GFI Informatique la prise d'acte

GFI Informatique : Prise d’acte de rupture d’un directeur de projet

Le manquement de l’employeur GFI Informatique à l’obligation de sécurité résultat dont il est tenu à l’égard de ses salariés, manquement suffisamment grave qui justifie la prise d’acte de rupture par le salarié, étant souligné que si dans la lettre de prise d’acte de rupture, le salarié n’a pas évoqué ce harcèlement moral, il en avait fait précédemment état, à l’occasion de la contestation écrite de son avertissement et qu’une partie des faits dénoncés dans sa lettre de prise d’acte de rupture ont été retenus comme établis à l’appui du harcèlement moral allégué.
Par conséquent, la prise d’acte de rupture du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Directeur de projet GFI Informatique : Contrat de travail et salaire

La société GFI Informatique

145, Avenue Victor Hugo
93400 SAINT OUEN

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective syntec.

GFI Informatique est une SSII du Groupe GFI dirigé par Monsieur Vincent ROUAIX

La société qui a plusieurs pôles d’activités liés aux services informatiques et qui offre à ses clients des compétences techniques en matière d’études et de conseil et assure des prestations de services par l’intermédiaire de ses collaborateurs envoyés chez ses clients.

Le contrat de travail

Suivant lettre du 15 mai 2006, le salarié a été embauché à compter du 1er septembre suivant par la société GFI informatique :

  • en qualité de directeur de projet, position 3.1, coefficient 170, catégorie cadre,
  • pour un salaire de base mensuel brut fixé initialement à 4 384,61 euros, le contrat prévoyant également une part variable.
  • par courrier recommandé du 18 août 2008, la société, après un entretien préalable qui s’est tenu le 22 juillet 2008, a notifié un avertissement au salarié.
  • par courrier daté du 3 septembre 2008, le salarié a mis en demeure son employeur de lui payer sa rémunération variable pour les années 2006 et 2007 et a réclamé à ce titre la somme totale de 4.000,00 €.
  • par courrier du 23 octobre 2008, le salarié a contesté l’avertissement qui lui avait été notifié et s’est plaint à son employeur de subir le harcèlement de son supérieur hiérarchique, M. C.
  • la société a répondu à son salarié par courrier du 26 novembre 2008.
  • par courrier recommandé que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail au terme d’une lettre de plus de sept pages adressée à son employeur qui a précisé l’avoir reçue le 17 décembre suivant.
  • par courrier du 19 décembre 2008, la société a libéré le salarié de sa clause de non-concurrence.

GFI Informatique aux prud’hommes

Saisine du conseil de prud’hommes

Le salarié soutenant que la rupture était imputable aux manquements de son employeur, a saisi le conseil de prud’hommes le 26 décembre 2008.

En dernier lieu, devant le bureau de jugement du 21 mars 2011, le salarié demandait au conseil de :

* dire que la rupture de son contrat de travail était imputable à la société,
* dire qu’elle doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
* condamner la société GFI informatique à lui verser les sommes suivantes :

  • 3.487,34 € à titre d’ indemnité légale de licenciement,
  • 15.693,00 € à titre d’ indemnité compensatrice de préavis,
  • 1.569,30 € à titre de congés payés afférents au préavis,
  • 47.079,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 15.693,00 € à titre de dommages-intérêts pour les circonstances abusives et vexatoires de la rupture,

* condamner la société à lui verser la somme de 1.500,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
* dire que les condamnations seront assorties de l’intérêt légal à compter de la saisine et seront prononcées avec l’exécution provisoire au visa de l’article 515 du code de procédure civile.

Décision du conseil de prud’hommes :

Par jugement du 26 mai 2011, le conseil de prud’hommes a:

  • fixé le montant du salaire mensuel moyen brut du salarié à 5.231,00 €,
  • jugé que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail par le salarié n’est pas justifiée et que cette prise d’acte de rupture produit les effets d’une démission,
  • débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes,
  • condamné le salarié à verser à la société GFI informatique la somme de 15.693,00 € à titre d’indemnité compensatrice forfaitaire en application des articles 15 et 17 de la convention collective du personnel des bureaux d’étude technique et des cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec,
  • débouté la société de sa demande en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
  • condamné le salarié aux dépens.

Le jugement a été notifié par le greffe par lettre recommandée datée du 1er juin 2011.

Le salarié a relevé appel de la décision par déclaration d’appel du 13 juillet 2011.

GFI Informatique : Motifs de la décision

Sur la recevabilité de l’appel

En l’absence de disposition légale particulière, le délai d’appel d’un mois des jugements des conseils de prud’hommes – tel que fixé par l’article R 1461-1 du code du travail- a pour point de départ la notification du jugement aux parties.

La cour qui doit s’assurer d’office de la recevabilité de l’appel dont elle est saisie, a évoqué cette question à l’audience et a demandé au conseil de Monsieur X de justifier, par une note en délibéré dont elle a autorisé l’envoi, de la date à laquelle il avait eu connaissance du jugement dont il a relevé appel, la cour ne disposant pas- au moment de l’audience- du dossier de première instance contenant les avis de notification du jugement.

Au vu des documents postaux relatifs à la notification du jugement, il est établi que le salarié a pris connaissance le 17 juin 2011 de la lettre recommandée que le greffe du conseil de prud’hommes lui a adressée pour lui notifier le jugement dont il a fait appel par lettre recommandée postée le 13 juillet 2011.

Son appel est donc recevable.

GFI Informatique la prise d’acte : Harcèlement moral

Le salarié qui invoque différents manquements de son employeur soutient que la rupture de son contrat de travail dont il a pris acte par la lettre qu’il précise avoir adressée le 12 décembre 2008 doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que cette prise d’acte est justifiée par les griefs qu’il invoque, pris dans leur ensemble.

La société GFI informatique oppose à titre principal que les griefs invoqués par son salarié ne sont pas fondés et que la prise d’acte de rupture doit produire les effets d’une démission ;

Elle conteste le harcèlement moral qui lui est reproché, en soulignant qu’il importe de faire la part de ce qui relève de l’exercice normal du pouvoir de direction et de discipline de l’employeur et ce qui constitue un harcèlement moral.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission;

Il doit être justifié par le salarié d’un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail, étant précisé que le juge n’est pas lié par les termes de l’écrit par lequel le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail et qu’il doit examiner l’ensemble des manquements invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Le salarié, à l’appui de sa prise d’acte de rupture, invoque, dans les écritures qu’il a développées devant la cour, reprenant en cela les faits déjà allégués en première instance :

  • le non paiement de l’intégralité de ses salaires, en faisant état du défaut de paiement en septembre 2008 de sa rémunération variable pour les années 2006 et 2007,
  • le non respect d’un accord d’augmentation de la part variable de son salaire, le salarié soutenant qu’il avait été convenu qu’elle passerait de 3 à 8.000,00 € par an,
  • sa surcharge de travail, le salarié soulignant à cet égard le manque de moyens humains malgré les alertes adressées à son employeur,
  • la stratégie de déstabilisation dont il soutient qu’elle a été mise en place par son employeur,
  • l’absence d’entretien annuel d’évaluation,
  • l’absence de formation,
  • l’organisation de l’entreprise, le salarié reprochant à son employeur de ne pas lui avoir donné les moyens d’assurer son autorité sur ses collaborateurs,
  • sa « mise au placard »,
  • le harcèlement moral dont il soutient avoir été l’objet, le salarié ajoutant qu’aucun fait de harcèlement n’est par contre caractérisé à son encontre comme le prétend son employeur.

Sur le harcèlement moral

Il convient d’examiner au préalable si les faits de harcèlement moral imputés à l’employeur du salarié sont établis.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code énonce qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, le salarié concerné établit des faits, appréciés dans leur ensemble par le juge, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de la démonstration du harcèlement moral dont il soutient avoir été victime, le salarié invoque différents faits qu’il a, pour certains, développés à l’appui de sa demande de prise d’acte de rupture et fait à cet égard état des éléments suivants, le salarié mettant notamment en cause M. C qui était son supérieur hiérarchique :

  • la pression exercée par M. C notamment pour obtenir la transmission d’un curriculum vitae ainsi que pour obtenir la signature d’un quitus s’agissant des rémunérations variables qui lui étaient dues pour 2006 et 2007,
  • une charge de travail très importante, sans moyen humain supplémentaire et ce malgré ses demandes répétées,
  • la politique de déstabilisation mise en œuvre par son employeur, le salarié rappelant en outre dans quelles conditions il était amené à se déplacer sur plusieurs sites,
  • le non versement de l’intégralité de son salaire, le salarié soutenant avoir fait l’objet d’un « chantage » en 2008 pour percevoir les primes qui lui étaient dues pour les années précédentes,
  • le défaut d’organisation d’un entretien annuel d’évaluation,
  • l’absence de proposition de formation alors qu’il en demandait une,
  • cette dégradation de ses conditions de travail a entraîné une dégradation de son état de santé.

Sur le non versement d’une partie de la rémunération :

Le contrat de travail de Monsieur X prévoyait le paiement, outre d’une rémunération fixe, d’une rémunération variable liée à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et des objectifs individuels fixés au salarié, d’un montant de 3 000 euros en cas d’atteinte à 100 % de ses objectifs par le salarié, le contrat précisant également que les modalités d’attribution de cette prime seraient définies chaque année par avenant au contrat ; le contrat prévoyait expressément que pour la première année, cette partie variable serait proratisée au temps de présence du salarié et pourrait représenter, à objectifs atteints, un montant de 1 000 euros.

Il est constant qu’aucune rémunération variable n’a été réglée à Monsieur X à l’issue des deux années 2006 et 2007 et que ce n’est qu’après l’envoi par le salarié d’une mise en demeure le 3 septembre 2008 dans laquelle il réclamait l’intégralité de la rémunération variable contractuellement prévue, soit 1 000 euros pour 2006 et 3 000 euros pour 2007, que la société intimée a accepté de lui régler la somme de 4 000 euros ; alors même qu’ elle n’a jamais contesté la somme réclamée par le salarié ni établi d’avenant prévoyant les modalités d’attribution de cette rémunération variable, elle s’est d’abord abstenue de tout versement puis n’a accepté dans un premier temps de payer son salarié que sous réserve qu’il signe un quitus par lequel il renonçait à toute demande complémentaire concernant sa rémunération variable au titre des années 2006 et 2007 ; ce n’est que par courrier du 26 novembre 2008 que la société s’est engagée à payer- sans aucune condition et avec le salaire du mois de décembre 2008- la somme réclamée par le salarié, cette somme ayant été effectivement réglée avec le salaire de décembre 2008.

Il est ainsi caractérisé un défaut de paiement pendant plusieurs mois et un retard important de règlement d’une partie de la rémunération du salarié, cette rémunération variable correspondant à l’activité du salarié entre son embauche et le 31 décembre 2007, cette somme représentant plus de 70 % d’un mois de salaire de Monsieur X, l’employeur manquant ainsi à une obligation essentielle résultant de la signature du contrat de travail.

Sur les pressions reprochées à M. C :

Le salarié se plaint des pressions dont il a été l’objet de la part de son supérieur, M. C, en septembre 2008, pressions dont il s’est plaint dans son courrier du 23 octobre 2008 et fournit comme exemple les mails répétés que ce dernier lui a adressés le même jour pour obtenir la remise d’un CV actualisé, le salarié exposant que le retard observé dans la transmission de ce document, compte tenu de la charge de travail qui était la sienne, ne pouvait justifier la pression ainsi exercée.

Il est établi par les pièces produites que M. C, après avoir indiqué au salarié le 25 septembre 2008 à 16 heures 38, qu’il n’avait pas reçu son CV mis à jour, lui a adressé le lendemain à 10 heures 54, 13 heures 10 et 18 heures 33, trois mails pour lui réclamer ce document, étant précisé que c’est par le premier mail adressé le 26 septembre au matin qu’il avait envoyé au salarié le « modèle » de CV que celui-ci lui avait réclamé la veille.

L’envoi de mails répétés le même jour à propos d’un même sujet pour lequel le salarié avait indiqué qu’il lui faudrait un peu de temps pour y répondre constitue un fait qui laisse présumer l’existence d’un harcèlement moral, étant souligné que notamment dans son message du 26 septembre à 13 heures 10, M. C demandait également à son salarié de signer le quitus concernant la rémunération variable réclamée par le salarié pour les années 2006 et 2007, la société soumettant dans un premier temps le paiement de cette rémunération – contractuellement due- à la signature de ce quitus.

Sur la surcharge de travail :

Elle est invoquée par le salarié pour la période de la fin de l’année 2007 à l’été 2008, le salarié ayant notamment souligné, dès son courrier de prise d’acte de rupture, qu’il subissait une surcharge importante de travail et qu’il manquait de collaborateurs expérimentés, ce qui complexifiait ses tâches et dégradait ses conditions de travail, le salarié soulignant les nombreuses alertes adressées à son employeur sans obtenir de solutions.

Elle est contestée par la société intimée qui soutient qu’outre le fait qu’il n’est pas produit suffisamment d’éléments probants par le salarié, les problèmes d’effectifs dénoncés concernaient principalement le remplacement de collaborateurs et non un manque structurel de ressources, la société ajoutant que comme le conseil l’a retenu, le salarié ne peut se plaindre à la fois d’une surcharge de travail et d’une « mise au placard » en se plaignant d’avoir été déchargé de ses missions.

Il n’est pas contradictoire pour le salarié de se plaindre d’une surcharge de travail tout en déplorant par ailleurs une mise à l’écart, dès lors que ces faits ne se rapportent pas à la même période.

Il est constant, à la lecture des éléments produits aux débats et des explications données par les parties à l’audience, que le salarié a été nommé initialement comme directeur de projet, concernant le seul projet Prost conclu auprès du client SFR et qu’il lui a été ensuite confié , à compter de la fin de l’année 2007, le projet FRS auprès du même client puis qu’au début de l’année 2008, il lui a été demandé de répondre à un appel d’offre pour un troisième projet ( projet POS), toujours auprès du même client, contrat qui a été finalement obtenu par la société intimée et qui a été suivi pendant ses premiers mois par le salarié.

Alors même que le salarié était employé à plein temps pour suivre le premier projet qui lui avait été confié, la société ne peut sérieusement contester une surcharge certaine de travail pour le salarié, sans pouvoir invoquer la désorganisation du salarié dans la planification de son travail, dès lors qu’il est constant qu’il a été confié à ce dernier le suivi de deux autres projets, étant précisé par les parties que le salarié avait sous sa responsabilité une petite trentaine de salariés.

Il est par ailleurs justifié qu’à plusieurs reprises au cours de l’exécution de son contrat de travail et notamment sur la période comprise entre le mois de janvier et l’été 2008, le salarié a dénoncé la surcharge de travail liée non seulement au manque de personnel mais également au manque d’expérience des collaborateurs qui travaillaient avec lui et s’est plaint que ses alertes n’étaient pas prises en compte :

-ainsi, le 1er mars 2008, dans un message adressé à 0 heure 04, le salarié qui soulignait qu’il n’avait ‘pas eu d’autre choix que de rester jusqu’à cette heure pour faire le reporting demandé’ et qui se plaignait de « ce rythme infernal », relevait que les « warning » qu’il dénonçait à propos des difficultés liées à des problèmes de personnel et qu’il avait déjà signalés n’avaient fait l’objet d’aucun retour, et soulignait auprès de son employeur que c’était « précisément parce que ces warning ne sont pas traités » qu’il était « contraint de rester aussi tard, les problèmes s’ajoutant sans cesse les uns aux autres, sans solution qui arrive à l’horizon »,

le 3 mars 2008, le salarié soulignait les difficultés liées au manque de compétence du personnel,

– il était en cela appuyé par le client de l’intimée qui notamment dans des mails adressés les 25 avril et 30 mai 2008, communiqués sous la pièce 40 du salarié, faisait état de ses inquiétudes quant à l’inexpérience des équipes en place sur les projets, M. H, directeur validation chez SFR, indiquant notamment le 30 mai 2008 à l’employeur du salarié qu’il attendait un « plan d’action afin de garantir que toutes les ressources du groupe GFI sont sous tension afin de mettre à disposition les expertises et la séniorité qui font défaut depuis plusieurs mois »,

de même, si M. Julien P, salarié de SFR qui assurait le suivi du projet « Prost SI » et dont Monsieur T a précisé, sans contestation de la société, qu’il intervenait sur deux des sites de la société SFR où l’appelant était affecté, se disait le 5 mars 2008 satisfait du lancement de « Prost SI », il soulignait dans un mail du 17 mars suivant ( pièces 52 et 53 du salarié) que si cette réussite devait « beaucoup au travail acharné de Hadi ( 2 week- ends et de longues soirées….), il ne faisait pas « oublier les faiblesses récurrentes de l’équipe en place et votre capacité à recruter des profils adaptés et pérennes », ce salarié soulignant enfin que « le directeur de projet » – celui-ci désignant ainsi le salarié- « qui actuellement compense les faiblesses de son équipe, est appelé à répondre à des appels d’offre à la demande du management de GFI et est donc très régulièrement absent ou indisponible pour SFR »,

le supérieur du salarié, avant l’introduction de la procédure, ne contestait pas le manque de « ressources », c’est à dire le manque de personnel comme il a pu l’écrire dans un mail du 23 avril 2008, étant souligné qu’il n’a jamais répondu au salarié pour contester que comme ce dernier l’a écrit dans un mail du 30 juillet 2008, il lui avait déclaré, au cours de la discussion qu’ils avaient eue la veille, qu’il le savait « chargé à plus de 130 % »,

dans un mail du 23 juin 2008, le salarié a alerté de nouveau son employeur sur sa charge de travail en ces termes « Je me permets de lever une alerte sur le volume de sollicitations multiples, divers et variées dont je suis l’objet. Je ne suis pas extensible à l’infini, je fais faire car je ne peux pas tout faire », le salarié dans ce mail indiquant qu’il allait être amené à régulièrement demander à son supérieur « des priorisations dans les actions » qu’il lui était demandé d’assurer,

– dans un mail du 30 juillet suivant, le salarié revenait sur sa charge de travail.

Il ressort de ces mails qui s’ajoutent aux mails adressés par le salarié pour signaler des difficultés et une surcharge de travail en lien avec des absences ponctuelles de collaborateurs en arrêt de maladie ou en congés payés notamment, que pendant plusieurs mois, le salarié a dû faire face à une importante charge de travail générée notamment par un manque structurel de personnel et une compétence insuffisante de ce personnel, son employeur n’ayant pas toujours apporté de réponse suffisante aux alertes faites par le salarié dont les obligations en termes de charge de travail persistaient;

Il est d’ailleurs établi que finalement le client SFR a retiré à la société intimée le projet Prost sur lequel il avait été signalé à plusieurs reprises le manque d’expertise des collaborateurs affectés sur le projet.

La surcharge de travail invoquée par le salarié est ainsi suffisamment établie.

Sur la politique de déstabilisation :

Le salarié reproche à la société, à la suite des déclarations de certains de ses collaborateurs qui lui reprochaient ses horaires décalés, de ne pas avoir répondu à ses demandes sollicitant des exemples précis d’éventuels retards -qu’il conteste- en expliquant que son affectation sur plusieurs projets nécessitait qu’il intervienne sur plusieurs sites, situés respectivement à La Défense, Courbevoie et Nanterre, ce qui impliquait qu’il ne pouvait pas toujours être physiquement présent auprès de ses collaborateurs, le salarié soulignant qu’il était toujours joignable téléphoniquement et que la société n’a pas répondu à ses demandes pour connaître les éventuelles répercussions de ses retards sur l’activité de l’équipe et pour ses clients. Il reproche à son employeur de ne pas lui avoir permis de se défendre et de l’avoir sanctionné injustement dans ces conditions, ce qui l’a déstabilisé.

La société conteste cette présentation des faits en soulignant qu’elle a exposé au salarié les doléances de ses collaborateurs, notamment lors de l’entretien qui a précédé l’avertissement qu’elle lui a notifié le 18 août 2008 en lui reprochant notamment d’avoir des horaires de travail en décalage important par rapport au reste de l’équipe et en lui demandant de « revenir à des horaires de travail classiques ».

Il est constant, au regard des pièces produites, que plusieurs collaborateurs du salarié, à savoir Mme B, M. D et M. A, dont il n’est pas discuté par la société que comme le salarié l’a précisé ils travaillaient tous les trois sur le même site à La Défense, se sont plaints des horaires décalés du salarié qui n’arrivait régulièrement qu’en fin de matinée sur leur site, celui-ci prolongeant les journées de travail tard le soir;

Des mails et des attestations sont produits à cet égard;

Il est également constant que le salarié a pu s’expliquer sur ces faits au moins lors de l’entretien du 22 juillet qui a précédé l’avertissement qui lui a été notifié à propos de ces horaires.

Ces doléances de ces salariés s’inscrivent cependant dans un contexte particulier, l’employeur ne pouvant ignorer que le salarié, chargé au premier semestre 2008 de trois projets, intervenait sur plusieurs sites et ne pouvait donc matériellement assurer une présence physique constante auprès de tous les collaborateurs qui intervenaient sur les trois projets et dont il n’a pas été discuté qu’ils étaient environ une trentaine;

S’il est indéniable que ce décalage dans les horaires du salarié par rapport aux trois collaborateurs précités a pu entraîner des difficultés et des tensions dans l’organisation de leur travail, même s’il n’est pas établi que le salarié n’a pas pu être joint téléphoniquement, l’avertissement notifié au salarié, compte tenu du contexte particulier dans lequel ces difficultés sont survenues, étant précisé que la société n’a pas remis en cause la disponibilité de son salarié, s’avère disproportionné et n’a pu que déstabiliser le salarié;

Ce dernier s’était pourtant montré soucieux de la charge de travail de ses collaborateurs comme il en a fait part à son employeur notamment dans un mail du 2 juillet 2008 dans lequel il rappelait les alertes qu’il avait déjà faites à ce propos dans ses reportings des 6 et 27 juin 2008, le salarié soulignant à cette occasion la charge excessive de travail de ses collaborateurs, le «risque d’usure » de ces derniers compte tenu de l’allongement de leur plage de travail et la nécessité de rétribuer les heures supplémentaires qu’ils étaient amenés à réaliser.

Il doit être également souligné que l’enquête qui a été menée par le CHSCT au cours de l’été 2008 à la suite de l’entretien préalable à l’ avertissement du 22 août 2008, évoquée par les parties mais dont les conclusions n’ont pas été communiquées par la société , n’a pas, au vu des écritures de la société, mis en cause le salarié.

Sur l’absence d’entretien d’évaluation :

Il est constant qu’aucun entretien d’évaluation n’a été organisé à l’égard du salarié.

Le jugement de l’employeur sur la qualité du travail de ses salariés n’est soumis à aucune exigence de forme ou de procédure, étant précisé que légalement l’appréciation des résultats professionnels n’est pas obligatoire, la convention collective prévoyant- aux termes de l’accord national du 27 décembre 2004 applicable lors de l’exécution du contrat de travail, l’obligation d’un tel entretien tous les deux ans uniquement, le texte indiquant que lorsque cet entretien a lieu à l’initiative du salarié, il doit se réaliser dans les trois mois à compter de la demande.

Compte tenu de la date d’embauche de Monsieur X, l’absence d’entretien d’évaluation de la part de l’employeur, avant la fin de l’année 2008, ne peut constituer un fait laissant présumer le harcèlement dès lors que le salarié n’a pas sollicité l’organisation d’un tel entretien et que l’augmentation de salaire dont le salarié a bénéficié à compter du mois de janvier, son salaire de base fixe passant de 4.384,61 € à 5.231,00 €, même si elle est partiellement justifiée par l’augmentation de ses tâches, démontre que son employeur, même s’il ne l’a pas formalisé, a alors nécessairement évalué son activité et ses compétences.

Sur l’absence de proposition de formation :

Le salarié se plaint qu’une formation ne lui a été proposée que très tardivement alors même qu’il en sollicitait une depuis qu’il s’était vu confier en décembre 2007 le projet FRS dont il indique qu’il nécessitait une formation adaptée dont il ne disposait pas.

Si la société est certes tenue d’assurer l’adaptation de ses salariés aux fonctions qui leur sont confiées, il ne ressort pas des éléments du dossier que le salarié ait rencontré une difficulté à cet égard, les éléments du dossier n’établissant pas qu’il ait demandé une formation particulière.

En outre, il ressort d’un message électronique adressé au salarié par M.C, son supérieur, le 26 septembre 2008 que celui-ci attendait son accord pour confirmer son inscription à « l’université CP/DP de GFI » à laquelle il lui avait été bloqué une place, cette université concernant directement les directeurs et chefs de projet;

S’il est vrai que cette formation a finalement été décalée par l’employeur du mois de novembre 2008 au mois suivant, ce retard dans la formation, en l’absence de demande particulière du salarié et compte tenu de la date d’embauche du salarié engagé en qualité de directeur de projet, fonctions correspondant aux fonctions qu’il exerçait, ne peut être constitutif d’un manquement de l’employeur et d’un fait laissant présumer le harcèlement.

Sur l’état de santé du salarié

Il est justifié par le salarié qu’il a fait l’objet de deux arrêts de maladie dont il produit le justificatif sous ses pièces 7 et 37, le premier arrêt – du 12 au 23 novembre 2008 et le second du 26 novembre au 7 décembre suivant, le médecin neurologue qui a établi le premier arrêt de travail ayant précisé que Monsieur X souffrait d’un syndrome anxio-dépressif sévère.

L’altération de l’état de santé du salarié est ainsi établie.

Le salarié établit ainsi plusieurs faits qui, pris dans leur ensemble, peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Sur le non paiement de la rémunération variable

S’agissant de ces faits, la société qui n’a pas contesté qu’elle était débitrice du montant des rémunérations variables réclamées par son salarié, ne s’explique pas sur le retard apporté à ce paiement, les salariés devant être rémunérés de leur prestation de travail sans avoir à en réclamer le paiement.

Elle ne justifie pas davantage de la charge de travail imposée au salarié qui ne pouvait, objectivement, assurer le suivi de plusieurs projets qui se cumulaient, ce qui ne pouvait qu’entraîner une dégradation de ses conditions de travail;

Les quelques embauches auxquelles il est constant que la société a procédé ne pouvaient suffire à résoudre cette difficulté.

En outre, même s’il est constant que le supérieur du salarié lui avait demandé le 30 juillet 2008 de lui remettre un CV à jour et que le salarié ne lui avait pas encore remis le 25 septembre 2008, la société ne peut objectivement, sur la base de ce seul retard, justifier l’envoi répété de trois mails entre 11 heures du matin et 18 heures 30 le lendemain alors même que le salarié justifie avoir été pris par des rendez- vous, d’autant qu’il n’a pas été établi que d’autres relances aient été adressées à ce propos au salarié entre le mois de juillet et le mois de septembre 2008.

Par conséquent, il n’est pas démontré par la société intimée que les faits retenus par la cour et pris dans leur ensemble comme laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral soient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant souligné que dans les suites de cette période, le salarié justifie par les éléments produits aux débats qu’il a souffert d’un syndrome anxio-dépressif.

Le harcèlement moral doit donc être retenu;

Il constitue un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité résultat dont il est tenu à l’égard de ses salariés, manquement suffisamment grave qui justifie la prise d’acte de rupture par le salarié, étant souligné que si dans la lettre de prise d’acte de rupture, le salarié n’a pas évoqué ce harcèlement moral, il en avait fait précédemment état, en octobre 2008, à l’occasion de la contestation écrite de son avertissement et qu’une partie des faits dénoncés dans sa lettre de prise d’acte de rupture ont été retenus comme établis à l’appui du harcèlement moral allégué.

Par conséquent, la prise d’acte de rupture du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la prise d’acte de rupture :

La cour ayant jugé que la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement:

  • de l’indemnité de préavis égale, en application de son statut de cadre et des dispositions conventionnelles applicables, à trois mois de salaire, soit la somme de 15.693,00 € brut outre la somme de 1.569,30 € brut au titre des congés payés correspondants, le salaire mensuel des trois derniers mois du salarié étant fixé, au vu des bulletins de salaire versés aux débats, à la somme de 5.231,00 € qu’il demande à la cour de retenir,
  • de l’ indemnité légale de licenciement, égale en application des dispositions des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail, à 1/5ème de salaire par année d’ancienneté, l’ancienneté retenue pour le calcul de cette indemnité étant celle acquise par le salarié à la date d’expiration du préavis dont il aurait dû bénéficier ; il lui sera alloué la somme de 2.664,23 €,
  • en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié ayant au moins de deux années d’ancienneté dans la société qui employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement, soit la somme de 31.386,00 € ;

La société sera condamnée au paiement de cette somme à laquelle le salarié limite sa demande indemnitaire.

Le jugement sera infirmé sur l’ensemble des condamnations ainsi prononcées.

Les créances salariales et l’ indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation;

Les condamnations indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié sollicite enfin la condamnation de la société au paiement de la somme de 15.693,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en faisant valoir qu’informée du harcèlement dont il était victime, elle n’a pris aucune mesure pour le faire cesser et qu’elle a rendu impossible la poursuite du contrat de travail.

Dès lors que le harcèlement a été retenu à l’encontre de l’employeur, il ne peut qu’être considéré que le contrat de travail ne s’est pas exécuté loyalement;

Il sera alloué au salarié la somme de 1.500,00 € à titre de dommages-intérêts.

Sur les indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société intimée aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Monsieur X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de un mois.

Sur les autres demandes :

Dès lors que la cour a considéré que la prise d’acte de rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société intimée ne peut qu’être déboutée de sa demande en paiement de l’indemnité de préavis prévue par la convention collective en cas de démission.

Le pourvoi en cassation n’ayant pas d’effet suspensif, il convient de débouter le salarié de sa demande aux fins d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Les conditions d’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont remplies à l’égard du salarié auquel il sera alloué la somme de 3.000,00 € au titre des frais exposés tant en première instance qu’en appel.

La société intimée condamnée en paiement sera déboutée de toute demande au titre des frais de procédure.

GFI Informatique : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Reçoit l’appel de Monsieur H.T.

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes en date du 26 mai 2011 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Dit que la prise d’acte de rupture de Monsieur X produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société GFI informatique à payer à Monsieur X :

  • 15.693,00 € brut à titre d’ indemnité de préavis outre la somme de 1.569,30 € brut au titre des congés payés correspondants,
  • 2.664,23 € à titre d’ indemnité de licenciement,
  • 31.386,00 € à titre d’ indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 1.500,00 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déboute la société GFI informatique de sa demande en paiement à hauteur de la somme de 1.5693,00 €,

Ordonne le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Monsieur X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de un mois,

Dit que les créances salariales et l’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Dit que les créances de nature indemnitaire portent intérêts à compter du présent arrêt,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté la société GFI informatique de sa demande au titre d’une indemnité de procédure,

Y ajoutant :

Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire,

Condamne la société GFI informatique à payer à Monsieur X la somme de 3.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais de procédure qu’il a exposés,

Déboute la société GFI informatique de sa demande à ce titre devant la cour,

Condamne la société GFI informatique aux dépens.

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