FROST & SULLIVAN

FROST & SULLIVAN, rappel sur les bonus pour le principal consultant

Le contrat de travail du principal consultant mentionne que la partie variable de la rémunération est déterminée suivant les principes définis dans le document intégré à l’annexe 1. Toutefois, s’agissant du bonus, il est fait référence à une rémunération de 18.800 € sur les douze premiers mois d’emploi sans qu’il soit fait mention d’un objectif particulier à atteindre pour percevoir cette somme, contrairement à ce qui apparaît s’agissant des commissions.

FROST & SULLIVAN
avis
Principal Consultant

FROST & SULLIVAN contrat de travail Principal Consultant

FROST & SULLIVAN

75009 PARIS

Le contrat de travail

Suivant contrat à durée indéterminée signé le 5 novembre 2008, Monsieur Z a été engagé par la Société FROST & SULLIVAN en qualité de ‘ Principal Consultant ‘, Directeur Conseil France, niveau 3.2, coefficient 210, avec un statut de cadre, à compter du 10 novembre 2008.

Sa rémunération a été fixée sur la base annuelle forfaitaire brute de 94.000,00 € , outre une rémunération variable calculée en tenant compte de la performance individuelle du salarié ainsi que de la performance de l’entreprise.

Il est précisé que sur la base d’une performance ‘ on target ‘, cette rémunération variable est déterminée suivant les principes définis dans le document intégré en Annexe 1 au contrat et représentera pour les douze premiers mois d’emploi:

  • un bonus de 18.800,00 €,
  • des commissions d’un montant de 31.300,00 € (sur la base de ventes propres de 1 M €).

La Société FROST & SULLIVAN compte plus de onze salariés et la relation de travail est régie par la Convention collective SYNTEC.

Par avenant signé avec observations le 31 janvier 2011 les fonctions de Monsieur Z ont été modifiées et à compter du 3 février 2011 et il a exercé uniquement les activités de ‘ Principal Consultant ‘.

Par courrier en date du 12 juillet 2012, Monsieur Z a été convoqué à un entretien préalable le 1er août 2012 et a été licencié par courrier notifié le 10 août 2012.

FROST & SULLIVAN
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre FROST & SULLIVAN

Contestant son licenciement, Monsieur Z a saisi le 27 décembre 2012 le Conseil des Prud’hommes aux fins de nullité du licenciement et de condamnation de l’employeur au paiement de sommes liées à l’exécution du contrat de travail d’indemnités pour nullité de licenciement, outre une indemnité pour les frais de procédure.

Par jugement en date du 16 décembre 2014, notifié le 2 juillet 2015, le Conseil des  prud’hommes a débouté Monsieur Z de l’ensemble de ses demandes.

Le salarié a fait appel de la décision le 16 juillet 2015.

FROST & SULLIVAN
Condamnée
Motifs de l’arrêt

FROST & SULLIVAN condamnée : Motifs de l’arrêt

Sur la demande de nullité de la convention de forfait en jours et le paiement des heures supplémentaires:

Selon les termes du contrat de travail signé entre les parties, la rémunération forfaitaire est versée en tenant compte de l’horaire légal en vigueur, suivant les termes spécifiques de la convention collective, soit l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail pris en application de la convention collective  nationale des bureaux d’études, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 (convention collective SYNTEC).

Il convient d’indiquer que, s’agissant des horaires de travail, le cadre dirigeant n’est soumis à aucun horaire et que les autres cadres peuvent être régis soit par des conventions de forfait en jour, soit, comme tout autre salarié, soumis à l’horaire légal ou conventionnel avec le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

En l’espèce, la Société FROST & SULLIVAN, tout en déclarant que son salarié tait cadre dirigeant, indique qu’il était soumis à convention annuelle lui était applicable une convention de forfait annuel en jours et qu’à ce titre il ne pouvait réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Contrairement à ce que soutient la Société FROST & SULLIVAN la convention de forfait en jours, qui est en cause n’est pas valable au motif que ‘ses dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé et donc, à assurer la protection et la santé du salarié’ et qu’il est nécessaire que la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fasse impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

En l’espèce, il est incontestable que le contrat de travail signé entre les parties le 14 octobre 2008 faisait référence à la convention collective sans inclure de convention individuelle de forfait jour annuel qui, dès lors, est inopposable au salarié qui a été soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures à compter de son entrée dans la société.

En revanche, il s’avère que l’avenant signé par Monsieur Z le 31 janvier 2011, pris en conformité avec les dispositions légales et celles de la convention collective, mentionne que le temps de travail est décomposé en jours, ce nombre étant fixé à 218 par année complète d’activité en tenant compte du nombre maximum de congés.

L’avenant s’est appliqué à compter du 3 février 2011. En conséquence, il convient de considérer que Monsieur Z a été soumis à l’horaire légal de 35 heures hebdomadaires entre le 10 novembre 2008 et le 2 février 2011.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L.3121-10 du Code d travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du même code.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction sur ces éléments et sur ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de transmettre préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier du bien fondé de sa demande, Monsieur Z verse aux débats des fiches de temps qui, outre le fait d’être écrites en anglais, ne sont pas nominatives, comportent des dates ainsi que des chiffres peu explicites et ne sont pas exploitables en l’état par la cour.

En outre, il verse aux débats un document intitulé ‘ calcul du salaire brut mensuel rectifié ‘ qui ne démontre pas davantage l’existence d’heures supplémentaires, faute d’éléments précisant les conditions de son élaboration et ce, d’autant qu’il n’est fait mention que de l’horaire mensuel légal de 151,67 heures ou d’un horaire mensuel inférieur.

Il convient donc de débouter Monsieur Z de sa demande au titre des heures supplémentaires et de confirmer le jugement déféré en cette disposition.

Sur la demande au titre du travail dissimulé:

Selon les dispositions de l’article L. 8221-5 du Code du travail ‘ Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de:

1 Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2 Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1ER de la troisième partie’.

En outre, en application des dispositions de l’article 9 du Code de procédure civile, il incombe à celui qui évoque un travail dissimulé d’en apporter la preuve.

Monsieur Z fonde cette demande sur l’absence de paiement des heures supplémentaires effectuées.

Toutefois, comme exposé ci-dessus, il ne rapporte pas la preuve qu’il a effectué des heures supplémentaires. Dès lors, sa demande de Monsieur Z n’a aucun fondement juridique. Il en est donc débouté et le jugement déféré confirmé en cette disposition.

Sur la demande en paiement en paiement de la partie variable de la rémunération:

Sur la demande au titre du bonus :

Monsieur Z sollicite à ce titre la somme de 62.681 euros au motif qu’il n’a perçu en quatre ans que la somme de 12.758 euros.

La Société FROST & SULLIVAN conteste cette demande et fait valoir que cette partie de la rémunération variable était calculée sur une base annuelle et tenait compte de la performance individuelle du salarié, lequel a justement été payé.

Le contrat de travail mentionne que la partie variable de la rémunération est déterminée suivant les principes définis dans le document intégré à l’annexe 1. Toutefois, s’agissant du bonus, il est fait référence à une rémunération de 18.800 euros sur les douze premiers mois d’emploi sans qu’il soit fait mention d’un objectif particulier à atteindre pour percevoir cette somme, contrairement à ce qui apparaît s’agissant des commissions.

Il s’avère, toutefois, que l’annexe 1 versée aux débats est document en anglais, non traduit, qu’il n’appartient pas à la cour de prendre en compte.

L’employeur ne conteste pas que Monsieur Z a perçu à ce titre la somme de 2.651 euros au prorata de ses jours de présence pendant l’année 2008 et aucune somme pour l’année 2009.

Compte-tenu des termes du contrat, Monsieur Z devait percevoir la somme de 18.800 euros au titre des bonus pour les douze premiers mois d’exécution de son contrat de travail et n’a perçu que la somme de 2.651 euros.

En revanche, s’agissant des périodes ultérieures, Monsieur Z ne rapporte pas la preuve du bien fondé de sa demande. En effet, les annexes 1 annuelles intitulées ‘ Principal Consultant Bonus Plan‘ qu’il produit, écrites en anglais et non traduites ne sont pas exploitables par la cour.

La Société FROST & SULLIVAN est donc condamnée à lui payer la somme de 16.149 euros au titre du rappel sur les bonus ainsi que la somme de 1.614,90 euros au titre des congés payés afférents et le jugement déféré infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur Z de ce chef de demande.

Sur la demande au titre des commissions :

Le contrat de travail de Monsieur Z fait référence à une commission annuelle calculée, pour les douze premiers mois, fixée à 31.300 euros sur la base de ventes propres de 1 M euros.

La Société FROST & SULLIVAN justifie que le salarié a perçu les commissions correspondant aux projets de conseil menés et livrés à hauteur de 360.500 euros. Monsieur Z considère que tous ses projets ne sont pas inclus dans cette somme sans toutefois apporter la preuve de cette affirmation.

Il est donc débouté de cette demande et le jugement déféré confirmé en cette disposition.

Sur la demande de nullité des avertissements:

L’avertissement prononcé par l’employeur ne répond pas à une procédure particulière mais implique l’énoncé d’un ou plusieurs manquements identifiés ainsi qu’une mise en demeure d’en cesser la pratique ou de rectifier la situation.

Le salarié peut demander son annulation en justifiant que les faits reprochés ne sont pas constitués.

Sur la demande au titre de l’avertissement du 4 juin 2010:

Par courrier en date du 4 juin 2010 la Société FROST & SULLIVAN a notifié à Monsieur Z un premier avertissement écrit par lequel elle lui reproche des résultats insuffisants puisqu’il n’a vendu pour l’année 2009 que 94.500 euros de prestations de conseil sur un objectif annuel fixé à 1.000.000 euros et que pour 2010 les résultats commerciaux sont nuls à ce jour.

L’employeur fait aussi référence à l’absence de leadership de son salarié et à son insuffisance d’effort et d’efficacité dans le développement des activités commerciales liées au conseil, dont notamment :

  • le développement de relations de haut niveau au sein de clients et prospects afin de générer des opportunités commerciales en nombre conséquent,
  • la génération d’un volume conséquent d’opportunités sérieuses de vente,
  • le développement de propositions commerciales en nombre suffisant pour être en position d’atteindre des objectifs commerciaux.

La Société FROST & SULLIVAN fait aussi valoir l’incapacité de Monsieur Z à s’intégrer et à s’imposer au sein de l’organisation actuelle en tant que Directeur Conseil France et précise qu’il est impératif que d’ici le 31 juillet 2010 elle puisse voir des changements radicaux de comportement et de résultats et que les ventes ou prestations à cette date de conseil atteignent 100.000 euros, outre un potentiel de 250.000 euros de chiffre de ventes.

Par courriel en date du 15 juillet 2010 adressé à Monsieur K, son supérieur hiérarchique, Monsieur Z a contesté les termes de cet avertissement en indiquant qu’il n’était pas rattaché à un Business Unit, qu’il n’avait pas d’activité commerciale et n’était donc pas en capacité de réaliser l’objectif de vente qui lui était fixé.

Il précise que son rôle s’est ‘ largement concentré sur l’élaboration et le déploiement de nouvelles pratiques pour le Conseil à un niveau global pour toutes les régions et toutes les Business Unit’ et qu’il prend aussi en charge ‘ la réalisation de propositions de projets de Conseil et d’Etudes de marchés en réponse aux demandes ponctuelles des commerciaux/ Accounts Managers et des directeurs de Business Unit’ .

Selon le salarié, il ne peut lui être reproché une insuffisance de résultats commerciaux alors qu’il ne dispose ni des attributions, ni des moyens pour le faire.

Pour justifier du bien fondé de l’avertissement, la Société FROST & SULLIVAN expose que son organisation repose sur trois entités distinctes mais interdépendantes, suivant le principe de transversalité à savoir :

  • les CBUs « Clients Business Units » qui sont des unités spécialisés au niveau sectoriel,
  • les OBUs « Office Business Units » qui sont des unités géographiques, c’est-à-dire des bureaux,
  • les SBUs « Service Business Units » qui sont des unités soit fonctionnelles internes ou unités spécialisées travaillant en direct avec les clients.

L’employeur justifie que Monsieur Z était rattaché non seulement à l’ OBU France ainsi qu’à l’entité SBU Growth Consulting, pouvait travailler avec toutes les entités de la société ce qui lui permettait d’exercer ses activités commerciales et qu’à la date de l’avertissement son chiffre d’affaires était nul au titre de l’année 2010 et que cette insuffisance de résultats existait déjà en 2009. Il s’avère que l’insuffisance de résultats avait déjà été évoquée en janvier 2010, qu’il avait été demandé de remédier à cette situation.

Il produit aussi une analyse comparative qui permet de constater que Monsieur Loic C qui occupait un poste équivalent à celui de Monsieur Z dans ses fonctions de Principal Consultant réalisait les objectifs de vente qui lui étaient fixés, ce qui est d’ailleurs attesté par l’ancien salarié dont le témoignage n’a pas lieu d’être remis en cause.

L’employeur produit aussi l’attestation de Monsieur Nicolas M. Si sa qualité de salarié peut donner à son attestation une valeur moins probante que celle de Monsieur C, qui a quitté l’entreprise, il apparaît, toutefois, qu’il décrit précisément les modalités selon lesquelles un Principal Consultant dans le cadre de fonctions transversales peut accéder à toutes les divisions de l’entreprises et vendre des projets de conseils en s’appuyant sur les commerciaux de chacune d’entre elles, ou générer lui-même la vente d’un projet. Ce témoignage mérite donc d’être retenu.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause d’avertissement et il est nécessaire d’apprécier si les objectifs, qui peuvent avoir été fixés unilatéralement par l’employeur en exécution de son pouvoir de direction, étaient objectivement réalisables, c’est-à-dire correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. De même, les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié.

En outre, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective même s’il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée.

Il apparaît que selon son contrat de travail, Monsieur Z a été embauché, notamment en tant que «responsable- sous la supervision de Monsieur K, de l’ensemble des activités de FROST & SULLIVAN en France liés au conseil, couvrant en particulier,

– le développement commercial de l’activité Conseil en France, c’est-à-dire l’atteinte et le dépassement des objectifs commerciaux et quantitatifs assignés régulièrement de manière consensuelle’.

Spécifiquement responsable de l’ensemble des activités commerciales de FROST & SULLIVAN en France liées au Conseil, couvrant en particulier,

  • le développement de relations de haut niveau au sein des clients ou prospects ciblés afin de générer des opportunités commerciales,
  • la génération d’opportunités de vente,
  • le développement de propositions commerciales percutantes,
  • la négociation commerciale y compris la formalisation des accords commerciaux & la contractualisation de la relation client,
  • la structuration du processus de livraison des projets vendus’ »

Il s’avère que Monsieur Z a été embauché par la Société FROST & SULLIVAN avec une incontestable expérience professionnelle qui, autant que ses diplômes lui permettaient d’apprécier les fonctions qu’il allait occuper et les conditions dans lesquelles il était susceptible de les exercer.

Au élevée, soit 94.000 euros annuels, outre une partie variable en fonction des résultats.

Le salarié conteste le bien fondé des griefs en exposant qu’il n’exerce pas de fonctions commerciales et qu’en tout état de cause, il a été mis par son employeur dans l’impossibilité de les exercer, et soutient qu’il ne peut lui être reproché une absence de résultats.

S’il évoque un autre contrat de travail qui aurait été signé préalablement à celui objet du présent litige et qui n’aurait pas contenu des objectifs chiffrés, il n’en demeure pas moins qu’il a dûment signé le contrat en date du 5 novembre 2008 qui lui fixait des objectifs commerciaux et qu’il avait pleine capacité pour apprécier la portée de son engagement.

D’ailleurs le courriel qu’il a adressé à son supérieur hiérarchique expose longuement le rôle et l’organisation des Business Unit qui sont, selon lui, seuls chargés des activités commerciales, sans toutefois exposer quelles sont les raisons objectives qui l’empêchent d’exercer pleinement la partie commerciale du poste qu’il occupe.

Monsieur Z conteste les deux attestations de Messieurs C et M mais se contente d’affirmations pour nier leur contenu sans toutefois apporter d’éléments matériels pour les contredire. De même, il conteste l’attestation émanant de Monsieur C, responsable européen de la société, qui indique travailler régulièrement avec des consultants ayant des fonctions commerciales. Il ajoute que cela a aussi été le cas avec Monsieur Z pour le projet GEODIS et que ce dernier assura la quasi totalité du processus de vente ;

Les termes de cette attestation sont précis et les seules allégations de Monsieur Z ne permettent pas de leur ôter leur valeur probante. Il en résulte que le salarié était bien en capacité d’exercer ses fonctions commerciales, contrairement à ce que celui-ci prétend sans en apporter la preuve.

Compte-tenu de ces éléments, il convient de considérer que les objectifs fixés par l’employeur, même s’ils étaient ambitieux, doivent être considérés comme objectivement raisonnables et que les résultats obtenus par Monsieur Z sont bien inférieurs à ceux attendus d’un salarié embauché à son niveau hiérarchique et avec sa rémunération.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle, elle peut aussi constituer une cause légitime d’avertissement, étant précisé que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et le juge ne saurait substituer son appréciation à celle de ce dernier. Néanmoins, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective même s’il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée.

Outre des résultats commerciaux insuffisants, la Société FROST & SULLIVAN reproche à Monsieur Z une incapacité à s’intégrer et à s’imposer dans ses fonctions de Directeur Conseil France.

Le salarié a été embauché sur une double fonction, celle de Directeur Conseil France et celle de Principal Consultant. Le contrat de travail démontre un incontestable rôle d’encadrement lié à cette première fonction qui est longuement détaillée et que justifie la position de n° 2 occupée par le salarié en France avec une rémunération en conséquence.

Monsieur Z conteste avoir eu des fonctions d’encadrement mais ne justifie pas davantage avoir fait part à son employeur avant ce premier avertissement de l’impossibilité dans laquelle il était d’exercer ces fonctions alors qu’il est justifié que le salarié a dûment signé, au nom de la société, le contrat de rupture du contrat de travail de Madame M, ce qui témoigne de l’exercice de fonctions d’encadrement.

Par ailleurs, l’évaluation de 2010 de Monsieur Z, dûment signée le 26 janvier 2011, mentionne que le salarié a délaissé son rôle de Directeur Conseil France et n’a pas manifesté de volonté ni réalisé d’action évidente pour générer des résultats cohérents avec les tâches induites par le rôle.

Il s’avère que dans le cadre de son pouvoir d’appréciation, l’employeur justifie objectivement que Monsieur Z n’a pas rempli son rôle d’encadrement et rien ne permet de remettre en cause cette appréciation.

Dès lors, les faits reprochés à Monsieur Z sont constitués de sorte que l’avertissement du 4 juin 2010 est bien fondé et justifié. Monsieur Z est donc débouté de sa demande d’annulation et le jugement déféré confirmé en cette disposition.

Sur la demande au titre de l’avertissement du 2 mai 2012:

Par courrier notifié le 2 mai 2012, la Société FROST & SULLIVAN a adressé un second avertissement écrit à Monsieur Z lui reprochant de ne pas avoir tenu compte des observations verbales et écrites faites à l’occasion de revues de performance des 28 novembre 2011, pour la performance intermédiaire, et du 17 avril 2012, pour la revue de performance annuelle.

Il est indiqué que sont mises en cause non seulement sa performance commerciale mais aussi sa capacité à assurer ses fonctions de Principal Consultant telles qu’elles résultent de l’avenant du 31 janvier 2011.

Il est reproché au salarié des résultats commerciaux au titre de 2011 bien inférieurs aux objectifs fixés au motif qu’il n’a réalisé que 149.000 euros de prestations de conseil sur un objectif personnel annuel de 500.000 euros.

Il est fait mention d’une insuffisance d’effort et d’efficacité dans le développement des activités commerciales et d’un manque de respect des budgets et de la productivité puisque les deux projets vendus en 2011 que le salarié a géré personnellement ont subi des dépassements de budget « inacceptables ».

Il lui est aussi noté une productivité personnelle très largement en deçà de ses objectifs, précisant que cela est démontré par l’outil de mesure de productivité « PMC » utilisé dans le monde entier par les consultants de l’entreprise et laisse au salarié un ultime délai de trois mois afin de rétablir la situation.

Arguant encore de son positionnement qui ne lui permet pas d’exercer des fonctions commerciales, Monsieur Z justifie de plusieurs courriels adressés à son employeur. Dans celui du 15 mai 2012, il rappelle que son poste « ne comporte pas les attributions et les moyens associés au développement commercial. Les comptes d’entreprise . représentant un potentiel de vente de projet de conseil sont répartis entre les commerciaux de nos Business Units ; ils génèrent les opportunités auprès de leurs comptes’ ».

Le salarié précise que le chiffre de 149.000 euros avancé est une valeur de projets conduits résultant du développement commercial des commerciaux et qu’il ne s’agit pas d’un résultat lié à une prospection ou à une vente de sa part. Il se plaint de ne pas disposer de compte d’entreprise, ajoutant que les opportunités générées par les commerciaux vont en priorité vers l’équipe de conseil de leur Business Unit ou non vers lui qui est dans une position transversale et met en avant les choix fermés qu’offrent les « PMC » qui ne permettent pas d’individualiser les activités au sein d’une journée.

Pour justifier du bien fondé de l’avertissement, la Société FROST & SULLIVAN produit l’avenant en date du 26 janvier 2011, aux termes duquel les fonctions de Monsieur Z ont été modifiées et il devenu « Principal Consultant » à compter du 3 février 2011, date à compter de laquelle il a cessé son activité de « Directeur Conseil France ». Il en résulte que les activités du salarié sont devenues principalement commerciales avec, notamment, la responsabilité directe, sous le contrôle de Monsieur Sébastien C, dans le développement du chiffre d’affaires lié au conseil.

Ce document précise que pour l’année calendaire 2011, lui a été fixé un objectif commercial personnel de 500.000 euros de ventes et de prestations de conseil, facturées à des clients externes à FROST & SULLIVAN.

Il apparaît, toutefois, que Monsieur Z a signé l’avenant tout en indiquant « s’agissant des objectifs de chiffres d’affaires conseil et du développement des relations de haut niveau, être en interface avec les prospects ou clients, pouvoir gérer la relation client et avoir accès, selon les besoins, aux ressources consultants sont nécessaires. Ce document est signé à la demande de la société et sous réserve de mes droits ».

Il s’avère que suite à la réunion de performance annuelle en date du 17 avril 2012, l’employeur a adressé à son salarié un avertissement. A cette date, il a fait part des résultats insuffisants du salarié. Si, en tant que telle une absence de résultats ne constitue pas une faute, il n’en demeure pas moins qu’il est justifié que les résultats de Monsieur Z sont bien inférieurs à ceux d’autres consultants occupant les mêmes fonctions, c’est-à-dire des fonctions transversales, et non des consultants étant rattachés à une Business Unit, et que les objectifs qui lui avaient été assignés doivent être qualifiés de raisonnables objectivement, et ce, d’autant qu’ils ont été divisés par deux par rapport au contrat de travail initial afin que le salarié ne se consacre plus qu’à ses fonctions commerciales.

Comme il a été indiqué précédemment, une insuffisance de résultats peut justifier un avertissement. Il s’avère que Monsieur Z suite à l’avenant qu’il a signé le 31 janvier 2011, n’exerçait plus que des activités commerciales. Il convient d’observer que lors de la signature de cet avenant, Monsieur Z était dans l’entreprise depuis la fin novembre 2008 et que, depuis 2010, il a contesté avoir les moyens d’exercer des fonctions commerciales, ce qu’il ne conteste pas.

Dès lors, il convient de considérer que l’insuffisance de résultats reprochée est objectivement caractérisée et que l’avertissement du 2 mai 2012 est bien fondé et justifié. Monsieur Z est donc débouté de sa demande d’annulation et le jugement déféré confirmé en cette disposition.

Sur la demande de nullité du licenciement:

En application des dispositions de l’article L. 1226-2 et suivants du Code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité ce qui lui impose de ne pas laisser un salarié reprendre son travail après une période d’absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son emploi.

Pendant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu et la période de suspension prend fin avec la reprise effective du travail lorsque le salarié n’est pas assujetti à l’obligation d’un examen médical de reprise ou à la suite de celui-ci lorsque les conditions réglementaires en sont remplies.

Il résulte toutefois de l’application de l’article R.4624-22 du Code du travail dans leur rédaction antérieure au 30 janvier 2012 qui est applicable en la cause, que l’employeur ne pouvait laisser un salarié reprendre son travail sans le faire bénéficier de la visite de reprise auprès du médecin du travail, seul compétent pour se prononcer sur l’aptitude du salarié à reprendre son emploi.

L’employeur fait remarquer que si effectivement le salarié n’avait pas bénéficié d’une vite de reprise, son absence avait duré quinze jours, qu’il n’y avait eu ni prolongation de l’arrêt de travail, ni rechute, précisant qu’à son retour il n’avait jamais sollicité le médecin du travail et qu’en tout état de cause, il avait refusé de se présenter aux examens de la médecine du travail postérieurement à 2011.

La Société FROST & SULLIVAN fait aussi remarquer que le délai de huit jours qui était imparti aux entreprises n’était pas praticable compte-tenu de la charge des services de médecine du travail et que, d’ailleurs l’article R.4624-22 avait été modifié en 2012 et la visite de reprise imposée pour une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Même si Monsieur Z disposait de la faculté de solliciter lui-même la visite de reprise, il n’en demeure pas moins que l’employeur a manqué à son obligation.

Il s’avère, toutefois que Monsieur Z a été victime d’un accident du travail le 24 juin 2010, a repris son travail le 5 juillet 2010 et que le contrat de travail s’est poursuivi sans autre suspension. Dès lors, il apparaît que le manquement de la Société FROST & SULLIVAN n’était pas suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail qui d’ailleurs s’est poursuivie sans autre suspension depuis lors. En outre, le salarié n’a jamais évoqué une conséquence particulière de cet accident et n’a jamais été examiné par le médecin du travail puisqu’il ne s’est pas rendu à sa convocation pour la visite périodique.

Monsieur Z est donc débouté de sa demande de nullité du licenciement et le jugement déféré confirmé en cette disposition.

Sur le bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse:

Selon les termes de l’article L. 1232-1 du Code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il appartient au juge de rechercher si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résultent soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. L’insuffisance de résultats peut donc résulter d’une incapacité du salarié à atteindre les objectifs fixés.

Toutefois, il est nécessaire d’apprécier si les objectifs, qui peuvent avoir été fixés unilatéralement par l’employeur en exécution de son pouvoir de direction, étaient objectivement réalisables, c’est-à dire correspondent à des normes sérieuses et raisonnables. De même, les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié.

Par ailleurs, l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause légitime de licenciement, étant précisé que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et le juge ne saurait substituer son appréciation à celle de ce dernier. Néanmoins, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective même s’il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée.

Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. En outre, en application de l’article L. 1232-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Enfin, un même fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.

Toutefois, lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

En application de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que la Société FROST & SULLIVAN a fondé le licenciement de Monsieur Z sur cinq griefs ainsi exposés.

Sur le premier grief:

Insuffisance majeure de résultats de manière continue, sans aucune amélioration notable en dépit de multiples rappels à l’ordre :

«  Vous avez été engagé par Frost & Sullivan le 10 novembre 2008 en qualité de ‘Principal Consultant’ – Directeur Conseil France puis de ‘Principal Consultant’ suite à l’avenant de votre contrat de travail modifiant au 1er février 2011 vos attributions.

De part votre qualification de cadre supérieur et vos fonctions telles que définies dans votre contrat de travail, vous exercez un rôle où vous avez une responsabilité commerciale très importante, en cohérence avec votre qualification, votre rémunération et votre expérience.

Or, vos résultats commerciaux c’est à dire votre chiffre d’affaires (‘CA’) correspondant à des projets de conseil vendus à des clients grâce à votre implication directe (rédaction de propositions commerciales avec négociations fructueuses) ont constamment et de manière répétée été très fortement en dessous des objectifs commerciaux fixés par notre société, parfaitement réalisables dont vous aviez connaissance.

Les objectifs atteints par vous depuis 2009 sont très inférieurs à vos objectifs comme le démontre le tableau suivant:

  • CA 2009: 94.500 euros facturés sur un objectif de 1.000.000 euros , soit 9,5% de votre objectif,
  • CA 2010: 100.000 euros facturés sur un objectif de 1.000.000 euros , soit 10% de votre objectif,
  • CA 2011: 149.000 euros générés sur un objectif de 500.000 euros , soit 29,8% de votre objectif,
  • CA 2012: 17.000 euros facturés et donc non générés à ce jour sur un objectif de 500.000 euros .

A fin juin 2012, vous auriez dû générer 250.000 euros de nouvelles commandes. Vos ventes facturées sur la période ne représentant que 6,8% de vos objectifs. C’est un résultat inacceptable d’autant plus que cette facturation correspond à un projet vendu en 2011. Autrement dit, vous n’avez généré aucune commande en 2012.

Ces résultats sont inacceptables du point de vue de la société et nous l’avons systématiquement évoqué à l’occasion de vos évaluations régulières et de nombreuses réunions de travail formelles et informelles.

Nous vous avons toujours apporté du soutien et de l’aide pour vous accompagner dans votre carrière et vous aider à atteindre vos objectifs. Nous avons soulevé notre préoccupation par rapport à cette situation de manière répétée.

Vous avez d’ailleurs reçu deux avertissements écrits que vous n’avez pas contesté ces deux dernières années sur ce manque de résultat face aux objectifs.

Nous n’avons néanmoins pas constaté d’améliorations notables, ce qui n’est pas acceptable surtout au regard des responsabilités qui vous incombent dans le cadre de votre rôle de Principal Consultant tel que défini dans votre contrat de travail initial ainsi que dans l’avenant de 2011 ».

Comme il a été exposé ci-dessus, il s’avère que l’insuffisance de résultats reprochée Monsieur Z depuis 2009 s’est poursuivie sans que le salarié démontre que ses fonctions, tant lors de la signature du contrat de travail qu’après la prise d’effet de l’avenant, ne lui permettaient pas d’exercer ses fonctions commerciales. En outre, lorsqu’il a signé l’avenant en 2011, le salarié était depuis plus de deux ans dans l’entreprise, connaissait son mode de fonctionnement et a accepté en toute connaissance de cause d’être positionné sur le Poste de ‘Principal Consultant’ transversal et un objectif chiffré dûment accepté.

Il apparaît qu’à la suite de l’avertissement du 2 mai 2012, la Société FROST & SULLIVAN avait donné trois mois au salarié pour améliorer la situation. Il ressort des courriels échangés qu’il est incontestable que la direction a essayé d’aider son salarié ;

Comme il a déjà été exposé ci-dessus pour débouter Monsieur Z de sa demande d’annulation des avertissements, il est constant que le salarié a, dès sa première année d’activité au sein de la Société FROST & SULLIVAN eu des résultats insuffisants, que l’insuffisance de résultats s’est poursuivie et que les trois mois accordés au salarié à compter du 2 mai 2012 n’ont pas changé la situation.

Dès lors, que les objectifs étaient raisonnables et que le salarié était en capacité d’exercer ses fonctions commerciales, il convient de considérer qu’est établi le grief fondé sur l’insuffisance de résultats caractérisant une insuffisance professionnelle.

Sur le deuxième grief:

« Insuffisance d’effort et d’efficacité dans le développement des activités commerciales lié au conseil, en cohérence avec votre rôle, votre statut de cadre supérieur et vos engagements contractuels:

Si chaque année le temps consacré au développement commercial a été trop faible pour aboutir à la génération d’opportunités commerciales conséquentes et à la réalisation de vos objectifs commerciaux, l’année 2011 a été catastrophique.

En effet, sur la base de vos propres feuilles de temps il apparaît que vous avez consacré en 2011 seulement 21% de votre temps et 33% de votre temps au quatrième trimestre à vos efforts de développement commercial. Or ceci est une allocation de votre temps de travail beaucoup trop faible pour être en situation d’être capable d’atteindre vos objectifs commerciaux. D’expérience il faudrait qu’environ 50% de votre temps soit dédié au travail commercial.

Ceci est la traduction d’un manque de focalisation de votre part mais aussi d’un manque majeur d’efforts cohérents et maîtrisé, que votre expérience, vos engagements contractuels et votre statut de cadre supérieur devaient imposer.

Le constat est sans appel dans la mesure où vous n’avez généré que 3 propositions commerciales en 2011.

Et pour 2012, nous constatons que vous n’avez développé à ce jour que deux propositions écrites concernant des clients potentiels Carbox et IPFEN.

A ce jour, seul le dossier IPFEN semble être suffisamment avancé et constituerait ainsi votre seul élément d’opportunité commerciale tangible en 2012.

Or, même avec un taux de conversion de 50-60% en moyenne et une valeur projet moyenne de 66.000 euros pour vos projets signés historiquement, la faiblesse de votre action commerciale en terme d’intensité d’effort et de volumétrie de propositions ne vous permet pas de créer les conditions pour réussir. »

Pour contester le bien fondé de cet argument, Monsieur Z expose que le grief est repris littéralement de l’avertissement du 2 mai 2012 dont il a contesté le bien fondé de sorte qu’il ne pouvait être repris.

Comme il a déjà été exposé, lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié. Toutefois, il est nécessaire que le dernier fait évoqué ne soit pas antérieur de plus de deux mois au début de la procédure de licenciement.

Toutefois, le présent grief ne porte pas sur des résultats commerciaux insuffisants mais sur le temps consacré par le salarié à ces activités commerciales, en particulier en 2012.

Pour justifier du bien fondé de ce grief, la Société FROST & SULLIVAN, outre les données chiffrées sur la répartition du temps de travail entre les activités, produit un courriel de Monsieur K, en date du 6 juillet 2012, indiquant qu’elles sont les tâches que le salarié doit accomplir.

En outre, il convient de rappeler que l’avenant signé le 31 janvier 2011 positionnait Monsieur Z uniquement sur des fonctions commerciales et, comme il a déjà été exposé, les échanges entre l’employeur et le salarié ont démontré que de l’aide lui avait été apportée pour lui donner davantage de potentialité et d’opportunités commerciales.

Dès lors, objectivement, l’employeur pouvait considérer que le salarié ne consacrait qu’une part insuffisante de temps à ses activités commerciales compte-tenu des termes de son contrat de travail, de sa rémunération et de ses objectifs. Ce grief est donc établi.

Sur le troisième grief:

« Insuffisance notoire et répétée d’efficacité dans les projets dont vous avez la responsabilité:

Le respect des budgets dans le cadre des projets conseil vendus aux clients est une notion essentielle pour la société, et ce, à un niveau mondial.

Cela donne lieu depuis de nombreuses années à une communication régulière et répétée au niveau de chaque membre de l’entreprise par la direction de la société.

Il s’agit pour FROST & SULLIVAN d’une notion essentielle que chaque membre de l’organisation connaît et sait qu’il doit respecter.

Le respect des budgets se mesure en particulier par la notion de ‘productivité’ qui est mesurée par nos systèmes d’information, tant au niveau des projets que pour les consultants travaillant sur ces projets.

La productivité est calculée comme étant le rapport entre les heures projets effectivement utilisées dans le cadre d’un projet et les heures allouées (budgétées) pour ce même projet.

Votre productivité projet est très faible et à un niveau inacceptable par rapport à l’objectif universellement appliqué de 100%.

Nous avons en effet constaté un dépassement très important des heures prévues sur les 2 projets que vous avez vendus en 2011 et sur lesquels vous vous êtes investi, à la fois en tant que Responsable de projet ainsi que ressource opérationnelle.

Dans les deux cas, les projets dont vous aviez la responsabilité ont subi des dépassements très importants au niveau du budget d’heures prévues. Le dépassement budgétaire a été respectivement de 65% de dépassement pour l’un et de 44% pour l’autre, des valeurs inacceptables pour la société, reflétant votre inefficacité répétée à la fois en tant que Responsable de Projet et que ressource opérationnelle engagée dans ces projets.

En conclusion: nous avons constaté que non seulement vous ne générez pas suffisamment de projets en termes de ventes pour atteindre vos objectifs commerciaux mais en plus ceux que vous avez négociés ont généré des résultats financiers beaucoup trop faibles du fait de votre inefficacité et enfin le temps potentiellement disponible au développement commercial s’en est trouvé cannibalisé par la même occasion. »

Monsieur Z conteste ce grief. Il apparaît, en effet, que l’employeur fait référence à deux projets qui auraient subi des dépassements très importants par rapport aux horaires prévus.

Toutefois, la Société FROST & SULLIVAN n’apporte d’éléments ni sur les deux projets concernés, ni sur les dépassements prétendus.

Ce grief n’est donc pas établi.

Sur le quatrième grief:

« Insuffisance d’acceptation de la responsabilité liée à votre contrat de travail:

Vos performances déficientes et votre adaptation insuffisante au sein de la société ont été soulevées de manière répétée, et ce dès début 2010.

Vous ne pouvez pas méconnaître les nombreux échanges de courriers électroniques sur ce point, notre société souhaitant vous aider à réussir dans votre mission.

Mais non seulement vous n’avez jamais réagi positivement en prenant des dispositions qui s’imposaient et qui incombaient à vous seul, mais vous vous êtes plongé dans une attitude de déni face aux responsabilités qui vous incombent avec des conséquences néfastes sur votre efficacité à tous niveaux.

En effet, les évaluations délivrées et les commentaires nombreux que nous vous avons formulés n’ont jamais été pris en compte ni acceptés par vous.

Et face à nos critiques constructives vous vous êtes contenté de répondre que FROST & SULLIVAN n’aurait pas créé les conditions nécessaires à votre réussite.

Or il est avéré que notre organisation fonctionne bien, et ce depuis de nombreuses années avec vos collaborateurs et pairs en Europe et en France. En particulier ces derniers ne critiquent pas comme vous le faites l’organisation pour justifier de résultats personnels inacceptables.

Le fait de stigmatiser et de critiquer systématiquement notre organisation et d’avoir une attitude hostile constitue une marque de défiance incompatible avec le maintien de votre emploi au sein de notre société.

Nous considérons que le lien de confiance que votre statut de cadre supérieur imposait est rompu de votre fait par votre attitude d déni et par vos critiques répétées de notre organisation. »

Contrairement à ce qu’allègue Monsieur Z, les pièces versées aux débats démontrent que les évaluations notifiées au salarié à compter de janvier 2011 portant sur l’année 2010 portent mention de sa signature.

Monsieur Z a d’abord réfuté avoir eu des fonctions d’encadrement alors que le contraire a été démontré. Il a signé un avenant avec effet à compter du 3 février 2011 pour se recentrer uniquement sur les activités commerciales dans une position transversale qui lui imposait un rôle d’encadrement qu’il conteste avoir pu exercer alors qu’il l’a accepté en toute connaissance de cause et qu’il n’apporte pas de preuves pour justifier du bien fondé de ses contestations.

En outre, la teneur de ses courriels démontre une contestation systématique de ce qui lui est proposé au motif que les attributions qu’il a acceptées en toute connaissance de cause, ne lui permettaient pas d’exercer les fonctions pour lesquelles il avait été embauché, mettant toujours en cause l’organisation de l’entreprise.

Par ailleurs, il est légitime, compte-tenu de sa position au sein de la Société FROST & SULLIVAN et de sa rémunération, que l’employeur attende un comportement en adéquation avec le niveau supérieur du poste occupé.

Dès lors, il convient de considérer que le grief allégué est établi.

Sur le cinquième grief:

« Perte de crédibilité auprès de vos collaborateurs et partenaires de travail:

Les relations que vous entretenez avec vos collaborateurs du fait de votre mode de fonctionnement et de votre mode de communication ne sont pas acceptables.

Vos collaborateurs ont de vous une perception globalement négatives et ne souhaitent pas continuer à travailler sous votre direction et ce en situation de développement commercial mais aussi en mode projet.

Ce problème de communication a été régulièrement soulevé lors de nombreuses réunions et notamment durant vos évaluations de performance.

Non seulement aucune amélioration n’a été constatée mais cela a entraîné une marginalisation vous concernant d la part de vos collègues et collaborateurs et ce en dépit des efforts de votre hiérarchie pour vous soutenir dans votre action afin de générer le succès attendu.

Vos explications recueillies à l’occasion de l’entretien préalable du 1er août 2012 ne sont pas de nature à modifier la décision que nous prenons aujourd’hui de vous licencier pour les fautes citées ci-dessus, qui constituent un motif réel et sérieux.

Vous bénéficier d’un préavis de trois mois qui débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous vous dispensons toutefois d’effectuer toute activité pendant ce préavis.

Vous percevrez votre rémunération mensuelle aux échéances habituelles pendant ce préavis. »

La Société FROST & SULLIVAN n’apporte aucun élément probant permettant d’imputer au comportement du salarié la mauvaise qualité des relations avec les membres de son équipe.

Dès lors, ce grief qui n’est pas établi ne peut être retenu.

Au vu de ce qui précède, il apparaît que trois des griefs reprochés à Monsieur Z sont constitués, que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est bien fondé et justifié. Il est donc débouté de ses demandes d’annulation, de réintégration, de reconstitution de carrière et paiement d’indemnités subséquentes. Le jugement déféré est confirmé en ces dispositions.

Sur la demande au titre du complément de préavis:

Monsieur Z sollicite à ce titre 4.245 euros, outre 424 euros au titre des congés payés afférents.

Pour ce faire, il expose que son licenciement n’a pas pu prendre effet à la date de la première présentation de la lettre de licenciement puisqu’il était en congés payés du 6 août 2012 au 31 août 2012, qu’à la date de son retour le courrier avait été retourné à son employeur et qu’il lui a été remis en main propre par son supérieur hiérarchique le 3 septembre 2012 et qu’il n’a été rémunéré à ce titre que jusqu’au 15 novembre, soit deux mois et demi.

Selon les termes de l’article L. 1232-6 du Code du travail, la date de la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat, c’est-à-dire au jour d’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception.

L’article L. 1234-3 de ce code précise que c’est la date de présentation de la lettre recommandée qui marque le point de départ du préavis.

En l’espèce, il est incontesté que la lettre de licenciement a été présentée au domicile de Monsieur Z le 18 août 2012. Le préavis a donc commencé à courir à compter de cette date, sans que l’argument de son absence pour congés, présenté par Monsieur Z, puisse être retenu pour décaler le début du préavis.

Monsieur Z est donc débouté de sa demande au titre du complément du préavis et le jugement déféré confirmé en cette disposition.

La Société FROS & SULLIVAN est condamnée aux dépens.

Pour faire valoir ses droits, Monsieur Z a dû engager des frais non compris dans les dépens; Au vu des éléments de la procédure, il convient de condamner la Société FROST & SULLIVAN à lui payer la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La Société FROST & SULLIVAN est déboutée de ce chef de demande.

FROST & SULLIVAN
Condamnée
Décision de la cour d’appel

FROST & SULLIVAN condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour

– INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a considéré que Monsieur Z était soumis à un régime de forfait annuel en jours entre le 14 octobre 2008 et le 2 février 2011 et l’a débouté de sa demande au titre des bonus,

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant,

– DÉCLARE inopposable à Monsieur Z le forfait annuel en jours tel qu’il résulte de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987,

– LE DÉBOUTE de sa demande au titre des heures supplémentaires durant cette période,

– CONDAMNE la Société FROST & SULLIVAN à payer à Monsieur Z les sommes suivantes:

  • 16.149,00 € à titre de rappel sur les bonus,
  • 1.614,90 € au titre des congés payés afférents,

– ORDONNE à la Société FROST & SULLIVAN de remettre à Monsieur Z des documents sociaux conformes,

– CONFIRME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions,

– CONDAMNE LA Société FROST & SULLIVAN aux dépens.

Vu l’article 700 du Code de procédure civile,

– CONDAMNE la Société FROST & SULLIVAN à payer à Monsieur Z la somme de 2.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

– DÉBOUTE la Société FROST & SULLIVAN de ce chef de demande.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de FROST & SULLIVAN

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