ITS Group

ITS GROUP, la SSII condamnée : Licenciement pour faute grave brutal et vexatoire,  discrimination fondée sur l’orientation sexuelle (homosexualité), minimum conventionnel SYNTEC

Le licenciement pour faute grave notifié par ITS GROUP a permis au salarié d’agir en justice en discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, le salarié  considère qu’il a été licencié en raison de la connaissance qu’a eue la directrice de l’agence de Lyon, de ce qu’il partageait sa vie avec un compagnon, donc de son homosexualité, relevant qu’un mois après cette connaissance, il s’est vu retirer le projet e-learning qu’il suivait depuis longtemps , contre l’avis même du client CNFPT, puis deux semaines après le retrait de ce dossier, il s’est vu convoqué à l’entretien préalable avec dispense d’activité immédiate, et licencié pour faute grave, sans fondement réel et sérieux.

ITS GROUP avis 
Chef de projets

ITS GROUP avis : Chef de projets

ITS GROUP

25 boulevard des Bouvets
92741 NANTERRE CEDEX.

Le contrat de travail

Le salarié a été engagé le 21 mai 2001 par la société Hémisphère Intelligence Informatique, devenue ITS GROUP , en qualité de technicien réseau, statut employé, niveau 1, position 2.1, coefficient 275, la convention collective applicable étant celle du personnel des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseil (dite Syntec).

Par avenant en date du 28 mars 2003, il a été promu chef de projets ‘e-learning’, satut cadre, position1.1 coefficient 95 puis a obtenu, le 20 février 2008, la position 2.2 coefficient 130.
Il a bénéficié d’une augmentation de salaire en février 2009.

Par lettre en date du 14 mai 2009 , le salarié a été convoqué pour un entretien préalable au licenciement, fixé au 27 mai 2009 avec dispense d’activité et par lettre recommandée avec avis de réception du 12 juin 2009 et présentée le 18 juin 2009, il est licencié pour faute grave.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour voir constater la nullité du licenciement pour discrimination et ordonner sa réintégration , ou déclarer son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, et obtenir d’autre part son reclassement à la position 3.1 coefficient 170 de la convention collective outre paiement de rappels de salaires correspondant.

ITS GROUP
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre ITS GROUP

Par jugement en date du 25 novembre 2010, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

– dit que la preuve de la discrimination n’était pas rapportée et débouté Monsieur X de sa demande de nullité du licenciement,

– dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse et est donc abusif,

– dit que la fonction exercée relève du coefficient 170 de la convention collective,

– condamné la société ITS GROUP à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

  • 38.219,00 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 9.554,85 € bruts d’indemnité compensatrice de licenciement, outre congés payés afférents,
  • 8847,08 € d’indemnité de licenciement,
  • 24.293,00 € bruts de rappel de salaires pour application du coefficient 170 outre au titre des congés payés y afférents,

– débouté Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

– ordonné a rectification des bulletins de paie et une nouvelle attestation Pôle Emploi,

– débouté la société ITS GROUP de ses demandes reconventionnelles et ordonné le remboursement par celle-ci des indemnités chômage dans la limite de 2 mois ;

– condamné la société ITS GROUP à payer une indemnité de procédure de 1400€.

Sur appel de la société ITS GROUP et appel incident de Monsieur X, la Cour d’appel, par arrêt du 15 mai 2012 a réformé partiellement ce jugement

-en ce qu’il a fait droit à la demande de classification au coefficient 170 et a débouté en conséquence Monsieur X de sa demande de rappel de salaires ;

-en ce qu’il a alloué 38 219 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ramenant cette indemnisation à 22 500€ et confirmant le jugement pour le surplus.

Sur pourvoi formé par Monsieur X , la cour de Cassation par arrêt du 6 novembre 2013 a cassé et annulé cet arrêt, sauf en ce qu’il a dit le licenciement non fondé et ce qu’il a condamné la société ITS à 22500€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a remis les parties sur les autres points, dans l’état où elle se trouvait avant le dit arrêt et les a renvoyées devant la Cour d’Appel de Lyon, autrement composée.

Monsieur X a déposé une déclaration de saisine de la cour le 4 mars 2014.

ITS GROUP
Condamné :
Décision de la cour d’appel

ITS GROUP Condamné : Décision de la cour d’appel

La cour,
statuant contradictoirement, en audience publique et dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement, excepté sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et de la demande de dommages et intérêts pour discrimination,

Statuant à nouveau sur ces chefs infirmés, et y ajoutant :

Condamne la société ITS GROUP à payer à Monsieur X

  • 2.000,00 € de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,
  • 20.000,00 € de dommages et intérêts pour discrimination,
  • 3.000€ d’indemnité de procédure d’appel,

Condamne la société ITS GROUP aux dépens d’appel.

ITS GROUP
condamné :
MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la classification au classement hiérarchique 170

Monsieur X demande cette classification à compter du 1er août 2004, eu égard à la prescription quinquennale prenant effet à compter de la demande, et il lui incombe de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à ce niveau , sachant que le niveau 130 (niveau II position 2.2 ) auquel il était rémunéré depuis le 20 février 2008, correspond aux cadres ‘ qui remplissent les conditions de la position 2.1 et en outre , partant d’instructions précises de leur supérieur , doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, étudient les projets courants et peuvent participer à leur exécution, mais sans fonction de commandement ‘ et que le niveau 170 qu’il revendique est précédé d’un échelon 150 (niveau II position 2.3 ) supposant 6 ans de pratique en qualité de cadre et en possession du métier, mais que l’attribution du coefficient 170 , supérieur , qui est le premier stade de la position 3, n’est pas conditionnée par la réalisation des conditions de l’échelon qui le précède , notamment en termes d’ancienneté , mais par la nature même des fonctions effectivement exercées .

Or comme l’a rappelé le jugement entrepris, la convention collective SYNTEC définit le coefficient 170 en ces termes :Ingénieurs et cadres placés sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer toutefois dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient à leur chef’.

Cette convention préconise pour la classification des cadres que celle -ci s’effectue ‘en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application’ mais surtout que ‘l’ingénieur ou cadre dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Or Monsieur X, même s’il n’avait formulé aucune contestation sur ce point avant la rupture, établit qu’il était titulaire d’un diplôme d’études approfondie de didactique des disciplines scientifiques , qu’il avait antérieurement à son embauche au sein de la société ITS GROUP , crée et dirigé une entreprise de communication multimédia et avait donc des compétences pratiques et managériales étendues, que les fonctions réellement exercées en tant que chef de projet depuis 2004, telles qu’elles ressortent des attestations de ses collègues, mais aussi de l’attestation de Monsieur T, directeur régional du CNPTF Rhône Alpes , et de ses entretiens d’évaluation dont le dernier de novembre 2008, démontrent ses compétences , son engagement , et son autonomie sur la gestion des projets confiés, notamment le projet CNPTF et, dans ce cadre , sur le contrôle du travail de ses collaborateurs (au nombre de 3 à 10 selon les projets) , sa qualification de chef de projet correspondant à la réalité de ses fonctions et n’étant pas simplement à destination de la clientèle comme le confirme le descriptif d’activités figurant sur l’attestation professionnelle établie le 10 juin 2009 par Monsieur AB, directeur technique de la société ITS , à l’occasion de la candidature de Monsieur X au concours d’attaché territorial.

Les fonctions de commandement auxquelles se réfère la société ITS GROUP pour dénier à Monsieur X le droit de revendiquer le coefficient 170 ne sont pas visées expressément dans la convention collective et n’impliquent pas nécessairement un pouvoir hiérarchique direct sur les membres d’une équipe en terme de recrutement ou disciplinaire.

Le jugement qui a fait droit à cette demande de classification au coefficient 170 depuis le 1er Août 2004, et qui a alloué à ce titre à Monsieur X un rappel de salaires de 24.293,00 € pour la période de 2004 à 2009, outre les congés afférents , en reprenant cette même base pour les indemnités de rupture et congés payés afférents et dommages et intérêts pour licenciement définitivement dénué de cause réelle et sérieuse, doit être confirmé.

Le jugement doit être également confirmé sur l’injonction faite à la société ITS GROUP de délivrer à Monsieur X les bulletins de salaire rectifiés sur la période considérée, et une attestation Pôle Emploi rectifiée.

La condamnation prononcée en remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées, dans la limite de 2 mois, doit être confirmée, la qualification du licenciement étant définitive.

Sur les demandes de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Ces demandes sont contradictoires et la première demande ne peut être accueillie dès lors que le jugement, confirmé sur ce point par l’arrêt du 15 mai 2012, et non censuré par la cour de cassation, a déclaré le licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire doit être en revanche examinée dès lors que la faute et le préjudice allégués sont distincts des indemnisations définitivement allouées au titre de la perte d’emploi pour licenciement non fondé ou du préjudice occasionné par un comportement discriminatoire de l’employeur restant à examiner.

Pour qualifier son licenciement non fondé, de brutal et vexatoire , Monsieur X fait valoir que la procédure de licenciement a été engagée sans alerte écrite ou verbale, alors que le climat ne laissait rien présager et qu’il avait même obtenu une augmentation de salaire en février 2009 , et avec dispense immédiate de toute activité, le contraignant à annuler un pot d’anniversaire , ce qui a donné ainsi une publicité particulière à la procédure en cours . Il invoque également un entretien préalable au cours duquel les griefs invoqués étaient particulièrement imprécis , comme relevé par le représentant du personnel qui l’assistait, Monsieur D, et le délai très long entre cet entretien du 27 mai 2009 et l’envoi de la lettre de licenciement le 18 juin 2009.

Si le délai de réflexion pris par l’employeur n’apparaît pas particulièrement excessif, en revanche le caractère brutal de la procédure mise en œuvre, avec mise à pied immédiate pour des griefs qui se sont avérés infondés et qui auraient du, tout au plus, faire l’objet d’une mise en garde sur la qualité de ses prestations, est caractérisé et a nécessairement causé un préjudice distinct de la rupture à Monsieur X, qui doit en être indemnisé à hauteur de 2.000,00 €.

Sur la discrimination

En application de l’article L1132-1 du code du travail, un salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunérations , au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distributions d’actions , de formation, de reclassement , d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Sur la discrimination, en droit

L’article 1er de la loi précitée définit ainsi la discrimination :

– constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou une race, à sa religion, à ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée d’une manière moins favorable qu’une autre ne l’est , ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

– constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour le réaliser ne soient nécessaires et appropriés.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative , il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.

La discrimination, en l’espèce

Monsieur X considère qu’il a été licencié en raison de la connaissance qu’a eue Madame M, directrice de l’agence de Lyon, de ce qu’il partageait sa vie avec un compagnon, donc de son homosexualité, relevant qu’un mois après cette connaissance, il s’est vu retirer le projet e-learning qu’il suivait depuis longtemps , contre l’avis même du client CNFPT, puis deux semaines après le retrait de ce dossier, il s’est vu convoqué à l’entretien préalable avec dispense d’activité immédiate, et licencié pour faute grave, sans fondement réel et sérieux .

Pour étayer ses dires sur le comportement de Madame M à son égard, il invoque :

Un courriel adressé à son supérieur hiérarchique le 26 novembre 2008 dans lequel il écrit : «  Comme tu as pu le constater lors de la réunion d’hier concernant le dossier CNFPT, les propos et le ton de Florence Marsault ont dépassé le cadre professionnel, avec un haussement de voix que j’estime hors de propos. C’est la seconde fois que ce type d’incident se produit et je souhaiterais vivement éviter un mode de fonctionnement ou les sauts d’humeur prennent le pas sur les événements factuels ».

Une lettre adressée à la responsable des ressources humaines de la société ITS le 22 mai 2009, soit avant l’entretien préalable du 27 mai 2009, pour lui demander la mise en place d’une procédure de conciliation à raison d’une action de harcèlement et de discrimination à son encontre, sans en préciser la nature, sur quoi , il lui a été répondu par celle-ci le même jour, sans demande d’explication complémentaire, que le licenciement n’était pas fondé sur des ‘éléments de vie privée’

Une attestation de Madame V, collègue de travail, datée du 11 janvier 2010 et rédigée en ces termes : «  je déclare avoir participé à un échange avec madame Florence M en décembre 2008 en présence d’une tierce personne, me permettant d’identifier une attitude potentiellement homophobe de Madame M. En l’occurrence, lors d’une pause café, Madame M m’a fait une réflexion concernant ma tenue vestimentaire par les propos ‘t’es trop bonne comme ça’ devant ma stupéfaction, elle a ajouté :’t’inquiètes pas, je ne suis pas lesbienne, j’ai relaté cet événement à Monsieur X lorsqu’il m’a fait part de son licenciement en cours (réception de sa lettre de convocation à entretien) et qu’il me disait ne pas en connaître la cause réelle.
Par ailleurs, j’ai entendu Madame M, à de très nombreuses reprises, raconter des blagues ou évoquer des faits à caractère sexuel voire homophobe.
Pour exemple, lorsqu’elle baillait devant la photocopieuse (proche de mon bureau) elle disait qu’il ne fallait pas qu’elle ouvre trop grand la bouche, sinon, nous allions voir sa petite culotte».

Ces éléments sur le comportement ‘potentiellement homophobe de Madame M mis en lien avec la chronologie des événements démontrant incontestablement le caractère brutal, imprévisible et injustifié de la rupture du contrat, constituent, même en l’absence de preuve absolue de la connaissance par l’employeur de l’orientation sexuelle de Monsieur X, un faisceau d’indices laissant supposer un comportement discriminatoire direct ou indirect au préjudice de ce dernier.

A ces indices laissant présumer des faits de discrimination, la société ITS GROUP n’oppose aucun élément objectif, sinon l’application de son pouvoir de direction, pour expliquer le retrait du client CNFPT suivi par Monsieur X depuis plusieurs années ,pour le transférer au siège parisien, transfert contesté par ce dernier par email daté du 4 mai 2009, le contenu de l’entretien préalable, auquel assistait Madame M, ne fournissant à cet égard aucun éclaircissement.

La société ITS GROUP pour protester de son absence de discrimination se contente enfin de rappeler que Monsieur X a reçu des augmentations de salaire, sans donner d’explications là encore objectives, à la mise en œuvre d’un licenciement disciplinaire, brutal, vexatoire et sans fondement.

Le préjudice essentiellement moral, distinct de la rupture, occasionné par ce comportement discriminatoire de l’employeur, doit être indemnisé à hauteur de 20.000,00 €.

La société ITS GROUP doit être condamnée à payer à Monsieur X une indemnité de procédure de 3.000,00 €.

Avocat droit du travail

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