HR Access Solutions

L’ancien vice président-product management de HR Access solutions obtient des dommages-intérêts pour harcèlement moral, outre la rupture conventionnelle de 192.000,00 €

 Seule la partie ayant été victime d’un vice du consentement peut invoquer la nullité d’un contrat sur ce fondement et que la société HR Access solutions SAS ne peut ainsi, au seul motif qu’il est fait droit à la demande du salarié au titre du harcèlement moral, en déduire que la rupture conventionnelle doit être annulée et solliciter le remboursement de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’elle a versée au salarié, d’un montant de 192.000,00 €.

HR Access Solutions avis
Vice président-product management

HR Access Solutions avis : Vice président-product management

HR Access Solutions Sas

Le Triangle de l’Arche

Suivant contrat à durée indéterminée du 8 février 2007, prenant effet au1er mars 2007, Mr Ahmed L a été engagé par la société HR Access solutions SAS en qualité de ‘vice président-product management’ ;

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil, dite SYNTEC ;

La société HR Access solutions SAS a signé avec Monsieur Ahmed L une rupture conventionnelle le 28 mai du contrat de travail était le 7 juillet 2009 et Monsieur Ahmed L a effectivement quitté la société à cette date ;

Contestant le non-versement de sa prime annuelle pour l’année 2008 et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, Monsieur Ahmed L a saisi le conseil de prud’hommes.

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Prud’hommes

Décision de première instance CPH

Par jugement du 15 février 2012, le conseil de prud’hommes a :

  • validé la rupture conventionnelle en date du 7 juillet 2009 entre Monsieur Ahmed L et la société HR Access solutions SAS
  • a débouté Monsieur Ahmed L de l’ensemble de ses demandes
  • a condamné Monsieur Ahmed L aux éventuels entiers dépens

Le salarié a régulièrement interjeté appel de cette décision.

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Condamnée
Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral :

Considérant qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Qu’en application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Considérant que Monsieur Ahmed L soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur et qu’il fait valoir :

– qu’une réorganisation de la société est intervenue et que dès le 6 février 2008, il lui été proposé un poste de ‘product manager’ (chef de produit) dans son équipe, ce dont il s’est étonné dans la mesure où il occupait les fonctions de vice-président rapportant à un ‘managing director’; que cette proposition était d’autant plus choquante qu’il lui était demandé de rapporter à Mme Lacoste, chef de produit, laquelle se situait à deux niveaux hiérarchiques en dessous de lui ;

– que cette volonté de le rétrograder s’est poursuivie et que M. Walmsley, directeur des ressources humaines, lui a indiqué qu’il ne pouvait plus utiliser son titre de vice-président, alors qu’il s’agissait de son titre contractuel ;

– que le 1er juillet 2008, il lui a été demandé de signer un avenant à son contrat de travail le rétrogradant de ‘vice-président’ à ‘responsable de ligne de produit’, ce qu’il a refusé ;

– que cette volonté de le rétrograder a été renforcée par le fait qu’on lui a retiré son bureau individuel pour le mettre en ‘open space’, lieu qu’il a partagé avec tous les autres membres de l’équipe parisienne de ‘Global product management’ ;

– que dans sa nouvelle affectation il n’avait plus aucun subordonné alors qu’il avait toujours dirigé une équipe ;

– qu’alors qu’il voyageait régulièrement à travers le monde, il s’est trouvé interdit de déplacement depuis son intégration au sein de l’équipe ‘Global product management’ et ce malgré ses demandes et alors que ses collègues se déplaçaient sans problème

– qu’il a demandé à suivre une formation à Boston, ce qui lui a été refusé

– que toutes ces ‘mesquineries’ ne sont pas des faits isolés mais procèdent d’une volonté clairement définie et coordonnée entre son supérieur et le directeur des ressources humaines pour le démotiver

– qu’en janvier 2009, il lui a été notifié que ses objectifs n’avaient pas été atteints et que sa prime pour l’année 2008 ne lui a pas été versée afin d’une part de lui faire comprendre qu’il n’avait plus d’avenir dans l’entreprise et d’autre part, au cas où il persisterait à rester, de préparer à son encontre un dossier d’insuffisance professionnelle ;

– que du courrier le concernant a disparu à compter du mois de février 2009

– que les agissements dont il a fait l’objet l’ont fait sombrer dans la dépression et qu’il a été en arrêt de travail à deux reprises, en février 2009 et en mars/avril 2009

– qu’en mars 2009, il a parlé de sa situation au médecin du travail, au délégué du personnel, au DRH France et à son supérieur hiérarchique, M. Palomera

– que la réponse de sa hiérarchie a été claire, qu’il lui a été indiqué que la société ne souhaitait pas le garder car il coûtait trop cher et qu’il lui a été proposé soit un départ à l’amiable dans le cadre d’une rupture conventionnelle soit de continuer jusqu’à ce que la société trouve une façon de se débarrasser de lui

– que sa situation est devenue de plus en plus difficile : ‘mise au placard’, refus de le recevoir individuellement, communication uniquement par mails collectifs, aucune instruction, aucune activité

– que l’ensemble de ces éléments constitue une dégradation de ses conditions de travil et une atteinte à ses droits et à sa dignité constitutifs d’un harcèlement moral

– qu’affaibli psychologiquement, malade et mis au placard professionnellement, il a fini par accepter de signer sa rupture conventionnelle, procédure qui a été dénaturée par son employeur

– que le harcèlement moral dont il a été victime justifie sa demande en paiement de dommages intérêts d’un montant de 125 000 euros équivalant à un an de salaire brut que Monsieur Ahmed L verse aux débats

– différents courriels de M. Eric-Xavier B, ‘directeur marketing et product management’, et de M. Ignacio P, ‘managing director au global product management’, son supérieur hiérarchique direct, faisant état de son affectation prochaine au poste de ‘product manager’ (février et mars 2008)

– la proposition qui lui a été faite, le 1er juillet 2008, de signer un avenant à son contrat de travail précisant qu’à compter de cette date ses fonctions étaient : responsable ligne de produit

– un courriel du 30 mars 2008 de M. Peter W, directeur des ressources humaines corporate de la société HR Access solutions SAS, lui interdisant d’utiliser le titre de vice-président

– un courriel de son supérieur hiérarchique, en date du 16 juin 2008, concernant son affectation sur un ‘openspace’

– des documents (organigramme et fiches de poste) relatifs à la suppression de son équipe de travail

– des relevés de sa carte affaires établissant qu’il effectuait régulièrement des déplacements professionnels à l’étranger et les courriels de son supérieur lui refusant d’effectuer de tels déplacements à compter de son intégration au sein de l’équipe ‘Global product management’ en juillet

– le refus de la société en janvier 2009 de lui verser sa rémunération variable individuelle au titre de l’année 2008

– le refus de son supérieur de financer une formation dispensée à Boston aux Etats-Unis dans le domaine du ‘product management’ et sollicitée par Monsieur Ahmed L le 25 mars 2009

– son courriel du 16 juin 2009 dans lequel il se plaint de la disparition, depuis février 2009, de ses lettres, journaux et revues, fait qu’il analyse comme étant du ‘sabotage’ et du harcèlement moral

– une attestation du médecin du travail, le docteur Gilda B, en date du 27 juillet 2009, qui indique qu’elle l’a reçu le 17 mars 2009 lors d’une visite médicale du travail et qu’il lui ‘a signalé des difficultés professionnelles’, l’a ‘informé d’une rencontre prochaine avec son directeur des ressources humaines’, lui a également indiqué avoir fait l’objet d’une ‘un arrêt maladie de quinze jours au mois de février 2009 qui aurait été en rapport avec des difficultés au travail’ et lui a dit souhaiter ‘que cette rencontre reste confidentielle’

– le certificat médical de son médecin traitant, en date du 20 juillet 2009, qui précise que ‘l’état de santé de Monsieur Ahmed L a nécessité ces derniers mois deux arrêts de travail, du 2 février au 20 février professionnelle difficile et du 30 mars au 6 avril 2009 pour aggravation de ces troubles et état dépressif réactionnel’ ;

Considérant que s’agissant de la matérialité des faits invoqués par Monsieur Ahmed L, il convient de relever :

– que si M. Liman estime avoir fait l’objet d’une suppression brutale d’une partie de ses fonctions au motif qu’il s’est vu retirer la gestion d’une équipe au moment de sa nouvelle affectation en tant que responsable de ligne de produit et qu’il verse aux débats un organigramme postérieur à son affectation de la branche ‘Global product management’ publié en 2008, sa fiche de poste ainsi que celle de Mme Valerie Lacoste, responsable de ligne de produit, dont il ressort qu’il n’avait effectivement aucun subordonné direct contrairement à Mme Lacoste, il ne produit en revanche aucune fiche de poste antérieure à son affectation permettant à la cour de déterminer s’il disposait antérieurement à sa nouvelle affectation, de salariés sous ses ordres, de sorte que ce fait n’est pas matéreiellement établi

– que si Monsieur Ahmed L estime avoir fait l’objet selon ses termes d’une ‘mise au placard’ au motif que son nouveau supérieur hiérarchique, M. Oliver M, communiquait avec lui seulement pas la biais de mails collectifs et refusait de le recevoir individuellement, il ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir qu’il faisait l’objet de telles pratiques relationnelles et que ce fait n’est donc pas matériellement établi

– que la disparition des courriers de M. Liman n’est corroborée par aucun élément ;

Considérant que la société ne conteste pas la matérialité des autres faits dénoncés par le salarié même si elle entend y apporter une explication objective et que ces faits, pris dans leur ensemble, auxquels s’ajoute la dégradation de l’état de santé du salarié, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Considérant qu’il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement ;

Considérant que pour justifier du bien fondé de la proposition d’avenant au contrat de travail faite à Monsieur Ahmed L, la société HR Access solutions SAS produit les attestations de Mme Nathalie L et de M. Thierry J, responsables ligne de produit; que ces deux attestations précisent que Monsieur Ahmed L exerçait en réalité les fonctions de responsable de ligne de produit et qu’il était chargé à ce titre de définir les spécifications du produit, conduire les développements et assurer la promotion interne et externe du produit ; que la société estimant que Monsieur Ahmed L ne détenait pas, en pratique, le rôle de vice-président qui induit un pouvoir de décision sur les orientations stratégiques de l’entreprise, un pouvoir de signature, ainsi qu’une participation au comité de direction, cette dernière a pu légitimement proposer à Monsieur Ahmed L un avenant à son contrat de travail afin d’harmoniser son titre avec les fonctions de responsable de ligne produit qu’il exerçait réellement ; qu’elle fournit ainsi une explication objective qui permet de considérer que cet état de fait, s’il a pu être difficile à accepter par le salarié dont le contrat de travail faisait état du statut de ‘vice-president-product management’ est étranger à tout harcèlement moral ;

Considérant que pour justifier le refus opposé à Monsieur Ahmed L d’une demande de formation sur le ‘product management’ à Boston (Etats-Unis) d’un montant de 1900 $, hors coût de transport et d’hébergement, la société HR Access solutions SAS a opposé au salarié les contraintes budgétaires imposées par le groupe ; que la société produit les extraits d’un document remis à la commission de formation du comité d’entreprise le 14 novembre 2008 qui révèlent que les dépenses de formation sont axées au sein de la société sur les personnes ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise ainsi qu’une attestation de M. Thierry J, responsable de ligne de produit, indiquant qu’il lui était déjà arrivé de ne pas suivre de formation pendant une période de deux ans ; qu’il résulte de ce qui précède que la société par des éléments objectifs établit que sa décision était étrangère à tout harcèlement ;

Considérant que la société justifie du changement de bureau de Monsieur Ahmed L par le fait que les responsables de ligne de produit occupaient tous le même ‘open space’ et que Monsieur Ahmed L avait vocation à occuper un bureau individuel de manière temporaire le temps que les plans des ‘ open space’ soient finalisés et mis en ‘œuvre ; que si la société HR Access solutions SAS pouvait effectivement modifier l’organisation de l’espace de travail, encore fallait-il que cette modification ne soit pas vexatoire pour le salarié ; que tel était le cas pour Monsieur Ahmed L, qui était contractuellement ‘vice-president -product manager’ alors que les bureaux en ‘open space’ correspondaient à ceux habituellement réservés aux responsables de ligne de produit, titre qui n’était pas celui de l’intéressé en l’absence de son consentement à la proposition d’avenant à son contrat de travail qui lui avait été faite ;

Considérant qu’en outre, la société HR Access solutions SAS ne justifie pas objectivement du bien fondé de l’interdiction qui a été faite à Monsieur Ahmed L d’utiliser le titre de vice-président dès lors que celui-ci a été engagé à compter du 1er mars 2007 en qualité de ‘vice-président-product management’ et qu’il n’avait pas accepté de signer l’avenant à son contrat de travail ;

Considérant que la société HR access solutions justifie la restriction des déplacements à l’étranger de Monsieur Ahmed L par les contraintes budgétaires qui lui auraient été imposées par le groupe et que c’est cette justification qui a été avancée pour refuser le déplacement que sollicitait Monsieur Ahmed L pour rencontrer les responsables de la gestion des besoins chez Fidelity en juin 2008, que toutefois les explications de la société sont contredites par les pièces produites par la partie appelante;

Qu’il ressort en effet des relevés de la carte affaires utilisée par Monsieur Ahmed L que ce dernier a pu effectuer de nombreux déplacements professionnels à l’étranger depuis son arrivée dans l’entreprise en 2007, ce qui par la suite lui a été refusé à compter de sa nouvelle affectation en tant que responsable de ligne de produit en juillet 2008 ; qu’en comparaison, il est établi que Mme Lejeal responsable de ligne de produit, a effectué un déplacement professionnel en Italie de deux jours au mois d’octobre 2008 ;

Qu’en conséquence, la société ne justifie pas objectivement du bien fondé de sa décision de limiter les déplacements de Monsieur Ahmed L ;

Considérant que ces faits et décisions de l’employeur, pris dans leur ensemble et non justifiés objectivement, constituent des actes qui caractérisent une dégradation dans les conditions de travail du salarié qui ont altéré sa santé physique ou mentale, ainsi que cela résulte du certificat médical de son médecin traitant ;

Considérant qu’il est ainsi établi que Monsieur Ahmed L a été victime d’un harcèlement moral de la part de son employeur et qu’il y a lieu de lui allouer, au vu des éléments du dossier, des dommages-intérêts d’un montant de 8.000,00 € ;

Sur la demande du salarié en paiement d’un rappel de prime et sur la demande subsidiaire de la société HR Access solutions SAS en remboursement de l’indemnité de rupture conventionnelle :

Considérant que si Monsieur Ahmed L soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral et s’il est fait droit à sa demande, au moins en son principe, il convient de relever qu’il ne sollicite pas la nullité de la rupture conventionnelle de sorte qu’il ne peut réclamer un rappel de prime ;

Considérant qu’en outre, seule la partie ayant été victime d’un vice du consentement peut invoquer la nullité d’un contrat sur ce fondement et que la société HR Access solutions SAS ne peut ainsi, au seul motif qu’il est fait droit à la demande de Monsieur Ahmed L au titre du harcèlement moral, en déduire que la rupture conventionnelle doit être annulée et solliciter le remboursement de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’elle a versée au salarié, d’un montant de 192.000,00 € ;

Considérant qu’il convient en conséquence de débouter Monsieur Ahmed L et la société HR Access solutions SAS de leurs demandes.

Sur l’indemnité de procédure :

Considérant qu’il apparaît équitable de laisser à chacune des parties les frais irrépétibles qu’elles ont exposées.

HR Access Solutions
Condamnée
Décision de la cour d’appel

HR Access Solutions condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La COUR

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE

Infirme partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 15 février 2012 et statuant à nouveau sur les chefs infirmés ;

Condamne la société HR Access solutions SAS à payer à Monsieur Ahmed L la somme de 8.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision

Constate que Monsieur Ahmed L ne sollicite pas le prononcé de la nullité de la rupture conventionnelle conclue le 28 mai 2009 et dit en conséquence n’y avoir lieu de statuer sur la validité de cette rupture ;

Confirme pour le surplus les dispositions non contraires du jugement entrepris ;

Y ajoutant

Déboute Monsieur Ahmed L et la société HR Access solutions SAS de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société HR Access solutions SAS aux dépens.

Avocat droit du travail

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