HP France

HP France condamnée : Un cadre a proposé une rupture amiable qui lui a été refusée, alors il a démissionné, et a saisi le conseil de prud’hommes pour requalifier sa démission en prise d’acte.

Le salarié a envoyé un courrier de démission à HP France « Je vous informe que HP a atteint son objectif à mon égard, puisque, par la présente, je me vois contraint et forcé de vous présenter ma démission…. C’est donc avec amertume que j’en tire les conséquences et je vous prie de me dispenser de l’exécution de mon préavis à compter du 1er mars, n’ayant aucun travail conforme à mon contrat à accomplir.»
Dans ce courrier, le salarié fait état de griefs à l’encontre de son employeur. Il convient en conséquence d’analyser la lettre de démission en une prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié.

HP France
Avis
Directeur de compte

HP France avis : Directeur de compte

HP France SAS HP ENTREPRISE SERVICES FRANCE

Devenue HEWLETT PACKARD FRANCE SAS
92024 NANTERRE CEDEX
Elle employait habituellement plus de 10 salariés. La relation contractuelle était soumise à la convention collective dite SYNTEC.

Le contrat de travail

  • Convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, dite Syntec
  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 1er décembre 1980 par la société SPI devenue EDS en 1984, société de services informatiques.

Le 7 mars 1997, il signe un nouveau contrat avec EDS mentionnant les fonctions de directeur de compte, position 3.3 au coefficient 270 catégorie cadre et avec reprise de son ancienneté.

En mai 2007, il est nommé directeur de l’avant-vente EDS France et il intègre le comité de direction.

En août 2008, EDS est racheté par le groupe HEWLETT PACKARD et devient la société HP ENTREPRISE SERVICES FRANCE, puis la société HEWLETT PACKARD FRANCE SAS en mai 2011 (ci après la société HP).

En septembre 2008, une suppression de postes est annoncée. A compter du 1er novembre 2009, les postes HP et EDS ont été mutualisés.

Le 5 novembre 2009, un plan de sauvegarde de l’emploi débute. Monsieur X présente sa candidature à un départ volontaire qui sera rejetée.

Du 1er juin 2010 au 31 janvier 2011, Monsieur X bénéficie d’un congé sabbatique durant lequel il remplit une mission pour le compte de la société SAFRAN en CDD.

Le 7 juin 2010, il propose à son employeur une rupture amiable restée sans réponse.

A l’issue de son congé sabbatique, la société HP France lui propose trois postes qu’il refuse.

La démission :

Par courrier en date du 21 février 2011, Monsieur X donnait sa démission en reprochant des manquements à son employeur.

En dernier lieu sa rémunération brute mensuelle s’élevait à 11.945,53 euros (salaire de base) et à 16.019,68 euros (moyenne sur l’année 2009 comprenant bonus et 13ème mois).

HP France
La démission du salarié

La démission du salariée notifiée à HP France

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause celle ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture.

Le courrier de démission adressé par Monsieur X à son employeur est ainsi rédigé:

« Je vous informe que HP a atteint son objectif à mon égard, puisque, par la présente, je me vois contraint et forcé de vous présenter ma démission.

Jusqu’à ce vendredi 18 février inclus, j’accordais encore le bénéfice du doute, en m’imaginant que HP procédait vraiment à une recherche de poste, dans le but de me garder à son service, que l’absence d’écoute et de compréhension de ma situation était involontaire.

Je ne peux accepter plus longtemps le cynisme dont HP fait preuve à mon égard, ni l’absence totale d’occupation (.).

Que l’acquisition d’EDS par HP entraîne des réorganisations me paraît normal, pour autant, je n’admets pas que les loyaux serviteurs d’EDS, dont je pense faire partie, soient traités comme des pions dérangeants à démotiver jusqu’à ce qu’ils se découragent et partent (.)

C’est donc avec amertume que j’en tire les conséquences et je vous prie de me dispenser de l’exécution de mon préavis à compter du 1er mars, n’ayant aucun travail conforme à mon contrat à accomplir.»

HP France
Prud’hommes

Action aux Prud’hommes contre HP France

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes pour que la rupture de la relation contractuelle soit jugée aux torts de l’employeur.

Par jugement du 28 juin 2013, le Conseil de prud’hommes  a :

-dit que la prise d’acte du salarié avait valeur de démission

– a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes, en mettant les dépens à sa charge.

Monsieur X a régulièrement relevé appel de la décision.

HP France
Condamnée
Décision de la cour d’appel

HP France condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR

INFIRME le jugement du 28 juin 2013 du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement au titre des PRU;

Statuant à nouveau :

DIT que la démission du salarié s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur;

DIT que ladite prise d’acte est justifiée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE HP France à payer à monsieur Jean-Marc Z les sommes suivantes ;

Y ajoutant :

Ordonne le remboursement par HP France aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Monsieur X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois ;

CONDAMNE HP France à payer à Monsieur X la somme de 4.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE HP France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE HP France aux dépens de première instance et d’appel.

HP France
Condamnée
Extrait des motifs

Dans son courrier de démission, le salarié fait état de griefs à l’encontre de son employeur. Il convient en conséquence d’analyser la lettre de démission en une prise d’acte de la rupture du contrat par le salarié.

Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L1231-1, L1237-2 et L1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

A l’appui de sa prise d’acte, monsieur B invoque plusieurs manquements de son employeur à ses obligations depuis novembre 2009. Il fait valoir :

  • que ses fonctions de GSS manager France (directeur du service avant vente) lui ont été retirées suite à la réorganisation des services sans aucune formalisation et pour être confiées à monsieur C en novembre 2009, précédemment directeur de l’avant vente chez HP ; que de même, il a été exclu du comité commercial et du comité de direction ;
  • que du fait de l’intégration d’EDS dans les systèmes HP, sa classification a été modifiée entraînant une rétrogradation et une modification de la structure de la rémunération variable; qu’ainsi, il a perçu un bonus de 36020 euros en janvier 2009 et seulement de 6878 euros en janvier 2010 ;
  • que la suppression de ses fonctions ayant une cause économique, la société HP devait lui rechercher un reclassement, ce qu’elle n’a pas fait lui confiant seulement des petites missions ne correspondant pas à son contrat ;
  • qu’à son retour de congé sabbatique en février 2011, aucun emploi similaire au sien avec une rémunération au moins équivalente ne lui a été proposé.

La société HP conteste tout manquement et soutient :

  • qu’à compter de novembre 2009, monsieur B a repris la direction d’un compte et que si ce poste est bien différent de celui de directeur de l’avant vente, il n’entraîne pas une modification du contrat de travail, la responsabilité étant équivalente et la rémunération comme la qualification restant les mêmes ;
  • que la présence du salarié au comité de direction n’était requise que durant la réorganisation ;
  • que le bonus, qu’il s’agisse de la prime sur objectif (PFR payment for résults) ou de la prime variable sur résultats (VPB variable performance bonus), est attribué à condition que des objectifs collectifs préalablement déterminés soient atteints ; il est versé à titre individuel et de façon discrétionnaire ;
  • que monsieur B ne s’est pas retrouvé sans affectation puisqu’il est intervenu en qualité de directeur de comptes entre novembre 2009 et avril 2010 ;
  • qu’à l’issue de son congé sabbatique, trois propositions de poste lui ont été faites strictement similaires à son poste précédent de directeur de compte, avec la même rémunération et la même qualification ;
  • qu’en réalité, monsieur B avait retrouvé un emploi au sein de la société SAFRAN.

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi et l’employeur ne peut en modifier un élément essentiel sans l’accord du salarié.

Il n’est pas contesté que depuis le 4 mai 2007, monsieur B occupait les fonctions de directeur de l’avant vente EDS FRANCE avec le statut de cadre dirigeant.

Suite à la réorganisation des services en novembre 2009, son poste a été fusionné avec celui de monsieur C, précédemment directeur de l’avant vente chez HP, et confié à ce dernier, comme rappelé par la directrice des opérations HPES FRANCE dans un mail du 15 février 2011 ; qu’au demeurant, monsieur B n’apparaissait déjà plus comme le directeur de l’avant vente pour la FRANCE dans le mail adressé en décembre 2008 par le directeur général de l’avant vente qui mentionnera son poste comme étant ‘à pourvoir’.

La société HP affirme, aux termes de ses conclusions, qu’à compter de novembre 2009 monsieur B a été affecté à la direction du compte Bouygues telecom (page 8) puis qu’il est intervenu sur différents comptes entre novembre 2009 et avril 2010 (page 10). Enfin, dans un mail du 15 février 2011, madame B directrice des opérations HPES France lui rappelait qu’avant son congé, il avait été affecté successivement sur ‘différentes missions’. Néanmoins, aucune pièce n’est produite sur cette nouvelle affectation.

D’anciens collègues, Messieurs H et BI ont attesté du fait que suite à la mutualisation des postes HP/EDS, monsieur B s’était retrouvé sans affectation en novembre 2009, effectuant quelques missions temporaires ; que monsieur H précise également qu’à compter de janvier 2010, il était resté longtemps dans son bureau sans qu’on le sollicite et qu’il commençait réellement à en souffrir.

Ainsi, la société HP, qui a retiré à monsieur B ses fonctions de directeur de l’avant vente, ne justifie pas lui avoir proposé une nouvelle affectation conforme à ses responsabilités et son niveau hiérarchique antérieurs, étant relevé que sur l’organigramme de mai 2008, il figurait juste en dessous du directeur général de l’avant vente et dirigeait une équipe de 18 personnes,

S’agissant de la période postérieure au congé sabbatique, en application de l’article L.3142-95 du code du travail, l’employeur doit proposer au salarié, à son issue, son précédent poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La société HP a proposé à monsieur B trois postes successifs, deux de ‘service delivery manager’ et un de ‘domain leader’. Néanmoins, elle ne communique ni fiches de poste (sauf en anglais sans traduction qui seront donc écartées) mentionnant la qualification, le niveau hiérarchique et de responsabilité ni les conditions salariales et de bonus permettant une utile comparaison avec le poste précédemment occupé, et ce alors même que par mails et courrier monsieur B avait fait valoir que ces postes constituaient une rétrogradation par rapport à ses fonctions antérieures.

Sur ce point, dans un courrier du 17 mars 2011, la société HP indiquait elle même que le salarié avait été précédemment ‘account executive manager’ et non ‘account delivery manager’.

En outre, par attestation monsieur T, ancien salarié d’EDS indiquait que ‘les derniers postes proposés à Jean Marc ne correspondent pas à son expérience. Les jobs de SDM (service delivery manager) ou de Team Leader même sur un contrat de taille importante ne correspondent pas à son expérience et ses capacités. Le job de Domain leader du compte CAT semble très réducteur par rapport à son expertise’ ; de même, monsieur D, ancien salarié d’HP affirmait que le poste de SDE présentait un niveau de responsabilité inférieure au poste d’account executive.

S’agissant de sa qualification, madame GRAU ancienne responsable RH chez EDS a attesté que monsieur B était classé chez EDS ‘13245-B2″ ce qui le mettait au grade 13 sur15 alors que le poste de service delivery plafonnait au grade 11, ce qui ne permettait pas la perception de primes liées à la performance individuelle.

Enfin, il est également établi par le mail du 15 février 2011 de madame B que monsieur B n’a plus été convié au comité de direction alors qu’il avait le statut de cadre dirigeant et qu’il n’a jamais été précisé que sa présence n’était requise que durant la période d’intégration, cette précision ne concernant que celle ci sur le mail du 19 août 2009, ce qui caractérise une diminution de ses responsabilités au sein de l’entreprise.

Ce premier grief lié aux modifications des fonctions et des responsabilités exercées par monsieur B est donc établi à l’égard de l’employeur, qu’il s’agisse de la période antérieure ou postérieure à son congé sabbatique.

Il ne peut être utilement soutenu le caractère tardif de la prise d’acte, les attestations versées au dossier démontrant suffisamment que le congé sabbatique de monsieur B était motivé par l’absence d’affectation à un poste pérenne conforme à ses qualifications au sein de HP et les mêmes difficultés ayant, au demeurant, persisté à son retour en février 2011.

S’agissant de la rémunération du salarié, il était mentionné dans le contrat du 7 mars 1997 qu’une rémunération variable pourra lui être attribuée à l’atteinte de ses objectifs.

Il ressort de sa fiche de paie de janvier 2009 le versement d’un ‘bonus corporate’ de 36020 euros et de sa fiche de paie de janvier 2010, le versement d’une ‘prime PFR’ de 6878,53 euros.

La société HP qui allègue le caractère discrétionnaire de la prime attribuée en 2010 mentionne néanmoins dans ses conclusions une éligibilité en fonction de l’atteinte de résultats mondiaux (bonus PFR) ou d’entités déterminées (bonus VPB). Si par courrier du 2 avril 2009, il a été indiqué à monsieur B qu’il participerait au programme de rémunération sur résultats (PFR) ‘target bonus opportunity : 25%’, par mail du 28 mai 2010 il lui était précisé que le job level ‘manager 2″ le rendait seulement éligible au bonus VPB ; qu’outre l’absence de clarté quant au nouveau bonus du salarié, la cour relève, en tout état de cause, que les modalités de sa rémunération variable ont été modifiées par rapport au système antérieur en vigueur chez EDS sans son accord et que la société HP ne produit aucune pièce justifiant du calcul de la prime attribuée en janvier 2010 pour l’année 2009, pourtant en diminution très sensible.

Ce deuxième manquement est donc également caractérisé.

Ces deux griefs qui révèlent une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur ont touché à des éléments essentiels de celui ci, comme la rémunération et le niveau de responsabilité de monsieur B et sont donc d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat.

La prise d’acte de la rupture aux torts de la société HP était donc justifiée et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les demandes pécuniaires du salarié :

Sur les conséquences de la prise d’acte :

A titre principal, monsieur B faisant valoir la suppression de son poste, sollicitait la somme de 400.000 euros de dommages-intérêts, correspondant aux indemnités qu’il aurait perçues s’il avait été licencié dans le cadre du PSE. Subsidiairement, il demandait les indemnités conventionnelles de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. Elle ne saurait en revanche ouvrir droit aux indemnités auxquelles le salarié aurait pu prétendre s’il avait été admis au bénéfice d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il convient de fixer le salaire mensuel brut moyen de monsieur B à la somme de 16019,68 euros comprenant son salaire de base, le 13ème mois et son bonus versé en 2009.

En application de la convention collective, Monsieur B a droit à :

-un préavis de trois mois, soit la somme de 48059,04 euros, outre 4805,90 euros de congés payés afférents ;

-une indemnité de licenciement égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, soit pour une ancienneté de 29 ans et 8 mois (congé sabbatique déduit) la somme de 158.416,82 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

Monsieur B a précisé avoir été engagé en CDI par la société SAFRAN le 10 mars 2011.

En raison de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (+ 29 ans), de son âge, du montant de sa rémunération, il convient de lui allouer la somme de 192.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du préjudice moral :

Il ressort des pièces produites et notamment des attestations d’anciens collègues de monsieur B que celui ci, qui avait toujours donné satisfaction à son employeur, a difficilement supporté sa mise à l’écart avérée aux termes du présent arrêt ; que ce préjudice moral est distinct de celui résultant de la rupture du contrat et justifie que soit alloué à monsieur B la somme de 5000 euros à ce titre.

Sur la rémunération variable :

Comme mentionné précédemment, monsieur B a perçu une prime ‘PFR’ de 6878,53 euros en janvier 2010 pour l’année 2009, sans que l’employeur ne justifie de ses modalités de calcul. Or, l’année précédente, le salarié avait perçu un bonus égal à 25% de sa rémunération annuelle brute, soit 36020 euros. A défaut d’autres éléments, il lui sera attribuée une prime identique de 25%, en tenant compte d’un salaire moyen sur 13 mois de 11945,83 euros, soit la somme de 31945,41 euros, déduction faite des 6878,53 euros d’ores et déjà percus.

Sur la demande au titre du PRU :

Monsieur B fait également valoir qu’il disposait sur son compte de l’attribution de ‘performance restricted unit’ pour une valeur de 19.008 dollars. Néanmoins, la pièce produite au débat à l’appui de cette demande est en anglais sans proposition d’une traduction et ne permet donc pas à la cour d’apprécier le bien fondé de cette demande qui sera donc rejetée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS HEWLETT PACKARD FRANCE aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à monsieur B à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 6 mois.

Sur les demandes accessoires

Partie succombante, la SAS HEWLETT PACKARD FRANCE sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre au salarié la somme de 4000 euros.

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