Comité d’Entreprise

Le Comité d’Entreprise (CE) ou Comité d’établissement, c’est l’instance la plus importante pour les salariés

Le comité d’entreprise, assure l’expression collective des salariés :

  • Gestion, évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle, techniques de production,
  • Conditions de travail, garanties collectives de protection sociale complémentaires.
  • Gestion des activités sociales et culturelles

Nombreux sont les salariés qui confondent les multiples mandats électifs et désignatifs au sein de l’entreprise, certains confondent syndicats et représentants du personnel, délégués du personnel, délégués syndicaux.

Nombreux sont les salariés qui ignorent le vrai rôle du comité d’entreprise, ils pensent que son rôle est d’organiser des voyages, de distribuer des chèques cadeaux ou des tickets de cinéma, quelle erreur ! En tout cas cette ignorance et désinformation arrange bien des employeurs.
Le Comité d’Entreprise a un rôle bien plus noble que ça, le but de cet article est d’informer les salariés sur le droit du Comité d’entreprise, le rôle des Représentants du personnel, cette publication s’accompagne d’exemples concrets et des décisions de justice.

Comité d’Entreprise
Obligation de mise en place

Comité d’entreprise : Seuil d’effectif et nombre d’élus minimum ?

Conditions pour la mise en place d’un comité d’entreprise

Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés ont l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise. L’effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Mise en place du Comité d’Entreprise : Oui, mais encore faut-il que les salariés osent réclamer ce droit, sans oublier que quand certains employeurs prennent l’initiative d’organiser des élections professionnelles, nous constatons régulièrement une carence de candidats surtout dans les petites entreprises !

En revanche, cette carence de candidats n’existe pas dans les grandes entreprises, bien au contraire, nous constatons une lutte acharnée entre candidats et syndicats, ces derniers se disputent lors des élections pour disposer d’élus au Comité d’entreprise, cette lutte s’est accentuée depuis la loi 2008 qui a modifié les règles de représentativité syndicale.

Précision : Depuis la loi 2008, la représentativité syndicale est calculée selon les résultats du premier tour des élections du comité d’entreprise ! Autrement dit pour être considéré comme un syndicat représentatif il faut obtenir au moins 10 % des suffrage du premier tour.

Moyens financiers, local du Comité d’Entreprise et heures de délégation

Le CE bénéficie de 2 subventions versées par l’employeur :

  • Fonctionnement (mini 0,2% de la masse salariale brute)
  • Activités  sociales et culturelles

L’employeur doit mettre à disposition du Comité d’Entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions.

Un crédit d’heures pour les membres du Comité d’Entreprise en plus des réunions

Les heures de réunion et de délégation utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail. Le suppléant remplace le titulaire.

Recours à un expert-comptable

Consultations annuelles obligatoires du CE, exercice du droit d’alerte économique…. etc

Nombres de titulaires et suppléants selon l’effectif

Effectif de l’entreprise Nbr titulaires Nbr suppléants
50 à 74 3 3
75 à 99 4 4
100 à 399 5 5
400 à 749 6 6
750 à 999 7 7
1 000 à 1 999 8 8
2 000 à 2 999 9 9
3 000 à 3 999 10 10
4 000 à 4 999 11 11
5 000 à 7 499 12 12
7 500 à 9 999 13 13
À partir de 10 000 15 15

Qualités requises pour être membre du comité d’entreprise

Il est préférable d’avoir de vrais représentants du personnel au Comité d’Entreprise, ces élus devraient avoir au moins les qualités suivantes :

  • Intégrité et indépendance
  • Courage et Perspicacité

Salariés : Ne laissez pas n’importe qui vous représenter dans cette instance très importante, lors des élections professionnelles les candidats viendront vous courtiser, certains candidats sont même envoyés par votre employeur, ces candidats vous communiqueront certainement des profession de foi : « Votez pour moi … » , ces candidats vous feront probablement des promesses « comme les hommes politiques », les élus en place depuis des années feront tout pour garder leurs places et utiliseront tous les moyens pour y parvenir « comme les hommes politiques »,  des chèques cadeaux juste avant les élections par exemple, mais vous n’êtes pas dupes ….

« Salariés n’oubliez pas que ce que l’on vous offre coûte plus cher que ce que vous achetez »

Comité d’Entreprise
Procès verbal

Comité d’entreprise : Procès verbal approbation et participation aux débats

Rédaction du procès verbal du comité d’entreprise

Le procès verbal de la réunion est sous la responsabilité du secrétaire du comité d’entreprise.

La loi ne prévoit pas les modalités de l’adoption des procès-verbaux, cependant des précisions peuvent être apportées par le règlement intérieur du comité, mais la pratique habituellement retenue par les comités est la suivante :

  • le secrétaire rédige et signe le procès-verbal de la réunion.
  • Puis, il en envoie copie à tous les membres du comité d’entreprise (titulaires, suppléants, représentants syndicaux, employeur (dans les 15 jours suivants pour ce dernier).
  • En début de séance de la réunion suivante, l’adoption du procès-verbal est portée à l’ordre du jour, tout dépend ensuite s’il fait ou non l’objet de modifications.
  • C’est souvent le règlement intérieur qui prévoit que l’adoption du procès-verbal fera l’objet de la première question fixée à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité.
  • Il est possible de prévoir dans le règlement intérieur d’autres modalités d’adoption. Par exemple, l’envoi via courriel d’un projet de procès-verbal par le secrétaire du comité à chaque membre, le silence de ces derniers valant accord.

Participation aux débats

Tous les membres du comité, qu’ils aient voix délibérative ou consultative, peuvent formuler des observations, adjonctions, suppressions, précisions ou propositions de modification, y compris l’employeur.

Les modifications ne sont adoptées, que si la majorité des membres du comité ayant le droit de vote les approuvent.

Les demandes de modification émises lors d’une réunion doivent être notées par le secrétaire, même si la majorité ne les retient pas. Elles seront portées au procès-verbal de la prochaine réunion.

Approbation du PV du comité d’entreprise

Une fois approuvé, le procès-verbal ne peut plus être modifié même par le secrétaire, à moins d’un nouveau vote. Il pourra alors être diffusé aux salariés et affiché sur le tableau dédié au CE.

Comité d’Entreprise
Information et consultation
des élus

Information et consultation des membres du comité d’entreprise

Ordre du jour du comité d’entreprise

Le Comité d’Entreprise doit être réuni à échéances régulières. L’organisation de ces réunions obéit à des règles précises, tant en ce qui concerne la convocation des membres que la présidence de l’institution.

L’ordre du jour est établi conjointement entre le président et le secrétaire.

Sujets sur lesquels les membres du comité d’entreprise sont informés et consultés

Les Élus du Comité d’Entreprise doivent être informés et consultés sur les sujets suivants lorsque des projets de l’employeur impactent :

  • l’organisation de la durée du travail et l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires ;
  • les congés, les conditions de travail, les salaires, l’épargne salariale ;
  • a recherche et l’introduction de nouvelles technologies ;
  • l’évolution et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des qualifications ;
  • les stages, les contrats de professionnalisation et les objectifs en matière d’apprentissage (nombre d’apprentis accueillis par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d’ingénieur préparés, conditions de mise en œuvre des contrats, modalités de liaison avec le centre de formation d’apprentis, affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d’apprentissage) ;
  • les difficultés de l’entreprise (licenciements, restructurations, etc.) ;
  • les projets de licenciement économiques et des personnes protégées ;
  • le plan de formation ;
  • l’égalité hommes-femmes ;
  • l’élaboration du règlement intérieur ;
  • la mise en œuvre de prêt de main-d’œuvre ;
  • la mise en place ou la modification d’un système d’évaluation du personnel.

Avec les dernières réformes et notamment REBSAMEN : Cette liste a été revue et regroupée en 3 parties

Précision : Lors des consultations, les élus titulaires disposent d’une voix délibérative, c’est à dire ils Votent, et leur vote est très important, il engage l’avenir des salariés.

Constat : Certains employeurs, mettent tout en œuvre pour éviter que le Comité d’entreprise tombe entre les mains de salariés qui ne sont pas favorables à la politique de l’entreprise.

BDES
Banque de Données Economiques et Sociales

BDES : Banque de Données Economiques et Sociales

BDES, obligation et objectif

La mise en place de la BDES est une obligation pour les entreprises, cette Base de données économique et sociale est outil moderne du dialogue social et une opportunité pour associer les représentants du personnel, de manière constructive, au devenir de l’entreprise.

  • La BDES simplifie le travail des DRH particulièrement et des chefs d’entreprise plus généralement,
  • La BDES se substitue aux nombreux rapports et informations qu’il est nécessaire de produire au Comité d’Entreprise soit d’une manière récurrente soit d’une manière ponctuelle.

Contenu de la BDES

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article L. 2323-8 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article L. 2323-8 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

Investissements :

 Investissement social :

  • Evolution des effectifs par type de contrat ;
  • Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;
  • Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;
  • Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;
  • Evolution du nombre de stagiaires ;
  • Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;
  • Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail.

Investissement matériel et immatériel :

  • Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
  • Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

  • Embauche ;
  • Formation ;
  • Promotion professionnelle ;
  • Qualification ;
  • Classification ;
  • Conditions de travail ;
  • Sécurité et santé au travail ;
  • Rémunération effective ;
  • Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;

Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Fonds propres, endettement et impôts :

  • Capitaux propres de l’entreprise ;
  • Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
  • Impôts et taxes.

Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :

Evolution des rémunérations salariales :

  • Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
  • Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;
  • Epargne salariale : intéressement, participation.

Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat.

Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés plus haut :

  • Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
  • Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).

Flux financiers à destination de l’entreprise :

  • Aides publiques ;
  • Réductions d’impôts ;
  • Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
  • Crédits d’impôts ;
  • Mécénat.

Sous-traitance :

  • Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;
  • Sous-traitance réalisée par l’entreprise.

Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

  • Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;
  • Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

Comité d’Entreprise
Qualités requises pour ce mandat

Consultation du comité d’Entreprise en cas de licenciement économique

Article L1233-5 du code du travail :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

  1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  2. L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
  3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4.

Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

Article L. 1235-15 du Code de travail

« Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. »

Comité d’Entreprise
UES IPSOS

Action de l’expert comptable

Expert comptable du comité d’entreprise de l’UES IPSOS

Assignation en référé devant le TGI de Paris

L’expert comptable du comité d’entreprise a assigné en justice les entreprises composant l’UES IPSOS sur le fondement des dispositions des articles :

  • Les articles L 2325-35 à L 2335-40 et R 2325-7 du code du travail
  • les articles L 2323-7-1, R 2323-1-2, R 2323-1-3 et R 2323-1-5 du code du travail

Pour donner injonction aux sociétés composant l’UES IPSOS, de lui communiquer l’ensemble des pièces demandées.

Ordonnance du TGI

Le TGI a ordonné aux sociétés composant l’UES IPSOS de communiquer à la société d’expertise comptable les documents suivants, sous astreinte de 200 € par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la signification de la présente ordonnance :

  • prévisions d’heures vendues en 2015 sur chacun des sites du CATI,
  • prévisions d’heures vendues en 2015 BtoB et BtoC sur chacun des sites du CATI,
  • comptes analytiques budget 2015 de chacun des sites du CATI,
  • livre de paie 2013 et 2014 d’Ipsos Observer avec pour tous les salariés et tous les vacataires rémunérés, la mention de l’ancienneté ;

Lire la décision de justice : UES IPSOS

Comité d’Entreprise
Edis Consulting

Procès verbal accablant

Procès verbal du comité d’entreprise Edis Consulting

Un procès verbal du comité d’entreprise au service de l’employeur :

La société EDIS CONSULTING a licencié une consultante pour faute grave, lui reprochant une attitude de dénigrement envers la société et une tentative de fraude aux organismes sociaux.

A l’appui de ses affirmations, l’employeur a versé au débat le procès-verbal de réunion du comité d’entreprise en date du 28 octobre 2011, mentionnant :

« Le CE souhaite attirer l’attention de la direction sur un élément perturbateur qui, chaque fois qu’il est présent, décrie la société et son management, ses collaborateurs et ses projets de manière générale ….Nous attirons votre attention sur le risque de dégradation du climat social ….

Nous vous demandons d’intervenir auprès de cette collaboratrice afin qu’elle ne perturbe plus les conditions de travail des collaborateurs du plateau…».

La consultante conteste la validité du procès-verbal du CE :

La consultante, nie le comportement incriminé. Elle conteste la validité du procès-verbal du 28 octobre 2011, en l’absence de réunion du comité d’entreprise à cette date, en relevant que le document est signé par le secrétaire du comité d’entreprise, ami proche du président de la société, et qu’il n’est corroboré par aucun témoignage de collègues qui se seraient plaints de son attitude.

Lire la décision de justice : EDIS Consulting

Comité d’Entreprise
Frais de déplacement des membres

Membres du comité d’entreprise : Frais de déplacement et temps de trajet

Remboursement des frais de déplacement des membres du CE ?

Les frais de déplacement des membres du Comité d’Entreprise sont à la charge de l’employeur lorsque la réunion est organisée à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres du Comité d’Entreprise, nous illustrons ce droit par un cas concret :

Membre du comité d’entreprise de SODIFRANCE

Le salarié a été élu membre du CE, délégué du personnel, membre du CHSCT et représentant syndical au CE.

  • Le salarié a demandé à son employeur le remboursement de ses frais de déplacements avec son véhicule personnel, de son domicile SAINT LÔ ou du lieu d’exécution de son contrat, jusqu’aux lieux de ses différentes réunions pour l’exercice de ses mandats
  • La société SODIFRANCE a refusé de l’indemniser en faisant valoir que la majorité des réunions auxquelles il devait assister se déroulaient à SAINT GRÉGOIRE et ne justifiaient donc pas l’engagement de dépenses supplémentaires,

Lire la décision de justice SODIFRANCE

Temps de trajet pour se rendre aux réunions du comité d’entreprise de la société ASTEK :

L’employeur, ne peut imposer au salarié un moyen de transport pour effectuer les nombreux déplacements à Paris qu’impliquaient ses divers mandats d’élu au comité d’entreprise et au comité central d’entreprise, ne peut sérieusement reprocher au salarié de n’avoir pas effectué les voyages en avion et ce d’autant qu’il ne justifie pas avoir mise à sa disposition des titres de transport aérien et accusait un retard de 6 mois dans le remboursement des frais supportés par le salarié.

L’employeur doit rémunérer comme temps de travail effectif le temps de trajet du salarié pour se rendre aux réunions du comité d’entreprise auxquelles il était convoqué, ce temps entrant dans la délégation afférente à son mandat de représentation du personnel.

Lire la décision de justice Astek

Comité d’Entreprise
Procédure d’information consultation

Procédure d’information consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de cession, et que l’employeur indique les motifs des modifications projetées et consulte le comité d’entreprise sur les mesures envisagées à l’égard des salariés lorsque ces modifications comportent des conséquences pour ceux-ci.

(Article L 2323- 19 du code du travail)

Restructuration et réorganisation

En novembre 2009 la SAS Adobe Systems France engageait une procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise en vue de la mise en œuvre d’une restructuration comportant la suppression de 23 emplois ;

  • Le 30 mars 2010 Mme X saisissait le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.
  • Par lettre du 31 mars 2010, la SAS Adobe Systems France lui notifiait son licenciement pour motif économique motif, contesté par la salariée.

La cour d’appel juge : Que c’est à juste titre que la salariée plaide qu’à travers les opérations qui ont abouti à son licenciement, l’employeur ne cherchait pas à préserver une compétitivité économique, dont il ne démontre pas qu’elle était en danger, mais avait pour seul objectif de répondre à une injonction du groupe d’améliorer une rentabilité déjà conséquente, qualifiant ce licenciement d’« archétype d’un licenciement économique boursier ».

Le licenciement pour motif économique de la salariée n’est donc pas fondé.

Lire la décision de justice Adobe Systems France

Transfert d’activités

Lors du comité d’entreprise, qui s’est tenu en visio- conférence le 17 avril 2012, les membres du comité d’entreprise, qui venaient d’apprendre la décision de transfert des activités aux ULIS, expriment leur colère, se sentant floués par le discours de la société EUROFINS AMIANTE PARIS lors de la réunion du comité d’entreprise le 13 mars 2012, discours leur laissant croire que les conditions de travail des salariés ‘cédés’ seraient peu modifiées, notamment quant au lieu de travail.

La société EUROFINS AMIANTE PARIS est mal fondée à contester la valeur probante du compte rendu de la réunion du comité d’entreprise en date du 13 mars 2012, ce compte-rendu ayant été approuvé par le comité d’entreprise suivant en date du 17 avril 2012, et la société n’ayant pas porté plainte pour faux et usage de faux.

Par ailleurs la société BUREAU VERITAS LABORATOIRES ne remet pas en cause ce compte rendu.

Lire la décision de justice BUREAU VERITAS

Licenciement fin de chantier:

L’article L1236-8 du code du travail dispose que :

« Le licenciement qui à la fin d’un chantier revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail. (…) »

L’article 3 de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 applicable en l’espèce est rédigé de la façon suivante :

« Information et consultation des instances représentatives du personnel.

Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de trente jours de deux à neuf salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable sept jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.(…) »

Lire la décision de justice AKKA INGENIERIE PRODUIT

Licenciement  économique

D’après les pièces communiquées, contrairement à l’affirmation de l’employeur, Monsieur X a accepté de suivre la formation sur un autre progiciel HR Access en septembre 2008, ainsi que cela résulte des documents produits, il ressort du compte rendu de la réunion du comité d’entreprise en date du 26 juin 2010, qu’en réalité les membres du C.E., ont, en réponse à l’interpellation de Monsieur N qui les avait consultés sur le projet de licenciement du salarié pour motif économique et sur son éventuelle « reconversion », évoqué une éventuelle « reconversion » au métier de consultant technique Peoplesoft.

C’est alors Monsieur N lui-même qui a considéré qu’ « il ne pensait pas le salarié capable d’intervenir sur les projets techniques vu son parcours professionnel».

C’est donc par une présentation fallacieuse de ce compte rendu que l’employeur s’appuie sur le terme de « reconversion » utilisé alors tant par lui-même que par les membres du comité d’entreprise pour soutenir que ces derniers admettaient que Monsieur X devait connaître une véritable « reconversion » pour devenir consultant technique. Le terme de «reconversion» d’abord utilisé par l’employeur auprès des membres du CE était impropre dès lors qu’il devait en réalité évoquer avec eux le «reclassement» de celui-ci.

Il apparaît au vu de ce compte-rendu que les membres du comité d’entreprise ont au contraire suggéré un poste de consultant technique Peoplesoft pour éviter le licenciement économique Monsieur X, suggestion à laquelle employeur n’a pas voulu donner suite.

Lire la décision de justice DES SYSTEMES ET DES HOMMES