GIE EIMP

GIE EIMP (GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES ) condamné, la résiliation judiciaire du contrat de travail à la demande de la salariée produits les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat du GIE EIMP  l’employeur a été établi, il sera donc fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur GIE EIMP. La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et prend effet à la date de la rupture.

GIE EIMP
Avis
Secrétaire informatique

GIE EIMP avis : Secrétaire informatique

GIE EIMP – GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES

Manufacture des Tabacs
21 Allée de Brienne Bât. F
31000 TOULOUSE

Le GIE a décidé d’appliquer volontairement la convention collective dite SYNTEC à compter de l’année 2000.
L’objet du GIE EIMP est de « faciliter ou développer l’activité de ses membres, d’améliorer ou d’accroître les résultats de cette activité par la mise en commun de tous les moyens matériels et humains permettant d’assurer, d’améliorer et d’accroître la réalisation des activités développées par ses membres.

La mise en œuvre pour le compte de ses membres de tous les moyens permettant d’assurer si besoin la réalisation de prestations comptable, informatiques, administrative et de gestion de locaux.

Le contrat de travail

  • Type de contrat de travail : CDD à plein temps
  • Date d’engagement : 1er septembre 1999  par le GIE EIMP
  • Fonction : secrétaire informatique
  • Un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre les parties le 1er septembre 2000, les fonctions exercées étant désormais celles de chargée d’informatique.
  • A compter du 18 décembre 2006, cette salariée a été classée par l’employeur à la position 3.2 coefficient 450, statut ETAM.
  • Au mois de novembre 2007, la salariée a sollicité auprès de l’employeur la classification cadre, demande réitérée en octobre 2008.
  • À compter de janvier 2010, Madame X a été classée à la position 3.3 coefficient 500, toujours au statut ETAM.
  • En août 2010, un probable « burnout » (c’est-à-dire syndrome d’épuisement professionnel) a été diagnostiqué par le médecin traitant de Madame X.
  • Au second semestre 2010, un audit diagnostic du GIE EIMP a été effectué à la demande de la direction, lequel conclura à des modifications d’organisation. Dans la même période, un nouveau directeur opérationnel des ressources humaines a été nommé.
  • Madame X a été en arrêt maladie à plusieurs reprises en 2010 et en 2011. À compter du 21 février 2011, cette salariée a été en arrêt maladie et n’est plus revenue dans l’entreprise

GIE EIMP
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre GIE EIMP

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail le 20 avril 2011.

À la suite de deux visites médicales de reprise les 14 juin et 1er juillet 2011, Madame X a été déclarée définitivement inapte à tout poste au sein du GIE EIMP mais à apte la fonction d’informaticienne en dehors de cette structure.

Madame X a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier RAR du 19 septembre 2011.

Par jugement du 26 juin 2013, le conseil de prud’hommes a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes et a rejeté les demandes du GIE EIMP.

Par déclaration au greffe de la cour du 18 juillet 2013, Madame X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

GIE EIMP
condamné
Décision de la cour d’appel

GIE EIMP condamné : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes du 26 juin 2013, sauf en ce qu’il a:

  • débouté Madame X de sa demande relative à la classification et au rappel de salaire afférent,
  • débouté Madame X de sa demande relative au rappel de l’indemnité de licenciement,
  • débouté Madame X de sa demande de paiement du salaire de juillet 2011,
  • rejeté la demande de l’employeur fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

Constate que Madame X ne forme aucune demande au titre de la prime exceptionnelle 2012 en appel,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES a manqué à son obligation de sécurité de résultat l’égard de Madame X,

Condamne le GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENNES à payer à Madame X la somme de 10.000,00 € en réparation du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

Prononce la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail liant le GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES à Madame X à la date du 19 septembre 2011 et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne le GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES à payer à Madame X les sommes suivantes :

  • 5.612,32 € bruts au titre du préavis, outre 561,23 € au titre des congés payés afférents,
  • 39.600,00 € de dommages et intérêts au titre de la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 1.650,70 € au titre du rappel de la prime vacance sur 5 ans,
  • 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne la remise des bulletins de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu à prononcer une astreinte,

Condamne le GIE ECONOMIE INDUSTRIELLE MIDI-PYRENEES aux dépens de première instance et d’appel.

GIE EIMP
condamnée
Motifs de l’arrêt de la cour d’appel

Sur la demande relative à la classification :

La qualification conventionnelle à retenir dépend des fonctions réellement exercées par la salariée.

La convention collective SYNTEC prévoit :

Pour la classification ETAM :

La prise charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une fonction de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

L’exercice de la fonction se satisfait de connaissance correspondant au niveau de formation III (BTS, DUT’) de l’éducation nationale.

Position 3.1 :

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

Position 3.2 :

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.

Position 3.3 :

L’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

Par ailleurs, en application de l’article 2c de la convention collective, les ingénieurs et cadres, dont les fonctions nécessitent la mise en œuvre de connaissance acquises par une formation supérieure sanctionnées par un diplôme reconnu par la loi ou par une formation professionnelle ou par une pratique professionnelle reconnue équivalente dans la branche d’activité de l’entreprise.

La classification ingénieurs et cadres 3.1 est ainsi définie :

Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en ‘uvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.

En l’espèce, il est constant que Mme Z ne disposait pas, pendant la relation de travail, de diplôme lui permettant de revendiquer le statut d’ingénieur ou de cadre.

En conséquence, sa demande doit être examinée uniquement au regard d’une éventuelle pratique professionnelle reconnue équivalente.

Le GIE pour sa part expose, sans être contredit, que les laboratoires membres du GIE disposaient de 5 informaticiens dont 2 ingénieurs. Mme Z n’exerçait donc pas une fonction de support informatique pour l’ensemble des personnels des membres du GIE.

Il résulte des productions que Mme Z était chargée de :

  • L’assistance technique intégrale des salariés administratifs du GIE (16 personnes au départ de Mme Z),
  • L’assistance complémentaire de certains chercheurs de laboratoires qui réalisaient des missions pour l’IDEI ou l’IDEI-R (40 personnes environ),
  • L’assistance technique de chercheurs invités dans le cadre de conférences scientifiques de l’IDEI ou de l’IDEI-R (environ 400 à 500 personnes par an)

Mme Z exerçait également les fonctions suivantes :

  • Définition, gestion et renouvellement du parc informatique,
  • Mission d’achats informatique,
  • Gestion des comptes e-mails du GIE mais également des personnels invités par les membres du GIE, demande des adresses IP,
  • Conception d’un site WEB et sa gestion de 1999 à 2004,
  • Formation du personnel du GIE et des visiteurs des membres du GIE.

Mme Z soutient qu’elle gérait en outre les serveurs de données et les réseaux des laboratoires membres du GIE. À cet égard, il y a lieu de retenir la lettre de recommandation de Mme H laquelle précise que Mme Z gérait le réseau local de l’IDEI en collaboration avec le service informatique de l’Université des sciences sociales.

Mme Z n’exerçait donc pas en totale autonomie sur les réseaux informatiques des membres du GIE.

Par ailleurs, l’analyse des nombreux mails de Mme Z produits à l’instance permet de constater des améliorations nécessaires en matière d’organisation du travail et de synthèse des problèmes dans sa pratique professionnelle, éléments confirmés par l’évaluation réalisée par l’employeur en 2010.

Les justificatifs relatifs aux compétences de Mme Z établis après la rupture du contrat de travail mettent précisément en évidence qu’une validation des acquis de l’expérience était indispensable et que ses compétences comportaient des lacunes à combler en matière technique.

L’audit du GIE réalisé en 2010 est une projection concernant l’avenir, il ne peut être déduit de ce document que le poste occupé par Mme Z était classé cadre au temps de la relation de travail.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que Mme Z n’établit pas l’existence d’une pratique professionnelle reconnue équivalente aux diplômes requis dans le cadre de la classification ingénieur et cadre. Les fonctions exercées par Mme Z relevaient bien de la classification ETAM, laquelle prévoit précisément une autonomie élargie dans le cadre de ce statut et des compétences diversifiées dès la position 3.2. Ainsi, l’employeur a fait normalement évoluer cette salariée en 2006 puis en 2010 aux positions ETAM 3.2 et 3.3.

Les premiers juges ont donc justement rejeté les demandes de Mme Z relatives à sa demande de classification cadre position 3.1.

Aucun manquement n’est établi de chef à l’encontre de l’employeur.

Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité de résultat :

En application des dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cette obligation de sécurité est une obligation de résultat, il incombe à l’employeur d’établir qu’il a respecté cette obligation.

En l’espèce, il résulte des productions que la définition des tâches de Mme Z , plus particulièrement les limites de ses interventions au titre du GIE avec les interventions des autres informaticiens appartenant aux laboratoires membres du GIE, n’a jamais été réalisée par l’employeur.

Mme Z avait plus particulièrement une charge importante d’assistance informatique des visiteurs des membres du GIE, dont le nombre a très fortement augmenté au fil des années.

La charge de travail excessive a été dénoncée par Mme Z dès novembre 2007, lors de son entretien avec son supérieur Mr REY, et a été dénoncée régulièrement par la salariée ultérieurement.

La réalité de la charge excessive de travail dénoncée par Mme Z est clairement confirmée par l’audit de 2010 lequel fait apparaître la nécessité de l’évolution du service informatique du GIE vers un accroissement de son effectif à 4 personnes, étant rappelé ici que la salariée avait formé des demandes écrites récurrentes auprès de l’employeur de création d’un poste supplémentaire de technicien de maintenance informatique pour l’assister et pour assurer, a minima, la continuité du service pendant ses absences.

Sur ce point, il est particulièrement symptomatique de noter que son supérieur hiérarchique réclame à Mme Z divers renseignements relatifs au service informatique pendant son arrêt de travail pour maladie en 2011.

L’employeur soutient qu’il a tenté de réduire le périmètre des interventions de Mme Z en 2009 et 2010 et l’a déchargée de plusieurs tâches en 2010. Toutefois, les justificatifs produits par le GIE ne permettent pas de démontrer qu’une analyse sérieuse de la charge de travail de cette salariée a été effectuée et que des mesures appropriées ont été prises.

Par ailleurs, l’employeur soutient qu’il n’est pas responsable des errements du service de la médecine du travail laquelle ne procédait plus aux visites médicales périodiques. Toutefois, l’employeur n’établit pas avoir formellement exigé du service de la médecine du travail d’avoir à procéder à la visite médicale périodique de Mme Z , ni à une visite médicale exceptionnelle.

Ainsi, malgré les multiples alertes écrites de Mme Z sur sa charge de travail excessive et la mention dans l’un de ses courriers de l’existence d’un harcèlement, l’employeur :

  • n’a pas engagé de définition sérieuse et précise de sa charge de travail,
  • a opéré ponctuellement des retraits de tâches manifestement insuffisants au regard de l’important accroissement du nombre de chercheurs et de visiteurs assistés par Mme Z,
  • n’a pas exigé du médecin du travail de visite médicale périodique de Mme Z en 2010 et n’a pas demandé davantage de visite médicale exceptionnelle, alors que la salariée faisait part de sa souffrance au travail depuis plusieurs années.

La souffrance au travail de Mme Z est confirmée par les arrêts de travail pour cause de maladie visant une dépression et la production des tests effectués par cette salariée auprès du médecin du travail caractérisant l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sévère de cette salariée.

L’employeur invoque plusieurs écrits de Mme Z dont la forme était très comminatoire et le fait qu’elle a pu, temporairement, être satisfaite de la décision de son supérieur hiérarchique de lui retirer des tâches. Toutefois, ces éléments sont tout à fait insuffisants pour justifier de mesures appropriées prises par l’employeur pour assurer la santé physique et mentale de la salariée.

Enfin, l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, non contesté par l’employeur, met clairement en évidence que l’inaptitude au poste de Mme Z est en lien avec ses conditions de travail au GIE puisqu’elle est par ailleurs parfaitement apte au même poste en dehors de cette structure.

Le manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est donc établi.

Compte tenu de sa durée et de ses conséquences, hors la rupture, la réparation du préjudice résultant de la violation du manquement à l’obligation de sécurité sera fixée à la somme de 10.000,00 €.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation du contrat de travail doivent être d’une gravité suffisante et faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a perduré pendant plusieurs années jusqu’au 21 février 2011, date du dernier arrêt maladie de Mme Z.

Ce manquement est à l’origine de l’inaptitude professionnelle qui sera ultérieurement prononcée. Il est donc suffisamment grave et faisait obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Il sera donc fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Mme Z.

La résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et prend effet à la date de la rupture soit le 19 septembre 2011.

Mme Z a perçu l’indemnité de licenciement dont le mode de calcul, fondé sur la classification ETAM 3.3 coefficient 500, n’est pas contesté. Compte tenu du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme Z est fondée à obtenir paiement du préavis, outre les congés payés afférents.

Au vu de l’attestation assedic, la moyenne mensuelle du salaire brut sur 3 mois de Mme Z est de 2806,16euros. Cette salariée relevant du coefficient 500 statut ETAM, le délai de préavis est de deux mois. Il sera donc alloué à ce titre à Mme Z la somme de 5612,32euros, outre 561,23euros au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de l’ancienneté dans l’entreprise de Mme Z de plus de douze années, de son salaire mensuel moyen brut et ce qu’elle justifie avoir postulé à 281 emplois et être toujours inscrite à pôle emploi à ce jour, la réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 39600euros.

Sur la demande de rappel de salaire de juillet 2011 et la demande de paiement de la prime vacances :

Le salaire du mois de juillet 2011 qui fait suite à la deuxième visite de reprise du médecin du travail en date du 1er juillet 2011 n’a pas été payé par l’employeur. Le mois de juillet 2011 n’a pas été travaillé par Mme Z et celle-ci ne justifie pas qu’elle se tenait à disposition de l’employeur dans cette période.

La demande formée, concernant cette période, étant uniquement salariale et non indemnitaire, Mme Z sera déboutée de cette demande.

L’article 31 de la convention collective SYNTEC prévoit que « l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés ; que toutes primes ou gratifications versées en cours d’année et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Il est constant que les bulletins de salaire ne mentionnent pas de primes vacances. L’employeur GIE prétend que le 13ème mois perçu par la salariée, versé en deux fois en juin et en décembre, peut être considéré comme prime vacances.

Or le 13ème mois perçu par la salariée ne constitue pas une prime ou une gratification mais une modalité de paiement du salaire. Ainsi le 13ème mois de salaire ne peut constituer la prime vacances prévue par l’article 31 de la convention collective applicable.

En conséquence, Mme Z est bien fondée à obtenir le versement de la prime vacance sur la période non prescrite. Compte tenu des bulletins de salaire produits il sera fait droit à cette demande à hauteur de la somme de 1650,70 €.

Sur les autres demandes :

Mme Z ne formule en appel aucune demande au titre de la prime exceptionnelle 2012. Le débouté prononcé sur ce point par les premiers juges est donc définitif.

Il sera fait droit à la demande de délivrance des bulletin de salaire, certificat de travail, attestation pôle emploi rectifiés, conformes au présent arrêt.

L’astreinte sollicitée n’apparaît pas nécessaire, cette demande sera rejetée.

L’employeur succombe à l’instance, il devra en conséquence supporter les entiers dépens et indemniser Mme Z de ses frais non compris dans les dépens, lesquels seront fixés à la somme de 3000 €.

Avocat droit du travail

Message aux salariés du GIE EIMP et à tous les salariés

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