Groupe FL Finance

Groupe FL FINANCE condamné : Licenciement pour faute grave du directeur du réseau «la boîte à Pizza», statut cadre, position 3.3, coefficient 270 SYNTEC

La lettre de licenciement notifiée par le Groupe FL FINANCE énonce les griefs suivants à l’encontre du salarié :

  • une attitude provocatrice et une insubordination caractérisée à l’égard du président
  • détournement de biens et de documents confidentiels appartenant à l’entreprise et à la suite de ces faits, son départ de l’entreprise sans justifier de son absence pendant plus de 24 heures
  • un comportement s’apparentant à du harcèlement moral à l’endroit de ses collaborateurs
  • l’organisation d’une réunion téléphonique «clandestine» avec son équipe afin de solliciter le soutien de celle-ci contre la direction générale
  • une manière autoritaire de communiquer avec les franchisés
  • la prise de décisions sans l’aval de la direction générale ayant engendré des coûts et des investissements importants pour la société

La lettre d’embauche du 20 mai 2010 précise que le salarié percevra une rémunération fixe annuelle de 65.000,00 € et une part variable de 10.000,00 €. L’employeur n’est pas revenu sur cet engagement dans le contrat de travail et, en l’absence de modalités de calcul vérifiables, il est tenu de verser la somme contractuellement fixée.

Groupe FL Finance
avis
Directeur du réseau
«la boîte à Pizza»

Groupe FL FINANCE avis : Directeur du réseau «la boîte à Pizza»

SAS Groupe FL FINANCE

75008 PARIS
N° SIRET : 492 688 981 00041
Convention collective applicable Syntec.

Contrat de travail du directeur du réseau «la boîte à Pizza»

Le salarié a été engagé à compter du 7 juillet 2010 par la SAS Groupe FL FINANCE en qualité de directeur du réseau «la boîte à Pizza», statut cadre, position 3.3, coefficient 270 selon la classification de la convention collective des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs conseils, dite Syntec.

  • Rémunération fixe  mensuelle: 5.416,66 €
  • Rémunération annuelle variable : 10.000,00 €.

À la suite d’un infarctus entraînant une hospitalisation du 22 au 28 février 2011, le salarié s’est trouvé en arrêt maladie du 28 février au 18 avril 2011.

Le 22 avril 2011, le salarié était déclaré par le médecin du travail apte à la reprise en mi-temps thérapeutique à partir du 18 avril jusqu’au 25 mai suivant.

Le 26 avril 2011, le salarié était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre datée du 16 mai 2011, il était licencié pour faute grave.

Groupe FL Finance
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre SAS Groupe FL FINANCE

Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, qui par jugement du 12 juillet 2012, a condamné la société Groupe FL FINANCE à lui verser les sommes suivantes :

  • 3.869,00 € de rappel de salaire pour la période de mise à pied et 386,90 € de congés payés incidents
  • 16.250,00 € d’indemnité compensatrice de préavis et 1.625,00 € de congés payés incidents avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation en bureau de conciliation
  • 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A débouté le salarié du surplus de ses demandes et condamné la société Groupe FL FINANCE aux dépens.

Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Groupe FL Finance
Condamnée
Motifs de la décision

Sur la rémunération variable

Le salarié justifiant que lors de son embauche, la société Groupe FL FINANCE s’était engagée au versement d’une rémunération variable de 10.000,00 € annuels selon des critères qui devaient être définis dans le contrat de travail, sollicite le versement de cette rémunération variable dont le contrat de travail n’a pas précisé les modalités de versement, indiquant seulement que :

« Les critères d’attribution de la partie variable seront déterminés ultérieurement par accord des parties ».

Il fait valoir que les modalités d’attribution n’ont jamais été fixées et que la rémunération variable doit en conséquence être calculée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise pour les années 2010 et 2011.

La société Groupe FL FINANCE s’y oppose au motif que la somme n’est pas reprise dans le contrat de travail.

La lettre d’embauche du 20 mai 2010 précise que le salarié percevra une rémunération fixe annuelle de 65.000,00 € et une part variable de 10.000,00 €. L’employeur n’est pas revenu sur cet engagement dans le contrat de travail et, en l’absence de modalités de calcul vérifiables, il est tenu de verser la somme contractuellement fixée.

L’appelant est bien fondé en sa demande à laquelle il sera fait droit à hauteur de 5.000,00 € outre les congés payés incidents pour l’année 2010 et de 7.083,33 € outre les congés payés incidents pour l’année 2011.

Le jugement critiqué sera infirmé sur ce chef de demande.

Sur le licenciement

Le salarié invoque la nullité du licenciement qui aurait été motivé par sa maladie.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°’2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article’1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié soutient que son licenciement a été décidé dès le 1er mars 2011, l’employeur ayant alors débuté le recrutement de son successeur, Mr Pont, embauché le 8 avril 2011. Il relève que les organigrammes de la société et notamment celui du mois d’avril 2011 montre dans le département «restauration» Stéphane P en qualité de directeur groupe restauration placé hiérarchiquement au dessus de Henri Z en qualité de directeur réseau.

L’employeur conteste ce positionnement et fait valoir que si la maladie du salarié avait été à l’origine de son licenciement, le recrutement de Mr Pont aurait été envisagé dès le début de son arrêt de travail et donc avant le 1er mars 2011. Il souligne que cette embauche a été exposée au salarié dès le 2 mars ainsi que le démontre le courriel produit par ce dernier que lui a adressé la directrice générale expliquant que son indisponibilité rend toute concertation préalable impossible et qu’il n’est pas envisageable de laisser le réseau sans «organe de direction» opérationnel dans la société pendant 30 jours de plus alors qu’il était déjà absent pour congés payés la semaine précédente et lui annonçant que la décision était prise de désigner une «direction du réseau par interim dans l’attente de sa reprise et en raison de son indisponibilité médicale».

L’embauche de Mr Pont le 8 avril et son positionnement dans l’organigramme d’avril 2011 sont ainsi justifiés par un élément objectif et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement.

La lettre de licenciement énonce les griefs suivants à l’encontre du salarié :

  • le 18 avril 2011, une attitude provocatrice et une insubordination caractérisée à l’égard du président
  • le même jour, le détournement de biens et de documents confidentiels appartenant à l’entreprise et à la suite de ces faits, son départ de l’entreprise sans justifier de son absence pendant plus de 24 heures
  • un comportement s’apparentant à du harcèlement moral à l’endroit de ses collaborateurs
  • l’organisation d’une réunion téléphonique «clandestine» avec son équipe afin de solliciter le soutien de celle-ci contre la direction générale
  • une manière autoritaire de communiquer avec les franchisés
  • la prise de décisions sans l’aval de la direction générale ayant engendré des coûts et des investissements importants pour la société

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Sur l’attitude agressive

Le salarié conteste avoir eu une attitude agressive lors de l’entrevue avec le président de la société le 18 avril 2011, jour de son retour dans l’entreprise après son arrêt maladie.

Aucun élément ne vient démontrer la réalité des faits reprochés au salarié et ce grief n’est pas établi.

Sur le détournement de biens et de documents confidentiels appartenant à l’entreprise et de son départ de l’entreprise dès 11h30

Le salarié fait remarquer à juste titre que la visite de reprise n’avait pas eu lieu et que l’employeur l’a dispensé de présence jusqu’à cette visite, oralement au cours de l’entretien comme rappelé dans sa lettre de contestation du licenciement, puis par écrit dès le 19 avril.

Il ne peut en conséquence lui être sérieusement reproché de ne pas avoir travaillé l’après-midi du 18 avril 2011.

Le salarié admet avoir rapporté à son domicile son agrafeuse, ses ciseaux, des stylos et sa propre documentation professionnelle mais conteste avoir emporté un quelconque document confidentiel.

L’attestation produite par l’employeur ne permet pas d’établir la nature des documents que le salarié a pris avec lui en quittant l’entreprise le 18 avril. Ce grief est donc inconsistant et le comportement du salarié, pour manquer de délicatesse quant aux fournitures de bureau, ne peut justifier un licenciement compte tenu des circonstances.

Pour démontrer les autres griefs et notamment le comportement s’apparentant à des faits de harcèlement moral à l’endroit de ses collaborateurs, la société Groupe FL FINANCE se fonde sur le courriel adressé par la directrice générale au salarié le février 2011 aux termes duquel celle-ci souligne les dysfonctionnements qui constitueront partie des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, soit l’absence de communication avec les franchisés et un malaise général au sein des équipes opérationnelles, ainsi que les dépenses engagées sans autorisation.

L’employeur verse aux débats les attestations de plusieurs salariés qui se plaignent de difficultés relationnelles avec le salarié. La responsable communication évoque un comportement irrespectueux et des désaccords et lors d’un rendez-vous non daté, son éviction d’une réunion avec des fournisseurs lorsque les budgets ont été abordés. Mr C, responsable réseau, se plaint également d’un manque de respect, du ton sec et virulent des emails du salarié et de son comportement lors de l’entretien individuel d’évaluation quand il lui a proposé de changer de fonction ou de quitter la société. Mr L, responsable de la formation, déclare avoir été témoin des humiliations subies par deux collègues, dont Mr C et un autre qui a été poussé à démissionner. Mme Ci, responsable juridique, confirme ses propos notamment concernant M. C.

Le salarié invoquant la prescription, la société Groupe FL FINANCE soutient ne pas avoir eu connaissance de ces faits qu’elle considère comme s’apparentant à du harcèlement moral avant l’absence du salarié fin février 2011 et les avoir dénoncés dans le courriel du 26 février soit deux mois avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Le courriel adressé par la directrice générale le 8 février 2011 à l’ensemble de l’équipe placée sous la responsabilité du salarié et à celui-ci pour les féliciter pour leur compétence, travail, efficacité et dévouement dans le réseau «avec et grâce à Henri» justifie cette allégation.

A l’exception de la manière dont le salarié a conduit l’entretien individuel d’évaluation de M.C, qui pourrait caractériser un fait de harcèlement moral, les autres témoignages ne font pas état de faits précis susceptibles d’établir un comportement constitutif de harcèlement moral en raison de la répétition d’attitudes déplacées.

Le caractère clandestin de la réunion téléphonique avec son équipe que le salarié a tenue le 1er mars 2011 n’est pas établi. En effet, l’attestation de Mr R qui y a participé montre que cette réunion s’inscrivait dans les relations que dans le cadre de sa mission, le salarié entretenait avec l’ensemble de ses collaborateurs, le témoignage subjectif que Mr C apporte à l’employeur sur ce point ne pouvant être retenu comme une contradiction pertinente.

L’employeur reproche encore au salarié son refus de s’entretenir avec les franchisés et ses difficultés relationnelles avec ceux-ci. Pour établir ce grief, il s’appuie sur des échanges de courriels du salarié avec ses collaborateurs dans lesquels ce dernier traite rudement les franchisés et des courriels adressés à ceux-ci et rédigés sans grand ménagement. Toutefois, la directrice remarquait elle-même dans son courriel de félicitations du 8 février 2011 que certains franchisés avaient des mouvements d’humeur et de résistance et devaient être approchés avec fermeté.

Ce grief n’est pas plus caractérisé que les précédents.

Enfin, s’agissant des décisions prises sans consultation de la direction

L’employeur évoque les sessions de formation organisées par le salarié pour un montant de 9 000 euros sans s’assurer que celles-ci étaient utiles et la commande de sondes alimentaires destinées à être revendues à des franchisés pour un montant de 13.000,00 €. Il n’est pas démontré d’une part, que sur ces deux engagements, le salarié ait outrepassé sa mission qui, selon le contrat de travail, était de garantir le respect par les franchisés des normes et standards et d’autre part, que les procédures en vigueur pour l’engagement des dépenses n’aient pas été respectées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que la faute grave n’était pas démontrée et a alloué au salarié le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés incidents.

Aucun des griefs énoncés dans la lettre de rupture ne justifiant le licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Aux termes de l’article L.1235-5 du code du travail ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés les dispositions relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse prévues à l’article L.1235-3 du même code selon lequel il est octroyé au salarié qui n’est pas réintégré une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et, en cas de licenciement abusif, le salarié peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté de 10 mois, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-5 du code du travail, une somme de 33.000,00 € à titre d’indemnité pour rupture abusive.

Le salarié ne rapportant pas la preuve d’un préjudice qui ne serait pas réparé par l’allocation de cette somme sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour accusations mensongères.

Sur la communication des documents obligatoires

Il sera ordonné à la société Groupe FL FINANCE de remettre au salarié un bulletin de paie et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision sans qu’il y ait lieu d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur l’article 700 et les dépens

La société Groupe FL FINANCE sera condamnée aux dépens et versera au salarié la somme de 2.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Groupe FL Finance
condamnée
Décision de la cour d’appel

SAS Groupe FL FINANCE condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME partiellement le jugement,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Groupe FL FINANCE à verser au salarié les sommes suivantes :

  • 5.000,00 € de rappel de prime variable sur objectifs au titre de l’année 2010 et 500,00 € de congés payés incidents
  • 7.083,33 € de rappel de prime variable sur objectifs au titre de l’année 2011 et 708,33 € de congés payés incidents
  • 33.000,00 € à titre d’indemnité pour rupture abusive

ORDONNE à la société Groupe FL FINANCE de remettre au salarié un bulletin de paie et les documents de fin de contrat conformes à la présente décision;

CONFIRME le jugement pour le surplus;

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Groupe FL FINANCE à verser au salarié la somme de 2.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société Groupe FL FINANCE aux dépens d’appel.

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