HN Institut

HN INSTITUT a été  condamnée suite au licenciement pour insuffisance professionnelle d’un formateur

A l’appui du licenciement pour insuffisance professionnelle, la société HN INSTITUT évoque les motifs du licenciement fort précis :

  • indépendance totale dans l’exercice des missions,
  • absence de réponse aux attentes des commerciaux,
  • absence de remontées sur les travaux effectués,
  • absence d’achèvement d’un cours,
  • plainte de collègues relatives à la qualité du travail de Monsieur X,
  • démission de salarié en raison de la dégradation de la qualité de travail de Monsieur X.

Le salarié obtient 43.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et financier subi, son employeur HN INSTITUT n’ayant pas hésité par ailleurs à engager des poursuites pénales pour des prétendus faits d’escroquerie et à le discréditer dans le cadre d’une nouvelle embauche.

 HN INSTITUT
avis
Formateur

HN INSTITUT avis Formateur

HN INSTITUT SARL

65/69 rue de Bercy
75589 PARIS CEDEX 12

Le contrat de travail

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, dite SYNTEC ;
  • Date d’engagement par la HN INSTITUT : 2 Octobre 2000
  • Fonction : Formateur
  • Classification SYNTEC : Statut de cadre, Position 2.1, Coefficient 110
  • Classification SYNTEC : statut cadre, position 3. 2, coefficient 210
  • Licenciement pour insuffisance professionnelle le 17 septembre 2007

Rien de mieux qu’une décision de justice pour avoir un avis objectif sur la HN INSTITUT.

HN INSTITUT
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre HN INSTITUT

Par jugement du 04 juin 2010, le conseil de prud’hommes a :

– condamné la Société HN INSTITUT à verser à Monsieur X les sommes de :

– débouté Monsieur X du surplus de ses demandes,

– débouté la Société HN INSTITUT de sa demande reconventionnelle,

– condamné la société HN INSTITUT aux dépens.

Le salarié et la Société HN INSTITUT ont chacun relevé appel de ce jugement par déclarations parvenues respectivement au greffe de la cour le 6 juillet 2010 et le 12 juillet 2010.

HN INSTITUT
condamnée :
Décision de la cour d’appel

HN INSTITUT condamnée : Décision de la cour d’appel

La cour statuant publiquement et contradictoirement,

Infirmant partiellement le jugement déféré,

Ordonne la jonction des procédures d’appel enregistrées sous les numéros 10/05909 et 10/06103,

Condamne la Société HN INSTITUT à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

Confirme le jugement déféré en ses dispositions non contraires,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la Société HN INSTITUT aux entiers dépens.

HN INSTITUT
condamnée
Motifs de la décision

Sur la jonction des appels

L’article 367 du code de procédure civile prévoit que le juge peut, à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe entre les litiges un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire et juger ensemble.

Il peut également ordonner la disjonction d’une instance en plusieurs.

En application de ce texte, et dans l’intérêt d’une bonne justice, il y a lieu d’ordonner d’office la jonction des procédures enregistrées correspondant aux appels interjetés séparément par Monsieur X d’une part et par la société HN INSTITUT d’autre part, ces appels concernant tous deux le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 04 juin 2010.

Sur la nullité du licenciement

Monsieur X soutient que son licenciement est nul au motif que son employeur, informé le 6 septembre 2007 de sa désignation en qualité de délégué syndical de l’UES composée par les sociétés GROUPE HN, HN INSTITUT, HN SERVICES, HN NET, n’a pas sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de le licencier.

Aux termes de l’article L 2411-4 alinéa 1er du code du travail, le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

L’application de cette procédure spécifique se fait toutefois à compter de la date de convocation du salarié à l’entretien préalable à son licenciement. Si à cette date l’employeur n’a pas encore reçu la lettre de désignation et n’a pas non plus connaissance de l’imminence de cette désignation, il n’a pas à suivre de procédure de licenciement particulière.

En l’espèce, la désignation de Monsieur X en qualité de délégué syndical ayant été portée à la connaissance de l’employeur deux mois après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, la Société HN n’avait pas à solliciter d’autorisation de licenciement auprès de l’inspecteur du travail.

La nullité du licenciement invoquée par le salarié pour non respect de cette procédure ne pourra donc qu’être rejetée. Monsieur X sera en conséquence débouté de ses demandes d’indemnité pour violation du statut protecteur et d’indemnité en réparation du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement.

Sur la prescription du licenciement

Monsieur X soutient que, convoqué en vue d’un licenciement disciplinaire après une mise à pied conservatoire, son licenciement lui a été notifié le 17 septembre 2007, largement après le délai d’un mois suivant l’entretien préalable du 16 juillet 2007 ; que cela est contraire aux dispositions de l’article L 1332-2 du code du travail ; que cette inobservation du délai d’un mois prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

La société HN INSTITUT prétend qu’ayant licencié le salarié pour insuffisance professionnelle, le délai de prescription ne peut lui être opposé.

S’il est exact que la lettre de convocation du 6 juillet 2007 à l’entretien préalable faisait état de « manquements graves » aux obligations du salarié et lui précisant que l’entretien avait pour objet « d’envisager une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement », la lettre de licenciement qui seule fixe les limites du litige, reprochait uniquement à Monsieur X des faits d’insuffisance professionnelle. Le licenciement n’était donc pas une sanction disciplinaire étant observé par ailleurs que la « dispense d’activité » visée par l’employeur dans la convocation n’était pas une mise à pied conservatoire, cette période ayant notamment pour le salarié été rémunérée comme du temps de travail effectif.

Dans ces conditions l’employeur n’était pas lié par le délai de notification d’un mois à compter de l’entretien préalable prévu par l’article L 1332-2 du code du travail pour notifier une sanction disciplinaire.

Ce moyen tiré de la prescription du licenciement sera donc écarté. Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a déclaré le licenciement dépourvu de cause pour notification hors délai du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Monsieur X prétend en substance que les motifs évoqués dans la lettre de licenciement sont sans cause réelle et sérieuse;

Que la cause véritable de son licenciement a pour origine une demande d’augmentation de salaire faite en février et mars 2007 qui a provoqué sa mise à l’écart. Il note une différence de griefs entre ceux de la lettre de licenciement et ceux évoqués lors de l’entretien préalable, relève l’imprécision des motifs et des faits matériellement invérifiables. Il conteste un à un les griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

La société HN INSTITUT soutient au contraire que les motifs du licenciement étaient fort précis :

  • indépendance totale dans l’exercice des missions,
  • absence de réponse aux attentes des commerciaux,
  • absence de remontées sur les travaux effectués,
  • absence d’achèvement d’un cours,
  • plainte de collègues relatives à la qualité du travail de Monsieur X,
  • démission de salarié en raison de la dégradation de la qualité de travail de Monsieur X.

L’employeur indique que le 25 juillet 2008, le GROUPE HN a engagé des poursuites pénales à l’encontre de Monsieur X pour escroquerie, et que postérieurement au départ du salarié, la Direction de la société s’est aperçue que de 2005 à janvier 2007, l’intéressé avait bénéficié de remboursement mensuels de frais totalement injustifiés pour un montant total de 10.515,14 €;

Que c’est concomitamment au départ de Monsieur D qui entérinait ces fraudes, que le comportement de Monsieur X a changé; qu’en effet ce dernier s’interrogeant sur le risque de perte des avantages de cette fraude généralisée, a sollicité alors avec beaucoup d’insistance une réévaluation de salaire et s’est manifestement désintéressé de ses fonctions.

Il convient de noter que les poursuites pénales pour escroqueries engagées contre Monsieur X se sont soldées par une décision judiciaire de relaxe tant en première instance qu’en appel.

Quoi qu’il en soit ces éléments à caractère disciplinaire n’ont rien à voir avec les motifs d’insuffisance professionnelle invoqués dans la lettre de licenciement.

L’incompétence ou l’insuffisance professionnelle d’un salarié (c’est-à-dire la difficulté à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté) peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle fait l’objet d’une appréciation objective. Il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence du salarié se soient traduites par une faute.

Il importe cependant que les insuffisances alléguées par l’employeur se soient manifestées par des éléments extérieurs, par des anomalies de nature à entraver la bonne marche de l’entreprise, et susceptibles de vérifications objectives.

Or en l’espèce, l’employeur n’établit par aucun élément les insuffisances professionnelles de Monsieur X ou les anomalies de nature à entraver la bonne marche de l’entreprise. Il n’existe pas l’ombre d’une preuve ou d’une attestation permettant d’établir que le salarié faisait preuve d’une trop grande indépendance dans l’exercice de ses missions, ne répondait pas aux attentes des commerciaux, ne rendait pas compte de son travail à sa hiérarchie, et n’avait pas terminé un cours commencé. Il n’existe pas davantage de trace de plainte des collègues de Monsieur X sur la qualité de son travail ou de démission donnée par ses collaborateurs en raison de la dégradation de la qualité de son travail, laquelle n’est ni expliquée, ni caractérisée.

Bien au contraire, le salarié verse aux débats un certain nombre d’attestations établissant qu’il était parfaitement investi dans ses fonctions et accomplissait son travail à la satisfaction des clients ou stagiaires dont il avait pu s’occuper.

Il verse par ailleurs aux débats l’attestation du salarié l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, établissant que le désaccord des parties ne portait pas en réalité sur les motifs d’insuffisance professionnelle invoqués dans la lettre de licenciement mais essentiellement sur le niveau de rémunération du salarié et sur la politique de l’entreprise, Monsieur X ayant manifesté son désaccord sur la fourniture prioritaire de formations gratuites (affaire COFACE) au détriment des formations vendues à honorer.

Le licenciement doit donc dans ces conditions être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes du salarié

Monsieur X demande l’allocation d’une somme de 92.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral et financier subi, son employeur n’ayant pas hésité par ailleurs à engager des poursuites pénales pour des prétendus faits d’escroquerie et à le discréditer dans le cadre d’une nouvelle embauche.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (plus de 6 ans), de son âge au moment du licenciement (43 ans), de la durée du chômage subi (jusqu’au 18 février 2008, soit 5 mois), de la procédure pénale parallèle subie par le salarié ayant abouti à une décision de relaxe il y a lieu d’allouer à Monsieur X une somme de 43.000,00 €à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé sur le montant de l’indemnité allouée.

La Société HN INSTITUT qui succombe supportera les dépens et indemnisera Monsieur D des frais irrépétibles exposés par lui en appel à hauteur de 1.500,00 €.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de HN INSTITUT et à tous les salariés

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