GFI-Informatique

GFI Informatique partie variable, la SSII condamnée suite au licenciement pour insuffisance professionnelle d’un ingénieur commercial position 2.2, coefficient 130 SYNTEC devenu responsable d’agence position 2.3 coefficient 150

Dans la lettre licenciement pour insuffisance professionnelle, la SSII GFI Informatique reprochait au salarié la non atteinte des objectifs, qui lui serait imputable car résidant dans une insuffisance professionnelle caractérisée :

«En effet, outre la non-atteinte de ces objectifs, (la SA GFI INFORMATIQUE déplore) les carences suivantes : une activité commerciale totalement insuffisante (…); un non-respect des process généraux internes (…);
Une absence de pilotage et de suivi des collaborateurs de son périmètre (…)».

GFI Informatique
partie variable
Avis
Ingénieur commercial

GFI Informatique partie variable : Ingénieur commercial

La société SA GFI INFORMATIQUE

145, Avenue Victor Hugo
93400 SAINT OUEN
Nous aborderons ci-dessous : GFI Informatique partie variable

GFI Informatique est une SSII du Groupe GFI dirigé par Monsieur Vincent ROUAIX

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

La société GFI INFORMATIQUE regroupe plusieurs pôles d’activités dédiés aux services informatiques. Elle offre des compétences techniques, notamment en matière d’études et de conseil, ainsi que des prestations au sein des entreprises clientes.

La division SAP de GFI INFORMATIQUE est consacrée à la vente, à l’intégration et à l’accompagnement des clients dans la mise en place des progiciels de gestion intégrée SAP (system application product).

Le contrat de travail

Le salarié a été engagé par la société GFI INFORMATIQUE en qualité d’ingénieur commercial, statut cadre (position 2.2, coefficient 130) à compter du 25 mai 2004 suivant contrat écrit à durée indéterminée du 12 mai 2004 soumis à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite convention SYNTEC.

Promotion responsable d’agence : position 2.3 coefficient 150

A compter du 1er janvier 2007, le salarié a été promu responsable de l’agence SAP Rhône-Alpes. Il était alors placé en position 2.3, coefficient 150.
Par avenant du 1er avril 2008, le salarié a été promu «responsable d’agence» position 3.1, coefficient 170, à compter du 1er mai 2008.

Rémunération fixe variable et objectifs

La rémunération mensuelle brute du salarié était composée d’une partie fixe et d’une partie variable fixée par avenant chaque année en fonction des objectifs à atteindre.
Ses objectifs lui ont été fixés pour les années 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, par avenants en date des 16 avril 2004 pour 2004, 3 juillet 2006 pour 2006, 20 février 2007 pour 2007.
Les avenants signés pour les années 2005, 2008 et 2009 ne sont pas datés.
Jusqu’à l’année 2006, le territoire du salarié était défini par un certain nombre de départements;
Pour l’année 2007 son «périmètre de responsabilité» est l’agence SAP;
Pour l’année 2008 c’est celui de «directeur centre de compétence SAP» et en 2009 celui de «directeur centre de compétence SAP Lyon».

Procédure de licenciement

Le 24 février 2010, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui s’est déroulé le 18 mars suivant.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er avril 2010, la société GFI a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle.

(Vous trouverez plus bas la lettre de licenciement.)

Le salarié a contesté ce licenciement par courriers du 14 mai et du 28 juin 2010.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement et d’obtenir le paiement de rappel de salaires au titre des commissions des années 2009 et 2010.

GFI Informatique partie  variable
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre GFI Informatique partie variable

Par jugement rendu le 4 avril 2013, le conseil de prud’hommes, section encadrement qui a:

Dit que :

  • le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle repose bien sur une cause réelle et sérieuse.
  • Le salarié n’a pas été victime d’un traitement et d’un licenciement discriminatoire.
  • Sa demande de versement de l’intégralité de sa part variable au titre des commissions de l’année 2009 n’est pas fondée.
  • Sa demande de rappel de salaire au titre des commissions sur 2010 n’est pas fondée.
  • Sa demande de versement de reliquat d’indemnité de licenciement n’est pas fondée.
  • Pris acte que la Société GFI INFORMATIQUE reconnaît devoir au salarié la somme de 1.187,67 € au titre d’un rappel de commissions sur l’année 2009.
  • Constaté que la Société GFI INFORMATIQUE doit au salarié un reliquat de 18 jours de congés payés.

En conséquence,

  • Débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • Débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire,
  • Débouté le salarié de ses demandes de versement de l’intégralité de sa part variable au titre des commissions des années 2009 et 2010,
  • Débouté le salarié de sa demande de reliquat d’ indemnité de licenciement,
  • Pris acte que la Société GFI INFORMATIQUE reconnaît devoir au salarié la somme de 1.187,67 € au titre d’un rappel de commissions sur l’année 2009 et l’y condamne en tant que de besoin,

Condamné la Société GFI INFORMATIQUE à verser au salarié les sommes suivantes :

  • 3.996,32 € au titre de reliquat de congés payés,
  • 1.500,00 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Débouté la Société GFI INFORMATIQUE de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Condamné la Société GFI INFORMATIQUE aux entiers dépens.

Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement.

GFI Informatique partie variable
Décision de  la cour d’appel

GFI Informatique partie variable : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SA GFI NFORMATIQUE à verser à au salarié une somme de 3.996,32€ au titre d’un reliquat de congés payés, 1.187,67€ au titre du rappel de part variable pour 2009 et 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination;

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau :

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à verser au salarié les sommes de:

DIT que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à payer au salarié une somme de 42.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif;

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à remettre au salarié des bulletins de salaires ainsi qu’une attestation POLE EMPLOI, rectifiés conformément au dispositif du présent arrêt;

ORDONNE à la SA GFI INFORMATIQUE le remboursement à POLE EMPLOI des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage;

Y AJOUTANT

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE à payer au salarié une somme de 2.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SA GFI INFORMATIQUE aux entiers dépens.

GFI INFORMATIQUE
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle notifiée par GFI Informatique

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er avril 2010, la société GFI a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle caractérisée dans les termes suivants:

« (…) Vous avez été embauché le 25 mai 2004, en tant qu’ingénieur commercial. Depuis le 1er janvier 2007, vous exercez la fonction de Responsable d’agence et c’est à ce titre que nous vous avons confié la direction administrative et commerciale du centre de compétence régional SAP de Lyon – rattaché depuis le 1er janvier 2009 à la division SAP France.

Votre mission principale consiste à assurer l’expansion et la prospérité de ce centre de compétence.

Pour y parvenir, vous devez mettre en œuvre la stratégie de développement régional définie par la direction de la division SAP France, qui se traduit par la réalisation d’un budget financier établi annuellement et l’atteinte d’objectifs qualités, dans le respect des normes et process du Groupe.

Or loin de se développer, le centre de compétences SAP de Lyon génère des résultats tout à fait insatisfaisants.

Ainsi, suite au bilan de l’année 2009 réalisé après la clôture des comptes, nous sommes contraints de constater que vous n’avez pas rempli vos objectifs puisque les résultats du centre de compétence sont les suivants :

  • chiffre d’affaires de 2 796 000 euros pour un objectif de 3 345 000 euros,
  • OP (operating profit) de 155 000 euros pour un objectif de 425 000 euros,
  • Au final, le RBT (result before tax) atteint
  • 246 000 euros alors que l’objectif était de + 23000 euros.

La dimension du territoire commercial qui vous a été attribué (près de 200 clients SAP) et l’ensemble des moyens mis à votre disposition par le Groupe GFI ainsi que par la division SAP France auraient dû vous permettre de développer une dynamique de croissance au sein de votre périmètre, et d’atteindre ces objectifs fixés et acceptés qui étaient totalement compatibles avec l’état du marché et de la concurrence.

La raison de cet échec vous est entièrement imputable car elle réside dans une insuffisance professionnelle caractérisée. En effet, outre la non-atteinte de ces objectifs, nous déplorons les carences suivantes :

Une activité commerciale totalement insuffisante

Nous déplorons une insuffisance de prospection et de suivi de nos clients inacceptable eu égard à votre fonction et votre niveau de responsabilité.

Ainsi, en dépit de nos consignes, le nombre de visites en clientèle se situe très en deçà des normes du Groupe en la matière, et de ce qu’ont réalisé vos comparables.

En effet, vos comptes rendus d’activité ne font état que d’un à deux rendez-vous client en moyenne par mois et ce sur une infime partie (moins de 5 %) du territoire dont vous avez la responsabilité.

Ce faisant, vous n’avez ouvert aucun nouveau compte client significatif en 2009, vous contentant d’entretenir un contact avec moins de 10 clients.

Par ailleurs, votre manque de présence commerciale a également eu pour conséquence de vous empêcher de qualifier directement des affaires et de percevoir précisément les enjeux de clients présents dans notre portefeuille, engendrant notamment la perte d’affaires telles que les dossiers d’externalisation des dossiers MERCK, SEB et plus récemment CASINO.

Dans l’exercice de votre fonction, vous devez faire preuve de dynamisme et de réactivité, ce qui n’est pas le cas. A titre d’illustration, nous déplorons qu’il vous ait fallu plus d’un mois pour répondre à une demande de tarification de prestations émise par notre client DESJOYAUX, ce en dépit de plusieurs relances de notre part.

A plusieurs reprises nous vous avons alerté sur ces manquements constatés, et demandé de respecter nos directives en la matière. Ces alertes sont demeurées sans effets.

La faiblesse de vos actions commerciales dans leur ensemble impacte directement vos résultats.

Un non-respect des process généraux internes.

Le manque de rigueur dont vous faites preuve en la matière témoigne d’un manque de compréhension de la stratégie du groupe et de votre rôle de responsable de centre de compétence.

Le partage de votre agenda, la communication de vos CRA (comptes-rendus d’activité), CRV (comptes-rendus de visites) et WR (reporting hebdomadaire) dans les délais impartis, ainsi que la qualité des données dans les bases GARI et CRM sont des éléments de pilotage majeurs pour nos activités, non seulement d’un point de vue global mais aussi pour votre propre suivi.

De nombreux rappels ont été faits pour vous en confirmer l’importance, mais malgré cela nous avons dû vous relancer à de nombreuses reprises pour obtenir ces éléments et la mise à jour de ceux-ci.

Ainsi :

  • Dans la base CRM, vous n’avez renseigné aucun CRV depuis le 1er janvier 2009, ce qui laisse pour le moins planer le doute sur la nature des informations relatives à des rencontres clients indiquées dans vos CRA.
  • A plusieurs reprises, vous avez laissé dans la base CRM des affaires avec des dates de closing dépassées, ne permettant pas d’avoir une réelle vision de notre activité, et nous avons dû vous relancer pour opérer ces mises à jour, d’ailleurs à ce jour, il en existe toujours.
  • En décembre, vous n’aviez toujours pas communiqué vos CRA de février 2009.
  • Les informations dans GARI ne sont périodiquement pas à jour : en décembre dernier, sur 29 consultants sous votre responsabilité, 21 étaient mentionnés comme finissant leur mission le 31 décembre 2009… ce qui ne reflétait pas la réalité.
  • Nous avons également dû vous demander de respecter les processus internes en matière de recours à la sous-traitance; la non-utilisation du formulaire ad hoc ne nous permettant pas de vérifier si une solution interne pouvait être trouvée.
  • Nous n’avons pas reçu votre reporting hebdomadaire depuis 3 mois, et à ce jour cela est toujours vrai.
  • En janvier dernier, nous avons constaté que vous aviez réservé un déplacement en Espagne, sans que cet engagement de dépenses ait fait l’objet d’une validation préalable par votre hiérarchie, ainsi que le prévoit nos directives.

Votre obstination à ne pas vous conformer aux normes édictées pénalise le suivi de l’activité et n’est pas admissible au regard des responsabilités qui sont les vôtres.

Une absence de pilotage et de suivi des collaborateurs de votre périmètre

S’agissant du pilotage de l’équipe, nous constatons un laisser-aller important dans le management des consultants qui sont sous votre responsabilité : non-respect des horaires de travail, refus de se présenter au bureau afin de mettre à jour leur CV, refus de communiquer les coordonnées téléphoniques professionnelles de leurs clients, etc. sans reprise en main de votre part et communication claire sur leurs devoirs et obligations vis-à-vis de leur employeur.

En outre, nous constatons un manque d’intérêt et d’actions en ce qui concerne le placement et l’évolution des consultants, comme en témoigne la persistance d’un nombre élevé de salariés en inter-contrats, l’absence de mise à jour des informations dans la base GARI, la non-réalisation des EADP (entretiens annuels d’évaluation)…

A l’occasion de votre entretien annuel d’évaluation du 21 janvier 2008, et au regard des résultats du centre de compétences pour l’année 2007, nous vous avions alerté sur les modifications nécessaires à apporter dans la réalisation de votre travail. Nous avions alors déjà pointé un manque d’action commerciale de votre part.

L’année 2009 marque une détérioration de la situation, et en ce qui concerne 2010, nous constatons d’ores et déjà une baisse de 10 % du chiffre d’affaires entre les mois de janvier et de février.

Notre conviction est qu’à aucun moment vous n’avez pris la mesure de l’importance de la mission qui vous a été confiée, et que vous n’avez jamais montré l’implication et le travail de fond nécessaires pour la mener à bien.

Les explications que vous nous avez fournies à l’occasion de notre entretien du 18 mars dernier ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Vous comprendrez que cette situation est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, qu’elle ne peut donc perdurer et qu’il est devenu impératif, dans l’intérêt de notre société, de rompre votre contrat de travail en raison de cette insuffisance professionnelle caractérisée. (…)»

GFI Informatique partie variable
Motifs de la décision

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L1232-6 du code du travail que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. L’énoncé d’un motif imprécis équivaut à une absence de motif et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

Le salarié a été licencié pour une insuffisance professionnelle caractérisée. La lettre de licenciement rappelle que sa mission principale était d’assurer l’expansion et la prospérité du centre de compétence qui lui était confié, en mettant en œuvre la stratégie de développement régionale définie par la direction de la division SAP France se traduisant par «la réalisation d’un budget financier établi annuellement, (..) l’atteinte d’objectifs qualités, dans le respect des normes et process du groupe».

Il est reproché au salarié la non atteinte des objectifs de l’année 2009, qui lui serait imputable car résidant dans une insuffisance professionnelle caractérisée.

«En effet, outre la non-atteinte de ces objectifs, (la SA GFI INFORMATIQUE déplore) les carences suivantes : une activité commerciale totalement insuffisante (…); un non-respect des process généraux internes (…);

Une absence de pilotage et de suivi des collaborateurs de son périmètre (…)».

Il est constant que les objectifs du SAP de Lyon étaient fixés à 2.893 K€ pour 2008. Ils ont été réalisés et même dépassés puisque le chiffre d’affaires de l’année 2008 est de 3,187 K€.

Pour l’année 2009, ils ont été fixés à 3.345K€, soit les objectifs réalisés en 2008 augmentés de 5%.

Ces objectifs n’ont pas été atteints, puisqu’un chiffre d’affaires de 2.796K€ a été réalisé.

Le salarié fait valoir que l’année 2008 avait été exceptionnelle et que les objectifs fixés pour 2009 étaient irréalisables compte tenu de la crise économique de 2008, ayant conduit les sociétés clientes à faire des économies en diminuant en priorité les budgets affectés à l’informatique.

Par ailleurs, il établit avoir été en arrêt maladie quinze jours en février 2009, puis d’avril à juin 2009.

La cour relève que certes, il résulte de l’examen du chiffre d’affaires détaillé mois par mois du centre de Lyon pour l’année 2009, que celui-ci est resté à peu près stable pour avril, mai et juin, mois au cours desquels Monsieur X était en arrêt de travail et remplacé par un autre salarié et qu’il a été plus bas à compter de juillet 2009. Cependant, s’agissant de contrats d’un montant important dont la signature relève d’un long processus décisionnel, il est certain que le maintien du chiffre d’affaires pendant les mois au cours desquels le salarié a été absent est le résultat de la conclusion de contrats préparés avant son absence et que le manque de résultats suivant son retour, dans un contexte économique difficile, et compte tenu du décalage des dates de conclusions des contrats par rapport à l’approche des clients, ne peut être imputable à l’absence de dynamisme du salarié, à partir de la reprise de son travail.

Tout d’abord, la cour relève qu’aucun document ne fixe le nombre de visites que le salarié devait accomplir en sa qualité de chef d’agence. Celui-ci justifie d’ailleurs par la production aux débats de ses reporting hebdomadaires en avoir effectué une dizaine par semaine et il est vain de comparer ce nombre à celui effectué par les ingénieurs commerciaux placés sous ses ordres, lesquels du fait de leur fonctions ont l’obligation d’effectuer un grand nombre de visites. M.T qui se présente en exemple de la conduite à suivre en la matière, produit d’ailleurs un document dénommé «compte rendus de visites sous la responsabilité de Jean-Christophe T entre le 1er janvier 2009 et le 17 mars 2010» pour l’unité CC SAP, du quel il ressort que si les salariés placés sous sa responsabilité ont effectué 984 visites, lui-même n’en n’a réalisée qu’une seule.

Par ailleurs, il est pour le moins curieux que la société GFI INFORMATIQUE refuse au salarié le bénéfice de la conclusion de l’important contrat signé avec la société COFELY, société espagnole au cours du 4ème trimestre 2009, au motif qu’il n’aurait pas été à l’origine de ce contrat signé suite à un appel d’offre alors même que dans un courriel en date du 1er novembre 2009, M. T, supérieur hiérarchique du salarié lui écrivait «quel est ton plan d’action afin de ne pas perdre non plus le dossier COFELY Déploiement Espagne qui reste un must win que tu as déclaré comme tel depuis le début de l’affaire», puis le 16 décembre 2009, adressait un courriel de félicitation à différents membres de l’entreprise parmi lesquelles figurait en troisième position le salarié, pour la conclusion de ce contrat, montrant par là que bien qu’il s’agisse d’un travail en équipe, le bénéficie de la signature de ce contrat ne peut être retiré au salarié.

En outre, le salarié étant responsable de l’agence et sa rémunération variable étant assise sur les résultats globaux de celle-ci, il est pour le moins artificiel de lui refuser le bénéfice de nouveaux clients au motif qu’il ne les aurait pas personnellement démarché et qu’ils auraient été approchés par des commerciaux placés sous ses ordres. De même la perte de clients, dans le contexte de la crise de 2008, ne peut sérieusement lui être imputée étant d’ailleurs observé qu’en ce qui concerne la perte des dossiers MERCK, SEB et CASINO, la société ne justifie que du fait que la société MERCK a cessé ses relations contractuelles avec la société GFI INFORMATIQUE, sans pour autant justifier des conditions de cette rupture, quant aux clients SEB et CASINO, la société GFI INFORMATIQUE ne produit aux débats aucune pièce relative à ces sociétés et bien au contraire les conclusions déposées en son nom (page15) montrent une diminution du chiffre d’affaires sur le client SEB et le client CASINO, entre 2009 et 2010, alors même que Monsieur X a été licencié en cours d’année 2010.

La société GFI INFORMATIQUE soutient que les résultats de SAP PARIS ont progressé en 2009, le quel a réalisé plus que les objectifs fixés, contrairement au centre de Lyon qui ne les a pas atteint.

La cour relève qu’il résulte des pièces produites par les parties, que pour l’année 2008, SAP PARIS devait réaliser un budget de 10.045€ et n’a réalisé qu’un chiffre d’affaires de 9.621€; pour l’année 2009 elle devait réaliser un budget de 10.720€ et a réalisé un chiffre d’affaires de 11.645€ . Alors que pour l’année 2008, SAP Lyon qui devait réaliser un objectif de 2.893€ l’a dépassé en réalisant un chiffre d’affaires de 3.187€, mais n’a pu atteindre l’objectif en hausse fixé pour 2009. Il en résulte que la réalisation en 2009 par le centre de Paris de ses objectifs fixés, n’est pas significatif puisqu’elle fait suite à la non réalisation de ceux-ci en 2008 et que le nouvel objectif qui lui était fixé pour 2009, très proche de l’objectif 2008, non réalisé était beaucoup moins ambitieux que l’objectif fixé pour Lyon.

Par ailleurs, la société GFI INFORMATIQUE soutient que les résultats des concurrents sur le marché du SAP ont été à la hausse, notamment ceux de la société AEGIS CONSULTING et produit un extrait de ses comptes publiés sur le site www.societe.com. La cour relève que la comparaison n’est pas pertinente, les comptes publiés n’étant pas établis pour la période écoulée du 1er janvier au 31 décembre 2009, mais entre le 1er mai 2008 et le 30 avril 2009. C’est à juste titre que le salarié fait valoir et justifie que si le chiffre d’affaires de cette société arrêté au 30 avril 2009 s’élevait à la somme de 8.390.000€, il ne s’élevait plus qu’à la somme de 5.131.000€ au 30 avril 2010 (période du 1er mai 2009 au 30 avril 2010), or le salarié a été licencié par lettre du 1er avril 2010.

Le salarié établit par la production de nombreuses communications des dirigeants de la société GFI INFORMATIQUE que ceux-ci reconnaissaient que la crise économique avait fortement touché le marché en 2009, et indiquaient le «chiffre d’affaires trimestriel de 126,7M€ et un chiffre d’affaires annuel de 486,1M€, affiche un recul de respectivement 7,7% et 5,5%».

Le salarié, qui ne critique pas l’utilisation des procédures de gestion mises en place, fait valoir à juste titre que la société GFI INFORMATIQUE ne démontre pas en quoi le non-respect des procédures internes a eu une incidence quelconque sur l’activité commerciale ou les résultats de l’entreprise. Il n’est pas contesté par la société GFI INFORMATIQUE que ce n’est qu’à l’arrivée de M. T en 2009 à la tête de la division SAP que de nouveaux process ont été mis en place. Il n’est pas établi que ceux-ci ont fait l’objet d’une action de formation particulière quant à leur diffusion. Il résulte en revanche des échanges de courriels intervenus entre M. T et le salarié et contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges que ce dernier a toujours satisfait aux observations qui lui ont été adressées quant à l’observation de ces process. Le salarié relève à juste titre et justifie du fait que sa direction était en possession de ses relevés d’activité hebdomadaires sur lesquels figuraient notamment les clients suivis et les visites effectuées, lui permettant de connaître et de mesurer son activité. Par ailleurs, s’il est exact qu’il lui a été rappelé en octobre 2009 de respecter les outils de gestion GARI, CRM et CRA, la preuve n’est rapportée de ce qu’il se soit abstenu de le faire.

En ce qui concerne le manque de ménagement de l’équipe que le salarié encadrait et notamment de l’absence d’évaluation de ses membres et du laisser aller de l’équipe, le salarié justifie d’une part avoir procédé à certaines évaluations, alors même que la dernière évaluation dont il a lui-même bénéficié remonte au mois de janvier 2008. La cour constate que cette évaluation soulignait au contraire les qualités d’entraîneur d’hommes du salarié, confirmée par les courriels de regret de membre de l’équipe lors de son départ précipité. Par ailleurs, un seul échange de courriel relatif à un retard des membres de son équipe concerne un dénommé Jérôme, attendu par un autre salarié pour travailler sur un projet. Le salarié auquel ce retard était signalé a immédiatement indiqué qu’il en toucherait un mot au salarié, ce n’est qu’en fin de journée que M. T son supérieur hiérarchique a dressé un courriel de reproche au salarié. Quant aux autres reproches formulés dans la lettre de licenciement ils ne sont établis par aucune pièce. Le laisser-aller dans le management des consultants sous la responsabilité du salarié n’est donc aucunement fondé par des éléments objectifs et précis et vérifiables.

Dans ces conditions, le licenciement du salarié est abusif et ouvre droit à réparation.

Sur le rappel de salaire des années 2009 et 2010

Aux termes de son contrat de travail en date du 12 mai 2004, la rémunération du salarié est composée d’une part fixe et d’une part variable. Celle-ci est définie de la façon suivante:

«Vous bénéficierez chaque année d’une prime liée à l’atteinte des objectifs que se fixe l’entreprise et à ceux individuels qui vous seront communiqués par votre hiérarchie. Cette prime pourra atteindre 29.000 € pour une année pleine et sous la condition expresse de l’atteinte à 100% de vos objectifs. Les modalités d’attribution de cette part variable vous seront définies chaque année par avenant au présent contrat, l’entreprise se réservant le droit d’en modifier chaque année la formule. Il est expressément convenu entre les parties que cette rémunération variable comprend forfaitairement la majoration égale au titre de l’indemnité de congés payés afférente».

L’avenant signé le 8 avril 2008, modifiant à compter du 1er mai 2008 les fonctions et la qualification du salarié, stipule qu’il est désormais embauché comme :

«Responsable d’agence, position 3.1, coefficient 170, catégorie cadre», sa durée de travail étant fixée à 218 jours par an, la rémunération annuelle brute étant forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Cet avenant précise que «les autres clauses de votre contrat de travail demeurent inchangées».

Alors que les avenants définissant les modalités de calcul de la part variable de rémunération pour les années 2004 à 2006 précisent les objectifs chiffrés devant être atteints chaque année, les avenants signés pour les années 2007, 2008 et 2009, alors que le salarié était responsable d’agence, ne précisent aucun objectif chiffré.

L’avenant valable pour l’année 2009, stipule que la rémunération variable du salarié s’élèvera à objectifs atteints à 30.000€;

Que cette « rémunération variable est fonction de l’atteinte par l’entreprise de ses résultats et de l’atteinte de vos objectifs personnels. Il est expressément convenu entre les deux parties que le taux «résultat opérationnel consolidé des activités du groupe en France (ROC) sur son chiffre d’affaires» doit atteindre un niveau minimum pour la préservation du Groupe. Si ce taux minimum n’est pas atteint, le montant de la rémunération variable n’est plus fixé automatiquement par application des règles ci-dessous. Ce taux minimum est fixé chaque année par le Président sur avis du COMEX après production des budgets (..). Le cas échéant, si ce taux minimum n’est pas atteint, (..) les montants individuels des rémunérations variables et donc le votre seront alors décidés en Comité de Salaire sur proposition des managers dans le respect des enveloppes attribuées.

Sur l’année 2009

Pour l’année 2009, le taux de ROC sur chiffre d’affaires minimum acceptable pour les activités en France est fixé à 2 points en dessous du taux publié pour 2008. (…)

Cette part variable se décompose de la façon suivante:

  • partie fonction des résultats du groupe en France (objectifs 10% de POA) soit si l’OP réalisé par l’ensemble des unités opérationnelles en France, c’est à dire TOTAL France des OP du suivi «conso-report France» est < ou = 85% OP budgété:0% si objectif budget atteint à 100%: 10% de POA.
  • partie fonction des résultats de la division SAP à laquelle vous êtes affecté (objectifs 10% de POA) sur CA réalisé par votre division d’affectation: si CA réalisé < ou= 90% du CA budgété:0%; si objectif budget atteint à 100%:5% de POA.
  • Sur OP réalisé par votre division d’affectation: OP réalisé < ou = à OP budgété:0%; si objectif budget atteint à 100%: 5% du POA.
  • partie fonction des résultats de l’unité placée sous votre responsabilité (objectifs 55% POA, mais avec possibilité de bonus supplémentaire de 50% de POA)  sur CA réalisé par votre unité: CA réalisé < ou = 90% du CA budgété 0%; objectif budget atteint à 100%: 10% de POA sur OP réalisé par votre unité: OP réalisé < ou = à 85% OP budgété 0%; objectif budget atteint à 100%: 45% de POA;
  • partie fonction de votre action en synergie (objectif 5% de POA), l’avenant précise: «il est attendu de votre part que vous apportiez votre concours au développement de l’ensemble des unités de la division grand Est. La mesure en sera la somme du chiffre d’affaire externe que vous aurez obtenu par l’action commerciale de votre unité et qui sera comptabilisé par une des unités de la division grand Est autre que votre division d’affectation».
  • partie fonction de votre action sur l’amélioration de la gestion (objectif 20% de POA)».

Est également prévu le versement d’un bonus:

  • «bonus de dépassement d’objectifs annuels de l’unité placée sous votre responsabilité. Il est institué un bonus annuel B en cas de dépassement et des objectifs à la fois en termes de CA et en termes de OP. Si les deux conditions ci-dessus sont réunies le calcul suivant est fait:
  • sur CA réalisé par votre unité: CA budgété de votre unité:0; CA budgété de votre unité plus 20% sous réserve que ledit dépassement soit d’au moins 500K€: 25% de la POA.
  • sur OP réalisé par votre unité: OP budgété de votre unité:0; OP budgété de votre unité augmenté de 20% sous réserve que ledit dépassement soit d’au moins 100K€: 25% de la PO annuelle.»

Les conditions générales de cet avenant stipulent que «le présent avenant concerne le seul exercice 2009. Il annule et remplace tous les avenants ayant pu être signés antérieurement. En cas de changement de fonction quelle qu’en soit la cause, il devra être modifié ou résilié en conséquence. Le calcul de cette rémunération variable suppose que vous soyez présent dans l’entreprise et non démissionnaire au 31 décembre 2009, sinon cette partie ne pourra pas vous être attribuée. En cas d’absence d’une autre nature que le CP ou l’ARTT, d’une durée supérieure à 40 jours dans l’année, votre POA sera modifiée au prorata de votre présence effective (…)»

Le salarié n’a reçu le versement d’aucune somme au titre de la part variable de sa rémunération pour l’année 2009. En cours de procédure, la société GFI INFORMATIQUE a reconnu être redevable envers le salarié de la somme de 1.187,67 € correspondant au point 2-«partie fonction des résultats de la division SAP à laquelle vous êtes affecté (objectifs 10% de POA)» soit en l’espèce, 1.500€, ramenée à la somme de 1.187,67€ compte tenu de 76 jours d’absence dans l’année 2009, hors CP et ARTT.

La cour relève que le détail du calcul de cette somme qui figure en pièce 49 de l’employeur, s’il fait apparaître que les objectifs de la division SAP ont été dépassés pour l’année 2009, faisant naître un droit au versement de la totalité de la part variable à ce titre soit 1.500€ et que les objectifs de l’unité placée sous la responsabilité du salarié n’ont pas été atteints, ne contient aucun détail sur les résultats du groupe en France, ouvrant droit au paiement d’une part variable de 3.000€, ni sur «l’action en synergie» ouvrant droit au paiement d’une part variable de 1.500€, ni sur «l’action en amélioration de la gestion», ouvrant droit au paiement d’une part variable de 6.000€.

Dans ces conditions, le salarié est bien fondé à solliciter le paiement de la part variable sur ces trois derniers points, faute de précision sur leur mode de calcul.

En revanche en ce qui concerne la part variable calculée sur les résultats du centre de compétence de Lyon, la cour relève que certes les objectifs à atteindre pour l’année 2009 étaient irréalisables, car ils correspondait à une augmentation du budget fixé pour l’année 2008 de 10%, alors que la crise économique de 2008, rendait illusoire de tels résultats. Pour autant, il convient d’observer qu’en 2009, le centre de compétence de Lyon n’a pas atteint les objectifs fixés pour l’année 2008, (2.897€) puisqu’il n’a réalisé que 2.795€, soit -3,38%.

Dans ces conditions, le salarié est bien fondé à solliciter le paiement des sommes suivantes: 3.000€+1.500€+6.000€ calculé au prorata temporis compte tenu de son absence de 76 jours, soit 8.333,33 €.

Sur l’année 2010

Il est constant qu’aucun avenant sur la part variable de rémunération du salarié n’a été établi pour l’année 2010, La société GFI INFORMATIQUE ne soutient pas en outre lui avoir notifié en début d’année 2010, les objectifs du centre dont il avait la responsabilité.

Le contrat de travail liant les parties stipule que la rémunération du salarié est composée d’une part fixe et d’une part variable. Dès lors, la prime litigieuse constituant la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquérait au fur et à mesure.

C’est donc à tort que les premiers juges ont considéré que le salarié qui n’était pas présent dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2010, ne pouvait en solliciter le paiement.

Compte tenu du fait que cette part variable était acquise au fur et à mesure, le salarié est en droit d’obtenir le paiement d’un prorata temporis jusqu’à l’issue de son préavis en juillet 2010.

En l’absence de fixation des objectifs, et de nouvel avenant pour 2010, il appartient à la cour de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.

Dans ces conditions, il convient de se référer à l’avenant pour l’année de 2009 qui fixe les modalités de calcul de la part variable.

Cependant, la part variable de rémunération à laquelle pouvait prétendre le salarié était basée non seulement sur les résultats du centre de compétence de Lyon, dont il avait la responsabilité, mais aussi sur les résultats du groupe et de la division ainsi que sur deux autres points.

En l’espèce, la société GFI INFORMATIQUE ne donne aucun élément, sur les résultats du groupe, de la division et du centre de compétence placé sous la responsabilité de Monsieur X pour les six premiers mois de l’année 2010, alors que celui-ci était encore présent dans l’entreprise.

Dans ces conditions, il convient d’attribuer au salarié une part variable de rémunération pour l’année 2010 égale à la moitié de la somme totale à laquelle il aurait pu prétendre pour l’année entière soit 15.000,00 €.

Sur les congés payés

La mention sur les bulletins de paye d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours à la date de la rupture vaut accord de l’employeur pour le report de ces congés payés sur cette dernière période.

En l’espèce, sur les bulletins de salaires du salarié des mois de janvier, février, mars, avril, mai 2010, figure un solde de congés payés de l’exercice précédent de 18jours, puis sur le bulletin de salaire du mois de juin 2010, un solde de congé de l’exercice précédent de 46 jours. Dans ces conditions, c’est donc à tort que la société GFI INFORMATIQUE n’a réglé à au salarié avec son salaire du mois de juillet 2010, correspondant au solde de tout compte, qu’une indemnité correspondant à 28 jours au titre de l’indemnité de congés payés écoulé, et 3jours au titre de l’indemnité de congés payés en cours.

Le salarié est en conséquence, bien fondé à solliciter le paiement de la somme de 3.996,32 € au titre du paiement d’une indemnité de congés payés correspondant à 18 jours de congés non pris pour la période antérieure.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement abusif

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de onze salariés est en droit d’obtenir la réparation de son préjudice qui doit être au moins égale à six mois de salaires.

Le salarié ne justifie pas de sa situation à la suite de son licenciement.

Dans ces conditions, la cour possède suffisamment d’éléments pour fixer à la somme de 42.000,00 € les dommages-intérêts dus de ce chef.

Selon l’article L 1235-4 du code du travail dans les cas prévus aux articles L 1235-3 et L 1235-11 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, la cour retient six mois d’indemnités.

Le salarié, qui a perçu une indemnité de licenciement, sollicite un complément à ce titre intégrant dans le calcul la part variable de sa rémunération qu’il n’a pas perçue. Cette demande qui est fondée sera acceptée à hauteur de 1.899,00 €.

Sur le traitement discriminatoire

Le salarié sollicite une somme de 23.394,00 € à titre de dommages-intérêts pour le traitement discriminatoire dont il a été victime. Il articule sa demande sur l’application de l’article L1131-2 du code du travail et sur celui de la violation du principe «à travail égal, salaire égal ».

Il se plaint du fait que malgré ses nombreux courriels adressés à M. T, entre le 1er juillet 2009 et le 22 novembre 2009, il n’a jamais perçu d’avance sur commissions comme les années précédentes, alors que ses collègues de travail en percevait, même s’il est acquis que du fait de la conjoncture les versements des avances devaient être plafonnées pour les managers à 30% du PO conformément aux instructions du service des ressources humaines;

Par ailleurs, il ne s’est vu proposer la signature d’aucun avenant pour l’année 2010 déterminant sa part variable de rémunération, et n’a bénéficié d’aucun entretien d’évaluation avec son directeur de division, ni début 2009, ni début 2010, contrairement aux autres salariés, sans aucun motif et alors même qu’on lui reproche une insuffisance professionnelle pour le licencier.

Tout d’abord, la cour observe que bien que le salarié vise les textes sur la discrimination, il n’évoque aucun des cas d’ouverture de l’application de ces dispositions. Dans ces conditions, seule peut être retenue une demande fondée sur le principe «à travail égal, salaire égal».

La société GFI INFORMATIQUE pour récuser les accusations du salarié souligne que l’avenant pour 2009, signé par le salarié ne mentionne l’existence du versement d’une avance mensuelle que de manière manuscrite qui n’a pas été validée par M. T. La cour constate qu’effectivement l’exemplaire de l’avenant soumis aux débats et produit par la société GFI INFORMATIQUE comporte une phrase manuscrite relative au versement des avances, qui n’a pas été suivi d’un paraphe des parties. La signature de cet avenant fait l’objet de multiples courriels adressés par le salarié à M. T à partir d’avril 2009, sollicitant l’introduction d’une telle clause comme dans l’avenant précédemment conclu en 2008. Pour contester le caractère inégalitaire du traitement subi par le salarié, la société GFI INFORMATIQUE assure que la comparaison faite avec une liste de salariés de l’entreprise ayant reçu en 2009 de telles avances ne serait pas pertinente au motif que ces salariés n’étaient pas rattachés à la division SAP mais à d’autres agences GFI de la région placées sous la subordination de M S.

La cour retient que bien que le salarié ait différé pendant plusieurs mois la signature de son avenant, il n’a pu obtenir l’introduction dans l’avenant qu’il a signé de la clause permettant le versement d’avances mensuelles. Dans ces conditions, il ne peut solliciter l’application de cette clause. Par ailleurs, la comparaison étant faite entre des salariés n’occupant pas le même emploi, le salarié n’apporte pas la preuve qui lui incombe que d’autres salariés placés exactement dans ses conditions de travail ont obtenu des avances sur commission. Dans ces conditions, il convient de rejeter la demande présentée de ce chef.

Sur les autres demandes

La SA GFI INFORMATIQUE succombant dans ses prétentions doit être condamnée aux dépens.

L’équité commande de mettre à sa charge une indemnité au bénéfice du salarié que la cour fixe à sa somme de 2.500,00 €.

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