Imecom

IMECOM condamnée : Harcèlement moral et licenciement pour faute grave , décision confirmée par la cour de cassation

Concernant le licenciement pour faute grave, la cour d’appel constate que la faute grave invoquée par IMECOM doit être rejetée et que le licenciement ne repose, au surplus, sur aucune cause réelle et sérieuse imputable au salarié s’analysant donc en un licenciement illégitime.

Concernant le harcèlement moral, la cour relève que l’enquête du CHSCT a été limitée à une confrontation entre le salarié et sa hiérarchie sans investigations auprès des autres salariés de l’entreprise, témoins éventuels des faits incriminés. Malgré ces conclusions du CHSCT, force est de constater que, même s’ils sont liés à un but précis et limité dans le temps (faire accepter au salarié une modification de son contrat de travail), la société IMECOM , éludant ainsi son obligation générale de sécurité de résultat, à travers son encadrement, s’est rendue responsable envers Mohamed A d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale qui ici a compromis de façon majeure son avenir professionnel, comme en atteste le licenciement subséquent du salarié, jugé ici illégitime.

IMECOM
Avis
Technicien support

IMECOM avis : Technicien support

IMECOM SA

12, avenue des Tropiques
ZA de Courtaboeuf
91940 LES ULIS CEDEX

Le contrat de travail

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 14 juin 1999
  • Fonction : Technicien support
  • Evolution de la fonction : Ingénieur avant vente en Septembre 2008
  • Date de rupture du contrat de travail : 29 novembre 2006
  • Motif de la rupture du contrat de travail : Licenciement pour faute grave

En septembre 2006, l’employeur demande à Mohamed A de procéder à des installations chez les clients alors que, selon ce dernier, cette fonction n’entre pas dans ses compétences ni dans la définition contractuelle de son poste.

Une période va suivre pendant laquelle le salarié va estimer être l’objet de harcèlement moral de la part du directeur des ressources humaines de l’entreprise.

Le CHSCT de l’UES PROLOGUE (dont la société IMECOM est une des filiales) est saisi par Mohamed A le 20 novembre 2006 au sujet d’un harcèlement moral.

La réunion du CHSCT a lieu le 28 novembre 2006.

La procédure de licenciement

Par courrier en date du 15 novembre 2006, il est convoqué à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour faute grave, sans mise à pied conservatoire.

Suivant une lettre recommandée avec avis de réception en date du 29 novembre 2006, il est licencié pour faute grave.

IMECOM
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre IMECOM

Contestant le bien-fondé de la rupture, Mohamed A va saisir, le 12 décembre 2006, la juridiction prud’homale de diverses demandes.

Par jugement contradictoire en date du 3 décembre 2009, le conseil de prud’hommes a :

  • dit que le licenciement de Mohamed A repose sur une faute grave,
  • dit qu’aucun harcèlement moral à son encontre n’est constitué au sens de l’article L.1152-1 du code du travail,
  • débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes.

Le salarié a fait appel de cette décision, suivant un courrier recommandé expédié le 14 avril 2010.

IMECOM
condamnée :
Motifs de la décision

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée à Mohamed A par son employeur le 29 novembre 2006 fixe, par les motifs qu’elle énonce, les limites de ce litige. La société IMECOM SA ayant retenu la faute grave comme support de la rupture, il lui appartient de rapporter la preuve de celle-ci.

Après le premier juge, il convient désormais de procéder à l’examen des éléments versés aux débats par les parties afin de vérifier si la faute grave retenue est constituée; à défaut, de dire si le licenciement repose ou non sur une cause réelle et sérieuse.

Il doit être rappelé que Mohamed A a été engagé le 14 juin 1999 en qualité de technicien support technique pour devenir, dés septembre 2000, ingénieur avant-vente avec une définition de poste très précise (pièces 14 et 21) :

  • accompagner les commerciaux lors des rendez-vous techniques pour les épauler dans la négociation de contrats;
  • qualifier, en conséquence, les besoins des clients;
  • procéder à la réalisation de maquettes;
  • d’assurer le suivi des affaires en cours;
  • assurer le suivi des affaires en cours ;
  • procéder à des analyses et audits, à la rédaction de spécifications techniques;
  • conduire des projets d’intégration.

Il est constaté que cette définition exclut toute affectation à des prestations d’installation du matériel vendu.

Il est constant que la société IMECOM SA est une filiale d’une société PROLOGUE SOFTWARE qui a fait l’objet d’une décision de redressement judiciaire par jugement du 2 novembre 2004, procédure étendue à la société IMECOM SA;

Un plan de continuation a été arrêté le 7 novembre 2005.

Les effectifs de la société IMECOM SA ont alors fait l’objet d’une compression; en effet, à cette date cette société comportait 50 salariés pour descendre à 18 lorsque le contrat de Mohamed A a été rompu. En 2009, la société IMECOM comptera 12 salariés.

A ce stade, il est affirmé que l’employeur a voulu, en raison de moyens drastiquement limités, maintenir la viabilité de l’entreprise en développant une polyvalence chez les salariés demeurant dans l’entreprise. C’est ainsi qu’il a été envisagé, le 8 septembre 2006, une modification du contrat de travail de Mohamed A, M.M, son supérieur hiérarchique, lui demandant de procéder désormais à des ‘installations chez les clients’. Le 11 septembre 2006, c’est M.D, directeur des ressources humaines, qui convoque le salarié pour l’inciter fermement à accepter la modification de ses tâches (pièce 11); cette demande est réitérée par M. M le 12 septembre 2006 (pièce 3).

La cour constate que Mohamed A va expliquer dans un courriel du 14 septembre 2006 les raisons pour lesquelles il est confronté à une demande de l’employeur de modifier son contrat de travail dans des conditions qui sont, pour lui, inacceptables et qui doivent le conduire à la rejeter.

Mohamed A expose à M. M que :

  • l’installation n’entrait pas dans ses compétences,
  • il lui avait été confirmé que la disponibilité de l’un de ses collègues, M. Jean-Charles H, qui venait d’être promu ingénieur avant-vente et qui venait du service support technique et installation, (SAT) couvrait amplement les besoins en installations de la société,
  • qu’aucun technicien du SAT n’avait en revanche été sollicité afin de procéder à ces installations,
  • il devait lui-même faire face à un planning particulièrement chargé pour les 33 dossiers avant vente dont il s’occupait.

Pour parfaire sa position, le salarié adressait, le 18 septembre 2006, une lettre recommandée à M. M, reprenant la même argumentation et attirant son attention sur le fait que cette modification de poste serait susceptible, au surplus, de créer des préjudices à la clientèle quant à d’éventuelles malfaçons. L’examen du dossier montre que néanmoins, l’employeur poursuivra dans sa volonté de remise en cause du contrat de travail en donnant mission, le 21 septembre 2006, au salarié, pour le 25 septembre 2006, de procéder à des installations chez les clients. Face aux réticences persistantes du salarié, l’employeur va alors le convoquer à un entretien préalable à une sanction disciplinaire ayant pour objet cette modification du contrat de travail; cette procédure n’aura pas de suite sinon une lettre de ‘blâme’. Ceci étant, Mohamed A va confirmer, le 14 octobre 2006, qu’il refusait, après réflexion, de réaliser des installations chez les clients qui avaient pour effet de modifier ‘sensiblement ses conditions de travail’. Il est constant que cette formulation ne saurait engager juridiquement Mohamed A dont la cour estime qu’il a fait ici l’objet d’une modification au sens strict et juridique de son contrat de travail qui nécessitait son consentement. Dans ces conditions et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le grief tiré du refus du salarié de mesures de formation sur deux jours proposées en dernier lieu qui ne remettent pas en cause l’exigence initiale illicite de l’employeur de modification unilatérale du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser ni les pressions diverses alléguées qui seront examinées plus loin.

En raison de ce qui précède, il y a lieu de constater que la faute grave invoquée doit être rejetée et que le licenciement ne repose, au surplus, sur aucune cause réelle et sérieuse imputable au salarié s’analysant donc en un licenciement illégitime, le jugement étant réformé sur ce point.

Sur l’indemnisation du licenciement illégitime :

Mohamed A réclame, à ce titre, une somme de 60.000 €.

La cour relève qu’au moment du licenciement, Mohamed A présentait une ancienneté de sept années et huit mois et était âgé de 32 ans. Il a été licencié alors qu’il avait eu une carrière en progression, sans remarques défavorables de son employeur avant une rupture brutale sur le mode de l’éviction pure et simple, quand bien même l’employeur tente de faire admettre que son poste aurait été remplacé au niveau du groupe PROLOGUE. Le salarié explique qu’il a subi une longue période de précarité jusqu’en octobre 2012 émaillée de très brefs retours à l’emploi (document Pôle Emploi du 21 novembre 2012). En conséquence de ce qui précède, il y a lieu de condamner la société IMECOM SA à payer à Mohamed A la somme de 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés-payés afférents :

Cette demande, fondée sur la convention collective applicable (article 27) et non contestée sur son montant par l’intimée, est satisfaite à hauteur de 9 771 €, outre 977,10 € pour les congés payés afférents.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement :

Selon l’article 29 de la convention collective applicable, Mohamed A a droit, sur ce point, à une indemnité d’1/5 ème de mois par année d’ancienneté de la 1ère à la 7ème année et 3/5ème par mois au-delà. Il est ici retenu une ancienneté de 7 ans et 8 mois. En conséquence, il sera accordé au salarié, à ce titre, la somme de 5 862,80 € ( 3 257 x 1/5 x 7 + 3 257 x 3/5 / 12 x 8 ).

Sur un harcèlement moral :

En se fondant sur l’article L.1152-1 du code du travail, Mohamed A soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral lors de la dernière période de sa relation de travail au sein de la société IMECOM SA et notamment de la part de M. D, directeur des ressources humaines.

Au soutien de ce moyen, le salarié avance un certain nombre de faits laissant supposer, selon lui, qu’il a été harcelé en raison d’agissements répétés de l’employeur prenant naissance en septembre 2006 et se poursuivant jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 11 septembre 2006, M. D, dans le but de convaincre le salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’a pas craint de faire pression en s’adressant à lui, lors d’une entrevue, de manière péremptoire, pour lui faire accepter cette mesure nécessitant par sa nature l’approbation de Mohamed A; M. D a reconnu ce fait devant le CHSCT (pièce 11).

Le 12 septembre 2006, c’est M. M, supérieur hiérarchique, qui relaie M. D pour faire pression sur le salarié en assortissant ses demandes de menaces de sanction.

L’appelant estime surtout que la société IMECOM va chercher à ‘passer en force’ sur la modification du contrat de travail, sans prise en compte de son refus dont il vient d’être dit plus haut qu’il était légitime.

Mohamed A relate des phases de ce qu’il perçoit comme étant des abus de pouvoir disciplinaire notamment à travers M. D (directeur des ressources humaines) qui va s’exercer au cours des mois d’octobre et novembre 2006 . Le salarié définit dans ses écritures comme ‘offensantes’ les remarques apparemment mesquines (parler avec une collègue d’un secteur qui n’est pas le sien; refus de M. D de serrer la main de Mohamed A devant la machine à café) faites publiquement devant le personnel de l’entreprise. Le témoignage de Mme D est à ce titre démonstratif d’une manifestation du pouvoir disciplinaire de la part de M. D particulièrement vive : « je vous donne trois secondes pour me répondre ». Il est constant également que, immédiatement avant son licenciement, le salarié a été convoqué à un entretien préalable (tenu le 5 octobre 2006 ), sans suite sinon une lettre de ‘ blâme’ du 11 octobre 2006 (pièce 4 ) quant à sa position sur la modification de son contrat de travail.

Au total, l’appelant fait valoir que cet ensemble de comportements de l’employeur pour contrecarrer un refus légitime de sa part face à une demande de modification de son contrat de travail a entraîné une dégradation des conditions de travail. Il explique que ce climat a été générateur chez lui d’une anxiété qu’il a dû traiter médicalement et qui l’a conduit à saisir l’inspection du travail puis  e CHSCT du groupe PROLOGUE, comme le révèlent l’ensemble des pièces produites.

De son côté, l’employeur se retranche derrière des impératifs de gestion liés à la situation de la société IMECOM qui se croyait fondée à exiger de ses salariés des efforts d’adaptation pour accélérer le traitement effectif (par l’installation des matériels vendus) des marchés demeurés en souffrance (vraisemblablement en raison de la compression du personnel). Il voit dans le comportement de la hiérarchie à l’égard de Mohamed A un exercice normal du pouvoir de direction de l’entreprise et se retranche derrière les conclusions du CHSCT (dont l’employeur n’attendra pas les conclusions pour procéder au licenciement) qui, saisi du problème, conclut à ‘l’absence de harcèlement’.

La cour relève cependant que l’enquête du CHSCT a été limitée à une confrontation entre le salarié et sa hiérarchie sans investigations auprès des autres salariés de l’entreprise, témoins éventuels des faits incriminés. Malgré ces conclusions du CHSCT, force est de constater que, même s’ils sont liés à un but précis et limité dans le temps (faire accepter au salarié une modification de son contrat de travail), la société IMECOM , éludant ainsi son obligation générale de sécurité de résultat, à travers son encadrement ( MM. D et M), s’est rendue responsable envers Mohamed A d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale qui ici a compromis de façon majeure son avenir professionnel, comme en atteste le licenciement subséquent du salarié, jugé ici illégitime. En conséquence, il sera alloué à Mohamed A la somme de 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié spécifiquement au harcèlement moral constaté.

Sur la remise de documents :

Il doit être fait droit à la demande de remise des documents sociaux sollicités par l’appelant : certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte conformes aux termes de cet arrêt, sans que cette remise soit assortie d’une quelconque astreinte.

 

IMECOM
condamnée :
Décision de la cour d’appel

IMECOM condamnée : Décision de la cour d’appel

La cour

Infirme la décision entreprise en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

Condamne la société IMECOM SA à payer à Mohamed A les sommes suivantes :

Ordonne la remise par la société IMECOM à Mohamed A du certificat de travail, de l’attestation Pôle Emploi et du solde de tout compte conformes au présent arrêt,

Ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société IMECOM SA à PÔLE EMPLOI des sommes versées par cet organisme à Mohamed A au titre du chômage depuis la rupture et dans la limite de six mois, en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société IMECOM à payer à Mohamed A la somme de 1.500,00 €,

Laisse les dépens à la charge de la société IMECOM SA.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société IMECOM et à tous les salariés

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