inégalité de traitement

Inégalité de traitement ou discrimination salariale : Hommes / Femmes

Inégalité de traitement, Discrimination salariale, comment la caractériser ?
En se basant sur le principe  « à travail égal, salaire égal », énoncé par les articles L.3221-2, L.3221-3 et L.3221-4 du Code du Travail et consacré par la Cour de Cassation dans son arrêt de principe du 29 octobre 1996 qui a conféré à ce principe la valeur d’une règle impérative (Cass. Soc. 29 octobre 1996 RJS 12/96 n° 1272).

Cette règle a été réaffirmée à de nombreuses reprises par la chambre sociale de la cour de cassation, vous trouverez plus bas plusieurs arrêts.

Travail identique ?

Principe fondamental « à travail égal salaire égal »

L’égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale.

Selon l’article L.3221-4 du Code du travail relatif à l’égalité hommes/femmes, la notion de travail de valeur égale s’entend des « travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Si l’employeur peut librement déterminer des rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités objectives de chacun, il est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique.

Pour apprécier si deux salariés se trouvent dans une situation identique, la jurisprudence se réfère d’abord au poste occupé et prend en compte l’identité de coefficient, de qualification et d’ancienneté (Cass. soc., 15 déc. 1998, no 95-43.630, Bull. civ. V, no 551 ; Cass. soc., 4 juill. 2000, n o 98-43.285, Bull. civ. V, no 264 ; Cass. soc., 23 oct. 2001, no 99-43.153, Bull. civ. V, n o 330).

Ainsi, une cour d’appel décide à bon droit qu’une salariée et ses collègues masculins auxquels elle se compare, membres comme elle du comité de direction, effectuent un travail de valeur égale après avoir relevé une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise, chacune d’elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre. (Cass. soc. 6 juillet 2010, n°09-40021)

La différence de salaire entre salariés doit reposer sur des raisons objectives :

Le Juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc., 15 mai 2007, no 05-42.894 P+B ; Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-43452 et suivants, Bull. civ. V n° 15).

Discrimination salariale
Charge de la preuve

Discrimination salariale et charge de la preuve

Inégalité de traitement, la charge de la preuve :

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal », de soumettre au Juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence. (Voir notamment Cass. soc., 28 septembre 2004, n°03-41825)

Une cour d’appel, ayant retenu que les tableaux comparatifs produits par le salarié étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l’avancement que la rémunération et que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, le condamne à bon droit à verser au salarié des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. (Cass. soc. 24 septembre 2008, n°06-45747).

Le plus difficile est d’apporter un début de preuve :

Première source : Vos collègues de travail

Le salaire en France reste un tabou, difficile de récupérer un bulletin de salaire, un contrat de travail ou une attestation. Mais surtout n’hésitez pas à leurs demander, c’est une bonne occasion de les tester….

Deuxième source : Vos représentants du personnel

S’ils sont fiables, ils vous communiqueront les grilles de salaires sans aucune difficulté, vous savez pour qui voter la prochaine fois.
S’ils sont jaunes, ils vous diront : C’est confidentiel, et tout le baratin « bla, bla.. », vous savez pour qui  ne pas voter la prochaine fois.

Troisième source : Alliance Sociale

Alliance sociale dispose de grilles de salaires de plusieurs entreprises, et peut les communiquer à ses membres.

WYNIWYG
Discrimination salariale

Inégalité de traitement que faire : La solution de prise d’acte exemple WYNIWYG

La salariée a été engagée le 5 avril 2004 en qualité d’ingénieur commercial, suivant contrat à durée indéterminée, par la SAS WYNIWYG.

  • Le salaire brut moyen mensuel de Mme Claire Z était de 5.700,00 €.

Le 29 octobre 2010 Mme Claire Z saisissait l’inspection du travail pour signaler une discrimination dont elle se disait victime.

Par courrier en date du 7 janvier 2011 remis en mains propres, elle notifiait sa démission à son employeur.

Estimant ensuite qu’elle avait été contrainte à cette démission du fait de la discrimination et du harcèlement moral dont elle avait été victime Mme Claire Z a saisi le conseil de prud’hommes lui demandant de requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Montant total de la facture pour WYNIWYG : 140.761,00 €

Lire la décision de justice:  WYNIWYG

ALMA CONSULTING
Discrimination salariale

Inégalité de traitement chez ALMA CONSULTING GROUP

La consultante de la SSII ALMA CONSULTING GROUP a démissionné et a engagé une procédure aux prud’hommes, afin d’obtenir le règlement des heures supplémentaires, des indemnités pour travail dissimulé, pour inégalité de traitement – Discrimination salariale et une contrepartie pour la clause de non-concurrence.

Montant total de la facture pour ALMA CONSULTING : 128.307,84 €

Lire la décision de justice : ALMA Consulting

SWORD
Méconnaissance du principe
« à travail égal salaire égal »

Violation du principe « à travail égal salaire égal » chez SWORD

Indemnités pour discrimination salariale fondée sur le sexe, violation du principe « à travail égal salaire égal »

Cette discrimination fondée sur le sexe se traduit par le fait qu’étant la seule femme parmi les 11 salariés exerçant au sein de la division chapeautée par le Directeur d’Opérations et Pierrre G……., 3 salariés (Maxime G……, Samuel S…. et Olivier G….) percevaient une rémunération variable, la situation des 7 autres salariés n’ayant pu être examinée en l’absence d’éléments que l’employeur n’a pas fournis.

Et ce n’est pas parce que deux ingénieures commerciales, Mesdames M et B, engagées respectivement le 6 avril 2007 le 9 mars 2009 à l’agence de Paris, ont bénéficié de la rémunération variable, que la discrimination exercée à l’égard de Madame X est effacée.

L’inégalité de traitement fondée sur une discrimination illicite a fait perdre à Madame X des salaires auxquels elle aurait pu prétendre. Elle sera indemnisée du préjudice qu’elle a subi, toutes causes confondues, par l’allocation de la somme de 80.000,00 €.

Lire la décision de justice : SWORD

Ernst & Young Associés
Discrimination salariale

Inégalité de traitement chez Ernst & Young Associés

La consultante de Ernst & Young Associés, estimant qu’elle était victime d’une discrimination salariale, a saisi le délégué du personnel en octobre 2012 et l’inspection du travail en novembre 2012 qui ne sont pas intervenus auprès de l’employeur.

Alors, elle a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation de son contrat de travail, et elle a obtenu gain de cause, la cour d’appel a jugé :

L’inégalité de traitement et le harcèlement moral imputables à l’employeur Ernst & Young Associés sont des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail, qui produira, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les indemnités demandées.

Lire la décision de justice : ERNST & YOUG

RIA France
Discrimination salariale

La discrimination salariale peut être démontrée même après un licenciement comme chez RIA France

La responsable d’agence, a saisi le Conseil des Prud’hommes le 7 novembre 2007 en paiement d’heures supplémentaires et dommages-intérêts,
Elle est en arrêt maladie du 13 septembre au 30 septembre 2007 puis du 22 novembre et 9 décembre 2007.

Elle a été rappelée à l’ordre avec deux autres collègues par courriers des 5 février 2007 pour courriels non courtois ;

Elle a été licenciée le 14 janvier 2008 pour insuffisance professionnelle et insubordination avec dispense d’exécution de son préavis.

Lire la décision de justice : RIA France

FIST France
Discrimination salariale

Discrimination salariale chez FIST France : La démission de la juriste requalifiée en prise d’acte

Méconnaissance du Principe du « à travail égal salaire égal » chez Fist France

Avant de démissionner de son poste de juriste de FIST SA, la salariée avait dénoncé auprès de sa hiérarchie une répartition inégalitaire des dossiers à traiter entre les juristes de son service, ses conditions de travail, le fait que sa rémunération était la plus faible des juristes et ne se trouvait pas en adéquation avec le travail fourni et qu’un nouveau juriste avait été recruté depuis peu en CDD pour une rémunération de 35 keuros hors prime de précarité, supérieure à la sienne au mépris du principe « à travail égal salaire égal » et ceci sans raison objective.

Dans ces conditions, la démission de Mme Caroline Z est équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Lire la décision de justice : société FIST

Solving International
Discrimination

Discrimination du délégué du personnel chez Solving International

La société Solving International n’explique pas sa volonté d’affecter Monsieur Stéphane P en Côte d’Ivoire alors que ce pays présentait alors de graves problèmes de sécurité, que Monsieur Stéphane P est en charge de famille, que son contrat ne prévoit qu’une clause de mobilité en Europe, qu’il est titulaire d’un mandat représentatif;

La société Solving International ne démontre pas la réalité des difficultés qu’elle invoque, l’insuffisance professionnelle prétendue du salarié ni ne donne d’explications sérieuses sur la mise à l’écart de celui-ci, sur la modification de ses fonctions contractuelles et partant, de son niveau de rémunération;

Que l’appel au titre de la discrimination dont se prévaut Monsieur Stéphane P est fondé.

Montant total de la facture pour Solving International : 567.876,19 €

Lire la décision de justice : Solving International

CAPGEMINI TS
Discrimination
Syndicale

Discrimination syndicale chez CAPGEMINI TS

Sur la discrimination syndicale :

CAPGEMINI TS ne démontre pas que les longues périodes d’inter-contrat de Monsieur X, la stagnation de sa rémunération fixe, l’absence d’octroi de formation et les irrégularités des procédures d’évaluation étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour d’appel ordonne à CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICE d’augmenter la rémunération annuelle fixe du Délégué syndical à hauteur de 124.441,19 € outre le paiement de la partie variable sur plusieurs années.

Montant total de la facture pour CAPGEMINI TS : 260.531,93 €

Lire la décision de justice : CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICE

BEARINGPOINT
Discrimination

Discrimination chez BEARINGPOINT

Sur la discrimination :

Le salarié compare sa situation à celles de M.B et M.C; que la société BEARINGPOINT ne dément pas qu’embauchés comme lui comme consultant en 2004 ils aient atteint le grade de Senior Manager en janvier 2012 et ne donne pas d’exemple de salarié qui, étant dans les mêmes conditions, n’aient pas atteint ce grade;

Qu’il sera donc fait droit à la demande de Monsieur Arthur D et qu’il convient d’ordonner à la société BEARINGPOINT de le repositionner en qualité de Senior Manager, coefficient 210 de la convention collective SYNTEC, correspondant à la position 3. 2, avec le salaire minimum de Senior Manager de notification du présent arrêt, pendant 3 mois ;

Montant total de la facture pour BEARINGPOINT : 234.161,00 €

Lire la décision de justice : BEARINGPOINT

Steria Imelios
Discrimination

Discrimination chez Steria Imelios

Sur la discrimination :

Au nombre des faits qu’il invoque à l’appui de la discrimination syndicale dont il se plaint, le salarié établit :

  • avoir fait l’objet d’une première procédure de licenciement immédiatement après sa désignation en qualité de délégué syndical, justifiant de ce que, alors qu’il a été désigné délégué syndical en 2003, il a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement par lettre du 27 février 2003 avant d’être sanctionné par décision du 10 mars 2003 d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir volontairement détérioré le véhicule d’un collègue,
  • avoir fait l’objet d’une seconde procédure de licenciement à laquelle le comité d’entreprise a émis un avis défavorable et que l’inspecteur du travail a refusé d’autoriser par décision du 14 juin 2004,
  • être resté sans mission de très longues périodes à compter de janvier 2004, ce dont attestent ses compte-rendus d’activité, alors qu’il avait été en mission continue de juin 1989 à décembre 2003 et que la société recrutait par ailleurs des ingénieurs ou ingénieurs en chef ayant la même qualification que la sienne,
  • s’être vu proposer des affectations en deçà de sa qualification et écarté de missions, justifiant notamment de la proposition qui lui a été faite, le 15 juin 2004, d’une mission Evolena qui s’adressait à un analyste de seulement trois ans d’expérience, de son éviction, en septembre 2007, d’une mission TMA sur laquelle il travaillait depuis un an et qui se poursuivait et de sa mise à l’écart d’une mission Chronopost qu’il avait acceptée,
  • avoir subi un retard de salaire en comparaison avec les salariés se trouvant dans une situation comparable à la sienne au moment de l’embauche ainsi qu’il résulte du tableau comparatif dressé par le Défenseur des droits ;

Qu’il justifie en outre d’un certain nombre de condamnations pour discrimination syndicale dont la société Steria a déjà fait l’objet;

Que les faits ainsi établis par le salarié laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre, il appartient à l’employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination;

Montant total de la facture pour Steria – Imelios : 328.180,00 €

Lire la décision de justice : Steria imelios

GFI Informatique
Discrimination
femmes enceintes

Discrimination femme enceinte chez GFI

La cour d’appel a jugée :

  • Déclare la HALDE recevable en ses observations et en sa communication de pièces devant la cour,
  • Dit que le licenciement de Madame X est nul,
  • Ordonne la réintégration de Madame X dans son poste de travail,

Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à Madame X le montant des salaires dus jusqu’à la réintégration, soit la somme de 164.969,00 € (cent soixante quatre mille neuf cent soixante neuf euros), arrêtée au 30 janvier 2008, qui devra être réajustée à la date de la notification du présent arrêt, outre intérêts au taux légal à compter de la date d’échéance mensuelle de chacun des salaires compris dans cette somme,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts, dans les conditions prévues à l’article 1154 du code civil à compter du 5 février 2007, date de la demande qui en a été faite,

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

Condamne la société GFI INFORMATIQUE aux dépens de première instance et d’appel.

Condamne la société GFI INFORMATIQUE à payer à Madame X la somme supplémentaire de 2.000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Montant total de la facture pour GFI INFORMATIQUE : 166.969,00 €

Lire la décision de justice : GFI Informatique

AUSY
Discrimination syndicale

Discrimination syndicale chez AUSY

La SA AUSY échoue à démontrer que les faits matériellement établis par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les propos rappelés ci-dessus sont tout à fait éclairants. La discrimination est établie.

Compte tenu de la discrimination subie par le salarié et du préjudice en résultant il convient d’allouer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts au salarié et d’infirmer sur ce point le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de TOURS.

Monsieur X salarié protégé du fait de son mandat syndical demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour discrimination syndicale.

La cour remarque que l’employeur a porté des appréciations négatives en raison des contraintes liées aux mandats de Monsieur X.

Cela est suffisant pour prouver la discrimination syndicale alléguée par le salarié et la cour remarque que cela a eu une influence négative sur les missions qui lui ont été confiées et les appréciations négatives portées à ce dernier n’ont pu que nuire à sa carrière.

C’est donc assez grave pour justifier la résiliation aux torts de l’employeur.

Montant total de la facture pour AUSY : 150.240,13 €

Lire la décision de justice : SA AUSY

Nyse Technologies
Discrimination syndicale

Discrimination syndicale chez Nyse Technologies

Sur la discrimination syndicale

La Cour d’appel a la conviction que la Société Nyse Technologies n’a pas pris en compte la situation de délégué syndical et de représentant du personnel de Monsieur X, a placé ce salarié dans une situation d’inactivité professionnelle, de mise à l’écart, de stagnation ou de rétrogradation professionnelle, de stagnation de sa rémunération fixe comme du non paiement de sa rémunération variable ;

Que ces comportements, prohibés au regard des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail précitées, ouvrent droit à réparation ;

Qu’au regard de la durée de la discrimination subie, du caractère multiple des moyens utilisés, de la gravité et la persistance de l’inactivité professionnelle imposée, de l’importance de la perte de rémunération et de la stagnation de la carrière de directeur de projet de Monsieur X, la somme de 150.000,00 € doit lui être allouée en réparation.

Montant total de la facture pour Nyse Technologies : 199.530,72 €

Lire la décision de justice : Nyse Technologies

SOPRA STERIA
Discrimination liée au sexe

Discrimination liée au sexe chez SOPRA STERIA

Sur la discrimination liée au sexe

Au regard des éléments en faveur d’une discrimination et du fait que le licenciement de la salariée est intervenu seulement 4 mois après la lettre du délégué syndical soulevant justement les problèmes de niveau de rémunération et d’évolution professionnelle de celle-ci, ce licenciement est présumé discriminatoire et l’employeur n’allègue ni ne produit aucun élément de nature à renverser cette présomption, de sorte que, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, il y a lieu de déclarer nul ce licenciement.

La discrimination salariale subie par Madame X pendant 5 ans, principalement en raison de son sexe, lui a causé un préjudice à la fois financier (salaire inférieur d’environ 100 euros par mois pendant 54 mois de juillet 2006 à janvier 2011= 5400 euros), professionnel (perte de chances d’évolution de carrière) et moral (sentiment de dévalorisation), qui est évalué à la somme de 10.000,00 €.

Montant total de la facture pour SOPRA STRIA : 60.934,00 €

Lire la décision de justice : SOPRA STERIA

SODIFRANCE
Discrimination Syndicale

Discrimination syndicale chez SODIFRANCE

Analyste puis chef de projet

Le salarié a été embauché à compter du 7 juillet 1997 :

  • en qualité d’analyste, position 2.1, coefficient 110 de la Convention Collective SYNTEC, avec le statut de cadre,
  • moyennant une rémunération mensuelle brute de 1934,88 euros, outre une prime de fin d’année et une prime d’efficacité et de motivation.
  • Son lieu d’affectation principale a été fixé à SAINT GRÉGOIRE.
  • A compter du 1er juillet 2000, il a occupé un poste de chef de projet catégorie C, position 2.2, coefficient 130.
  • En 2004 et 2005, il a été élu membre du CE, délégué du personnel, membre du CHSCT et représentant syndical au CE.

Le salarié soutient que depuis 2002, date de son premier mandat, il est victime de pratiques discriminatoires;

Ainsi sa rémunération est, depuis, cette date demeurée inchangée puisqu’il n’a bénéficié, contrairement à d’autres salarié de même classification, d’aucune augmentation individuelle de salaire, qu’ainsi il est le moins rémunéré, compte tenu de son ancienneté, des chefs de projet coefficient 130, l’employeur ayant reconnu dans une réunion du 7 janvier 2010 qu’un cadre homme n’avait jamais été augmenté alors que tous les chefs de projets en poste depuis le 1er janvier 2000 avait, au minimum, fait l’objet d’une augmentation basée sur des critères d’objectifs, qu’il perçoit un salaire mensuel de 2381 euros alors qu’un autre salarié engagé la même année perçoit 3.242,00 € et un autre engagé en 2001, 3.484,00 €,

Montant total de la facture pour SODIFRANCE : 427.098,80 €

Lire la décision de justice : SODIFRANCE

PRODIMED
Discrimination salariale

En cas de discrimination salariale, que puis-je demander ?

Inégalité de traitement, droit du salarié

En cas d’atteinte au principe d’égalité de rémunération, le salarié a droit à un rappel de salaire correspondant à la rémunération, à la prime ou à l’avantage perçu par le ou les salariés auxquels il se compare.

Le salarié peut également prétendre à la réparation du préjudice subi de part sa situation.

L’arrêt PRODIMED du 6 Mai 2015 :

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et qu’il lui incombe donc de rapporter la preuve d’une disparité de traitement par rapport à des salariés placés dans la même situation; qu’en affirmant qu’en se contentant d’alléguer qu’il avait attribué les augmentations individuelles prévues par l’accord de négociation annuelle des salaires en fonction des performances individuelles et qu’aucun salarié du service recherche et développement n’en avait bénéficié, compte tenu des performances décevantes de ce service, sans produire aucun élément à l’appui de ses allégations, l’employeur n’avait pas rapporté la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant l’exclusion de M. Khalilpour de la répartition de l’enveloppe globale de 3 % du montant des salaires de base des cadres et délégués hospitaliers du mois de décembre 2008, fixée pour 3 773 les augmentations individuelles, quand il incombait au salarié de rapporter la preuve que des salariés placés dans la même situation que lui s’étaient vu octroyer une prime, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé le principe d’égalité de traitement et l’article 1315 du code civil ;

Mais attendu que, sans inverser la charge de la preuve, la cour d’appel a relevé que le salarié n’avait pas reçu d’augmentation individuelle de salaire en application de l’accord de négociation annuelle des salaires signé le 4 février 2009, quand d’autres salariés appartenant comme lui au personnel des cadres avaient reçu une telle augmentation, et ainsi fait ressortir que ce salarié rapportait la preuve d’éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; qu’ayant ensuite constaté que l’employeur n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération, elle a légalement justifié sa décision ;

Voir l’arrêt de la cour d’Appel et de la cour de cassation

par le salarié étaient de nature à laisser supposer une inégalité de traitement tant en ce qui concerne l’avancement que la rémunération et que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence de traitement, le condamne à bon droit à verser au salarié des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. (Cass. soc. 24 septembre 2008, n°06-45747)

Discrimination
Raciale

Discrimination raciale à l’embauche : « elle ne faisait pas confiance aux Maghrébines »

Le candidat peut faire valoir une discrimination en justice, même s’il a finalement été embauché par l’entreprise

Illustration par un arrêt de la cour de cassation : Relevant que la directrice adjointe avait informé la salariée, laquelle était pourtant « chaudement recommandée » par la direction d’un autre établissement, qu’elle ne pouvait l’engager immédiatement car la directrice lui avait indiqué qu’elle « ne faisait pas confiance aux Maghrébines » de sorte qu’elle n’avait pu être recrutée que quinze jours plus tard à la faveur de l’absence de la directrice partie en vacances, la cour d’appel a, par ce seul motif, caractérisé la discrimination raciale. Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-16.926  F-PB

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race. En l’espèce, la candidate au poste avait bien été embauchée, néanmoins cette embauche avait été différée de 15 jours en raison de son origine maghrébine. La recruteuse lui avait en effet expliqué que la directrice de l’établissement « ne faisait pas confiance aux Maghrébines » et qu’il était donc préférable d’attendre qu’elle parte en congés payés pour procéder au recrutement effectif. Poursuivie devant les prud’hommes, la société faisait valoir qu’il ne pouvait y avoir discrimination à l’embauche puisque l’embauche avait finalement eu lieu et n’avait d’ailleurs pas été remise en question par la directrice à son retour de congés. Une telle argumentation ne pouvait prospérer devant les juridictions. La discrimination raciale était bel et bien caractérisée par le fait de différer l’embauche effective, ne serait-ce que de quelques jours, en raison de l’origine raciale.

Inégalité de traitement
Jurisprudence de la cour de cassation

Inégalité de traitement : Jurisprudences de la cour de cassation

Elle a la valeur d’un principe général de droit :

Cass. soc., 15 déc. 1998, no 95-43.630, Bull. civ. V, no 551 ;

Cass. soc., 29 mai 1999, n o 97-41.567, Bull. civ. V, no 307 ;

Cass. soc., 18 mai 1999, n o 98-40.201, Bull. civ. V, no 213 ;

Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-40.600 ;

Cass. soc., 23 mai 2001, n o 99-41.600 ;

Cass. soc., 5 juin 2001, no  99-42.772 ;

Cass. soc., 20 juin 2001, no  99-43.905 ;

Cass. soc., 13 janv. 2004, no  01-46.407, Bull. civ. V, no 1 ;

Cass. soc. 18 janv. 2006, n° 03-45422, Bull. civ. V n° 17, p. 17 ;

Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-43452 et suivants, Bull. civ. V n° 15.

Elle signifie que si rien ne distingue objectivement deux salariés – même travail, même ancienneté, même formation, même qualification – ils doivent percevoir le même salaire.

Cass. soc., 15 déc. 1998 précité ;

Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-41.389, Bull. civ. V, n o 317:

« … l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; … il incombe à l’employeur d’établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination… » (Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-43.905).

Est discriminatoire la différence de traitement entre un salarié et un autre exerçant les mêmes fonctions, aux mêmes conditions et au même grade, et que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs (Cass. soc., 9 avr. 2002, no 99-44.534,  GIE G 3 M c/ Sirica).

Autrement dit, comme c’est le cas de manière générale en droit du travail, les décisions de l’employeur en matière salariale ne peuvent être discrétionnaires : elles doivent, en cas de contestation, reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. C’est ce qu’exprime l’arrêt suivant : « Les augmentations individuelles ne peuvent être accordées de manière purement discrétionnaire et doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables. » (Cass. soc., 20 oct. 2001, no 90-17.577 ).

Avocat droit du travail

Message aux salariés en difficulté : Inégalité de traitement, discrimination salariale homme / femme

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.

Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.