Intitek

Intitek, le consultant a été licencié pour faute grave pour avoir refusé d’accepter l’application de la clause de mobilité incluse dans le contrat de travail.

La lettre de licenciement pour faute grave notifié par Intitek, est motivée par le refus de du consultant d’accepter un poste sur le plateau technique de Lyon puis un second poste basé à Paris en violation de l’article 2 de son contrat de travail.
La clause de mobilité litigieuse insérée à l’article 2 du contrat de travail du consultant est ainsi libellée :
« Par ailleurs, et compte tenu de la nature de nos activités, et de vos fonctions, la Direction se réserve la possibilité de vous rattacher, avec ou sans modification de votre lieu de travail, dans tout autre établissement de la société, quelle que soit sa localisation. Le refus de rejoindre ce nouveau poste s’analysant en une inexécution de votre part du présent contrat. »

Intitek avis
consultant

Intitek avis : consultant

SA Intitek

siret n° 500 156 930 00025
Prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège
Le Britannia
69003 Lyon

Monsieur Nicolas Z a été embauché par la SA Intitek à compter du 30 juin 2008 par contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de cadre, fonction consultant.

Son contrat de travail prévoyait une clause précisant que l’employeur pourrait le rattacher, avec ou sans modification de son lieu de travail, dans tout autre établissement de la société quelle que soit sa localisation et que le refus de rejoindre son nouveau poste s’analyserait en une inexécution du contrat.

Par avenant du 24 juin 2008, les parties ont reporté au 15 juillet 2008 la date d’entrée de Monsieur Nicolas Z dans la société.

Par courrier du 6 août 2009, la société Intitek a notifié à Monsieur Nicolas Z son licenciement pour faute grave.

Intitek
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre Intitek

Le 16 juillet 2010, Monsieur Nicolas Z a saisi le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux afin de contester la régularité et le bien fondé de son licenciement au motif que la clause de mobilité de son contrat n’était pas valable et d’autre part, de voir reconnaître qu’il avait commencé à travailler pour le compte de la société dés le mois d’avril 2008 sans bulletin de salaire et sans avoir été déclaré.

Sur ces deux fondements, il a demandé au Conseil de condamner la SA Intitek à lui payer diverses indemnités.

Par jugement de départage du 4 mars 2013, le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a condamné la SA Intitek à payer à Monsieur Nicolas Z la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement outre la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, le Conseil l’a débouté de toutes ses autres demandes.

Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Intitek
Condamnée
Motifs de la décision

Sur la demande au titre du travail dissimulé :

Monsieur Nicolas Z produit trois mails reçus entre le 28 et le 30 mai 2008 pour démontrer qu’il avait commencé à travailler pour le compte de la SA Intitek dès cette date alors qu’il n’a été payé et déclaré qu’à compter du 15 juillet.

La SA Intitek conteste cette argumentation et expose que les trois mails ont été adressés à Monsieur Nicolas Z à titre de simple information et ne constituent en rien la preuve d’un travail qui lui aurait été confié.

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Il appartient à celui qui s’en prévaut de prouver l’existence du contrat de travail.

En l’espèce, les trois mails datés des 28, 29 et 30 mai 2008 produits par Monsieur Nicolas Z au soutien de sa demande ne contiennent aucune instruction adressée par la SA Intitek.

Ils ne constituent qu’une transmission d’information relative à l’activité de la société et ne démontrent pas la réalité d’un travail effectif de Monsieur Nicolas Z accompli dans un lien de subordination vis à vis de la SA Intitek.

Il n’est donc pas établi que Monsieur Nicolas Z a accompli un travail dissimulé pour le compte de la SA Intitek entre mai et juillet 2008.

Aussi, la Cour considère que les premiers juges ont fait une exacte appréciation des faits de la cause pour rejeter la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé de Monsieur Nicolas Z.

Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement pour faute grave dont les motifs énoncés fixent les limites du litige est motivée par le refus de Monsieur Nicolas Z d’accepter un poste sur le plateau technique de Lyon puis un second poste basé à Paris en violation de l’article 2 de son contrat de travail.

M . Z fait valoir que la clause de mobilité dont se prévaut son employeur pour justifier son licenciement est nulle au motif que cette clause est vague et imprécise.

Il soutient qu’au regard de sa rédaction, il aurait pu être muté sur tout le territoire national mais aussi à l’étranger, la SA Intitek possédant une filière en Tunisie, en Belgique et en Pologne.

Il expose que ces mutations lui ont été proposées de façon pressante et qu’il a refusé pour des motifs légitimes liés à sa vie personnelle connus de l’employeur.

En tout état de cause, il soutient que le non-respect d’une clause de mobilité ne caractérise pas une faute grave.

La SA Intitek réplique que la clause de mobilité est suffisamment précise et que les établissements visés au contrat étaient les établissements existants à la date de signature du contrat soit le siège social de Lyon et les trois établissements de Grenoble, Nanterre et Bordeaux.

Elle explique que les missions proposées à Monsieur Nicolas Z relevaient de sa compétence et que sa mutation répondait à l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise et aux nécessités du service.

Elle rappelle en outre que Monsieur Nicolas Z n’est pas en charge de famille et que c’est pour la première fois en cours de procédure qu’il invoque la situation de sa compagne et le décès de sa mère.

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas en l’espèce.

La Cour rappelle que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Elle doit être mise en œuvre de bonne foi et il appartient au salarié de démontrer que la décision d’invoquer cette clause a été prise dans des conditions exclusives de cette bonne foi ou qu’elle est entachée d’abus de droit révélé par l’intention de nuire ou la légèreté blâmable.

Si le refus par le salarié de se soumettre à la clause de mobilité s’analyse en une violation de ses obligations contractuelles, la qualification de faute est subordonnée à la validité de l’ordre donné.

Aussi, le refus de se soumettre à une clause de mobilité nulle ou mis en ‘œuvre de façon blâmable ne peut justifier le licenciement du salarié.

En l’espèce, la clause de mobilité litigieuse insérée à l’article 2 du contrat de travail de Monsieur Nicolas Z est ainsi libellée :

« Par ailleurs, et compte tenu de la nature de nos activités, et de vos fonctions, la Direction se réserve la possibilité de vous rattacher, avec ou sans modification de votre lieu de travail, dans tout autre établissement de la société, quelle que soit sa localisation. Le refus de rejoindre ce nouveau poste s’analysant en une inexécution de votre part du présent contrat. »

Il résulte de l’extrait du registre du commerce et des sociétés en date du 25 avril 2009, qu’à la date de conclusion du contrat de travail de Monsieur Nicolas Z , la SA Intitek avait son établissement principal sur Lyon ainsi que trois autres établissements immatriculés à Grenoble, Nanterre et Bordeaux.

La référence aux établissements de la société contenue dans la clause de mobilité s’entend de ceux existants à la date de conclusion du contrat. Aussi, la zone de mobilité acceptée par Monsieur Nicolas Z à la signature de son contrat était limitée et connue du salarié.

Sa précision s’impose au salarié mais aussi à l’employeur qui ne peut dès lors se prévaloir de la clause de mobilité pour imposer à son salarié une mutation en dehors de la zone définie par la clause.

La Cour considère que la proposition de poste sur Nanterre ne pouvait être imposé à Monsieur Nicolas Z en revanche, ce dernier ne pouvait refuser sans violer ses obligations contractuelles le poste proposé à Lyon.

En effet, ce poste, proposé au siège du principal établissement de la SA Intitek, inclus sans ambiguïté dans le périmètre de la clause de mobilité de Monsieur Nicolas Z , s’intégrait parfaitement dans le bon fonctionnement de la société, s’avérait en conformité avec les attributions contractuelles de Monsieur Nicolas Z et correspondait non seulement à un besoin sur Lyon mais permettait également le redéploiement des compétences de Monsieur Nicolas Z qui voyait se prolonger les périodes d’inter contrat (et donc d’inactivité) sur Bordeaux.

D’autre part, Monsieur Nicolas Z fait état de la situation de sa compagne, sans autre précision et de celle de sa mère devenue veuve pour justifier son refus de s’éloigner de Bordeaux.

Cependant la Cour considère que la situation personnelle dont fait état Monsieur Nicolas Z , en ce qu’elle ne présente aucun caractère exceptionnel, ne peut faire constituer un argument légitime pour revenir sur ses engagements contractuels mis en œuvre de bonne foi par la société.

En conséquence, le refus de rejoindre le poste basé sur Lyon opposé par Monsieur Nicolas Z à la SA Intitek constitue un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la rupture de son contrat de travail.

Toutefois, ce manquement ne revêtait pas un caractère de gravité tel qu’il empêchait pas le maintien de la relation de travail pendant la durée du préavis.

Aussi reformant la décision des premiers juges sur ce point, la Cour juge que le licenciement de Monsieur Nicolas Z repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave.

Aussi, la SA Intitek sera condamnée à payer à Monsieur Nicolas Z les sommes réclamées au titre de la rupture du contrat de travail soit :

  • 8.096,01 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
  • 809,60 euros pour les congés payés y afférents.

Sur la régularité du licenciement :

M . Z expose que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne contenant pas les mentions obligatoires relatives à l’assistance du salarié, la procédure est entachée d’une irrégularité qui lui a causé un préjudice puisqu’il a été privé de cette possibilité.

La SA Intitek réplique que Monsieur Nicolas Z ne justifie pas du préjudice dont il réclame réparation.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par un personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne cette possibilité et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, la lettre de convocation à l’entretien préalable du 21 juillet 2009 ne comporte pas les mentions légales relatives à l’assistance du salarié.

Ce défaut d’information a nécessairement causé un préjudice à Monsieur Nicolas Z que les premiers juges ont justement apprécié.

Le jugement attaqué sera, en conséquence, confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

La SA Intitek sera tenue de remettre à Monsieur Nicolas Z ses bulletins de salaires pour la période couvrant le préavis sans que la Cour n’estime nécessaire d’assortir cette injonction d’une astreinte.

La SA Intitek sera condamnée à payer à Monsieur Nicolas Z la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Intitek
Condamnée
Décision de la cour d’appel

Intitek condamnée : Décision de la cour d’appel

Titre 3 : Société condamnée par décision de  la cour d’appel

(Ci-dessous un extrait des motifs de l’arrêt de la cour d’appel.)

[…]

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société Intitek et plus largement à tous les salariés et Freelance

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, lire notre article à ce propos :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence

Pourquoi démissionner quand on peut faire autrement ? Lire notre article à ce propos : La démission, une forme de rupture à éviter

Avant de partir ou d’accepter une mission penser à l’ordre de mission : Toutes les questions sur l’Ordre de mission

Pour éviter des erreurs et maladresses mieux vaut lire notre article : SSII refuser une mission conséquences et astuces

Pour la classification SYNTEC lire la page dédiée :  SSII, il n’y pas que le salaire qui compte, la classification aussi

Lire aussi notre article à propos des Congés payés forcés, imposés ou anticipés par l’employeur


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.