00 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;
  • 90.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;
  • 500,00 € de dommages-intérêts pour le retard dans le traitement de son arrêt de travail ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la décision et capitalisation des intérêts dus pour une année entière ;

Annule la convention de forfait-jours de Madame X;

Condamne Madame X à rembourser à la société CITRIX SYSTEMES FRANCE les sommes suivantes :

  • 11.410,88 € au titre de l’indemnité de licenciement indûment perçue ;
  • 22.103,83 € au titre des sommes avancées par la société ;

Ordonne la compensation entre les créances réciproques des parties ;

Dit que la demande de sursis à statuer est sans objet ;

Condamne la société CITRIX SYSTEMES FRANCE à payer à Madame X la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société CITRIX SYSTEMES FRANCE de sa demande formée sur le même fondement ;

Condamne la société CITRIX SYSTEMES FRANCE aux dépens de 1ère instance et d’appel.

CITRIX SYSTEMES FRANCE
condamnée
Motifs de l’arrêt de la cour d’appel

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée.

Sur le bien fondé de la demande :

En application de l’article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations et il lui appartient de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat, le manquement suffisamment grave étant celui qui empêche la poursuite du contrat.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Madame Z soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail en raison de situations conflictuelles avec l’une de ses subordonnées, de fausses accusations de harcèlement moral, de l’absence de soutien de la part de son employeur, d’une surcharge de travail ingérable avec une attribution de tâches de qualification moindre à compter du début de l’année 2012, d’une réaction tardive et ambiguë de son employeur face à sa souffrance au travail, avec un refus d’établir une déclaration d’accident du travail, ces manquements ayant eu des conséquences graves sur sa santé.

Elle invoque plus précisément les faits suivants :

  • elle a été confrontée à un changement de comportement de madame J sa collaboratrice qui a commencé à avoir des attitudes d’insubordination répétées (refus d’exercer certaines tâches relevant pourtant de ses fonctions, agressivité verbale) au cours de l’année 2008, son employeur lui reprochant alors un manque de communication mais ne mettant en œuvre aucune action, ni aucune formation sur ce point,
  • elle a été accusée à tort par la même collaboratrice de harcèlement moral en septembre 2011 et n’a reçu aucun soutien de sa hiérarchie qui, après les résultats du cabinet FIE mandaté pour enquêter sur ces accusations et qui conclura à l’absence de harcèlement, lui reprochera encore un défaut de management et la notera sévèrement lors de son entretien annuel d’évaluation de l’année 2011,
  • après le départ de ses deux collaboratrices courant 2012, elle a dû assumer leurs tâches, moins qualifiantes, s’est vue retirer la gestion de la Belgique à compter d’avril 2012 et devait rapporter auprès de Monsieur G, situé au même niveau hiérarchique qu’elle ; que le recours a un prestataire extérieur pour la décharger de certaines tâches était insuffisant;
  • elle a informé à plusieurs reprises son employeur de sa souffrance au travail, de son épuisement physique compte tenu de sa charge de travail qui n’a réagi qu’à la réception d’un mail du médecin du travail du 21 février 2013, au contenu très inquiétant sur son état de santé,
  • elle a été victime d’un malaise le 4 avril 2013 à l’issue d’une réunion particulièrement éprouvante avec le consultant chargé d’évaluer sa charge de travail.

A l’appui de sa demande, elle produit notamment :

  • ses entretiens annuels d’évaluation de 2008 à 2011 mentionnant à l’issue des années 2008 et 2009 la nécessité d’améliorer sa communication et une baisse significative de sa note en 2011 du fait des difficultés rencontrées avec sa collaboratrice,
  • les commentaires sur les objectifs trimestriels de 2011 et 2012 échangés avec son supérieur dans lesquels elle mentionne des 2ème et 3ème trimestres 2011 éprouvants, rappelle qu’elle ne disposait plus de collaborateurs depuis juillet 2012 et qu’elle avait une surcharge de travail depuis septembre 2011 ‘l’externalisation de certaines tâches est insuffisante et n’est plus supportable à long terme’,
  • un mail de son employeur l’informant que le cabinet FIE avait conclu à l’absence de harcèlement moral sur la personne de Madame J (rapport de décembre 2011),
  • des courriers et mails adressés à son employeur à partir de 2008 faisant état de ses difficultés, et notamment un courrier du 23 septembre 2011 ‘ je vous précise que son comportement (madame J) a gravement nui à ma santé.’, du 4 octobre 2011 ‘ce problème existe depuis 2008, malgré mes demandes incessantes à ce sujet, vous n’avez pas mesuré la réalité de la situation’, du 23 janvier 2013 l’alertant sur sa situation professionnelle et sur sa surcharge anormale de travail,
  • la fiche d’aptitude du 8 décembre 2011 du médecin du travail mentionnant ‘vue ce jour, un arrêt de travail est probable sous peu’,
  • un courrier de son avocat à la DRH du 14 décembre 2011 mentionnant la forte dégradation des conditions de travail de sa cliente et évoquant un harcèlement moral,
  • le courrier d’alerte des DP du 15 février 2013,
  • le mail du médecin du travail du 21 février 2013 adressé à la DRH précisant que la salariée présentait manifestement un état de souffrance au travail de niveau élevé, que la surcharge de travail semblait évidente, qu’un burn out était à craindre sous peu,
  • le compte rendu de la réunion du 26 mars 2013 mentionnant les doléances de la salariée (surcharge de travail, déqualification et demande d’aide non reçue ce jour) et la décision de la direction de mandater une entreprise spécialisée ‘dans le diagnostic de ce type de problème’, avec une mission sur 7 semaines,
  • divers arrêts de travail et certificats médicaux.

Madame Z établit ainsi avoir rencontré des problèmes d’encadrement avec une de ses collaboratrices, avoir été privée de son équipe à compter de 2012, avoir alerté son employeur de sa surcharge de travail, difficultés ayant altéré son état de santé. Elle établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur soutient, s’agissant des relations de travail entre Madame Z et madame J, avoir mis en œuvre dès 2008 une série d’entretiens afin de rétablir la communication entre les deux salariées qui a porté ses fruits, aucune dégradation de l’état de santé de madame Z n’étant alors établie ; qu’en outre, lorsque madame J s’est plainte en septembre 2011 de subir un harcèlement moral de la part de sa supérieure, il a fait diligenter une enquête par un cabinet extérieur et que le rapport rendu, s’il n’a pas retenu une situation de harcèlement moral, a néanmoins pointé des insuffisances dans le management de madame Z qui a suivi une formation sur ce point au premier trimestre 2012 ; qu’en réalité, celle-ci n’a jamais voulu se remettre en cause.

S’il ressort effectivement des pièces produites par l’employeur et notamment des courriers adressés par madame J et du rapport du cabinet d’audit certaines difficultés dans le management de madame Z, force est néanmoins de constater qu’une formation sur ce point ne lui sera proposée qu’en 2012 alors que lors de ses évaluations pour 2008 et 2009 était déjà évoquée la nécessité de progresser. La société à laquelle il appartient de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste ne s’explique pas sur le retard apporté à cette proposition.

Concernant la charge de travail de la salariée, la société expose que c’est elle qui avait toujours émis le souhait de prendre d’autres pays que la France sous sa responsabilité, ce pourquoi il lui a été confié le périmètre de la Belgique en 2011 ; qu’en 2012, les tâches supportées par ses deux collaboratrices ont été confiées à des prestataires sous sa responsabilité et que la Belgique lui a alors été retirée afin qu’elle se concentre sur la gestion financière de la France; que son contrat de travail n’a pas été modifié, la modification des tâches constituant un simple changement des conditions de travail relevant de son pouvoir de direction.

Il ressort néanmoins de la fiche de poste de madame Z que celle-ci avait notamment pour fonction de s’assurer que les responsabilités de ‘l’équipe finance’ étaient assumées de manière appropriée et de superviser ‘son équipe’, composée alors de deux personnes, mesdames J (comptable sénior) et D (comptable stagiaire, 3 jours par semaine);

Qu’il n’est pas contesté que ces deux collaboratrices ont quitté l’entreprise la première en décembre 2011 et la seconde en août 2012, sans être remplacées, ce qui effectivement a eu pour effet de réduire les responsabilités de madame Z qui n’avait plus d’équipe à manager, la supervision de prestataires extérieurs n’étant pas comparable ; qu’au demeurant, ceux ci ne sont intervenus qu’en octobre 2012. En outre, si l’employeur affirme dans ses conclusions avoir pris les mesures nécessaires, en déchargeant madame Z de certaines tâches, il a néanmoins jugé utile de mandater un cabinet extérieur en 2013 pour évaluer sa charge de travail. Madame CARTER, intervenant extérieur, mentionnera d’ailleurs dans un mail du 25 avril 2013 les chiffres suivants non contestés par l’employeur : évolution des effectifs de la société, 65 en 2011, 90 aujourd’hui, évolution du nombre de centres de coûts,15 en 2011, 30 aujourd’hui, éléments impactant nécessairement la charge de travail.

En outre, la cour ne peut suivre la société lorsqu’elle soutient que la salariée ne s’est plaint que le 23 janvier 2013 de sa situation professionnelle et de sa surcharge de travail et qu’elle a immédiatement réagi en faisant appel à la société Plein Sens le 25 février 2013 pour effectuer un diagnostic. En effet, il ressort des pièces susvisées que dans le cadre de ses échanges écrits avec son supérieur sur les objectifs 2011 et 2012 elle avait évoqué sa surcharge de travail et la cour observe qu’aucune réponse n’a été apportée à son avocat qui dénonçait sa situation en décembre 2011, le médecin du travail évoquant au même moment un probable arrêt de travail. Par ailleurs, si le médecin du travail l’a déclarée apte sans réserve le 20 février 2013, il adressait néanmoins un mail le lendemain à la DRH pour l’informer d’un possible burn out et force est de constater que la mesure mise en œuvre par l’employeur en février 2013 ne consistait qu’en la mise en place d’un ‘diagnostic’ sans aide immédiate apportée à la salariée et alors même que selon le mail du 25 avril 2013 précité ‘madame Z devait s’assurer d’abord de remplir les obligations liées à son poste et que les séances de travail (pour le diagnostic) seraient planifiées en les prenant en compte’.

Enfin, même si une instance est en cours devant la cour d’appel de Paris, statuant en matière de sécurité sociale, quant à la qualification du malaise subi par la salariée le 4 avril 2013, il n’est pas contestable que les éléments susvisés ont dégradé ses conditions de travail et altéré son état de santé.

Ainsi et sans qu’il soit nécessaire d’examiner tous les faits énumérés par la salariée, la cour constate que l’employeur ne rapporte pas la preuve que certains des agissements dénoncés par madame Z étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, étant rappelé que celui-ci est indépendant de l’intention de nuire.

Le harcèlement moral est ainsi établi et la cour dispose des éléments suffisants pour lui allouer la somme de 10.000 euros de ce chef.

En outre, ces manquements de l’employeur, en ce qu’ils ont affecté les conditions de travail de la salariée et son état de santé, sont d’une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat, ce qui rend bien fondée la demande de résiliation au 21 mai 2015, date du licenciement. Le jugement sera donc infirmé également de ce chef.

Sur les conséquences de la résiliation du contrat :

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur pour des agissements de harcèlement moral, produit les effets d’un licenciement nul conformément à l’article L1152-3 du code du travail et ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture et à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Madame Z a perçu dans le cadre de son licenciement pour inaptitude, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement doublée, la société qui conteste le caractère professionnel de celle ci ayant néanmoins appliqué le régime le plus favorable dans l’attente de la décision des juridictions de sécurité sociale saisies d’une demande de reconnaissance de l’accident de trajet en accident du travail.

Or, dans le cadre de la présente instance, la salariée a sollicité à titre principal la résiliation de son contrat et la cour ayant fait droit à sa demande, les règles spécifiques au licenciement pour inaptitude, qu’elle soit professionnelle ou non, ne trouvent pas à s’appliquer. En conséquence, et conformément au calcul subsidiaire de l’appelante, non contesté, il convient de fixer à 35.325,49 euros le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de constater qu’ayant perçu de son employeur la somme de 46.736,37 euros au titre de l’indemnité spéciale, elle devra lui rembourser la somme de 11.410,88 euros.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, il n’y a pas lieu à restitution, la résiliation produisant les effets d’un licenciement nul, elle est due même si le salarié n’est pas en mesure de l’exécuter.

Quant à l’indemnisation du préjudice subi, madame Z justifie de la perception d’une rente pour incapacité de 10% depuis février 2015 et avoir bénéficié de 8 allocations journalières pôle emploi au 29 février 2016. Compte tenu également de son ancienneté, de son âge lors de la rupture du contrat et de sa rémunération, la cour dispose des éléments suffisants pour lui allouer la somme de 90.000,00 € à titre d’indemnité.

Sur mes autres demandes de la salariée :

Sur l’annulation de la convention de forfait jours et les heures supplémentaires :

Madame Z demande la nullité de sa convention de forfait-jours et le paiement d’heures supplémentaires, en faisant valoir que les dispositions de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective dite Syntec ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, en garantissant une amplitude et une charge de travail raisonnables et bien réparties dans le temps.

En application de l’article L3121-39 du code du travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos.

En l’espèce, l’avenant du 17 décembre 2001 mentionnait au titre de la durée du travail un forfait annuel de 217 jours. Or, les dispositions de la convention collective Syntec ne répondent pas aux exigences susivées et l’employeur ne justifie pas d’un accord collectif d’entreprise assurant les garanties nécessaires au repos des salariés.

Ainsi, la nullité de la convention de forfait jours de la salariée sera prononcée et madame Z peut dès lors réclamer le paiement des heures de travail effectuées au delà des 35 heures hebdomadaires.

Néanmoins, en application de l’article L3171-4 du code du travail, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Madame Z soutient avoir travaillé 5 jours alors que la société était fermée et au minimum 8 heures par jour sur 5 jours, soit 5 heures supplémentaires par semaine, dont elle demande le paiement. Si elle verse aux débats ses objectifs trimestriels, elle ne communique en revanche aucun décompte précis établi jour après jour, avec mention de ses horaires et du total effectué par semaine.

En l’absence de production d’éléments préalables suffisamment précis pour pouvoir être discutés par l’employeur, la demande de ce chef sera rejetée.

Sur le traitement de son dossier maladie :

Madame Z fait valoir que la société n’a pas été diligente dans le traitement de son arrêt de travail tant à l’égard de la CPAM que de l’organisme de prévoyance GAN MERCER, ce qui a entraîné un retard de plusieurs mois dans la perception des sommes qui lui revenaient.

Elle produit sur ce point plusieurs courriers notamment des organismes d’assurance maladie et de prévoyance qui établissent le retard de l’employeur dans la transmission de certains documents, tels que les attestations de salaire.

Si madame Z ne soutient pas qu’il lui resterait due une somme à ce titre, elle a néanmoins subi un préjudice, se trouvant obligée de procéder à diverses relances alors que son état de santé était altéré, ce qui justifie que lui soit allouée la somme de 500 euros de dommages-intérêts.

Sur le complément d’imposition :

Madame Z fait encore valoir que son employeur n’ayant pas pris en compte la décision de la commission de recours amiable de la CPAM de considérer son accident du 4 avril 2013 en accident de trajet, elle s’est retrouvée en fin d’année 2014 avec un trop perçu de la prévoyance, ce qui a entraîné un complément d’impôt pour 2014 de l’ordre de 7688 euros, son employeur n’ayant procédé à une régularisation qu’en avril 2015.

Par courrier du 27 avril 2015, l’employeur a effectivement adressé à madame Z le rectificatif du DADS 2014 en lui indiquant qu’il en résultait un trop perçu de 34.396,94 euros bruts soit 27.495,54 euros nets qu’il lui demandait de rembourser. Néanmoins, il ne lui a pas adressé de bulletin de paie rectificatif sur décembre 2014, malgré la demande en ce sens de la salariée du 11 mars 2015, qui précisait que le trop perçu ne pouvait pas être régularisé sur janvier 2015.

Madame Z justifie de ce que la carence de la société a entraîné une majoration de son impôt sur les revenus 2014 de 7688 euros. Il sera donc fait droit à sa demande de condamnation de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre du bonus 2012 :

Madame Z fait valoir que depuis 2006, son employeur lui a alloué un bonus de 10% de son salaire annuel mais qu’il n’a pas été versé pour l’année 2012 et qu’elle est donc en droit de réclamer la somme de 9060,64 euros à ce titre.

Or, comme soulevé par l’employeur, il est mentionné sur les fiches de paie de mai 2012, août 2012, décembre 2012 et mars 2013, le versement d’une ‘prime MBO HCP’. La salariée ne justifiant pas d’un solde à lui revenir, sera déboutée de la demande à ce titre.

Sur les demandes de la société :

Sur la demande de sursis à statuer relative aux indemnités compensatrice de préavis et spéciale de licenciement :

La cour ayant fait droit à la demande de résiliation du contrat et ayant en conséquence statué sur les demandes subséquentes en paiement des indemnités de rupture, il n’y a plus lieu de surseoir à statuer.

Sur la demande de restitution d’un trop perçu :

La société justifie avoir maintenu le salaire de madame Z plusieurs mois entre novembre 2014 et mai 2015 dans l’attente de la régularisation de son dossier par l’organisme de prévoyance, opération intervenue à ce jour.

Madame Z ne conteste pas avoir indûment perçue une somme à ce titre dont le montant net s’élève, au vu des bulletins de salaire de mars et avril 2015, à la somme réclamée de 29.791,83 euros.

Suite à la demande de la salariée, il convient de déduire de cette somme les dommages-intérêts précédemment alloués pour compenser le préjudice fiscal, soit une somme nette restant à sa charge de 22.103,83 euros.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil.

Partie succombante, la société CITRIX SYSTEMES FRANCE sera condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à la salariée la somme de 3000 euros à ce titre.

Avocat droit du travail

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