EXTON

EXTON condamnée à 216.696, 61 € de rappel de salaire 120.000,00 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 38.500,00 € de rappel de rémunération variable et autres indemnités

EXTON, la convention de forfait en jours est nulle,  le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.  L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispensant pas l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement, il appartient à celui-ci d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié.
La société EXTON affirme dans la lettre de licenciement qu’elle a étudié les solutions de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe et qu’aucun poste disponible n’a pu être trouvé mais ne justifie d’aucune recherche loyale, sérieuse et effective.

EXTON
Avis
Manager senior

EXTON avis : Manager senior

EXTON SAS

75008 PARIS
Convention collective applicable SYNTEC.
La société EXTON emploie plus de 10 salariés.

Le contrat de travail

Le salarié a été engagé le 18 février 2008 par la SAS EXTON selon contrat à durée indéterminée, en qualité de manager senior, selon un temps de travail fixé annuellement sans référence horaire à 218 heures de travail conformément à l’accord collectif de branche de la convention collective des bureaux d’études techniques-cabinets d’ingénieurs conseils-sociétés de conseils, dite Syntec.

Promu au poste de directeur à compter de juillet 2009, il percevait en dernier état un salaire mensuel moyen de 14.432,00 € composé d’un salaire de base fixe de 10.307,00 € et d’une rémunération variable calculée en fonction de l’atteinte d’objectifs arrêtés chaque année.

Le 18 septembre 2012, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

A compter du 2 juillet 2012, le salarié s’est trouvé en arrêt maladie, arrêt prolongé jusqu’au 21 octobre 2012.

Le 22 octobre 2012, le médecin du travail, constatant la dégradation de son état de santé et le danger immédiat auquel il serait exposé s’il reprenait son travail, l’a déclaré définitivement inapte en une seule visite.

Par courrier du 20 novembre 2012, la société EXTON lui a notifié son licenciement.

EXTON
Prud’hommes

Actions aux prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail contre EXTON

Par jugement du 3 juillet 2014, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Le salarié a relevé appel de cette décision.

EXTON
condamnée
Décision de la cour d’appel

EXTON condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société EXTON à verser au salarié les sommes suivantes :

  • 216.696,61 € à titre de rappel de salaire
  • 21.669,66 € de congés payés incidents
  • 38.500,00 € de rappel de rémunération variable sur l’année 2012
  • 3.850,00 € de congés payés incidents

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2012, date de la réception par la partie défenderesse de la convocation en bureau de conciliation,

  • 5.000,00 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la privation des repos compensateurs
  • 120.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ces sommes avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision;

DIT que les intérêts au taux légal sont capitalisés selon les modalités de l’article 1154 du code civil;

ORDONNE à la société EXTON de remettre au salarié les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la présente décision;

CONDAMNE la société EXTON à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités;

DÉBOUTE le salarié de ses autres demandes;

CONDAMNE la société EXTON à verser au salarié la somme de 3.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société EXTON aux dépens de première instance et d’appel.

EXTON
condamnée
Motifs de la décision

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires:

La convention de forfait résulte d’un accord entre un employeur et un salarié prévoyant une rémunération incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires ou d’autres éléments de salaire.

Il résulte de l’article L.3121-39 du code du travail que toute convention de forfait en jours sur l’année doit être conclue en application d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective. De surcroît, la validité de la convention de forfait suppose que les stipulations de l’accord applicable assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective des bureaux d’études techniques-cabinets d’ingénieurs conseils – sociétés de conseils, dite Syntec, ne contient aucune disposition de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de celui-ci.

Par ailleurs, aucun accord d’entreprise au sein de la société EXTON ne prévoit de mesure destinée à assurer un contrôle utile de la charge de travail et une protection de la santé du salarié et aucun entretien annuel consacré au suivi du forfait en jours et de la charge de travail en résultant n’a jamais été organisé.

Dès lors, la convention de forfait en jours conclue entre les parties est nulle et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié’; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Le salarié expose que toutes les tâches qui lui étaient confiées en sa qualité de directeur impliquaient un horaire de travail de 57 heures correspondant à 5 journées de 11 heures de travail de 9h à 20h sans pause déjeuner, outre deux heures de travail le week-end’; que cet horaire déjà excessif était en outre fréquemment dépassé au gré des dossiers et missions qui lui étaient affectés, ses semaines de travail pouvant atteindre 65, voire 80 heures de travail.

Au soutien de ses allégations, il verse aux débats :

  • un tableau récapitulatif du nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine depuis son entrée dans la société
  • de nombreux courriels concernant ses missions au sein de la société EXTON reçus, émis ou échangés en dehors des heures de travail entre le 21 novembre 2010 et le mois de juillet 2012
  • quatre attestations d’anciens collègues qui ont travaillé avec lui et déclarent que «’les journées se terminaient régulièrement vers 22 heures plusieurs fois par semaine » et que particulièrement «sur le projet ‘Activation clientèle’ pour les caisses d’épargne » les horaires étaient très lourds (nocturnes quasi quotidiennes, travail le week-end)’; que «’l’équilibre vie professionnelle/vie privée, bien qu’officiellement mis en avant, est systématiquement nié’» en raison de la multiplication des nocturnes et des événements le week-end’; que l’investissement personnel et la charge de travail des directeurs conduisent «mécaniquement» au dépassement des horaires «classiques» et se traduisaient notamment pour le salarié par du travail nocturne ainsi que pendant les week-ends et les vacances
  • une fiche d’évaluation sur la mission «’Activation-Caisse d’Epargne’» pour la période de mai à décembre 2010 qui souligne la charge de travail très forte de cette mission
  • le support de présentation du séminaire tenu les 5 et 6 octobre 2012 organisé par la société aux Saintes Maries de la Mer dont il ressort, s’agissant des ressources humaines, le constat d’une fatigue de la part des équipes, d’une grosse charge de travail sur les directeurs et managers qui compensent la charge de consultants qui manquent d’engagement
  • l’attestation du Docteur B, psychiatre, qui déclare avoir reçu le salarié en consultation depuis mars 2010 et avoir diagnostiqué un syndrome anxio-dépressif réactionnel qui après s’être stabilisé, s’était réactivé en septembre 2011, le patient évoquant le climat de son contexte professionnel et une surcharge chronique de travail l’enfonçant dans un hyper investissement professionnel, cet état s’étant aggravé en juin 2012, pour caractériser un «burn out» justifiant un arrêt maladie de longue durée.

Il se déduit de ces éléments que compte tenu de la charge de travail pesant sur l’appelant, la durée légale de travail hebdomadaire dans l’entreprise pouvait être dépassée en ce qui le concerne.

Le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

La société EXTON expose qu’une partie de la demande de rappel de salaire est prescrite comme remontant à plus de cinq années. Ce moyen doit cependant être écarté, le salarié ayant introduit l’instance devant le conseil de prud’hommes le 28 septembre 2012 alors que la prescription quinquennale était encore applicable.

L’intimée critique la valeur probante des éléments fournis par l’appelant en soulignant notamment que parmi les 325 courriels produits par le salarié, 157 sont des messages collectifs, sans demande ou urgence particulière, à l’attention de ce dernier, à l’exception de 10 d’entre eux adressés le soir pour un avis à donner le lendemain, 168 sont des messages adressés par  le salarié dont seulement 9 concernent des travaux qu’il avait effectués. Elle en déduit que ces éléments ne permettent pas d’établir l’amplitude horaire de travail que revendique le salarié.

La société EXTON soutient qu’elle assure à ses collaborateurs un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et, à l’appui de cette affirmation, verse aux débats de nombreuses attestations qui, en contradiction avec la charge de travail décrite par le salarié, témoignent d’un environnement de travail convivial et de la possibilité de concilier sans difficulté vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, Mme B, manager au sein de la société depuis le mois d’avril 2008, indique : «Notre métier nous impose des rythmes irréguliers avec des pics et des creux d’activité mais que nous connaissons et que nous acceptons en entrant dans la profession».

Les variations de charges sont encore attestées notamment par Mr G, associé, qui précise que les pics de charge interviennent au lancement et à la conclusion des missions et qu’il y a peu de charges en inter-missions. Mr L, directeur comme le salarié, qui a partagé avec lui pendant trois ans le même bureau, assure qu’il n’a pas noté chez lui «des charges de travail excessives sur une longue période et de façon répétée».

La société ajoute qu’elle a toujours mis à la disposition des directeurs ou associés les ressources nécessaires pour les aider à absorber les pics de charges et en justifie par la production aux débats des interrogations sur leurs besoins que leur adressait la responsable des ressources humaines. Sur la charge de travail du salarié, elle produit le témoignage de Mr G, consultant, qui a travaillé avec celui-ci sur deux projets sans avoir jamais constaté un rythme de travail excessif et dépassant les horaires classiques des journées de travail, déclarant plus particulièrement que sur le projet «’passerelle’» qui s’est étendu d’octobre 2010 à février 2011, il n’a jamais quitté les locaux de la société ou du client après 19 h, et que sur le projet «Crédit coopératif» qui s’est déroulé d’avril 2011 à juin 2012, il en a été de même avec peut-être une ou deux exceptions.

La société EXTON, expliquant que le logiciel de saisie des temps au moyen duquel elle décompte le temps de travail des salariés en demi-journée ou journée, s’appuie sur les feuilles de temps déclaratives que le salarié remplissait pour justifier des horaires de travail accomplis. Elle fait observer qu’il ressort de ces feuilles de temps que l’intéressé a déclaré de grosses journées de travail de manière très ponctuelle en compensant ces journées où l’horaire était dépassé par des jours de repos.

Le salarié fait valoir que les feuilles de temps ne permettent pas d’appréhender la réalité de sa charge de travail en expliquant que les charges réelles de travail ne sont pas refacturées au client qui paie le service rendu au forfait, ni inscrites sur les feuilles, qu’au surplus, étant renseignées en unité de journée et non en heures, elles ne font apparaître qu’une journée, que le salarié ait travaillé 8 ou 15 heures.

Le salarié critique encore la portée des attestations de MM. L et G qui, seuls, témoignent de sa charge de travail personnelle. Il relève que la majeure partie du travail des directeurs s’effectue à l’extérieur et qu’il se trouvait rarement au bureau en même temps que Mr Leroy. Il précise que M. G n’a pu être le témoin direct de ses horaires de travail alors que travaillant sur le même projet, ils réalisaient chacun des tâches distinctes avec des horaires différents et qu’en outre lui-même travaillait sur cinq projets en même temps. De plus, il fait remarquer et justifie que Mr G a envoyé en mars et avril 2011 après 21h plusieurs messages concernant le projet Crédit coopératif sur lequel ils travaillaient ensemble.

Les témoignages produits par l’employeur qui s’attachent à décrire l’ambiance conviviale au siège de la société sont sans pertinence au regard de la charge de travail personnellement assumée par le salarié, sinon pour établir que son rythme de travail était inégal comme celui des autres salariés, et en particulier des autres directeurs. Par ailleurs, les feuilles de temps déclaratives sont rapportées à un temps de travail de 100% et ne renseignent pas sur les horaires de travail effectivement réalisés par le salarié. Enfin, si une quarantaine des messages adressés par le salarié à ses collègues ne présentent effectivement aucun caractère d’urgence et ne correspondent pas à un travail exécuté préalablement, il en reste une centaine qui, soit font suite à un document qu’il vient de rédiger, soit contiennent des observations sur un travail effectué par un salarié de son équipe après l’avoir contrôlé ou des consignes sur l’organisation du travail.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que le salarié a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées, notamment à partir de l’année 2010 qui a vu ses missions multipliées et sa nomination au poste de directeur. Compte tenu des périodes sans mission à l’extérieur ou comportant peu de journées ou demi-journées dédiées pendant lesquelles la charge de travail était moins soutenue comme le révèlent les feuilles de temps, le rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires s’élève à 216.696,61 €, outre les congés payés incidents, soit la somme de 21.669, 66 €.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires réglementairement fixé a droit à une contrepartie obligatoire en repos. S’il n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, il a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Il sera ainsi alloué à Mr Z la somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts réparant le préjudice physiques et moral subis en cours d’exécution du contrat de travail:

Le salarié fait valoir que la société EXTON a failli à l’obligation de sécurité de résultat résultant des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail en laissant une situation pathogène et anxiogène s’ériger en mode d’organisation du travail. Il soutient avoir subi une souffrance intense liée à l’état de stress et de mal dans lequel il a été placé à compter de fin 2010 et jusqu’à son arrêt maladie en juillet 2012 ainsi qu’un préjudice professionnel et moral très important lié à l’interruption nette de son évolution professionnelle. Il se réfère au certificat médical délivré par son médecin psychiatre ainsi qu’à l’avis donné par Mme P, psychologue qui le suit depuis septembre 2012 et rapporte la chronologie de la dégradation de sa situation au travail qu’elle estime due aux techniques relationnelles utilisées au sein de l’entreprise, soit survalorisation systématique, alternance séduction/rejet, et à l’emprise de son supérieur hiérarchique ainsi qu’à une surcharge de travail.

La société EXTON conteste avoir eu un comportement fautif. Elle produit aux débats la fiche entreprise dressée par le médecin du travail à la date du 20 octobre 2013 qui la décrit comme une société conviviale n’ayant «pas de cas de souffrance au travail connus» et s’appuie sur les nombreux témoignages qu’elle a recueillis sur l’ambiance familiale de la société et notamment l’absence de retour auprès de la secrétaire du comité d’entreprise sur des comportements déplacés de la part des associés, ainsi que sur les pièces figurant à son dossier qui démontrent les excellentes relations qui peuvent être qualifiées d’amicales ayant existé jusqu’en juillet 2012 entre le salarié et M. Philippe D, président de la société.

Il n’est produit au dossier aucun élément permettant d’établir que le salarié a fait état de sa souffrance au travail avant le courrier qu’il a adressé le 11 juillet 2012 à Mr Philippe D pour se plaindre de sa charge de travail ayant provoqué sa mise en arrêt maladie pour «stress au travail» et reprocher clairement au président de ne pas avoir pris en compte les avertissements oraux qu’il lui avait précédemment adressés, le contraignant ainsi par son mode de management à accepter cette surcharge de travail. Le salarié n’est ensuite pas revenu dans l’entreprise avant son licenciement pour inaptitude.

Les échanges électroniques entre les salariés comme avec les associés de la société, les photographies des moments conviviaux qui réunissaient l’ensemble de l’effectif, les témoignages nombreux versés de part et d’autre montrent que le salarié bien intégré à la vie de l’entreprise, apprécié dans son travail et qu’il faisait face en apparence à l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées, s’en félicitant même dans l’une de ses évaluations.

Il ne résulte pas davantage des éléments versés aux débats que Mr D a infligé des brimades, exercé des pressions ou a eu à l’occasion un comportement insultant à l’endroit de l’appelant.

S’il est établi par les documents médicaux que le salarié a été victime d’un syndrome anxio dépressif sévère du à une situation au travail qu’il ne dominait plus, il n’est pas démontré que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et l’appelant sera débouté de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur le rappel de bonus 2012:

Le salarié expose qu’il a perçu chaque année en février le montant de la rémunération variable due au titre de l’année précédente et fait valoir que bien qu’il ait atteint au 1er juillet 2012, dernier jour travaillé, ses objectifs quantitatifs comme l’a reconnu l’employeur dans un e-mail du 10 décembre 2012 relevant un chiffre d’affaires pour ce qui le concerne de 1306 euros, il n’a pas perçu son bonus pour l’année 2012.

Il justifie que l’objectif quantitatif qui lui était assigné pour 2012 s’élevait à 10 points pour 1200 K euros de chiffre d’affaires, 4 points étant affectés aux objectifs qualitatifs. La fiche d’objectifs versée aux débats rappelle en outre que les principes d’obtention de la prime individuelle comportent également l’atteinte par la société EXTON de son budget en chiffre d’affaires net et résultat d’exploitation net, soit 18,5 Meuros et 1,85 Meuros au budget 2012, étant précisé que si le chiffre d’affaires est inférieur à 16,5 Meuros, les primes ne seront pas versées.

La société EXTON, pour s’opposer à cette demande, soutient d’une part que le salarié, n’a pas atteint ses objectifs individuels au titre de l’exercice 2012 à défaut d’avoir atteint le minimum de 12 points fixé dans sa fiche d’objectifs, d’autre part que le montant de la prime sur objectif dépend de l’atteinte par la société de ses propres objectifs en termes de chiffre d’affaires et de résultat d’exploitation fixés pour 2012 à 18,5 Meuros et 1,85 Meuros et que ces chiffres n’ont pas été atteints pour l’exercice 2012.

L’employeur verse aux débats un nouveau tableau de répartition des chiffres d’affaires des associés et directeurs faisant apparaître une chiffre d’affaires de 1180 Meuros pour Mr Z corrigé au prétexte qu’il n’avait pas contribué de manière suffisante à la vente d’un projet. Elle produit également le compte de résultat de la société pour l’exercice clos au 31 décembre 2012 montrant que le chiffre d’affaires est de 18 466 584 euros et le résultat d’exploitation de 934 828 euros.

Le nouveau tableau des chiffres d’affaires n’est pas daté et le salarié est le seul des directeurs à voir son chiffre d’affaires diminué de 126 Meuros sans justification, l’employeur procédant par affirmation sur ce point. Il convient en conséquence de se référer au premier tableau pour considérer que le salarié avait atteint en juillet 2012 l’objectif quantitatif étant observé qu’il ne peut lui être fait grief de ne pas avoir atteint ses objectifs qualitatifs puisqu’il n’a pas été évalué pour l’année 2012.

Il est précisé dans la fiche d’objectifs que si les objectifs de la société ne sont pas atteints, la prime est susceptible d’être réduite mais qu’elle n’est en principe pas supprimée. La société EXTON ne fournissant aucune information sur la politique qu’elle a adoptée pour les primes variables de l’année 2012, il sera donc alloué à ce titre au salarié la somme de 38.500,00 €, montant de la prime versée pour l’année 2011 qui comprenait en sus une prime exceptionnelle de 16.500,00 € qu’il n’y a lieu de reconduire. Les congés payés incidents s’y ajoutent à hauteur de 3.850,00 €.

Sur la rupture du contrat de travail:

Le médecin du travail, lors de la visite de reprise le 22 octobre 2012 a délivré l’avis suivant :

«Inapte au poste de consultant. Il n’y a pas de second examen conformément à la procédure de ‘’danger immédiat’ prévue à l’article R 4624-31 du code du travail. L’état de santé du salarié ne me permet pas de faire d’autre proposition de poste dans l’entreprise».

Le salarié soutient que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat étant à l’origine de l’inaptitude, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le comportement fautif de l’employeur ayant été ci-dessus écarté, le licenciement est la seule conséquence de l’avis délivré le 22 octobre 2012 par le médecin du travail et sa régularité doit être examinée en application des dispositions de l’article L.1226-2 du code du travail prévoyant que :

« Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin de travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise »

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispensant pas l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement, il appartient à celui-ci d’établir qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser le salarié.

En l’espèce, la société EXTON affirme dans la lettre de licenciement qu’elle a étudié les solutions de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe et qu’aucun poste disponible n’a pu être trouvé mais ne justifie d’aucune recherche loyale, sérieuse et effective.

Le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son ancienneté de quatre années, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 120.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette somme à caractère indemnitaire est exprimée en brut et non en net. Elle est assortie des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les sommes à caractère salarial sont assorties des intérêts au taux légal à compter du 25 septembre 2012, date de la réception par la partie défenderesse de la convocation en bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts selon les termes de l’article 1154 du code civil, de droit lorsqu’elle est demandée, sera ordonnée.

La société EXTON devra remettre au salarié des fiches de paie et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes à la présente décision sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

L’application de l’article 1235-3 du code du travail appelle celle de l’article L.1235-4. La société EXTON sera condamnée en conséquence à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

L’inaptitude n’étant pas imputable à l’employeur, le salarié sera débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de celle de rappel de salaire pendant le mois qui a suivi l’avis d’inaptitude définitive.

Le salarié sollicite un reliquat d’indemnité de congés payés et de RTT pour la somme de 4.254,58 € sans expliquer le fondement de sa demande. La société EXTON justifiant qu’il a été rempli de ses droits tant au titre des RTT que des congés payés, il sera débouté de cette demande.

La société EXTON sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et versera au salarié la somme de 3.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société EXTON et à tous les salariés

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