La SSII GROUPWARE SYSTEM condamnée, le licenciement pour faute grave a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié évoque une « placardisation » du fait de sa période d’inter-contrat.

Les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont établis par l’employeur, toutefois, eu égard au climat de mésentente entre le dirigeant et le salarié, lequel évoque implicitement un sentiment de harcèlement discriminatoire dans son mail adressé le 15 novembre 2010 compte tenu de ses conditions difficiles de travail, la mise à pied n’est pas justifiée et il convient de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture : salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés, préavis de trois mois et congés payés, indemnité de licenciement et le jugement sera confirmé de ces chefs.
Qu’en revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié a bénéficié de prestations du Pôle Emploi à compter du 14 février 2011 au 17 avril 2011 et a perçu des aides pour la création de sa société à hauteur de 20.548, 75 €.

GROUPWARE SYSTEM avis
Ingénieur d’études et développement
Position 1.2, coefficient 100 SYNTEC
Rémunération annuelle de 31.000 €

GROUPWARE SYSTEM avis : Ingénieur d’études

GROUPWARE SYSTEM S.A.R.L.

130-136 Avenue Joseph Kessel
78960 VOISINS LE BRETONNEUX

Une société de prestations en services informatiques réalisées sur le site des clients.

Convention collective applicable Syntec.

Le contrat de travail de l’ingénieur d’études et développement

Suivant contrat à durée indéterminée du 28 septembre 2007, a été engagé à compter du 1er octobre 2007 par la société GROUPWARE SYSTEM, en qualité d’ingénieur d’études et développement, statut cadre, position 1.2, coefficient 100, moyennant une rémunération annuelle de 31.000 € pour 160,33 h par mois.

GROUPWARE SYSTEM contrat de travail, missions de l’ingénieur d’études en clientèle et facturation et inter-contrat

Selon les stipulations contractuelles figurant à l’article 3 du contrat de travail, il avait pour mission de réaliser des prestations techniques dans le cadre de projets réalisés par la société pour le compte de clients.

Il s’engageait à exercer ses fonctions dans un esprit de qualité de service et de satisfaction client tout en veillant au respect des intérêts de la société.

Il était affecté aux Galeries Lafayette suite la conclusion d’un contrat d’assistance technique le 18 mars 2009 auprès de la société Adélie, qui a été renouvelé jusqu’au 18 octobre 2010, moyennant une rémunération de 380 € HT par jour travaillé.

Il était en inter-contrat du 18 octobre au 19 novembre 2010.

Par courriel en date du 15 novembre 2010 expédié à 0h 34, il avisait son employeur de ses difficultés résultant de sa période d’inter-contrat (absence de travail, sentiment de « placardisation », absence de communication et de salutations de la part de Monsieur M…, privation des tickets-restaurant, évocation des dispositions sur le harcèlement moral et demandant à Monsieur M…. de bien vouloir prendre les mesures nécessaires pour améliorer ses conditions de travail).

GROUPWARE SYSTEM rupture du contrat de travail, mise à pied et licenciement pour faute grave

Une convocation à entretien préalable lui était notifiée par l’employeur le 19 novembre 2010 pour le 3 décembre suivant avec mise à pied conservatoire.

Par lettre du 15 décembre 2010, la société GROUPWARE SYSTEM lui notifiait son licenciement pour faute grave.

La convention collective applicable est celle dite SYNTEC.

Le salaire de référence du salarié s’élève à la somme de 3.430,00 € au dernier état de la relation contractuelle.

Le salarié a bénéficié de prestations du Pôle Emploi à compter du 14 février 2011 au 17 avril 2011 et a perçu des aides pour la création de sa société à hauteur de 20.548,75 €.

GROUPWARE SYSTEM
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre GROUPWARE SYSTEM

Décision de première instance – Prud’hommes

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes et a obtenu la condamnation de la SSII GROUPWARE SYSTEM à :

-une indemnité de 20.580,00 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-la somme de 1.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC

– condamné l’employeur aux dépens.

Le salarié a fait procéder à l’exécution forcée du jugement à hauteur de 38.806,62 € le 13 septembre 2012 (saisie-attribution au-delà des sommes exécutoires de plein droit, limitée à 30.390 €).

La société GROUPWARE SYSTEM a régulièrement relevé appel de ce jugement.

GROUPWARE SYSTEM condamnée
Confirmation de la décision de la cour d’appel

GROUPWARE SYSTEM condamnée : Confirmation de la décision de la cour d’appel

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement

CONFIRME le jugement déféré, sauf au titre de la demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

DIT que le licenciement du salarié est fondé sur une cause réelle et sérieuse

DEBOUTE le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

REJETTE toute autre demande

CONDAMNE la SARL GROUPWARE SYSTEM aux entiers dépens d’appel.

GROUPWARE SYSTEM condamnée
Motifs de la décision

Sur la faute grave

Considérant selon l’article L.1235-1 :

« Qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles…»

Si un doute subsiste, il profite au salarié

Que les motifs énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige et la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c’est-à-dire, matériellement vérifiables;

Qu’un salarié ne peut être licencié que pour des faits précis et objectifs qui lui sont personnellement imputables;

Considérant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise ; qu’il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l’autre partie d’en rapporter seul la preuve et de démontrer qu’il a contraint le salariée à quitter son emploi dès la constatation de la faute;

Que la jurisprudence exige la réunion de trois éléments pour constituer une faute grave:

  • la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement
  • le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise
  • la violation reprochée au salarié doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis

Considérant en l’espèce, que par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 décembre 2010, la société GROUPWARE SYSTEM a procédé au licenciement pour faute grave du salarié en lui reprochant le non-aboutissement positif des entretiens depuis la fin de sa mission aux Galeries Lafayette le 18 octobre 2010 au regard de ses réponses au client potentiel : missions Phenix et Amani, son comportement avec sa volonté affirmée les 18 octobre et 5 novembre 2010 auprès de Mlle Sandrine R… de son souhait de ne plus travailler dans l’entreprise et de se faire licencier avec un chèque en faisant exprès d’être incompétent pour que sa candidature ne soit pas retenue, son comportement inacceptable qui caractérise un refus d’exécuter ses obligations contractuelles qui nuit gravement à l’image de l’entreprise et à ses collègues de travail pour des missions futures, de tenir un double langage (coopératif et animé de la volonté de faire échouer les entretiens) en rendant Mlle R… responsable de l’issue négative des entretiens, générant une situation difficile à supporter par celle-ci dénoncée dans un courrier de sa part le 18 novembre, de tenir un double langage, de mentir sur les propos tenus aux clients;

Considérant que l’employeur qui conclut à l’infirmation du jugement et au rejet de l’ensemble des demandes du salarié, soutient à l’appui de son appel, que le salarié a tout mis en œuvre pour être licencié, que celui-ci ne remplissait pas les fonctions pour lesquelles il était payé et par son comportement, a fait perdre des missions proposées à la société, que le salarié évoquait régulièrement qu’il souhaitait aller travailler au Canada et ce depuis le 25 janvier 2010, qu’à compter du 18 octobre 2010 correspondant à la fin de la mission aux Galeries Lafayette (période d’inter-contrat), le salarié ne s’est plus montré motivé par le travail, que la société a perdu trois possibilités de contrat du fait du comportement du salarié;

Considérant que le salarié qui conclut à la confirmation du jugement sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à sa réformation sur le quantum en demandant de le porter à 40. 000 €, réplique que ses arrêts maladie invoqués dans les conclusions de la société appelante ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, que l’employeur ne peut se prévaloir du refus de mission au sein des Galeries Lafayette, que la perte de marché n’est pas mentionnée dans la lettre de licenciement, qu’il objecte que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas matériellement établis et ne constituent pas une faute grave, que la faute doit concerner les obligations nées du contrat de travail, qu’il n’a à aucun moment refusé la mission Phenix et encore moins n’a pas exécuté ses obligations contractuelles, ni au titre de la mission Amani, qu’il conteste avoir dénigré Mme R……, assistante commerciale au sein de la société, en charge de la transmission aux ingénieurs informatiques de toutes les informations commerciales leur permettant de s’entretenir avec les potentiels clients, qu’il fait valoir que les échecs des missions ne sont pas dus à une volonté délibérée de sa part de faire échouer le travail, mais bien au manque d’information communiquée afin de préparer au mieux ses entretiens, qu’il ne saurait être responsable de la volonté des entreprises tierces de ne pas travailler avec la société Groupware, que le grief fondé sur un souhait de départ pour aller travailler au Canada depuis le 25 janvier 2010 n’est pas justifié, qu’il est parti au Canada le 13 février 2012, soit deux ans après son licenciement, pour débuter un emploi le 20 février 2012, suite au salon organisé par Pôle Emploi international et à une offre de travail à durée déterminée obtenue le 6 décembre 2011 pour le Québec jusqu’au 16 août 2013 (suivie de l’obtention d’un permis de travail le 18 février 2012), que sa demande d’attestation de travail le 15 octobre 2010 était faite uniquement pour renouveler « son titre de séjour », que les véritables motifs de son licenciement résident dans la volonté pure et simple de la société de se séparer de lui, dans une mésentente avec le directeur général, Monsieur M…., lequel réalisait le profit que la société pourrait réaliser en procédant à son licenciement eu égard à la période d’inter-contrat qui est rémunérée, qu’il n’a commis aucun fait justifiant sa mise à pied, qu’il n’avait aucune intention de quitter le groupe Groupware, qu’il a fait l’objet d’une mise à l’écart par la société pour tenter de le déstabiliser et de l’inciter à la démission ( entretien d’évaluation pour l’ensemble des collaborateurs sauf lui selon mail adressé le 2 octobre 2010), qu’il réclamait depuis septembre 2010 une augmentation de salaire;

Considérant que le moyen du salarié soutenant que son licenciement serait un licenciement économique déguisé sera écarté faute de pièce pertinente propre à le démontrer;

Considérant qu’il résulte des attestations précises et concordantes produites aux débats par l’employeur (pièces 8, 9, 12, 13, 14, 15, 17 et 18), que le salarié n’a pas mis tout en œuvre pour parvenir à obtenir de nouvelles missions comme prévu aux stipulations de son contrat de travail aux termes desquelles il s’engageait à exercer ses fonctions dans un esprit de qualité de service et de satisfaction client tout en veillant au respect des intérêts de la société;

Que la mission pour les Galeries Lafayette n’a pas été renouvelée en octobre 2010 alors que sa durée avait été prorogée pendant 18 mois par l’effet de dix avenants, le directeur de la société Adélie attestant que ceci résultait d’un refus opposé par le salarié, alors qu’il avait donné son accord dans un premier temps;

Qu’il ressort par ailleurs des pièces produites de part et d’autre, que le salarié était démotivé par son travail en évoquant une situation de « placardisation » du fait de sa période d’inter-contrat (mail du 15 novembre 2010 adressé à Monsieur M….pièce 28 de l’intimé), ayant essuyé des refus de la part de Monsieur M….à propos de ses demandes d’augmentation de salaire, n’hésitant pas à dire à ce dernier que si la société est incapable de lui fournir un salaire de 42 K€, il ira tout simplement chercher son avenir ailleurs (mail du 28 janvier 2010- pièce 26 de l’intimé);

Que selon la pièce 28 de l’intimé, sa demande d’attestation de travail le 15 octobre 2010 était faite selon ses dires uniquement pour renouveler son passeport périmé depuis plus d’un mois, alors que selon les pièces produites en cours de délibéré, son passeport avait été renouvelé depuis le 17 octobre 2010 ( pièce 32) sans que celui-ci justifie que la délivrance d’une attestation de travail était nécessaire pour le renouvellement de son passeport tunisien, ce qui donne force et crédit au grief invoqué dans la lettre de licenciement à propos de son départ organisé et mûri pour le Canada, cette attestation de travail étant nécessaire non pas pour renouveler son passeport tunisien, mais pour déposer un dossier de demande d’immigration au Canada comme le soutient l’employeur, qui pour son aboutissement demande au minimum un an conformément au document sur les démarches à accomplir pour l’immigration au Canada produit par l’employeur (pièce 25);

Que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont donc établis par l’employeur;

Que toutefois, eu égard au climat de mésentente entre Monsieur M….. et le salarié, lequel évoque implicitement un sentiment de harcèlement discriminatoire dans son mail adressé le 15 novembre 2010 compte tenu de ses conditions difficiles de travail, la mise à pied n’est pas justifiée et il convient de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture : salaire au titre de la mise à pied conservatoire et congés payés, préavis de trois mois et congés payés, indemnité de licenciement et le jugement sera confirmé de ces chefs ;

Qu’en revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Considérant que le présent arrêt partiellement infirmatif constitue un titre exécutoire ouvrant droit à restitution des sommes versées en exécution du jugement (exécution provisoire de plein droit au titre des créances salariales) et que les sommes devant être restituées portent intérêts à compter de la signification valant mise en demeure de la décision ouvrant droit à restitution;

Avocat droit du travail

Message aux salariés de GROUPWARE et plus largement à tous les salariés et Freelances

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