European Executive Research Strammer

Strammer (European Executive Research) Licenciement nul fondé sur du harcèlement moral et absence de contrepartie de la clause de non-concurrence

La salariée soutient avoir subi des actes de harcèlement moral de la part de son employeur et invoque :

  • le fait que son employeur lui a demandé d’accepter une baisse de sa rémunération;
  • le fait que le comportement de son employeur, est devenu «méprisant» et «dégradant»;
  • le fait que son employeur, l’a convoquée à un entretien pour le lendemain sans lui indiquer quel était l’objet de cet entretien et qu’interrogeant ce dernier par courriel, elle s’est vue apporter une réponse extrêmement violente;
  • que l’entretien du 27 avril s’est lui même déroulé de façon très violente et qu’elle a été accusée d’avoir eu un comportement inapproprié, tenu des « propos décalés », d’avoir fait preuve « d’obstination », « braquage », « arc-boutage », d’avoir « manqué de transparence, d’honnêteté, de loyauté, de remise en question, de distance par rapport aux autres », que l’employeur l’a menacée « de lui rendre la vie insupportable »;
  • que l’employeur est revenu sur une autorisation de jours de congé qu’il avait précédemment donnée pour le lundi suivant.

STRAMMER
European Executive Research avis
Consultant

STRAMMER European Executive Research avis : Consultant

SAS European Executive Research ‘STRAMMER’

75008 PARIS

Mme Claire Z a été engagée au sein de la société European Executive Research par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 novembre 2011 en qualité de consultant, position 2.1 coefficient 115 tel que défini par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieur-conseil dite Syntec, moyennant une rémunération composée d’une partie fixe de 3.850,00 € bruts mensuels sur 12 mois et d’une part variable versée chaque trimestre.

Le contrat de travail comportait une période d’essai de quatre mois renouvelable une fois après accord explicite du salarié.

Après avoir une première fois convoqué la salariée en entretien préalable par lettre reçue le 10 mai 2012 pour un entretien fixé au 14 mai 2012, l’employeur a de nouveau convoqué la salariée par lettre du 9 mai 2012 pour le 21 mai 2012.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 25 mai 2012, l’employeur a notifié à Mme Z son licenciement pour faute grave.

 European Executive Research
STRAMMER
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre European Executive Research – STRAMMER

Par jugement rendu le 27 août 2013, le conseil de prud’hommes de Paris a:

– déclaré nul le licenciement de Mme Claire Z

– condamné la SAS European Executive Research à payer à Mme Claire Z les sommes de :

  • 10.815 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis
  • 1.081,50 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis
  • 12.020?00 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence

L’ensemble avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation;

  • rappelé l’exécution provisoire de droit de ces condamnations dans la limite maximum de 9 mois de salaire
  • fixé le salaire mensuel moyen perçu par la salariée à 3 605 euros
  • condamné la société European Executive Research à payer à Mme Claire Z 21’630 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul
  • condamné la même à verser à Mme Z 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile
  • débouté Mme Z du surplus de ses demandes
  • débouté la société European Executive Research de sa demande reconventionnelle
  • condamné la société European Executive Research aux dépens.

La société European Executive Research a interjeté appel de cette décision.

 European Executive Research
STRAMMER
Condamnée
Motifs de la décision

Sur le salaire mensuel moyen

Il n’est pas contesté que le salaire mensuel brut de Mme Z était de 3 850 euros;

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail :

« Aucun salarié (.) ne doit subir d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail :

« Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (.)»

Mme Z soutient avoir subi en avril et mai 2012 des actes de harcèlement moral de la part de son employeur et invoque :

  • le fait que son employeur lui a demandé en avril 2012 d’accepter une baisse de sa rémunération;
  • le fait que le comportement de son employeur, Mr David M, est devenu «méprisant» et «dégradant»;
  • le fait que le jeudi 26 avril 2012, son employeur, Mr David M, l’a convoquée à un entretien pour le lendemain sans lui indiquer quel était l’objet de cet entretien et qu’interrogeant ce dernier par courriel, elle s’est vue apporter une réponse extrêmement violente;
  • que l’entretien du 27 avril s’est lui même déroulé de façon très violente et qu’elle a été accusée d’avoir eu un comportement inapproprié, tenu des « propos décalés », d’avoir fait preuve « d’obstination », « braquage », « arc-boutage », d’avoir « manqué de transparence, d’honnêteté, de loyauté, de remise en question, de distance par rapport aux autres », que l’employeur l’a menacée « de lui rendre la vie insupportable »;
  • que l’employeur est revenu sur une autorisation de jours de congé qu’il avait précédemment donnée pour le lundi suivant.

A l’appui de ses allégations, elle verse notamment aux débats :

  • le courriel que lui a adressé son employeur le 26 avril 2012 : «Réaliser ton chiffre ! c’est de cela que nous allons parler !!!! (.) Moi je tiens mes engagements contractuels et pas toi ! C’est de cela que nous allons parler ! Je te donne des moyens colossaux ! (.) Il te faut quoi de plus pour que tu tiennes tes engagements ‘ ! Maintenant la balle est dans ton camp ! Tiens tes engagement et je continuerai à tenir les miens ! (.).»;
  • le courriel que lui a adressé l’employeur le 28 avril 2012 revenant sur une autorisation de jours de congé pour le «pont» du 30 avril 2012;
  • des certificats médicaux émanant de son médecin traitant, d’une psychologue clinicienne et d’un psychiatre dont il résulte que la salariée a été suivie en thérapie entre avril 2012 et novembre 2014;
  • des attestations circonstanciées établies par des proches selon lesquelles cette dernière a subi un « état anxio-dépressif réactionnel » constaté médicalement en rapport avec « des événements conflictuels vécus dans un cadre professionnel ».

Au vu des pièces produites, Mme Z établit la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Au soutien de sa contestation de tout fait de harcèlement moral à l’égard de la salariée, l’employeur produit le courriel qu’il a adressé à Mme Z le 3 mai 2012 dans lequel il reprend point par point les reproches qu’elle lui a adressés sans justifier son comportement par d’autres éléments que ses propres affirmations.

Ce courriel ne constitue pas une explication objective des faits dénoncés par Mme Z et, en conséquence, le grief de harcèlement moral est établi.

Compte tenu de la brièveté de la période au cours de laquelle se sont déroulés les faits, le préjudice subi par Mme Z sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 4 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la demande en nullité du licenciement :

Aux termes de la lettre de licenciement, l’employeur invoquait les griefs suivants :

« I. Insuffisance de résultats :

Aux termes de l’article 5 de votre contrat de travail, vous vous êtes engagée à réaliser un chiffre d’affaires hors taxes de 213.000 euros dont 100.000 euros apportés par vous-même (.)

Depuis janvier 2012, 11 missions vous ont été confiées soit un chiffre d’affaires d’environ 90.000 euros hors-taxes.

Seules trois missions ont été terminées par vos soins alors même que la finalisation des missions confiées fait partie intégrante du descriptif des tâches figurant à votre contrat de travail.

De janvier à avril 2012, vous avez encaissé un chiffre d’affaires de 18.711 euros hors-taxes et vous avez facturé 40.128 euros hors-taxes alors qu’au cours de la même période, vous auriez dû encaisser un chiffre d’affaires de 78.000 euros hors-taxes.

À ce jour, seuls 9 000 euros sur les 100.000 euros prévus au contrat ont été apportés par vous alors que notre société a quasiment rempli ses obligations d’apport de chiffre d’affaires.

Le résultat représente donc uniquement 9 % de l’objectif que vous avez accepté et ce, en l’espace de quatre mois.

Il est donc totalement illusoire que vous parveniez à votre objectif au cours des huit mois à venir.

En termes de résultat, vous avez atteint uniquement 24 % de votre objectif alors que si vous aviez finalisé les missions apportées par European Executive Research, vous seriez à plus de 100 % de l’objectif (.).

Vos résultats sont notoirement insuffisants alors même que pour réaliser vos objectifs deux prospecteurs ont été mis à votre disposition. Pour les réalisations des missions, trois chargés de recherches responsables ont été mis à votre disposition. En dépit de tous ces moyens, vous ne parvenez pas à atteindre votre objectif.

II. Propos injurieux et diffamants envers votre direction.

Vous avez successivement reproché à notre président dans votre courriel du 30 avril 2012, de tenir à votre égard des propos injurieux et humiliants, d’avoir exercé à votre égard des « menaces » de se livrer à du « harcèlement » et de vous « dénigrer ».

Nous contestons vigoureusement de telles accusations qui sont totalement dénuées de preuve et qui relève d’une pure invention de votre part.

Porter de telles accusations gratuites est extrêmement grave et dépasse de très loin la liberté d’expression des salariés.

Nous ne pouvons tolérer que vous teniez de tels propos mensongers dans l’unique but de salir votre direction et de vous constituer de manière totalement artificielle un dossier destiné à prouver un prétendu harcèlement moral.

Un tel comportement est un manquement à l’obligation de loyauté et rend impossible la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée limitée de votre préavis.

Nous vous notifions en conséquence par la présente votre licenciement pour faute grave.»

La salariée demande la confirmation du jugement qui a retenu la nullité de son licenciement en ce qu’il est motivé par le fait qu’elle a formulé des accusations de harcèlement moral à l’égard de son employeur.

L’employeur, se référant au courriel que lui a adressé la salariée le 30 avril 2012, estime quant à lui que le grief qu’il formule dans la lettre de licenciement pour faute grave, relatif à « des propos injurieux et diffamatoires », se rapporte à un abus de la liberté d’expression de la salariée et à un manquement à son obligation de loyauté.

Aux termes de l’article L.1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige: « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En vertu de l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code précité, toute disposition contraire ou tout acte contraire est nul. »

Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, dans son courriel du 30 avril 2012, Mme Z dénonce des faits de harcèlement moral qu’elle impute à son employeur et ce dernier ne démontre pas la mauvaise foi de la salariée, les faits qu’elle dénonce étant par ailleurs établis.

En application de l’article L.1153-4 du code du travail, le licenciement pour faute grave fondé sur ce motif est nul ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes qui sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires afférentes à la rupture :

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

La salariée sollicite une indemnisation à hauteur de 6 mois de salaire.

Dès lors que le licenciement de Mme Z est nul, son préjudice est au moins égal à 6 mois de salaire ; le jugement sera infirmé en ce qu’il a été alloué à la salariée 21 630 euros soit 3 605 euros x 6 et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à Mme Z de ce chef la somme de 3 850 euros x 6 = 23 100 euros et le jugement infirmé sur le montant alloué à ce titre.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Il résulte de la convention collective que le préavis est de trois mois. Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis due à la salariée sera dès lors fixé à 3 x 3 850 = 11 550 euros, outre 1 155 euros de congés payés afférents et le jugement infirmé sur le montant alloué à ce titre.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement :

Ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes, l’employeur qui a convoqué la salariée une première fois, puis une seconde fois à un entretien préalable au licenciement, sans respecter le délai de 5 jours ouvrables, étant relevé que Mme Z n’avait pas demandé le report de cet entretien, n’a pas respecté la procédure de licenciement, de sorte qu’en application de l’article L 1235-5 du code du travail, celle-ci est bien fondée à prétendre au paiement d’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, dont le montant fixé à 1800 euros par les premiers juges statuant en référé sera confirmé.

Sur les circonstances vexatoires du licenciement :

La salariée invoque les éléments de préjudice suivants : le fait qu’elle a été brutalement renvoyée chez elle le 2 mai 2012 devant ses collègues ; que ces derniers étaient informés de son licenciement avant elle;

Que par la suite, elle a éprouvé des difficultés à se faire remettre ses documents de fin de contrat;

Que l’employeur l’a encore menacée postérieurement à son licenciement.

Sur ces points, l’employeur se contente d’indiquer que le fait d’avoir été invitée à rentrer chez elle n’a généré aucun préjudice pour la salariée, qui était payée pendant cette période, et qu’il était normal de mettre en garde Mme Z de ne plus apparaître comme étant salariée de l’entreprise.

Il est établi, au vu du courriel de Mme Blanchard, supérieure hiérarchique de la salariée, daté du 10 mai 2012, que cette dernière était informée de son licenciement avant même l’entretien préalable, et il résulte d’un échange de courriels entre la salariée et son employeur, qu’à la date du 7 juin 2012 cette dernière ne disposait toujours pas de ses documents de fin de contrat.

Dès lors les griefs invoqués sont établis et justifient la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement à hauteur de 1 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la contrepartie financière à la clause de non-concurrence :

Comme le soutient à juste titre Mme Z, en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles fixant le délai de renonciation par l’employeur à la clause de non-concurrence, celui-ci ne peut être dispensé de verser la contrepartie financière que s’il libère le salarié de son obligation de non-concurrence au moment du licenciement.

En l’absence de dispositions contractuelles ou conventionnelles octroyant un tel délai à la société European Executive Research, celle-ci a renoncé tardivement à la clause de non-concurrence en déclarant libérer la salariée de son obligation par lettre du 21 juin 2012, adressée près d’un mois après le licenciement. Dès lors la contrepartie financière à la clause de non-concurrence est due à la salariée.

Le contrat énonçant que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence « correspond à 30% du salaire annuel brut réalisé par le salarié sur la moyenne des trois années qui précèdent », son montant doit être fixé à 30 % du salaire brut effectivement perçu sur la période d’exécution du contrat de travail.

Selon le calcul de l’employeur, adopté par la cour, à partir du salaire effectivement perçu sur les 9 mois d’exécution du contrat de travail, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence s’élève à 4 046,56 euros outre 404,65 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires (demande nouvelle) :

Le contrat de travail prévoit un forfait en jours de 237 jours par an.

Comme le soutient la salariée, cette disposition est contraire aux termes de l’accord du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail, applicable en l’espèce, qui limite à 218 jours le nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours pour certains cadres présentant une autonomie dans leur activité professionnelle.

La salariée se prévaut ensuite à juste titre de ce que le forfait en jours ne lui était pas applicable car, bien que cadre, elle n’avait pas atteint la position 3 de la grille de classification prévue par la convention collective.

En effet, l’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail prévoit que seuls les cadres se situant au niveau 3 de la classification peuvent relever du forfait en jours.

L’employeur ne conteste pas la nullité de la clause du contrat de travail relative au forfait en jours et soutient sans l’établir que la mention de 237 jours de travail résulte d’une «erreur de plume».

La salariée est donc bien fondée dans sa demande en paiement à titre d’heures supplémentaires.

La salariée demande le paiement de 240 heures supplémentaires. Elle soutient à cet égard « qu’elle travaillait régulièrement en dehors des horaires classiques de bureau ainsi qu’en fin de semaine » et se prévaut d’une moyenne de 10 heures supplémentaires par semaine.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail :« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié’; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

Ces dispositions s’appliquent au litige portant sur le nombre de jours travaillés.

Dès lors que Mme Z était contractuellement astreinte à travailler sur une année 237 jours, soit 19 jours de plus que le maximum conventionnel de 218 jours résultant du forfait figurant à son contrat, elle justifie de l’accomplissement rapporté à 6 mois de travail au sein de l’entreprise de 9,5 jours complets de travail en excédent par rapport au maximum de 218 jours.

Sa rémunération par jour étant de 3 850 / 30 = 128,33 euros, elle a dès lors droit à un rappel de salaire de 128,33 x 9,5 = 1 219,14 + 25 % = 1 523,92 euros. outre les congés payés afférents, soit 152,39 euros.

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

La salariée estime qu’en lui imposant un forfait annuel de 237 jours de travail, l’employeur a intentionnellement voulu dissimuler le temps de travail qui lui était imposé; elle demande en conséquence, sur le fondement de l’article L.8221-1 du code du travail, le paiement d’une indemnité égale à six mois de salaire.

L’employeur répond que la salariée ne justifie pas avoir travaillé au-delà de l’horaire légal de travail et, en conséquence, ne justifie pas d’un travail dissimulé.

L’article L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié : «’2° Le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.»

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ce texte n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, ce qui en l’espèce n’est pas établi, l’irrégularité de la convention de forfait conclue entre les parties ne suffisant pas à rapporter cette preuve.

En conséquence, Mme Z sera déboutée de sa demande.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle (demande nouvelle) :

La salariée soutient qu’étant soumise à un forfait en jours qui supposait une classification 3 aux termes de l’annexe II à la convention collective Syntec « ingénieurs et cadres », elle a droit au rappel de rémunération correspondant à cette classification.

Toutefois aux termes de son contrat de travail la salariée a été engagée sous la classification 2 1 et elle n’établit pas qu’elle exerçait effectivement les fonctions correspondant à la classification revendiquée. En conséquence, sa demande est mal fondée.

Sur les autres demandes :

Vu l’article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer les dispositions du jugement qui a condamné la société European Exécutive Research à payer à Mme Z la somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société European Exécutive Research, condamnée aux dépens d’appel, versera à Mme Claire Z la somme de 1 500 euros au titre des frais de procédure exposés en cause d’appel.

 European Executive Research
STRAMMER
Condamnée
Décision de la cour d’appel

European Executive Research STRAMMER condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a déclaré nul le licenciement de Mme Claire Z et en ce qu’il a condamné la SAS European Executive Research à payer à Mme Z la somme de 700,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens;

L’INFIRME pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant,

FIXE le salaire mensuel moyen de Mme Claire Z au sein de la SAS European Executive Research à la somme de 3.850,00 €;

CONDAMNE la SAS European Executive Research à payer à Mme Claire Z les sommes suivantes :

  • 11.550,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.155,00 € pour les congés payés afférents
  • 4.046,56 € représentant la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et 404,65 € de congés payés afférents
  • 4.000,00 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif aux faits de harcèlement;
  • 23.100,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;
  • 1.000,00 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances du licenciement
  • 1.800,00 € à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • 1.523,92 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et 152,39 € pour les congés payés afférents

DÉBOUTE Mme Z de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et de sa demande de rappel de salaire au titre de sa classification professionnelle

CONDAMNE la SAS European Executive Research à payer à Mme Claire Z la somme de 1.500,00 € en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS European Executive Research aux dépens.

Avocat droit du travail

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