Eurogroupe Consulting

EUROGROUPE CONSULTING condamnée pour licenciement pour inaptitude, résiliation de son contrat de travail pour violation de l’obligation de sécurité, convention de forfait jours nulle.

Il résulte des éléments versés aux débats que l’inaptitude de la salariée est imputable au comportement fautif de l’employeur, la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE ne peut prétendre avoir valablement licencié la salariée pour inaptitude et le licenciement fondé sur celle-ci s’avère sans cause réelle et sérieuse.

UROGROUPE CONSULTING
Avis
Ingénieur conseil

EUROGROUP CONSULTING avis : Ingénieur conseil, grade manager

EUROGROUPE CONSULTING France

Tour Vista
92806 PUTEAUX CEDEX

EUROGROUPE CONSULTING FRANCE, comptant environ 340 salariés et membre d’une alliance européenne connue sous la marque EUROGROUPE, réseau de partenaires indépendants sans lien capitalistique.
La société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE est spécialisée dans le conseil en management stratégie et organisation.
La convention collective dite SYNTEC y est applicable.

Contrat de travail de l’ingénieur conseil

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 31 mars 2008 par la société UROGROUPE CONSULTING FRANCE
  • Fonction : ingénieur conseil, avec le grade de manager
  • Le temps de travail de Madame X était exprimé selon une convention de forfait jour de 218 jours.

Madame X se trouvait en arrêt- maladie du 25 mai au 7 juin 2009, du 11 au 28 juin, du 1er au 14 juillet 2009 suite à une entorse du genou aggravée, puis de manière continue pour dépression, du 9 décembre 2009 jusqu’au 25 septembre 2012.

A compter du 1er mars 2012 elle était placée en invalidité catégorie 2 et percevait depuis une pension à ce titre.

Par lettre du 3 mars 2012 adressée à la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE, elle se plaignait d’avoir été victime d’un rythme de travail excessif et de dévalorisation régulière de la part de ses supérieurs hiérarchiques depuis début 2009, ces derniers lui reprochant notamment de ne pas faire suffisamment de chiffre d’affaires et de ne pas s’impliquer suffisamment dans les comptes clients historiques de la société.

Lors de la visite de reprise le 26 septembre 2012, le médecin du travail constatait que Madame X ne pouvait reprendre son poste, concluant à son inaptitude définitive pour danger immédiat.

Le 3 octobre 2012 le médecin du travail concluait à son inaptitude à tout poste au sein de l’entreprise, après communication des 3 postes disponibles dans la société.

Le 4 mai 2012, sur la base d’une demande de résiliation de son contrat de travail pour violation de l’obligation de sécurité ayant abouti à son inaptitude (demande transformée par la suite en demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse), elle saisissait le Conseil des Prud’hommes de NANTERRE

Par lettre du 17 octobre 2012 la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE notifiait à Madame X son licenciement pour inaptitude, vu l’impossibilité de son reclassement.

La moyenne mensuelle de la dernière rémunération de Madame X atteignait 6.048 euros brut/mois.

Action aux prud’hommes contre EUROGROUPE CONSULTING FRANCE

Par jugement du 23 février 2015, le conseil de prud’hommes a déboutée la salariée de toutes ses demandes, constatant que son licenciement pour inaptitude était intervenu dans le respect des dispositions légales, que la convention de forfait était valable et que la preuve des heures supplémentaires n’était pas rapportée.

La salariée a formé appel de cette décision.

EUROGROUPE CONSULTING FRANCE
condamnée
Décision de la cour d’appel

EUROGROUPE CONSULTING FRANCE condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

STATUANT contradictoirement, en dernier ressort et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en date du 23 février 2015, et statuant à nouveau:

DIT que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la société EUROGROUPE CONSULTING à payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 16.127,70 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre celle de 1612,77 € au titre des congés payés afférents,
  • 6.444,00 € au titre des repos compensateurs, outre celle de 644,40 €, au titre des congés payés afférents, et ce pour la période du 31 août au 4 décembre 2009;
  • 18.144,00 € à titre d’indemnité de préavis, outre 1814,40 € au titre des congés payés afférents,

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du 9 mai 2012, date de réception par la société’ de la convocation devant le bureau de conciliation,

  • 45.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de la société EUROGROUPE CONSULTING à son obligation de sécurité et de santé,

Ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

  • 4.000,00 €en application de l’article 700 du code de procédure civile;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes;

ORDONNE la capitalisation des intérêts;

CONDAMNE la société EUROGROUPE CONSULTING aux dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais de signification et d’exécution de l’arrêt, et de l’honoraire de l’article 10 du tarif des huissiers en recouvrement forcé.

EUROGROUPE CONSULTING FRANCE
condamnée
Motifs de la décision

Sur la nullité de la convention de forfait et la demande au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs :

En droit :
Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail :

«La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions».

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, à défaut, toute clause instituant un forfait jours ne satisfaisant pas à ces exigences visant à préserver la santé et la sécurité des salariés est réputée non écrite. Dès lors, les conventions de forfait passées en fonction de cette clause sont nulles, et le salarié est soumis à la durée légale du travail, de 35 heures hebdomadaires.

Selon l’article L.3121.46 du code du travail, l’employeur doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, en vertu des dispositions de son contrat de travail, et en l’absence d’un accord d’entreprise, Madame X était soumise au forfait annuel en jours, en application directe de l’accord de branche «SYNTEC» du 22 juin 1999.

Or, comme elle le soutient, cet accord a été invalidé par la Cour de Cassation par arrêt du 26 septembre 2012, en raison de l’insuffisance des garanties destinées à assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés, comme cela est bien le cas au sein de la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE.

En effet, Madame X reproche à son employeur de n’avoir pas mis en place de mécanisme de contrôle de la charge de travail et de sa répartition, et de ne pas avoir effectué d’entretiens périodiques pour vérifier si la charge de travail était compatible avec le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires.

La société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE réplique seulement en critiquant la jurisprudence de la Cour de Cassation, dont la remise en cause rétroactive de la convention de forfait jours pour les situations antérieures à cet arrêt du 26 septembre 2012, crée une insécurité juridique; elle n’apporte en revanche aucun élément sur la manière dont elle s’est assurée du respect des dispositions du code du travail susvisées, qui remontent à la loi du 20 août 2008, quelques mois après l’embauche de Madame X en mars 2008; en effet, la société aurait dû se préoccuper de se mettre en conformité avec la loi dès 2009, alors que ce sujet avait été mis à l’ordre du jour du comité d’entreprise dès le 2 décembre 2008.

Mais en tout état de cause, ce n’est qu’en août 2009 (au vu de la lettre du président de la société en date du 21 avril 2009 décrivant la chronologie du planning), qu’à la demande de l’inspecteur du travail, la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE a commencé à mettre en place un système de contrôle du temps de travail (outil informatique permettant de relever quotidiennement les heures de connexion et de déconnexion des salariés à leur ordinateur), qui a pu être effectivement exploitable en novembre 2009, comme cela ressort du mail de la société en date du 20 novembre 2009 informant les salariés que les données n’étaient pas exploitables faute de fermer la session avec le câble réseau toujours branché.

Or L’absence d’entretien sur la charge de travail de Madame X, au plus tard un an après la mise en place de cette convention de forfait jours, soit en mars 2009, et le fait que la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE ait tardé à mettre en place de manière exploitable des modalités de contrôle du temps de travail, suffisent à établir que l’employeur n’a pas mis en place des modalités de contrôle de la charge de travail de Madame X, celle- ci, en arrêt maladie à compter du 9 décembre 2009, n’ayant pu bénéficier de ces nouvelles dispositions mises en œuvre de manière efficiente qu’après le 20 novembre 2009.

La convention de forfait sera donc déclarée nulle.

Sur les heures supplémentaires :

L’article L 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige sur l’existence ou le nombre des heures de travail, le juge statue au vu des éléments apportés par l’employeur et le salarié.

Madame X affirme avoir travaillé au delà de 35h par semaine, pour la période allant du 31 août au 4 décembre 2009, soit 13 semaines avec en moyenne 23 heures supplémentaires par semaine, et produit à l’appui de sa demande les éléments suivants:

  • un relevé de ses heures, semaine par semaine, avec précisions sur ses déplacements en province et leur objet;
  • de nombreux mails corroborant ses horaires et ses activités pendant la période concernée, dont une partie envoyés et/ou reçus tard le soir ou les fins de semaine, et par exemple :
    • mail envoyé le samedi 5 septembre à 12h57 par Madame X au client CASINO décrivant sur une page les éléments abordés dans le séminaire en lien avec le projet EASYDIS.
    • mail envoyé le dimanche 13 septembre à 11h58 à une collègue avec envoi d’un fichier sur le projet d’entreprise organisation xlsx;
    • mail envoyé à 23h08 le 18 novembre 2009 par une collègue à Madame X disant: ‘voici une première présentation VO à retravailler car c’est un vrai brouillon. dis moi ce que tu en penses’ , mail auquel Madame X répond à 00h42 en lui faisant des commentaires sur le document envoyé.
    • mail envoyé le 30 novembre à 22h23 par Madame X à plusieurs collègues:
    • «comme convenu, veuillez trouver la présentation draft du séminaire en l’état pour validation au fil de l’eau, vous pouvez lire jusqu’en page 22.»
    • mail envoyé le 2 décembre à 1h37 par Madame X au client CASINO, et comportant 2 pages de plan d’actions.

De son côté, la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE fait état de rapports d’activité partiellement renseignés d’août à décembre 2009, soit 16h de développement en août, 22h au titre d’EASYDIS Stratégie pour le client CASINO en septembre, 96 h de développement et travaux internes et 10 h au titre d’EASYDIS Stratégie pour le client CASINO en octobre, 80h de développement et 10 h au titre d’EASYDIS en novembre, et 11h de travaux internes et au titre d’EASYDIS en décembre.

Il apparaît que toutes les heures de travail ne sont pas mentionnées dans les rapports d’activité, mais les heures mentionnées sont en correspondance avec le travail mentionné par Madame X dans ses propres relevés horaires.

Au vu de ces éléments et des calculs présentés dans les conclusions, il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire, en condamnant la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE à payer à Madame X la somme de 16.127,70 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre celle de 1612,77 € au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 6.444,00 € au titre des repos compensateurs (168,57 h au delà du contingent annuel de 130 h, à multiplier par le tarif horaire de 38,23 €), outre celle de 644,40 €, au titre des congés payés afférents, et ce pour la période du 31 août au 4 décembre 2009.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail et le non respect de l’obligation de sécurité ayant pour effet l’inaptitude de la salariée :

La législation des accidents du travail et des maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice causé par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité du travail, des actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Cette obligation de l’employeur est méconnue lorsque l’employeur, averti de la sa situation de danger, s’est abstenu de prendre les mesures adaptées pour y mettre fin.

Madame X soutient qu’à compter de début 2009 ses conditions de travail se sont dégradées, suite à une surcharge de travail se traduisant par une obligation de travailler pendant ses arrêt- maladies, le non respect des repos quotidiens et hebdomadaires et un rythme de déplacements abusif, avec dans le même temps de multiples brimades avec dévalorisation systématique de son travail, aboutissant à sa mise à l’écart des dossiers qui lui étaient confiés, faits qu’elle a dénoncés par lettre du 3 mars 2012.

La conjoncture économique défavorable de 2009, avec pour effet une préoccupation certaine de la direction de la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE, a été la toile de fond du présent litige, comme le montre les termes de la lettre en date du 3 juin 2009 adressée à Madame X (et à tous les salariés), qui évoque la nécessité de mesures de rigueur (gel des salaires, baisse des bonus, nouvelle baisse de la rémunération des associés.), alors que la concurrence est très vive et les affaires pas nombreuses. Un mail de la même teneur a suivi le 24 juillet 2009.

Bien que ces annonces de la direction de la société intègrent aussi des messages encourageants adressés aux salariés et participent à leur information sur la situation réelle de la conjoncture et sur les mesures réalistes prises par la direction pour s’adapter à cette conjoncture, elles étaient susceptibles d’angoisser les salariés et notamment Madame X.

Le président de la société, Mr R, a lui même reconnu lors du comité d’entreprise du 7 juillet 2009 que les salariés (collaborateurs) de la société connaissaient un niveau de stress important du fait de la crise économique.

Il convient de rechercher si à l’égard de Madame X, ce contexte de stress lié à la situation économique, une surcharge de travail, et des conditions de travail dégradées associées à des tensions entre elle et ses supérieurs hiérarchiques, ont pu entraîner une dégradation de sa santé conduisant à un long arrêt- maladie puis à son inaptitude.

Sur son travail pendant ses arrêt- maladies :

Entre le 25 mai et le 5 juin 2009, des mails sont échangés entre Madame X et ses supérieurs hiérarchiques :

Par mail du 26 mai Madame X informait Mme C de son arrêt de travail pour 15 jours, en raison de son entorse du genou, tout en l’informant de l’avancée de son travail; toutefois, le 26 mai, au vu des mails envoyés par Mme P à Madame X à 11h21, 12h10 et 22h50, que cette dernière est sollicitée à la fois pour une conférence téléphonique vers 15h30 sur le dossier EASYDIS et deux autres clients (TOTAL et VEOLIA); Mme P la sollicitait à nouveau le 27 mai, lui demandant de la rappeler, ce à quoi Madame X répondait le 28 mai qu’elle était disponible pour une relecture, lui envoyant ses remarques par un mail à 19h33.

Alors que Mme P savait à compter du 26 mai que Madame X se trouvait en arrêt- maladie, elles ont continué à échanger sur leur travail en cours; il appartenait à Mme PICOT (n+1) de Madame X de cesser de la solliciter, y compris contre l’avis de cette dernière.

Entre les 10 et 26 juin 2009 :

Par mail du 23 juin à 19h23 Mme C (n+2) demande à Madame X un mini bilan de l’opération innovation et des actions de l’été, précisant: «je n’ai encore rien reçu et comme évoqué nous en avons besoin ce soir, merci de faire le nécessaire.»; Madame X y répond le 24 juin à 18h27.

Entre les 2 et 14 juillet 2009 :

Des échanges ont lieu par mail et téléphone entre les 8 et 10 juillet, d’une part entre Madame X, Mme P et Mr P (autre collègue du département), et d’autre part entre Madame X et un client, puis entre Madame X et Mr P (conférence call le 10 juillet à 10h), toujours au sujet de leur travail, échanges qui se terminent par un compte- rendu de son travail par Madame X à Mme C par mail du 10 juillet, avec une information sur sa santé («mon arrêt est jusqu’au 15 inclus. j’ai vu le médecin hier soir, qui a dit qu’il faut que je me ménage, et très pratiquement les escaliers doivent être évités.»).

Il est donc évident que Madame X a été en partie en action de travail pendant cette période d’arrêt maladie et qu’elle était fragilisée par l’état de son genou, ce que ses supérieurs hiérarchiques ne pouvaient ignorer, d’autant que précédemment le déplacement de Madame X en Bretagne avait conduit à un arrêt de travail.

En effet, les 8 et 9 juin 2009, alors qu’elle revient de son premier arrêt- maladie, elle anime un séminaire en Bretagne, en ayant des béquilles et une attelle, mais cela aggrave son problème d’entorse au genou; or, comme l’indique la société, le médecin n’avait pas émis de réserve à cette reprise de travail, et Madame X a souhaité se rendre en Bretagne plutôt que de se faire remplacer, malgré l’état de son genou.

Sur son travail pendant les fins de semaine et de manière tardive en semaine :

Il ressort des mails échangés entre Madame X et une de ses collègues Mme H, les samedi et dimanche 29 et 30 août 2009, qu’elles ont échangé sur leur travail et que Madame X a informé sa hiérarchie sur son travail avec un client par un mail détaillé le samedi; il en est de même le samedi 5 septembre;

Le dimanche 13 septembre elle échange encore avec sa collègue Mme H en lui envoyant un fichier pour information au sujet du même client CASINO.

Par ailleurs, au vu des mails envoyés au delà de 22h par Madame X, soit directement à sa hiérarchie soit à cette dernière en copie, les 3 et 14 septembre, les 23 et 30 novembre et 2 décembre 2009, les supérieurs hiérarchiques de Madame X savaient donc que non seulement elle travaillait certaines fins de semaine mais également tard en soirée, et auraient dû intervenir auprès d’elle pour limiter son travail, d’autant que la direction de la société avait déjà été enjointe par l’inspection du travail de mettre en place un système de contrôle du temps de travail justement pour éviter ce type de dérive.

Sur le rythme soutenu de ses déplacements professionnels :

Du 1er au 4 septembre Madame X est en déplacement à St Etienne, puis le 7 et le 23 septembre;

Elle  se déplace à Toulon le dimanche soir 27 pour animer un séminaire le lendemain.

Elle reste en déplacement dans plusieurs villes du Sud- Est et en Bretagne les 28/29/30 septembre, et les 5/6/7/8/9 octobre dans le centre, le Sud-Ouest et l’Est.

Elle s’est déplacée aussi les 3 et 4 novembre dans le Sud- Est, puis les 9/10, 12 et 16 novembre dans le Sud- Est puis le Centre.

Elle va en Bretagne le 16 novembre, et à St Etienne le 19.

En déplacement à Saint- Etienne le 24/25 novembre, elle tombe malade et annule son déplacement sur Grenoble le 25 au soir; elle revient le 26 en matinée et continue à travailler tard à son domicile le 26 novembre, malgré de la fièvre qu’elle signale par un mail adressé à Mme P à 22h37 dans lequel elle lui répond en urgence au sujet d’un document projet d’entreprise sur lequel Mme P lui demande ses remarques.

Elle repart en déplacement le 30 novembre à 6h54 à St Etienne, pour revenir le même jour à 20h57, soit une longue journée de travail et transport. Le 2 décembre elle part près de Lyon pour animer un séminaire le 3, et rejoint Grenoble en soirée en voiture.

Le 4 décembre elle reste à Grenoble la journée pour du développement commercial.

C’est au cours de cette période de 3 mois que Madame X va travailler de manière intensive, en faisant un nombre important d’heures supplémentaires (cf plus haut), tout en enchaînant de nombreux déplacements, en train, avion et voiture, ce que son employeur ne pouvait ignorer, au vu des échanges de mails et des missions confiées à Madame X.

Le fait que ce soit cette dernière qui décidait de ses déplacements n’exonérait pas sa hiérarchie, qui avait un droit de regard sur son travail, de sa responsabilité quant à l’impact de ses nombreux déplacements sur la santé de Madame X.

Les plannings proposés par Madame X étaient, selon elle, décidés avec sa hiérarchie et devaient être en accord avec les contrats commerciaux pour en respecter les délais, données que la société conteste, sans que sur ce point elle n’apporte d’élément de preuve dans le sens contraire (par exemple, en démontrant que les nombreux déplacements professionnels engendrant des frais importants de déplacement n’étaient pas validés par la hiérarchie dans le contexte économique contraint que la société connaissait), ce qui permet à la Cour d’accréditer la version de la salariée.

La société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE n’établit pas, comme elle le soutient, que Madame X était mal organisée, contrairement à ses supérieurs qui «abattaient» plus de missions qu’elle en même temps; il est difficile d’affirmer cela sans donner d’éléments sur les missions des autres pour comparer la quantité de travail nécessaire à chaque mission, seul un audit pouvant l’établir.

Sur les brimades et la mise à l’écart de la salariée :

Madame X n’apporte aucun élément de preuve sur les brimades et vexations verbales qu’elle aurait subies de ses supérieurs hiérarchiques.

Concernant sa mise à l’écart sur des missions, elle produit son projet managérial de 2008/2009 dans lequel était prévu qu’elle anime la formation «tout savoir sur le management de l’innovation», alors que finalement cette formation a été confiée à un autre collègue d’un niveau supérieur dans la hiérarchie Mr B directeur; ce dernier indique dans une attestation qu’il a assuré la responsabilité de l’animation de cette formation, mais que Madame X a participé à la conception du flyer commercial pour les clients et pouvait, comme tous les managers du marché 5, participer aux sessions de formation en témoignant.

Madame X ne rapporte donc pas la preuve qu’il était prévu et’ «’validé’» par sa hiérarchie qu’elle devait avoir la responsabilité de l’animation de cette formation.

Concernant le projet DAMARTEX (séminaire des 15/16 décembre 2009), en revanche, il apparaît que la société dans sa proposition commerciale du 21 avril 2009 avait inclu Madame X comme animatrice principale avec Mme C, et qu’en définitive Mme C a annoncé qu’une autre salariée manager Mme G allait remplacer Madame X, laquelle était seulement en simple soutien; cette éviction de Madame X de ce projet est d’autant plus sensible pour elle que c’est grâce à ses contacts et son travail antérieur avec ce client DAMARTEX que le projet avait été obtenu.

La société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE ne s’explique par sur les raisons de ce changement moins d’un mois avant le séminaire, déclarant de manière générale que «’ par souci de professionnalisme étaient mis en avant les profils disposant des compétences techniques les plus proches du sujet; nul n’est propriétaire d’un client ou d’un prospect’», sans argumentation circonstanciée.

Madame X a donc été mise à l’écart de ce projet de manière injustifiée, ce qui apparaît vexatoire.

Quant à la mission EASYDIS, il n’apparaît pas établi, au vu des pièces respectives, et notamment

des explications circonstanciées de Mme P, Mr P et Mme C, face aux accusations de Madame X se plaignant de sa mise à l’écart dans la phase de déploiement de la cette mission (prévue de décembre 2009 à février 2010), que Madame X ait été mise à l’écart de cette mission de manière vexatoire, mais qu’il avait été plutôt décidé de lui adjoindre une autre salariée manager pour l’aider à terminer cette mission dans de bonnes conditions, un renfort étant nécessaire sur quelques mois.

Cette analyse de la société, sans être contradictoire avec le fort ressenti de mise à l’écart exprimé par Madame X lors d’un entretien avec Mme C le 8 décembre 2009 (qui a été le dernier événement ayant conduit à son long arrêt- maladie à partir du 9 décembre ), est compatible avec le fait que Madame X avait besoin de soutien, vu sa surcharge de travail et ses nombreux déplacements résultant des missions sur lesquelles elle avait travaillé les mois de septembre à début décembre (cf ce point développé plus haut).

En définitive, au regard de la chronologie des évènements, il apparaît que la santé de Madame X s’est rapidement dégradée en l’espace de 5 mois, à partir de juin 2009 pour atteindre un «point de non retour» début décembre 2009; tant les circonstances (l’accumulation de fatigue liée aux déplacements, aux heures supplémentaires et aux tensions liées à des relations de travail compliquées) que la volonté de Madame X de faire face sans alerter ni demander de l’aide, peuvent expliquer qu’elle n’ait jamais exprimé de mal- être auprès de sa hiérarchie ou de ses collègues, ni joint le médecin du travail ou les représentants du personnel au CHSCT, d’autant que sa prise de conscience de ses difficultés et de leur origine n’est intervenue qu’avec un temps de latence compréhensible, compte- tenu de sa phase de dépression intense ayant nécessité une prise en charge spécialisée sur plusieurs années.

L’on comprend donc la surprise de la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE, à la réception de la lettre de Madame X en date du 3 mars 2012, déclarant n’avoir ni perçu ni été alertée par le médecin du travail ni par les représentants du personnel au CHSCT au sujet des importantes difficultés ressenties par Madame X dans le cadre de son travail.

La société s’est donc bornée à analyser les difficultés de Madame X sous le prisme de l’insuffisance professionnelle (elle n’apporte pas de chiffre d’affaires, elle est mal organisée), sans jamais donner d’avertissement écrit à cette dernière, et sans se questionner sur l’organisation du travail en son sein, se réfugiant derrière des considérations générales sur l’autonomie de Madame X, seul juge de son temps de travail et de son organisation.

Aucune prévention des difficultés de Madame X n’a pu être mise en œuvre, alors qu’il était manifeste que Madame X présentait des risques d’effondrement, et que lors du comité d’entreprise du 7 juillet 2009 il avait été pourtant décidé la mise en place d’un groupe de travail sur le bien- être au travail et rappelé que l’employeur peut demander que le salarié repéré en difficulté puisse rencontrer le médecin du travail.

La dégradation de la situation de santé de Madame X a conduit à un arrêt- maladie de longue durée, avec constatation «’d’un syndrome de stress post- traumatique avec un tableau anxio-dépressif réactionnel sévère. Ce tableau étant décrit en lien avec des conditions de travail qui se sont dégradées depuis 2009.’», comme l’indique le docteur B (de la consultation de pathologie professionnelle de l’hôpital LARIBOISIERE) dans ses lettres des 26 novembre 2010 et 6 septembre 2012.

L’inaptitude de Madame X apparaît donc en lien avec ses conditions de travail qui ont conduit à son long arrêt-maladie.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il est établi que la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE n’a certes pas été officiellement alertée sur les conditions de travail pathogènes de Madame X, ce qui exclut de retenir à son encontre l’inexécution délibérée du contrat de travail, mais a gravement manqué cependant à son obligation de sécurité et de santé au travail, en ne veillant pas, ayant connaissance de certains éléments (notamment travail pendant les arrêt- maladies, de manière tardive et certaines fins de semaine, nombreux déplacements) à contrôler le temps de travail de Madame X, à éviter qu’elle ne travaille pendant ses arrêt-maladies, à limiter ses déplacements professionnels, et en ne lui proposant pas de formation sur le stress et l’organisation de son temps de travail, moyens qui auraient pu limiter voire éviter la fatigue excessive de cette dernière et un sentiment de dévalorisation qui ont abouti à une dépression sévère.

Il résulte des énonciations précédentes que l’inaptitude de Madame X est imputable au comportement fautif de l’employeur ; dans ces conditions, la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE ne peut prétendre avoir valablement licencié Madame X pour inaptitude et le licenciement fondé sur celle-ci s’avère sans cause réelle et sérieuse.
En conséquence, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le non respect de l’obligation de reclassement, la Cour, infirmant le Conseil, juge que le licenciement de Madame X est sans cause réelle et sérieuse.

Il sera alloué à Madame X la somme de 15.000,00 € à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice résultant pour celle-ci du manquement de la société EUROGROUPE CONSULTING à son obligation de sécurité, pendant l’exécution du contrat de travail, au vu du préjudice de santé subi de ce fait.

En l’absence d’expertise médicale et psychiatrique, qui pourrait donner le cas échéant des éléments sur les conséquences professionnelles et le pronostic sur l’évolution de l’état de santé de Madame X, il n’est pas possible de prendre en compte le préjudice allégué à ce titre, ce qui explique le montant alloué à titre de dommages et intérêts.

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société devra payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 18.144,00 € à titre d’indemnité de préavis, outre 1.814,40 € au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 9 mai 2012, date de réception par la société’ de la convocation devant le bureau de conciliation,
  • 45.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, vu l’ancienneté (4 ans) et le salaire de Madame X (6048 euros/mois), avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La demande de rappel de salaire pour la période du 26 septembre au 18 octobre 2012, entre l’avis d’inaptitude et le licenciement de Madame X, ne peut être accueillie, d’une part en l’absence de prestation de travail, et d’autre part en raison de la possibilité pour la salariée de percevoir l’indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM et prévue par l’article L.433-1 du code du travail, ce dont elle ne fait pas état.

Sur les demandes accessoires :

Il sera fait droit à la demande de capitalisation des intérêts, en application de l’article 1154 du code civil.

Aucun élément ne justifie que le point de départ des dommages et intérêts intervienne à compter de la demande à titre de réparation complémentaire, comme le demande Madame X, l’allocation de dommages et intérêts au titre du non respect de l’obligation de sécurité suffisant à réparer son préjudice.

La somme de 4.000,00 € sera allouée à Madame X en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la société EUROGROUPE CONSULTING, en ce compris les frais de signification et d’exécution de l’arrêt, et de l’honoraire de l’article 10 du tarif des huissiers en recouvrement forcé, prévu par le décret du 12 décembre 1996 modifié par le décret du 8 mars 2001.

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