Inégalité de traitement ou discrimination salariale : Hommes / Femmes

Inégalité de traitement, Discrimination salariale, comment la caractériser ?
En se basant sur le principe  « à travail égal, salaire égal », énoncé par les articles L.3221-2, L.3221-3 et L.3221-4 du Code du Travail et consacré par la Cour de Cassation dans son arrêt de principe du 29 octobre 1996 qui a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative (Cass. Soc. 29 octobre 1996 RJS 12/96 n° 1272).

Cette règle a été réaffirmée à de nombreuses reprises par la chambre sociale de la cour de cassation, vous trouverez plus bas plusieurs arrêts.

Travail identique ?

Principe fondamental « à travail égal salaire égal »

L’égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale.

Selon l’article L.3221-4 du Code du travail relatif à l’égalité hommes/femmes, la notion de travail de valeur égale s’entend des « travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Si l’employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités objectives de chacun, il est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

Pour apprécier si deux salariés se trouvent dans une situation identique, la jurisprudence se réfère d’abord au poste occupé et prend en compte l’identité de coefficient, de qualification et d’ancienneté (Cass. soc., 15 déc. 1998, no 95-43.630, Bull. civ. V, no 551 ; Cass. soc., 4 juill. 2000, n o 98-43.285, Bull. civ. V, no 264 ; Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-43.153, Bull. civ. V, n o 330).

Ainsi, une cour d’appel décide à bon droit qu’une salariée et ses collègues masculins auxquels elle se compare, membres comme elle du comité de direction, effectuent un travail de valeur égale après avoir relevé une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. (Cass. soc. 6 juillet 2010, n°09-40021)

La différence de salaire entre salariés doit reposer sur des raisons objectives :

Le Juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc., 15 mai 2007, no 05-42.894 P+B ; Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-43452 et suivants, Bull. civ. V n° 15).

Discrimination salariale
Charge de la preuve

Discrimination salariale et charge de la preuve

Inégalité de traitement, la charge de la preuve :

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au Juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. (Voir notamment Cass. soc., 28 septembre 2004, n°03-41825)

Une cour d’appel, ayant retenu que les tableaux comparatifs produits par le salarié étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l’avancement que la rémunération et que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, le condamne à bon droit à verser au salarié des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. (Cass. soc. 24 septembre 2008, n°06-45747).

Le plus difficile est d’apporter un début de preuve :

Première source : Vos collègues de travail

Le salaire en France reste un tabou, difficile de récupérer un bulletin de salaire, un contrat de travail ou une attestation. Mais surtout n’hésitez pas à leurs demander, c’est une bonne occasion de les tester….

Deuxième source : Vos représentants du personnel

S’ils sont fiables, ils vous communiqueront les grilles de salaires sans aucune difficulté, vous savez pour qui voter la prochaine fois.
S’ils sont jaunes, ils vous diront : C’est confidentiel, et tout le baratin « bla, bla.. », vous savez pour qui  ne pas voter la prochaine fois.

Troisième source : Alliance Sociale

Alliance sociale dispose de grilles de salaires de plusieurs entreprises, et peut les communiquer à ses membres.

WYNIWYG
Discrimination salariale

En cas de discrimination salariale, et la solution de prise d’acte : Illustration avec le cas de WYNIWYG

La salariée a été engagée le 5 avril 2004 en qualité d’ingénieur commercial, suivant contrat à durée indéterminée, par la SAS WYNIWYG.

  • Le salaire brut moyen mensuel de Mme Claire Z était de 5.700,00 €.

Le 29 octobre 2010 Mme Claire Z saisissait l’inspection du travail pour signaler une discrimination dont elle se disait victime.

Par courrier en date du 7 janvier 2011 remis en mains propres, elle notifiait sa démission à son employeur.

Estimant ensuite qu’elle avait été contrainte à cette démission du fait de la discrimination et du harcèlement moral dont elle avait été victime Mme Claire Z a saisi le conseil de prud’hommes lui demandant de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Montant total des indemnités : 140.761,00 €

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ALMA CONSULTING
Discrimination salariale

Discrimination salariale – inégalité de traitement chez ALMA CONSULTING GROUP

La consultante de la SSII ALMA CONSULTING GROUP a démissionné et a engagé une procédure aux prud’hommes, afin d’obtenir le règlement des heures supplémentaires, des indemnités pour travail dissimulé, pour inégalité de traitement – Discrimination salariale et une contrepartie pour la clause de non-concurrence.

Montant total de la facture pour ALMA CONSULTING : 128.307,84 €

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SWORD
Méconnaissance du principe
« à travail égal salaire égal »

Discrimination salariale fondée sur le sexe, violation du principe « à travail égal salaire égal » chez SWORD

Indemnités pour discrimination salariale fondée sur le sexe, violation du principe « à travail égal salaire égal »

Cette discrimination fondée sur le sexe se traduit par le fait qu’étant la seule femme parmi les 11 salariés exerçant au sein de la division chapeautée par le Directeur d’Opérations et Pierrre G……., 3 salariés (Maxime G……, Samuel S…. et Olivier G….) percevaient une rémunération variable, la situation des 7 autres salariés n’ayant pu être examinée en l’absence d’éléments que l’employeur n’a pas fournis.

Et ce n’est pas parce que deux ingénieures commerciales, Mesdames M et B, engagées respectivement le 6 avril 2007 le 9 mars 2009 à l’agence de Paris, ont bénéficié de la rémunération variable, que la discrimination exercée à l’égard de Madame X est effacée.

L’inégalité de traitement fondée sur une discrimination illicite a fait perdre à Madame X des salaires auxquels elle aurait pu prétendre. Elle sera indemnisée du préjudice qu’elle a subi, toutes causes confondues, par l’allocation de la somme de 80.000,00 €.

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Ernst & Young Associés
Discrimination salariale

La discrimination salariale et la solution de la résiliation judiciaire du contrat de travail comme pour Ernst & Young Associés

La consultante de Ernst & Young Associés, estimant qu’elle était victime d’une discrimination salariale, a saisi le délégué du personnel en octobre 2012 et l’inspection du travail en novembre 2012 qui ne sont pas intervenus auprès de l’employeur.

Alors, elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail, et elle a obtenu gain de cause, la cour d’appel a jugé :

L’inégalité de traitement et le harcèlement moral imputables à l’employeur Ernst & Young Associés sont des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail, qui produira, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités demandées.

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RIA France
Discrimination salariale

La discrimination salariale peut être démontrée même après un licenciement comme chez RIA France

La responsable d’agence, a saisi le Conseil des Prud’hommes le 7 novembre 2007 en paiement d’heures supplémentaires et dommages-intérêts,
Elle est en arrêt maladie du 13 septembre au 30 septembre 2007 puis du 22 novembre et 9 décembre 2007.

Elle a été rappelée à l’ordre avec deux autres collègues par courriers des 5 février 2007 pour courriels non courtois ;

Elle a été licenciée le 14 janvier 2008 pour insuffisance professionnelle et insubordination avec dispense d’exécution de son préavis.

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FIST France
Discrimination salariale

Discrimination salariale chez FIST France : La démission de la juriste requalifiée en prise d’acte

Méconnaissance du Principe du « à travail égal salaire égal » chez Fist France

Avant de démissionner de son poste de juriste de FIST SA, la salariée avait dénoncé auprès de sa hiérarchie une répartition inégalitaire des dossiers à traiter entre les juristes de son service, ses conditions de travail, le fait que sa rémunération était la plus faible des juristes et ne se trouvait pas en adéquation avec le travail fourni et qu’un nouveau juriste avait été recruté depuis peu en CDD pour une rémunération de 35 keuros hors prime de précarité, supérieure à la sienne au mépris du principe « à travail égal salaire égal » et ceci sans raison objective.

Dans ces conditions, la démission de Mme Caroline Z est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

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PRODIMED
Discrimination salariale

En cas de discrimination salariale, que puis-je demander ?

Inégalité de traitement, droit du salarié

En cas d’atteinte au principe d’égalité de rémunération, le salarié a droit à un rappel de salaire correspondant à la rémunération, à la prime ou à l’avantage perçu par le ou les salariés auxquels il se compare.

Le salarié peut également prétendre à la réparation du préjudice subi de part sa situation.

L’arrêt PRODIMED du 6 Mai 2015 :

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et qu’il lui incombe donc de rapporter la preuve d’une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation; qu’en affirmant qu’en se contentant d’alléguer qu’il avait attribué les augmentations individuelles prévues par l’accord de négociation annuelle des salaires en fonction des performances individuelles et qu’aucun salarié du service recherche et développement n’en avait bénéficié, compte tenu des performances décevantes de ce service, sans produire aucun élément à l’appui de ses allégations, l’employeur n’avait pas rapporté la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant l’exclusion de M. Khalilpour de la répartition de l’enveloppe globale de 3 % du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers du mois de décembre 2008, fixée pour 3 773 les augmentations individuelles, quand il incombait au salarié de rapporter la preuve que des salariés placés dans la même situation que lui s’étaient vu octroyer une prime, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé le principe d’égalité de traitement et l’article 1315 du code civil ;

Mais attendu que, sans inverser la charge de la preuve, la cour d’appel a relevé que le salarié n’avait pas reçu d’augmentation individuelle de salaire en application de l’accord de négociation annuelle des salaires signé le 4 février 2009, quand d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation, et ainsi fait ressortir que ce salarié rapportait la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu’ayant ensuite constaté que l’employeur n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération, elle a légalement justifié sa décision ;

Voir l’arrêt de la cour d’Appel et de la cour de cassation

par le salarié étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l’avancement que la rémunération et que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, le condamne à bon droit à verser au salarié des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. (Cass. soc. 24 septembre 2008, n°06-45747)

Inégalité de traitement
Cas concrets

Inégalité de traitement
Jurisprudence de la cour de cassation

Inégalité de traitement : Jurisprudences de la cour de cassation

Elle a la valeur d’un principe général de droit :

Cass. soc., 15 déc. 1998, no 95-43.630, Bull. civ. V, no 551 ;

Cass. soc., 29 mai 1999, n o 97-41.567, Bull. civ. V, no 307 ;

Cass. soc., 18 mai 1999, n o 98-40.201, Bull. civ. V, no 213 ;

Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-40.600 ;

Cass. soc., 23 mai 2001, n o 99-41.600 ;

Cass. soc., 5 juin 2001, no  99-42.772 ;

Cass. soc., 20 juin 2001, no  99-43.905 ;

Cass. soc., 13 janv. 2004, no  01-46.407, Bull. civ. V, no 1 ;

Cass. soc. 18 janv. 2006, n° 03-45422, Bull. civ. V n° 17, p. 17 ;

Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-43452 et suivants, Bull. civ. V n° 15.

Elle signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés – même travail, même ancienneté, même formation, même qualification – ils doivent percevoir le même salaire.

Cass. soc., 15 déc. 1998 précité ;

Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.389, Bull. civ. V, n o 317:

« … l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; … il incombe à l’employeur d’établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination… » (Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-43.905).

Est discriminatoire la différence de traitement entre un salarié et un autre exerçant les mêmes fonctions, aux mêmes conditions et au même grade, et que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs (Cass. soc., 9 avr. 2002, no 99-44.534,  GIE G 3 M c/ Sirica).

Autrement dit, comme c’est le cas de manière générale en droit du travail, les décisions de l’employeur en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires : elles doivent, en cas de contestation, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. C’est ce qu’exprime l’arrêt suivant : « Les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables. » (Cass. soc., 20 oct. 2001, no 90-17.577 ).

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