Efficiency Network

Efficiency Network condamnée licenciement pour faute grave du trafic manager

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée par Efficiency Network reproche à la salariée les griefs suivants :

  • un langage excessif et parfois insultant pour s’adresser à son supérieur hiérarchique
  • une grave altercation le 11 janvier 2012 avec l’une de ses collègues de travail
  • une plainte concernant la qualité de son travail reçu d’un des plus important client de la SAS Efficiency Network , La société Bon Privé
  • la sortie de documents et d’informations de la société en dehors de celle-ci
  • la plainte d’autres salariés concernant son travail et son comportement.

Efficiency Network
avis
trafic manager

Efficiency Network contrat de travail du trafic manager

SAS Efficiency Network

75006 PARIS / FRANCE
N° SIRET : 517 913 513

L’entreprise qui employait moins de onze salariés à la date de la rupture est assujettie à la convention collective SYNTEC.

Le contrat de travail :

Mme Myriam Z a été engagée le 21 mars 2011 par la SAS Efficiency Network par contrat à durée indéterminée, en qualité de « trafic manager », statut non cadre, position 2, niveau III, coefficient 275 de la convention collective applicable. Par avenant à son contrat de travail, elle a été promue cadre à compter du 1er juin 2011.

Mme Z a été placée en arrêt de travail par son médecin du 26 novembre 2011 au 6 janvier 2012.

A la demande de l’employeur, un examen médical de contrôle est intervenu le 6 janvier 2012 qui a considéré que l’arrêt de travail de Mme Z n’était plus justifié. La salariée a repris son poste le 9 janvier 2012.

La procédure de licenciement :

Par lettre remise en mains propres le 13 janvier 2012, Mme Z a été convoquée à un entretien préalable au licenciement pour « fautes graves » fixé au 27 janvier suivant et une mise à pied conservatoire lui a été notifiée.

Par lettre en date du 2 février 2012, la SAS Efficiency Network a notifié à Mme Z son licenciement pour faute grave.

Efficiency Network
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre Efficiency Network

Contestant son licenciement, Mme Z a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 18 juillet 2012 qui, statuant en formation de départage, par jugement rendu le 11 juillet 2014, a :

  • débouté Mme Z de l’ensemble de ses demandes
  • débouté la SAS Efficiency Network de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700
  • condamné Mme Z aux dépens.

La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Efficiency Network
Condamnée
Motifs de l’arrêt

Efficiency Network condamnée : Motifs de l’arrêt

Sur la demande de rejet des pièces :

Mme Z demande le rejet des pièces 20,21,24, 32,33 et 38 produites par la société intimée au motif de leur non conformité aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile (non écrites de la main de leurs auteurs, défaut de mention du lien de subordination, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec les parties, une partie des faits relatés non personnellement constatés).

La SAS Efficiency Network s’y oppose en faisant valoir que si ces pièces ne répondent pas aux exigences posées par l’article 202 du code de procédure civile en matière d’attestations, il convient de les considérer comme des écrits spontanés.

Il appartient à la cour d’apprécier la force probante de ces écrits en dépit de l’absence des mentions et de leur non conformité à l’article 202 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu de les écarter des débats.

Sur la demande de rappel de salaires :

Mme Z sollicite la somme de 1.048,00 € de rappels de salaires au titre du paiement du minimum conventionnel pour la position 3.1 prévue par la convention collective SYNTEC, applicable en l’espèce à compter du 1er juillet 2011, date de l’avenant à son contrat de travail, outre 104,00 € bruts de congés payés afférents.

Elle produit un avenant à son contrat de travail mentionnant en son article 1 : « à compter du 1er juillet 2011 Mme Z est employée au statut cadre, Position 3.1 Coefficient 170, selon la convention collective applicable dans l’entreprise ». L’article II de cet avenant indique « En rémunération de ses fonctions, elle percevra un salaire mensuel de 3.166,67 € bruts, versé en douze mensualités, payés à la fin de chaque mois civil ».

Il est établi par les pièces produites (16 et 17) et non contesté que le salaire figurant sur l’avenant est inférieur au minimum conventionnel pour une position 3.1 selon la convention collective SYNTEC applicable en l’espèce, qui prévoit un minimum conventionnel de 3.301,40 € d’octobre 2010 à novembre 2011 et de 3.354,10 euros de décembre 2011 à la rupture du contrat de travail de la salariée.

La SAS Efficiency Network soutient que la classification indiquée dans l’avenant au contrat de travail de Mme Z résulterait d’une simple erreur matérielle, la position indiquée ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées par la salariée qui ne disposait pas de l’autonomie conférée à une telle classification.

Il ressort des pièces produites que la classification de Mme Z, coefficient 275, niveau III figurant dans son contrat de travail initial est restée la même sur ses bulletins de salaires postérieurement au 1er juillet 2011, date d’application de l’avenant à son contrat de travail, avec une augmentation de rémunération à hauteur de 3.166,67 euros conforme aux dispositions de l’avenant qui précisait en son article II Emploi et Qualification : « L’emploi de Mme Z reste inchangé mais cette liste est non exhaustive et les missions de Mme Z sont évolutives par nature. Elles s’exerceront sous l’autorité de la Direction générale à laquelle il (sic) devra rendre compte régulièrement de son activité ».

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement. Or Mme Z ne justifie ni d’une évolution effective dans ses missions justifiant qu’elle exerçait les fonctions relevant de la position 3.1 prévue par la convention collective applicable, ni de la volonté claire et non équivoque de son employeur de la surclasser. La cour en déduit que la mention de la position 3.1 figurant sur l’avenant au contrat de travail du 1er juillet 2011 résulte bien d’une erreur matérielle.

Il convient en conséquence de débouter Mme Z de sa demande de rappel de salaires présentée pour la première fois en cause d’appel.

Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Mme Z sollicite la somme de 11.642,00 € brut de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 1.164 euros de congés payés afférents, en soutenant qu’elle effectuait un horaire de travail de 45 heures par semaine au minimum, soit 10 heures supplémentaires par semaine (dont 8 majorées à 25% et 2 majorées à 50%).

Par la production, à l’appui de ses dires, d’un tableau récapitulatif (pièce 18) du montant des heures supplémentaires réclamées outre de plusieurs courriels en date des 12 et 13 janvier 2012, adressés à son directeur Mr de Saint Seine, dans lesquels elle sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’elle estimait effectuer depuis son arrivée dans l’entreprise, en ces termes « je travaille en moyenne au moins 9 heures par jour, tu me dois donc 10 heures par semaine et ce multiplié par le nombre de semaines depuis mon arrivée chez Efficiency Network » , Mme Z étaye sa demande, permettant à l’employeur d’y répondre.

La SAS Efficiency Network soutient que Mme Z qui travaillait en réalité moins de 35 heures par semaine, ainsi qu’il résulte des attestations produites, de la direction et d’autres salariés de la société (pièces 9, 10, 15, 20, 21, 22, 23), ne justifie pas des heures supplémentaires alléguées qui n’ont jamais été autorisées ni demandées par l’employeur.

Le décompte produit par la salariée ne précise pas de manière circonstanciée les heures supplémentaires alléguées chaque jour ou chaque semaine, qui sont en effet réclamées pour une durée identique chaque mois sur l’intégralité de la durée de son contrat de travail sans tenir compte des périodes d’absences de l’intéressée, notamment lors de son arrêt de travail pour maladie.

Il est en outre contredit par les témoignages recueillis par l’employeur et par plusieurs courriels de la salariée elle-même (pièces 12, 13 et 14) informant M. de Saint Seine de ses absences ponctuelles. Au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction au sens de l’article L. 3171-4 du code du travail, que la salariée n’a pas accompli d’heures supplémentaires non rémunérées.

La demande de Mme Z en paiement des heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée, confirmant ainsi la décision déférée, ainsi que sa demande de dommages et intérêts relative au travail dissimulé présentée pour la première fois en cause d’appel, qui en découle.

Sur les demandes de nullité du licenciement et subsidiairement tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

La lettre de licenciement pour faute grave qui fixe les limites du litige reproche à Mme Z les griefs suivants :

  • un langage excessif et parfois insultant pour s’adresser à son supérieur hiérarchique
  • une grave altercation le 11 janvier 2012 avec l’une de ses collègues de travail
  • une plainte concernant la qualité de son travail reçu d’un des plus important client de la SAS Efficiency Network , La société Bon Privé
  • la sortie de documents et d’informations de la société en dehors de celle-ci
  • la plainte d’autres salariés concernant son travail et son comportement ;

Mme Z conteste les griefs qui lui sont reprochés, sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire demande à la cour de juger le licenciement abusif. Elle fait valoir que le véritable motif de son licenciement serait lié au fait qu’elle a dénoncé du travail dissimulé en revendiquant le paiement de ses heures supplémentaires et les agissements de son employeur confinant au harcèlement moral au travers de pressions morales et brimades à partir du 10 janvier 2012, le conduisant à « monter l’ensemble du dossier de licenciement ».

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement, que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail entre les parties et rend nécessaire le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans indemnités; l’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

Mme Z soutenant que le véritable motif de son licenciement serait lié au fait qu’elle a dénoncé à la fois du travail dissimulé en revendiquant le paiement de ses heures supplémentaires et les agissements de son employeur confinant au harcèlement moral au travers de pressions morales et brimades à partir du 10 janvier 2012, il convient au préalable de rappeler que la cour a jugé les heures supplémentaires réclamées non justifiées et le travail dissimulé en découlant par conséquent non établi.

Il convient en second lieu d’examiner les allégations de la salariée sollicitant le prononcé de la nullité de son licenciement, sur le fondement des dispositions des articles 1152-2 et 1152-3 du code du travail, en raison des agissements répétés de harcèlement moral qu’elle avait dénoncés.

A l’appui de ses dires, la salariée verse aux débats cinq courriels en date du 10 janvier 2012 adressé à son directeur Mr de Saint Seine lui reprochant son comportement, dont le premier est rédigé en ces termes « A priori je suis tenue de travailler contractuellement 35 h, ce qui n’est pas le cas en pratique. Je souhaiterais que nous redéfinissions ensemble mes horaires de travail afin d’être en conformité avec la législation du travail. De plus, depuis notre dernière discussion, où nous avions des divergences de point de vue, tu m’assommes de mails et de pressions psychologiques afin de me faire craquer. Je te demanderai de cesser ce comportement sinon je serai dans l’obligation d’en référer à qui de droit. De par tes agissements, tu dégrades volontairement mes conditions de travail et ma santé mentale ». Mme Z y accuse également son supérieur « d’être désagréable lorsque nous sommes en tête à tête et de faire semblant d’être courtois par mail », précisant « tu ne cesses en privé de me qualifier d’incapable, de bonne à rien, de sotte, d’abrutie et de pauvre fille. Tu me demandes sans cesse les mêmes choses sans me donner d’explications en me disant simplement réfléchis et cesse d’être idiote. De plus, quand je te pose des questions pour éclaircir tes demandes soit tu ne me réponds pas, soit tu me réponds arrête de m’emmerder avec tes conneries. Si c’est de cette manière que tu procèdes dans le seul but de me corriger et de faire en sorte que j’améliore l’activité de l’entreprise, je t’invite à réfléchir sur tes méthodes de management en vu d’avoir un comportement qui soit guidé par l’envie de construire et non pas par des vecteurs occultes ».

Pour conforter ses dires, elle produit une attestation d’un collègue consultant, Mr F date du 19 juin 2015, témoignant ainsi :

« J’ai travaillé plusieurs mois aux côtés de Mme Z en tant que directeur des opérations au sein d’Efficiency Network . [.] Mme Z était un élément sérieux et agréable à vivre. Néanmoins, j’ai pu constater qu’elle se renfermait petit à petit sur elle et devenait triste. Cela s’expliquait par l’environnement de travail. Marie Laure M [collègue ayant un grade supérieur à celui de Mme Z] a agi pour exclure Mme Z en ignorant souvent ses questions, voire à l’humilier en lui jetant en pleine figure des bonbons puis des stylos. La création de poste de Mme Z impactait négativement les objectifs de chiffre d’affaires et de prime de Marie Laure M [.] J’ai assisté à une scène où Artus de Saint Seine (alors N+1 de Mme Z) s’est exclamé en public ta maquette, c’est de la merde! En provocant le retour de Mme Z toute rouge à son poste. Il faut admettre due les nombreuses blagues sexistes ou racistes que M de Saint Seine avaient l’habitude de partager dans l’open space mettaient Mme Z mal à l’aise. En dépit des faits, M de Saint Seine ne pouvait pas trancher en faveur de Mme Z face au comportement de Marie Laure M qui était responsable de la relation avec les plate formes générant la majeure partie des revenus de la société. Après avoir assisté à la remise de lettre de convocation préalable au licenciement de Mme Z, Artus de Saint Seine m’a demandé d’écrire mot pour mot le mail du 13 janvier 2012 [dans lequel M Maach écrivait que Mme Z lui avait indiqué le jour de la remise de sa lettre de licenciement que trois propositions d’emplois encore valables ce jour lui avaient été adressées]. J’ai tardé à fournir ce témoignage pour ne pas mettre en péril ma carrière dans le milieu du web marketing. »

La salariée produit également des ordonnances lui prescrivant un traitement médical sans précision sur la pathologie dont souffre l’intéressée. Ces seules pièces, en dehors des courriels rédigés par Mme Z elle-même qui ne peuvent être considérées comme probants, sont en eux-mêmes insuffisants pour considérer que la salariée justifie d’éléments matériels permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral qui par conséquent n’est pas établi.

Mme Z sera en conséquence, par confirmation du jugement déféré, déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement.

Il convient dès lors d’examiner les griefs qui lui sont reprochés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

Il est tout d’abord reproché à Mme Z un langage excessif et parfois insultant pour s’adresser à son supérieur hiérarchique, outre une grave altercation le 11 janvier 2012 avec l’une de ses collègues de travail.

La SAS Efficiency Network soutient que les propos de Mme Z adressés par courriels à son supérieur hiérarchique, Mr de Saint Seine seraient insultants et constitutifs d’une faute justifiant son licenciement, produisant différents extraits des courriels de la salariée dans lesquels elle l’accuse notamment « d’agissements odieux, d’amnésie partielle, de propos arrogants et ignobles, de menteur et d’hypocrite, »

Ces faits rapportés par l’employeur de façon tronquée par des extraits des courriels adressés par Mme Z à son supérieur hiérarchique, doivent être mis en perspective avec le contexte professionnel dans lequel évoluait la salariée. L’attestation de Mr M, précédemment examinée met en effet en évidence le climat délétère auquel Mme Z était confrontée au sein de la société, peu important le conflit que ce témoin ait pu avoir avec la SAS Efficiency Network ayant donné lieu à son licenciement pour faute grave. La cour en déduit que ce premier grief n’est pas établi.

Pour justifier du grief relatif à l’altercation entre Mme Z et Mme M le 11 janvier 2012, l’employeur produit le courriel adressé par celle-ci le 13 janvier 2012 à M. de Saint Seine dans les termes suivants :

« Je tenais à t’informer qu’il y a un gros problème avec Myriam. Avant hier en allant me faire un café, elle m’a bloqué le passage alors que je lui ai demandé poliment de se décaler.

Elle a bougé d’un centimètre et en revenant elle n’avait pas bougé. Elle attendait sûrement que je la pousse pour passer. J’ai donc longé le mur pour accéder au toilette. Hier, alors que je me faisais un café, elle sort des toilettes et me dit : tu me regardes pas OK! A ce moment, je regardais mon café couler. Je lui demande alors quel est son problème, et lui dis que je ne te regardais même pas. Et là elle me répond : tu te fous de ma gueule, tu fais ta blonde! Alors je lui ai dit de se calmer et que si elle a un problème avec moi qu’elle me le dise au lieu de me parler comme ça et elle répond t’inquiètes tu vas en avoir des problèmes. Je lui ai alors demandé de se calmer et elle me répond :

c’est toi qui te calme! Tout en s’approchant de moi relativement près. Je lui ai donc dit de ne pas me menacer et qu’elle ne s’inquiète pas je ne la regarderai plus et elle est sortie […] ».

Cependant personne n’a été directement témoin de cette altercation dont la salariée conteste la version donnée par sa collègue. Ce grief n’est donc pas établi.

Il est également reproché à Mme Z une plainte concernant la qualité de son travail reçue d’un des plus importants clients de la SAS Efficiency Network, la société Bon Privé qui par courriel du 12 janvier 2012 s’est plainte auprès de M. de Saint Seine en lui faisant part « de son mécontentement croissant depuis plusieurs semaines au sujet du travail effectué par Efficiency Network et principalement par la chef de projet qui nous suit depuis la rentrée, Myriam B » . Le client visant dans son courriel non Mme Myriam Z mais une personne dénommée Myriam B et l’employeur n’apportant aucune explication sur cette confusion, ce grief ne peut être considéré comme matériellement établi.

Il est encore reproché à Mme Z la sortie de documents et d’informations de la société par le transfert de courriels professionnels sur la messagerie personnelle de la salariée, en violation de la clause de confidentialité contractuelle.

Le contrat de travail de la salarié stipule en son article VIII, intitulé clause de confidentialité, que :

« Mme Z s’engage, tant pendant la durée du présent contrat qu’après sa cessation à observer la discrétion la plus absolue sur les informations de toute nature concernant le fonctionnement et les activités de la SAS Efficiency Network. Elle s’engage notamment à ne communiquer à des tiers aucune indication sur les travaux, inventions, procédés, méthodes de travail de la SAS Efficiency Network qui sont portés à sa connaissance et à divulguer en aucune façon les indications qu’elle pourrait recueillir du fait de ses fonctions sur tout ce qui touche à l’organisation de la société et à ses relations commerciales. Elle s’engage à ne sortir aucun document de la société, disquette ou tout autre support qui ne lui soit pas personnel, sauf autorisation expresse de l’employeur ».

Il est seulement justifié de transfert, par la salariée, sur sa messagerie personnelle, d’échanges de courriels entre elle-même et son supérieur hiérarchique (en date du 11 janvier 2012) contenant des informations sur la société. Le manquement est donc établi et il n’a pas déjà été sanctionné contrairement à ce que soutient la salariée qui ne justifie pas non plus que lesdits courriels relatifs à des « reporting » de prospection étaient nécessaires à sa défense devant la juridiction prud’homale.

Toutefois ce seul manquement est insuffisant pour justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il est enfin reproché à Mme Z les plaintes de ses collègues concernant son travail et son comportement. Il lui est notamment fait grief de parler de manière incorrecte aux clients, de leur indiquer que si les campagnes ne fonctionnaient pas c’est parce que la société avait des bases de mauvaise qualité, et encore de « passer son temps à demander des informations (commerciales notamment) à ses collègues de travail qu’elle devrait connaître », ce qui ressort des attestations de Mr H, directeur technique, en date du 9 mai 2014, et de Mme Marie Laure M, DGA en date du 7 mai 2014, outre d’un courriel de cette dernière en date du 13 janvier 2012.

Le reproche fait à Mme Z de parler de manière incorrecte aux clients et de leur indiquer que « si les campagnes ne fonctionnaient pas c’est parce que la société avait des bases de mauvaise qualité » n’est aucunement précis ni circonstancié et ne peut être considéré comme établi. La demande répétée d’informations facilement accessibles, qui est reprochée à la salariée est en tout état de cause insuffisant pour constituer une cause sérieuse de licenciement.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés à la salarié ne sont pas de nature à caractériser une faute grave rendant impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement, au regard de l’absence de tout antécédent ou remise en cause des qualités professionnelles de la salariée, licenciée en moins d’un mois alors qu’elle avait obtenu une promotion six mois auparavant avec une augmentation de salaire de plus de 25%.

Dès lors il convient d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a jugé fondé le licenciement de Mme Z pour faute grave et de juger le licenciement intervenu abusif.

En application des dispositions conventionnelles (article 15 de la convention Syntec), auxquelles le contrat de travail, en son article IV, renvoie pour la durée du préavis, Mme Z qui avait moins de deux ans d’ancienneté à la date de la rupture, a droit à un préavis d’un mois, soit la somme de 3.166,67 €, montant de son salaire de référence, outre 316,66 euros pour les congés payés afférents.

Mme Z peut également prétendre au paiement de son salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 13 janvier au 2 février 2012, soit la somme de 2.216,66 euros outre celle de 221,66 euros pour les congés payés afférents.

Considérant les circonstances de la rupture, les conséquences en étant résultées pour la salariée, l’âge de l’intéressée (27 ans), sa faible ancienneté et le montant de sa rémunération, il est justifié de lui allouer la somme de 12.000,00 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail.

En application des dispositions légales et conventionnelles, la salariée qui avait moins d’un an d’ancienneté à la date d’expiration de son préavis, ne peut prétendre au paiement d’une indemnité de licenciement.

Mme Z ne justifiant ni de la faute commise par son employeur ni d’un préjudice distinct de celui résultant de la rupture, déjà réparé par l’indemnité allouée sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail, doit être déboutée de sa demande d’indemnité pour préjudice moral.

Sur la demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement :

Mme Z soutient d’une part qu’un tiers extérieur à l’entreprise, Mr F, présenté comme un associé de la SAS Efficiency Network, assistait l’employeur lors de l’entretien préalable et que cette irrégularité de procédure lui a causé un préjudice moral. Elle prétend d’autre part que l’ajout dans la lettre de licenciement d’un grief postérieur à l’entretien préalable (« vous passez votre temps à demander des informations commerciales notamment à vos collègues de travail alors que vous devriez les connaître« ) caractériserait une irrégularité de procédure.

La SAS Efficiency Network répond qu’aucune irrégularité de la procédure n’est établie, Mr F étant associé de la société et tous les griefs figurant dans la lettre de licenciement ayant été abordés lors de l’entretien préalable, ainsi que cela ressort du compte rendu produit par Mme Z(pièce 7).

L’indication dans le compte rendu d’entretien préalable produit par la salariée et établi par le conseiller qui l’accompagnait, de la mention « entretien avec Mr L, DG et Mr F, associé », justifie de la qualité d’associé de ce dernier, peu important qu’il puisse apparaître par ailleurs sur un extrait du réseau social Linkedin produit par Mme Z en qualité de directeur général de la société DACAST en 2011.

Par ailleurs le défaut d’indication d’un grief dans la lettre de licenciement lors de l’entretien préalable avec la salariée n’est pas de nature à caractériser une irrégularité de procédure.

Mme Z doit donc être déboutée de sa demande d’indemnité pour irrégularité de procédure présentée pour la première fois en cause d’appel.

Sur les autres demandes :

La SAS Efficiency Network supportera les dépens et versera à Mme Z, en application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3.000,00 €.

Efficiency Network
Condamnée
Décision de la cour d’appel

Efficiency Network condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour

CONFIRME partiellement le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme Myriam Z de ses demandes de nullité de son licenciement et de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions et statuant à nouveau,

DIT le licenciement de Mme Myriam Z sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE en conséquence la SAS Efficiency Network à verser à Mme Myriam Z les sommes suivantes :

  • 12.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif
  • 6.166,67 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 616,66 € de congés payés afférents
  • 2.216,66 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied outre 221,66 € pour les congés payés afférents

CONDAMNE la SAS Efficiency Network à verser à Mme Myriam Z la somme de 3.000,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

REJETTE le surplus des demandes;

CONDAMNE la SAS Efficiency Network aux dépens de première instance et d’appel.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société Efficiency Network

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