D&T Group

D&T Group, la DRH obtient des indemnités suite à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, et le paiement de la rémunération variable

L’arrivée de nouveaux actionnaires chez D&T group a impliqué une réorganisation des différentes sociétés, et la DRH a été rétrogradé dans ses fonctions, elle s’est retrouvée simple délégué sur un site en voie de fermeture. Ce qui l’a contraint à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

D&T Group
avis
Directrice des ressources humaines

D&T Group avis : directrice des ressources humaines

SAS D & T GROUP

50 rue Ernest Renan
69120 VAULX EN VELIN

Contrat de travail de la DRH

Mme Valérie L a été embauchée par la société Astek Mécatronique, devenue la société D&T Group, tout d’abord dans le cadre d’un contrat à durée déterminée en date du 20 octobre 2008 puis selon contrat à durée indéterminée du 1er février 2010 en qualité de directrice des ressources humaines position 2.1 coefficient 115 de la convention collective du personnel des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, moyennant une rémunération se composant d’une partie fixe d’un montant annuel de 40000 euros et d’une partie variable pouvant atteindre 15.000,00 €.

La société Astek Mécatronique appartient a un groupe qui a connu des restructurations en 2010 et 2011.

D&T Group
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre D&T Group

Par requête en date du 28 mars 2011, Mme Valérie L a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon (section encadrement) d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par courrier du 21 juin 2011, l’employeur a prononcé la mise à pied à titre conservatoire de Mme Valérie L, a convoqué cette dernière à un entretien préalable en vue de son licenciement lequel lui a été notifié par lettre recommandée du 7 juillet 2011 pour faute grave.

Le conseil des prud’hommes de Lyon, par jugement contradictoire rendu en formation de départage en date du 23 octobre 2012, a :

– condamné la société D&T Group à payer à Mme Valérie L la somme de 15000 euros à titre de rappel sur la part variable de sa rémunération pour l’année 2011

– prononcé la résiliation judiciaire du contrat les ayant liés à effet du 7 juillet 2011 et aux torts de l’employeur

– condamné la Sas D&T Group à payer à Mme Valérie L les sommes suivantes :

– fixé le salaire moyen de Mme Valérie L au cours des trois derniers mois à la somme de 3334 €;

– débouté les parties du surplus de leurs demandes

– condamné la Sas D&T Group aux dépens.

La société D&T Group a régulièrement relevé appel de ce jugement.

D&T Group
Condamnée
Motifs de la décision

Sur la demander de résiliation du contrat de travail :

Aux termes des dispositions des articles 1134 et 1184 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Il doit toutefois s’exécuter de bonne foi et, s’agissant d’un contrat synallagmatique, la condition résolutoire est toujours sous entendue.

Le salarié peut donc demander la résiliation du contrat de travail pour des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles lesquels s’ils sont avérés, font produire à la résiliation les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, il appartient au juge de rechercher s’il existe à la charge de l’employeur des manquements d’une gravité suffisante pour prononcer cette résiliation qui emporte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A défaut le juge doit examiner le licenciement prononcé ultérieurement, le juge devant toutefois, pour l’appréciation du bien fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation ou en contestation de son licenciement dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

Sur la réorganisation des différentes sociétés du groupe

Il s’est pas contesté que l’arrivée de nouveaux actionnaires dans le groupe a impliqué une réorganisation des différentes sociétés le composant.

Ce qui fait débat ce sont les fonctions dévolues à Mme Valérie L dans le cadre de cette réorganisation.

Aux termes du contrat de travail à durée indéterminée liant les parties, Mme Valérie L est employée en qualité de directrice des ressources humaines.

A l’article 1 relatif à l’engagement de la salariée, il n’est donné aucune définition précise de ses fonctions, il est uniquement précisé qu’elle exercera celles-ci sous l’autorité hiérarchique de Philippe Santos.

L’article 4 relatif à la rémunération permet de préciser ses fonctions, y sont en effet indiqués les critères qui doivent être pris en compte pour apprécier l’atteinte des objectifs qui lui sont annuellement fixés et qui déterminent sa rémunération annuelle variable.

Pour l’année 2010 les critères qui lui sont fixés sont les suivants :

« négociation et suivi du chômage partiel et ajustement des effectifs mise en place accord des seniors sur toutes les entités participations aux fusions et négociations avec les partenaires sociaux et représentants du personnel recrutement (mise en place d’indicateurs, suivi des embauches, pilotage prestataires et partenaires…) pilotage des plans de formation avec un objectif 100 % du budget prévu. ».

Il ressort également de l’organigramme général du groupe établi en octobre 2010, accompagné de la répartition des responsabilités au sein de chacune de ses filiales, que Mme Valérie L dépendait directement de la direction des opérations elle-même placée sous l’autorité du directeur général et était à un même niveau hiérarchique que le directeur des systèmes d’information ou les directeur commercial, directeur du contrôle de gestion ou encore le directeur qualité.

Dans cet organigramme elle apparait clairement comme étant le directeur de la direction ressources humaines et juste sous son nom figurent ceux de Mesdames Laurence Borne et Roxane Duchamp.

Dans le cadre de la réorganisation des sociétés composant le groupe, laquelle ne s’est pas fait sans heurts ainsi que cela ressort du courrier de l’inspection du travail du 3 février 2011 et du constat d’huissier que les représentants du personnel ont estimé devoir faire dresser, la nouvelle direction a fait part de son projet dans une note de service du 21 janvier 2011 mentionnée comme applicable au 24 janvier 2011.

Aux termes de cette note il est créé, notamment, une direction des ressources humaines et du secrétariat général. Cette direction est confiée à Monsieur Pierre André Fressard qui précisera prochainement son organisation. Toutefois il ressort de cette note, d’une part que « Madame Laurence Borne devient son adjoint en charge du recrutement des ingénieurs et techniciens opérationnels. Son poste sera basé au Britannia et elle travaillera en étroite relation avec l’équipe commerciale pour vitaminer le recrutement ! » D’autre part que « Monsieur Adrien Arsac et Madame Roxane Duchamp seront les assistants RH d’Intitek et Intitek industries. Ils seront tous deux basés au Britannia ». S’agissant de Mme Valérie L il est précisé qu’elle « restera basée à Vaulx en Velin et assistera le DRH en tant que DRH et moyens généraux déléguée pour le site Vaulx en Velin et sera plus particulièrement en charge de :

  • conseiller ressources humaines du directeur industriel
  • logistique et moyens généraux
  • gestion du parc véhicule
  • sécurité et hygiène des locaux. ».

Il ressort clairement de cette note que Mme Valérie L n’est plus le directeur des ressources humaines et qu’il y a désormais un nouvel échelon entre elle-même et la direction générale, mais qu’elle n’est pas plus l’adjointe du nouveau DRH puisque le nouvel adjoint, certes avec des fonctions et des missions bien précises, n’est autre que Madame Laurence Borne précédemment placée sous son autorité et avec qui elle partage désormais des fonctions de recrutement.

Il apparaît qu’à la suite de cette réorganisation Mme Valérie L est rétrogradée à un emploi de simple délégué sur un site en voie de fermeture ainsi que le souligne le premier juge.

Ce changement de fonction et de mission transparaît d’ailleurs des différents mails échangés entre elle-même et le nouveau DRH lesquels ne s’expliquent pas tous par la seule nécessité pour ce dernier de prendre connaissance du poste.

Il lui est ainsi fréquemment demandé de collecter des informations, de transmettre des pièces, des fichiers, d’aider les autres collaborateurs du service des ressources humaines à constituer les dossiers qui leur sont demandés.

Ces modifications sont également attestées par Madame Roxane D et Monsieur Denis F, la première indiquant qu’une partie des nouvelles missions de Mme Valérie L relèvent de son poste ainsi en est-il de la constitution des dossiers du personnel et des vérifications au moment de la préparation des payes ou de la relation avec les sociétés d’assurances ou encore de la gestion du parc automobile et le second décrivant les qualités professionnelles de la salariée avec qui il a travaillé directement et les modes opératoires des nouveaux associés pour restructurer le groupe.

La note du 4 mai 2011, qui intervient à la suite d’une cession d’une des sociétés du groupe, conforte cette volonté d’organiser le groupe autour de trois grandes divisions transversales (une direction générale, une direction industrielle, une direction des opérations).

La stratégie du service des ressources humaines est définie par le directeur général en charge des RH et est mise en application par deux DRH, Mme Valérie L et Laurence B La circonstance que Mme Valérie L ne soit pas un cadre dirigeant de la nouvelle structure et ait été employée au terme de son contrat de travail à la position 2.11 indice 115 ne saurait suffire à justifier la perte d’une partie de ses pouvoirs décisionnels et d’organisation faisant désormais de cette salariée une simple assistante et ce sur une très brève période de temps.

Par ailleurs il ressort des courriels adressés les 2 et 10 février 2011 par Mme Valérie L à Messieurs Fresard et Boileau que celle-ci a souhaité obtenir des clarifications sur ses fonctions lesquelles apparaissent définitivement circonscrites à la lecture de la réponse qui lui est adressée le 10 février en début d’après-midi.

En effet Monsieur Boileau lui indique : « … Votre rôle a été défini dans la nouvelle organisation et il n’est pas faux que depuis cette date vous faites preuve d’un manque d’initiative évident vis-à-vis de votre rôle…. ».

Enfin si une fiche de poste a bien été établie et s’il y est indiqué à deux reprises que Madame Roxane D travaille sous la responsabilité de Mme Valérie L, il est également précisé que cette fiche a été établie à sa demande et elle ne lui est adressée que le 19 avril 2011 et ne saurait à elle seule invalider les constatations qui résultent des échanges de courriels au dossier des parties.

Le premier juge qui a considéré que la salariée avait subi un déclassement fonctionnel lequel s’avère définitif, ce qui constitue un manquement de la part de l’employeur, doit être approuvé.

Sur les demandes relatives au paiement de la rémunération annuelle variable

S’agissant des demandes relatives au paiement à la rémunération variable, il convient tout d’abord de rappeler que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun, il peut notamment être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter, il doit en tout état de cause et par application des dispositions de l’article L1222-1 du code du travail être exécuté de bonne foi.

Ainsi, lorsque le droit à une rémunération  variable résulte du contrat de travail et que les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci ne peut les modifier que dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, celui-ci doit en effet pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités contractuelles. Cependant, à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié sur le taux applicable à son calcul, il incombe au juge de le déterminer en fonction notamment des éléments qu’il peut trouver dans le contrat et des accords expressément ou implicitement conclus entre les parties les années précédentes, les taux fixés par accords d’entreprise ne constituant à cet égard que des minima, à défaut d’accord clair il ne peut toutefois se substituer aux parties.

Sur l’absence de fixation des objectifs relatifs à la part variable de rémunération

Aux termes des dispositions contractuelles, la rémunération annuelle de Mme Valérie L d’un montant de « 55000 euros bruts à objectifs atteints » se compose d’une partie fixe forfaitaire d’un montant de 40000 euros et une partie variable pouvant atteindre 15000 euros bruts.

L’article 4 du contrat de travail définit des critères de détermination des objectifs mais pas d’objectifs précis chiffrés et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, faute d’indication de ce que les objectifs sont fixés d’un commun accord, il se déduit de cette rédaction qu’ils le sont par le seul employeur.

Enfin, si des critères ont été définis pour 2010 tel n’est pas le cas pour l’année 2011.

La salariée soutient qu’aucun objectif ne lui a été fixé pour l’année 2011 et il ne résulte d’aucune des pièces produites par l’employeur que tel a été le cas pour cette année-là tant pour les critères de détermination des objectifs que pour la fixation proprement dite d’objectifs.

Or, l’employeur qui ne fixe pas les objectifs relatifs à la part variable de rémunération d’un salarié commet à l’égard de ce dernier un manquement et ce d’autant plus que comme en l’espèce cette part variable représente un peu plus du quart de la rémunération totale de la salariée.

Il ne saurait s’inférer de la situation et des modalités de paiement de la part variable d’un autre salarié, en l’occurrence Madame L, la conséquence que la situation de Mme Valérie L soit similaire.

L’employeur doit mettre le salarié en mesure de vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues, en l’espèce tel n’a pas été le cas.

Le premier juge qui a considéré que l’employeur avait commis un manquement doit là encore être approuvé.

Sur le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

C’est tout aussi exactement que le premier juge tirant les conséquences de ces deux constatations a dit bien fondée l’action en résiliation introduite par la salariée et dit que la rupture, imputable à l’employeur, devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la résiliation produisant effet à compter du 7 juillet 2011 date à laquelle l’employeur lui a notifié son licenciement.

Le jugement doit sur ces points être confirmé.

Sur les conséquences de son licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Tirant les conséquences de son licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme Valérie L forme des demandes salariales et indemnitaires auxquelles l’employeur s’oppose.

Mme Valérie L forme tout d’abord des demandes de rappel de salaire au titre de sa rémunération variable pour 2011.

Il se déduit des développements qui précèdent qu’aucun nouveau critère de détermination des objectifs n’a été fixé pour 2011 ni a fortiori d’objectifs.

Cependant il ressort de l’examen du contrat de travail et des feuilles de payes pour l’année 2010 que sur la base des critères posés par le contrat de travail, la salariée a perçu pour l’année 2010 une rémunération au titre de la part variable d’un montant total de 13 000 euros.

L’utilisation de la dénomination de « salaire variable »dans les bulletins de payes produits par l’employeur exclut qu’il puisse s’agir de primes ou d’acompte comme il le soutient.

En revanche les stipulations contractuelles font expressément référence à une rémunération annuelle, dès lors l’employeur est fondé à soutenir que le versement de cette part variable est liée à la présence du salarié dans l’entreprise.

Sur la base de la rémunération annuelle qui lui a été servie en 2010 et en tenant compte de la durée du préavis, il lui sera alloué de ce chef de ses demandes la somme de 9972,60 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’intimée réclame une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois à hauteur de 7500 euros, outre les congés payés.

Il convient de faire droit à cette demande, n’intégrant que partiellement la rémunération variable.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

S’agissant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’article 19 de la convention du personnel des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils applicable en l’espèce stipule que :

« L’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

En cas d’engagements successifs et de prise en compte de l’ancienneté dans les conditions prévues à l’article 12, l’indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l’occasion d’un licenciement antérieur est déductible de l’indemnité de licenciement prévue par le présent article. ».

Mme Valérie L a perçu sur les 12 derniers mois travaillés, compte tenu de la part variable, un salaire mensuel brut moyen de 4483,33 euros et est donc fondée à réclamer et obtenir à ce titre la somme de (4483, 33 x 1/3 x 2) + (4483,33 x 1/3 x 8/12) 3985,17 euros.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Mme Valérie L a une ancienneté de deux ans et huit mois dans l’entreprise au moment de la rupture et a perçu sur les 12 derniers mois travaillés, compte tenu de la part variable, un salaire mensuel brut moyen de 4483,33 euros.

Elle justifie avoir retrouvé un emploi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 1er octobre 2012 en qualité de directrice des ressources humaines pour un salaire équivalent s’agissant de la rémunération fixe mais dont la part variable est très sensiblement inférieure.

Elle justifie également de ses difficultés économiques et financières durant les 15 mois de chômage qu’elle a dû subir.

Mme Valérie L est en droit de prétendre, en application de l’article L 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard aux justificatifs produits, le dommage résultant de son licenciement sans cause réelle et sérieuse est exactement réparé par une indemnité définitive devant lui revenir personnellement, pouvant être justement évaluée à la somme de 30000 euros.

Sur les dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement

La salariée forme enfin des demandes de dommages et intérêts en raison du caractère vexatoire des conditions dans lesquelles son licenciement est intervenu. Toutefois, ainsi que l’a souligné le premier juge, il n’a jamais été tenu de propos ou porté de critiques personnelles à l’encontre de cette salariée qui par ailleurs n’établit par aucune de ses pièces l’existence d’un préjudice distinct de celui réparé par les dommages et intérêts qui lui ont été alloués en raison de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le premier juge qui a rejeté ce chef de demande doit être approuvé.

Sur la confirmation de la décision des premiers juges :

Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu’il a :

– prononcé la résiliation judiciaire du contrat ayant lié les parties à effet du 7 juillet 2011 et aux torts de l’employeur

– condamné la Sas D&T Group à payer à Mme Valérie L les sommes suivantes :

* 7500 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 750 euros au titre des congés payés y afférents

* 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– condamné la Sas D&T Group aux dépens.

Il doit être infirmé sur le surplus.

Sur les frais de justice :

La société D&T Group succombant en appel aux prétentions de Mme Valérie L doit supporter la charge des dépens de cette instance et doit être déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les considérations d’équité justifient que soit allouée à Mme Valérie L une indemnité complémentaire de 1000 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a été contrainte d’exposer en cause d’appel en application de l’article 700 du code de procédure civile.

D&T Group
Condamnée
Décision de la cour d’appel

D&T Group condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire

Reçoit l’appel

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a :

– prononcé la résiliation judiciaire du contrat ayant lié les parties à effet du 7 juillet 2011 et aux torts de l’employeur

– condamné la Sas D&T Group à payer à Mme Valérie L les sommes suivantes :

  • 7.500,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 750 € au titre des congés payés y afférents
  • 2000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

– débouté Mme Valérie L de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

– condamné la Sas D&T Group aux dépens

L’infirme pour le surplus

Statuant à nouveau des chefs infirmés

Condamne la société D&T Group à payer à Mme Valérie L les sommes suivantes :

Y ajoutant,

Déboute la société D&T Group de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société D&T Group à payer à Mme Valérie L la somme complémentaire de 1.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société D&T Group aux dépens de l’instance d’appel.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de D&T Group et à tous les salariés et Freelances

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