EDD Exécution déloyale

Société EDD : licenciement du directeur de département presse

La lettre de licenciement pour fautes graves notifiée par la société EDD au salarié, lettre de plus de cinq pages, vise toute une série de reproches regroupés sous les griefs suivants :

  • manquements graves dans l’exécution des dossiers,
  • refus d’accomplissement, attitude de blocage
  • communication d’informations erronées à la direction
  • désorganisations de la direction
  • perte de crédibilité et de recettes
  • inactivité
  • tentative de déstabilisation de la direction et atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

Directeur du département presse Société EDD : Contrat de travail et salaire

La société EDD est une SA Internet FR

La société EDD est une SA Internet FR de surveillance numérique de la presse française, qui met en ligne des articles qu’elle rend accessibles pour ses utilisateurs. Elle a donc un rôle d’intermédiaire entre des éditeurs de contenus et des utilisateurs mais aussi entre les éditeurs et des re-diffuseurs. Cette mise en relation se traduit principalement par la négociation et la mise en place de prestations de revues de presse numériques ainsi que par la négociation de licences de rediffusion.

Le contrat de travail

Mr X a été engagé le 14 septembre 1992  par la société EDD (SA Internet FR l’Européenne de Données), suivant contrat à durée indéterminée ;

  • en qualité de chef des ventes, statut cadre,
  • le salaire brut moyen mensuel de Mr X est de 6.560,00 €.
  • le 1er janvier 1995, Mr X se voit confier par avenant à son travail le poste de chef de marché.
  • le 1er janvier 1998 il est promu directeur du département presse.
  • le 29 janvier 2010, l’employeur lui signifie une mise à pied le convoquant pour un entretien préalable fixé le 12 février 2010.
  • le 19 février 2010 la société EDD notifie à Mr X son licenciement pour fautes graves par lettre recommandée avec avis de réception.

Société EDD (SA Internet FR l’Européenne de Données) aux prud’hommes

Le 1er mars 2010 Mr X saisit le conseil de prud’hommes pour :

  • contester ce licenciement,
  • demander diverses indemnités en conséquence,
  • ainsi qu’un rappel de salaire au titre de la part variable des années 2005 à 2010 avec congés payés et des dommages et intérêts
  • pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

Par décision en date du 27 avril 2011, le conseil de prud’hommes, section encadrement a :

– dit le licenciement de Mr X dépourvu de cause réelle et sérieuse et, déboutant le salarié de ses autres demandes, condamne l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

  • 4.693,33 € pour rappels de salaires de mise à pied conservatoire du 29 janvier 2010 au 19 février
  • 19.680,00 € d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés de 10 % en sus ;
  • 39.008,00 € dindemnité conventionnelle de licenciement ;
  • 30.000,00 € au titre de la part variable des exercices 2005 à 2010 ;
  • 65.000,00 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse
  • 700,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

le conseil de prud’hommes ordonnant en outre la remise d’une attestation destinée au Pôle Emploi conforme à cette décision

La société EDD a régulièrement formé le présent appel contre cette décision.

Société EDD : Motifs de la décision de la cour d’appel

Sur le versement d’une part variable de rémunération sur les exercices 2005 à 2010 :

Le contrat de travail du salarié prévoyait expressément, que celui-ci serait rémunéré pour un travail de 39 heures par semaine par une part fixe de 300 000 francs incluant 1/13 mois et une partie variable sous forme de primes qui, à l’époque de la conclusion du contrat de travail, ne pouvaient être inférieures à 60 000 fr en cas d’ objectifs atteints ;

L’avenant du 11 janvier 1995 apportait des modifications tant à la part fixe, de 20 000 fr. bruts par mois sur 12 mois, qu’à la part variable « en fonction des résultats obtenus au regard d’objectifs fixés par le directeur des ventes ». Cet avenant fixait également des objectifs précis pour l’année 1995 et prévoyait qu’à l’issue du premier semestre 1995 une nouvelle grille d’objectifs et de primes serait proposée.

L’avenant pour l’année 1998, prévoyait une rémunération mensuelle constituée d’une part fixe inscrite à l’avenant, décrivant plusieurs objectifs assortis de dates et montants.

Une note du 21 février 2001 ayant pour objet le budget et la prime annuelle 2001 pour le département de Mr X , prévoyait une prime annuelle comprise entre 100.000,00 fr. et 30.000,000 francs brut versée à l’issue de l’exercice 2001 au regard des niveaux d’atteinte des objectifs.

Comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, Mr X bénéficiait depuis son embauche d’un système de rémunération contractuelle composée d’une partie fixe et une partie variable calculée en fonction des résultats obtenus par rapport à l’activité qui lui était attribuée et aux objectifs qui lui étaient fixés.

Cependant comme l’a souligné également le conseil de prud’hommes à partir de l’année 2002, la société EDD s’est abstenue de fixer des objectifs et de prévoir les modalités de calcul de la part variable.

Le principe même de la part variable étant fixé depuis l’origine de manière contractuelle, et cette part variable constituant un élément important de la rémunération du salarié, l’employeur ne pouvait de manière unilatérale ne plus fixer d’objectifs et donc remettre en cause l’existence même de la part variable la rémunération de Mr X.

Aussi, en l’absence d’objectifs fixés, alors que l’employeur y était contractuellement tenu, c’est à juste titre que les premiers juges ont dit qu’il convenait de considérer que les objectifs des années suivantes avaient été réalisés, et la part variable pour chaque année devait être chiffrée en référence à celle de l’année 2001, d’un montant annuel de 15 245 euros correspondant à 100 000 fr.

Cependant, le salarié ne produisant pas ses bulletins de paie pour justifier les sommes versées par l’employeur et la société EDD ne justifiant pas s’être libérée de son obligation de paiement de la part variable de la rémunération, le conseil a fixé forfaitairement pour les cinq dernières années cette variable à la somme de 30 000 euros congés payés compris.

En cause d’appel, l’employeur expose qu’il est apparu, dès le cours de l’année 2001, année pour laquelle des objectifs précis avaient été fixés, que Mr X n’atteignait pas ses objectifs, l’activité presse enregistrant « des pertes importantes »de 2001 à 2004. L’employeur précise que dès lors M. Richard P, le président directeur général, n’avait eu d’autre choix que de constater la situation d’échec dans laquelle se trouvait placé le salarié et n’avait pas pensé utile de fixer à nouveau des objectifs, ceux de 2001 étant maintenus.

La cour relèvera toutefois que l’employeur ne fournit aucun élément de preuve à l’appui de ses dires, quant aux mauvais résultats obtenus par Mr X entre 2000 et 2004, mais également qu’en tout état de cause il s’abstient de toute précision quant à la réalisation des objectifs, fixés en

Le salarié, pour sa part, conteste à juste titre le calcul des premiers juges.

En effet, il rappelle avec raison qu’en cas de carence de l’employeur de fixer des objectifs, les juges doivent se référer au dernier système contractuel existant, en l’espèce celui de l’avenant du 21 février supérieur à 4 192 000 euros et un résultat supérieur à une perte de -183 000 euros) et 4573 euros niveau minimum de primes prévues par cet avenant.

Aussi, les chiffres d’affaires annuels et les résultats réalisés par le département presse dont Mr X était responsable ayant été chaque année, à l’exception de l’année 2005 supérieurs au montant ouvrant droit à une prime annuelle de 15.244,00 euros, chiffres qui ne sont pas contestés par l’employeur, la cour validera les calculs opérés par le salarié et fixera à 73 426 euros le montant total des parts variables dues par la société EDD du 1er mars 2005 au 19 février 2010, soit un solde dû après déduction des primes exceptionnelles versées et confirmées par l’employeur(3500 euros en janvier 2006 et 6090 euros en décembre 2006) de 63 835,39 euros, somme à laquelle il convient d’ajouter à hauteur de période augmenté étant sans incidence sur le montant des rémunérations variables dues.

La réintégration de la part variable de la rémunération du salarié implique d’augmenter en conséquence l’indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés et l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La cour fera droit aux sommes sollicitées à ce titre par le salarié, justifiées dans leur mode de calcul comme dans leur montant.

Sur l’évolution de la situation professionnelle du salarié jusqu’à la rupture de son contrat de travail pour fautes graves :

Il ressort des dossiers et des débats que la société EDD est une SA Internet FR de surveillance numérique de la presse française, qui met en ligne des articles qu’elle rend accessibles pour ses utilisateurs. Elle a donc un rôle d’intermédiaire entre des éditeurs de contenus et des utilisateurs mais aussi entre les éditeurs et des re-diffuseurs. Cette mise en relation se traduit principalement par la négociation et la mise en place de prestations de revues de presse numériques ainsi que par la négociation de licences de rediffusion.

Il en ressort également qu’après avoir été promu directeur du département presse le 1er janvier 1998 Mr X a « découvert » à la lecture d’un nouvel organigramme diffusé par l’employeur à l’ensemble de l’entreprise, qu’on lui retirait la direction du département presse et l’encadrement de ses collaborateurs (pièces 76 et92) le plaçant au même niveau que plusieurs de ses anciens collaborateurs, sous la responsabilité de Mr Y, récemment recruté et nommé à la tête d’une nouvelle division intitulée «direction des développements ».

Cette modification de l’organigramme, contre laquelle le salarié a protesté en vain à plusieurs reprises modifiait indéniablement le positionnement hiérarchique de M Pierre Henri  qui, selon lui, perdait, de facto, ses fonctions de directeur du département presse en janvier 2008 se trouvant à compter de cette date écarté de ses anciennes responsabilités et affecté à des taches diverses allant de la rédaction de licences à des missions ponctuelles ;

Précédemment soumis à la seule autorité hiérarchique du président-directeur général Mr Z, il est constant que le salarié se trouvait à partir du début de l’année 2008 placé tout à la fois sous l’autorité hiérarchique de Mr Y et de Mr Z.

Mr X soutient s’être alors senti déclassé, rabaissé, isolé, ce qui l’a amené à adresser le 26 janvier 2010 à Mr Z un long courrier dans lequel il se plaignait des brimades dont il faisait l’objet.

Ce courrier allait avoir des conséquences immédiates :

  • Selon le salarié, Mr Y son supérieur hiérarchique direct lui demandait dès le 27 janvier un rapport sur son activité, rapport immédiatement notifié (pièce 22)
  • Mr Z le contactait dès le 28 janvier et l’aurait traité alors de « salopards ». Le salarié ayant formulé des demandes d’excuses (pièce 17, 20,21) le président-directeur général, Mr Z, serait alors descendu dans son bureau et lui aurait demandé de quitter l’entreprise sur le champ
  • le lendemain, le 29 janvier Mr X se voyait, en tout état de cause, signifier une mise à pied conservatoire pour « comportement fautif nuisible à l’entreprise» et était contraint de quitter celle-ci sur-le-champ.
  • Le 2 février il était convoqué à un entretien préalable et le 19 février, après 17 ans et cinq mois d’ancienneté, Mr X était licencié pour «fautes graves».

La lettre de licenciement pour fautes graves adressée à Mr X, lettre de plus de cinq pages, vise toute une série de reproches regroupés sous les griefs suivants :

  • manquements graves dans l’exécution des dossiers,
  • refus d’accomplissement, attitude de blocage
  • communication d’informations erronées à la direction
  • désorganisations de la direction
  •  perte de crédibilité et de recettes
  • inactivité
  • tentative de déstabilisation de la direction et atteinte à la bonne marche de l’entreprise.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation des obligations du contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien dans l’entreprise. La preuve doit en être rapportée par l’employeur; la lettre de licenciement circonscrit les limites du litige.

L’employeur soutient qu’au regard de l’importance des responsabilités qui lui étaient confiées Mr X devait faire preuve d’une extrême précision et d’une parfaite réactivité dans l’exercice de ses missions

Il indique cependant qu’il est apparu dès le mois de janvier 2008 que Mr X ne répondait pas au degré d’exigence nécessaire à l’exercice de ses fonctions, reconnaissant lui-même dans ses conclusions que cette dégradation du comportement de Mr X coïncidait avec la nomination, au même moment, de M. Jean Frederic F au poste de directeur de développement, nomination que Mr X n’aurait jamais acceptée considérant à tort que l’arrivée de celui-ci entraînait sa rétrogradation, l’employeur soutenant qu’il s’agissait en revanche pour Mr X et pour Mr Y de travailler en équipe.

L’employeur reproche aux premiers juges de n’avoir pas examiné l’ensemble des griefs formulés dans la lettre de licenciement.

La cour considère cependant que c’est après une analyse exacte des faits et en fonction de motifs justes et pertinents qu’elle reprend totalement à son compte, que le conseil de prud’hommes a jugé que ce licenciement, pour fautes graves, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle soulignera simplement, que si le conseil de prud’hommes n’a pas systématiquement et nommément repris chacun des griefs formulés contre le salarié, pour autant les premiers juges, ont démontré, qu’aucun de ces griefs, pris individuellement, n’est susceptible de constituer une faute suffisamment grave pour fonder le licenciement et que ces griefs, regroupés par grandes catégories,

(retard, missions non effectuées, refus d’accomplissement ou absence de compte rendu, «coquilles » dans un certain nombre de projets de licences), ne démontrent pas davantage de la part de Mr X, salarié dans l’entreprise depuis plus de 17 ans, et qui avait manifestement donné, à tout le moins jusqu’en janvier 2008 toute satisfaction, un comportement professionnel fautif propre à justifier un licenciement pour faute grave.

La cour relèvera en particulier, comme l’ont d’ailleurs déjà fait les premiers juges, que cette procédure de licenciement pour faute grave, a été, « comme par hasard» enclenchée, le surlendemain même du jour où Mr X, qui ne réussissait plus à se positionner correctement et normalement au sein de l’entreprise, a choisi de s’adresser à Mr Z, le président-directeur général sous la responsabilité duquel il avait travaillé et manifestement donné toute satisfaction, pendant 16 ans, avant que ne soit embauché Mr Y, qui s’est intercalé dans l’ordre hiérarchique entre Mr X et le PDG, ce qui aboutissait de manière incontestable à un déclassement de M Pierre Henri C, modification substantielle de son contrat de travail, qui est intervenue, ce qui n’est pas discuté, sans qu’il ait pu donner son avis, ni a fortiori son accord.

Dès lors, les tensions, les escarmouches, se sont multipliées entre les différents responsables de l’entreprise, manifestement au détriment de Mr X qui dans le cadre du nouvel organigramme, perdait de manière évidente une partie de ses prérogatives.

Aussi, l’employeur a-t-il choisi, après l’envoi par Mr X à Mr Z d’une lettre de protestation contre la situation qui lui était faite de mettre fin, à ce climat détérioré, en choisissant, de sacrifier le salarié qui depuis 17 ans avait joué son rôle et exercé ses compétences sans critiques rapportées au sein de l’entreprise.

Il ressort d’ailleurs de la rédaction même de la lettre de licenciement que, comme l’a souligné également à juste titre le conseil de prud’hommes, la quasi totalité des faits reprochés à Mr X date du mois de janvier 2010, les plus anciens (dossier AFP et licences groupe Larivière) datant de la mi-novembre 2009.

Il s’en déduit que, de manière évidente, les 28/ 29 janvier 2010, les supérieurs hiérarchiques de Mr X, manifestement indisposés par les récriminations de celui-ci, ont décidé brutalement de se séparer de lui, rassemblant à la hâte, un ensemble d’incidents, comparables à ceux qui émaillent régulièrement les relations au sein des collectivités de travail, mais soudainement considérés comme des fautes graves, permettant de justifier, selon l’employeur, un licenciement extrêmement rapide d’un salarié extrêmement ancien.

Force est toutefois de constater que les reproches formulés à l’appui de ce licenciement ne s’appuient que sur des pièces « maison », alors que Mr X n’est pas utilement contredit quand il affirme qu’en plus de 17 ans de travail au sein de l’entreprise jamais aucun client ni aucun de ses collaborateurs n’avaient eu à se plaindre de lui.

Pour la cour, ce licenciement brutal a manifestement surtout pour cause les maladresses de management, qui ont occasionné une détérioration rapide et importante des relations au sein de l’entreprise, sans que la responsabilité de cette détérioration puisse être spécialement imputée à Mr X;

La cour confirmera donc la décision des premiers juges et dira le licenciement pour faute grave de Mr X dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’ancienneté dans son emploi du salarié, de son âge lors du licenciement et du grave préjudice qu’il établit avoir subi et continue de subir à la suite de celui-ci, n’ayant pas retrouvé d’emploi, étant en fin de droit depuis avril 2012 alors qu’il a encore à charge deux enfants étudiants et une épouse malade, la cour fixe à 150.000,00 € la somme due en application de l’article L. 1232-3 du code du travail.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail par l’employeur :

Au-delà des frictions relatées ci-dessus ayant caractérisé les derniers mois de la collaboration de Mr X au sein de la société EDD, et en dépit des rappels de bonus octroyés par la présente décision, la cour considère que le contrat de travail du salarié n’a, effectivement, pas toujours été exécuté de bonne foi de la part de l’employeur, notamment dans la mesure où celui-ci, a, au moins à deux reprises, et sans concertation, modifié des éléments importants, voire essentiels du contrat de travail de Mr X, en décidant de suspendre le versement de la part variable de sa rémunération pendant plusieurs années puis en décidant de modifier sa place dans l’organigramme de la société EDD sans l’en avertir en dépit de l’impact que cette modification avait sur son propre positionnement .

Pour ce manque de loyauté dans l’application du contrat de travail la cour accordera au salarié une indemnité de 10.000,00 €.

Sur la remise des documents sociaux légaux :

L’employeur devra remettre au salarié un bulletin de salaire une attestation Pole Emploi et un certificat de travail conformes au regard de la présente décision.

Toutefois, la cour ne prononcera pas astreinte mais rappellera qu’à défaut d’exécution de son obligation par l’employeur, le juge de l’exécution compétent, pourra être saisi pour voir fixer cette astreinte.

Sur l’intervention volontaire de Pôle emploi :

Conformément à l’article L. 1235 ‘4 du code du travail la cour ordonnera le remboursement par la société EDD aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mr X depuis le jour de son licenciement et dans la limite légale de 6 mois, le licenciement de celui-ci étant jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse par application de l’article L 12 35-3 du code du travail.

Sur les dépens et les demandes de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du CPC :

La société EDD qui succombe supportera la charge des dépens ;

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par Mr X la totalité des frais de procédure qu’il a été contraint d’exposer.

Il sera donc alloué une somme de 2000 euros, à ce titre pour la procédure d’appel.

De même, la SA Internet FR devra verser à Pôle emploi une somme de 500 euros, également en application de l’article 700 du code de procédure civile

Société EDD : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

En conséquence,la Cour,

Confirme la décision du Conseil de prud’hommes sauf en ce qui concerne le montant des rappels de salaire alloués au titre du bonus, le montant de l’indemnité allouée pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ce qui concerne le débouter de Mr X quant à l’indemnité qu’il sollicite pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société EDD à payer à Mr X :

  • 150.000,00 €, à titre d’indemnité pour licenciement abusif en application de l’article L 1235-3 du code du travail, somme avec intérêts au taux légal depuis la date de la décision du conseil de prud’hommes présente décision pour le surplus
  • 10.000,00 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Somme avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

  • 63.835,39 € de rappel de salaire pour la période du 1er mars 2005 au 19 février 2010, congés payés de 10 % en sus,
  • 3.786,00 € de complément d’indemnité de préavis, congés payés de 10 % en sus ;
  • 7.064,00 € de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ;

Ordonne à la société EDD de remettre à Mr X un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformément à la présente décision.

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux en application de l’article 1154 du Code civil ;

Ordonne le remboursement par la société EDD à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mr X, depuis le jour de son licenciement et dans la limite légale de 6 mois ;

Déboute les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

Condamne la société EDD à régler au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel:

  • 2.000,00 €à Mr X
  • 500,00 € à Pôle emploi

Condamne la société EDD aux entiers dépens de l’instance.