JGB Optique

JGB Optique, la vendeuse a été agressé sur le lieu de travail par son collègue, ce dernier a été condamné par le tribunal correctionnel pour violence avec incapacité supérieure à huit jours

Le contrat de travail de la vendeuse de JGB Optique s’est trouvé suspendu, en raison d’un arrêt pour accident du travail, suite à l’agression commise par un autre salarié, suivi d’un congé maternité et d’un congé parental.
Alors qu’elle était en arrêt de travail la salariée découvrit qu’elle était enceinte, avant de faire une fausse couche un mois après son agression.
L’agresseur, qui a démissionné, fut ensuite condamné par le tribunal correctionnel pour violence avec incapacité supérieure à huit jours.

JGB Optique avis
Vendeuse

JGB Optique avis : Vendeuse

JGB Optique Sarl

75020 PARIS

L’entreprise compte plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle de l’optique et de la lunetterie.

Le contrat de travail de la vendeuse

Mme Samia Z a été engagée le 1er mars 2004 en qualité de vendeuse, suivant contrat à durée indéterminée, par la Sarl JGB Optique.

Son contrat de travail s’est trouvé suspendu depuis le 6 juin 2009, en raison d’un arrêt pour accident du travail, suite à l’agression commise par un autre salarié, suivi d’un congé maternité et d’un congé parental.

JGB Optique
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre JGB Optique

Contestant les conditions d’exécution de son contrat de travail, invoquant un harcèlement moral et réclamant diverses indemnités, Mme Samia Z a saisi le conseil de prud’hommes le 20 juillet 2009, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur sollicitant, notamment, diverses indemnités en conséquence, ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des rappels de salaires avec congés payés.

Celui-ci par jugement en formation de départage du 11 juillet 2011, section commerce, chambre 6, disait que la salariée apportait suffisamment d’éléments de preuve pour établir les manquements graves invoqués à l’encontre de son employeur et que la rupture était imputable à celui-ci, fixant la date de la rupture au 11 juillet 2011, condamnant la Sarl JGB Optique à payer à Mme Samia Z la somme totale de 61.287,24 € tant au titre de la rupture abusive, que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, que des rappels de salaire du fait de la diminution du taux horaire ainsi que des heures supplémentaires effectuées, octroyant également 1.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sarl JGB Optique a régulièrement appel contre cette décision.

JGB Optique
Condamnée
Motifs de la décision

Sur le contexte du litige :

Mme Samia Z soutient que régnait dans l’entreprise un climat délétère, les employeurs n’hésitant pas à porter atteinte aux droits des salariés (absence de temps de pause ou de table, chantage au licenciement, tentative d’obtenir des lettres de démission des salariés jugés indésirables, refus de rémunérer les heures supplémentaires, menace de ne pas retrouver son poste à la suite d’un congé maternité, mutation sanction des salariés dans un autre magasin pour faire de la manutention.

En juin 2006, après un congé maternité, Mme Samia Z est passée à 80 %, pour reprendre à temps complet, selon elle à la demande de son employeur, à partir de janvier 2007; à la même époque, son taux horaire fut diminué de 15,100 19 € bruts à 13,0 38 € bruts ;

Elle expose que révoltée par de telles pratiques elle ne tarda pas à essuyer les remarques désobligeantes de son employeur Mr Bensimon et de la sœur de celui-ci à compter de l’année 2008, harcelée en permanence par Mr Bensimon qui tenta par tous les moyens de lui extorquer une lettre de démission(6). Elle prétend qu’à bout de nerfs elle fut contrainte de se faire arrêter par son médecin en novembre 2008 (22) ;

Elle prétend qu’à la suite de son retour, la situation empira ayant à supporter dorénavant des propos blessants et humiliants, à caractère raciste de la part de son employeur, l’ambiance de travail devenant alors très tendue.

Le 5 juin 2009 en l’absence de son employeur, Mme Samia Z était agressée par un salarié de l’entreprise, dont elle dit qu’il était un ami proche de Mr Bensimon, qui lui lança un colis dans le dos et se jeta sur elle pour essayer de la gifler en l’insultant(3), un autre salariée devant intervenir pour calmer l’agresseur.

Selon la salariée, aucune sanction hiérarchique ne fut prise contre Mr Nicolas, l’affaire étant étouffée par l’employeur qui refusa de faire une déclaration relative à l’accident du travail (5 et 6), la harcela au téléphone, essayant même de corrompre les fonctionnaires de police enquêtant sur son agression.

L’agresseur, qui a démissionné fin juillet 2009, fut ensuite condamné par le tribunal correctionnel pour violence avec incapacité supérieure à huit jours.

Alors qu’elle était en arrêt de travail la salariée découvrit qu’elle était enceinte, avant de faire une fausse couche un mois après son agression.

C’est dans ces circonstances que le 20 juillet 2009 Mme Samia Z saisit le conseil de prud’hommes de Paris de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle prétend que si elle n’avait pas réagi auparavant, en dépit de la situation à laquelle elle était confrontée c’était par peur de perdre son emploi.

Le caractère professionnel de son agression fut reconnu et Mme Samia Z fut placée en accident de travail jusqu’au 15 janvier 2010.

À la suite de cela, Mme Samia Z fut placée en arrêt de travail, en congé pathologique, puis en congé maternité à compter du 16 janvier 2010 jusqu’au 20 décembre 2010 avant de prendre un congé parental ;

L’employeur pour sa part, conteste le harcèlement moral que lui reproche Mme Samia Z, soutenant qu’en réalité la salariée entendait profiter de l’incident du 5 juin 2009 pour tenter d’obtenir indûment des sommes de la part de son employeur, en se fondant sur un prétendu harcèlement moral, alors que depuis son entrée dans la Sarl JGB Optique en mars 2004 jusqu’au mois de juin 2009, Mme Samia Z n’avait formulé aucune réclamation, ni à propos d’un harcèlement moral, ni à propos des problèmes de salaire.

Sur le harcèlement moral et la demande de résiliation du contrat de travail :

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

A l’appui de sa demande de résiliation de son contrat de travail la salariée invoque une série de faits qu’elle reproche à son employeur et qui, selon elle, étaient, en outre constitutifs de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, outre les problèmes relatifs au règlement de ses salaires, qui seront examinés plus avant, Mme Samia Z invoque à l’appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, les faits suivants, produisant pour étayer ses affirmations un certain nombre d’éléments :

  • privation de temps de pause (pièce 29 et 17)
  • interdiction de quitter le magasin pendant la journée (pièce 29)
  • obligation de déjeuner à son poste de travail pour s’interrompre si un client arrivait (pièce 17)
  • interdiction de parler à ses collègues (pièce 6)
  • chantage au licenciement exercé par son employeur qui la surnommait «la syndicaliste» affirmant qu’il allait recruter du « sang neuf » pour la remplacer et qu’il savait comment «tordre son personnel » (pièce 29, 17)
  • obligation de pratiquer des examens de vue sur des clients de la boutique alors qu’elle ne disposait d’aucun diplôme lui permettant, son employeur refusant par ailleurs de lui dispenser la formation nécessaire (pièce 29)
  • obligation d’effectuer seules toutes les démarches pour la reconnaissance de son accident du travail, l’employeur se refusant à admettre le caractère professionnel des arrêts de travail qui s’en sont suivis (5,6, 8,14, 16 et 30, 14 et 8) la salariée ayant été obligée de saisir le conseil de prud’hommes en référé le 10 juillet 2009 pour obtenir son attestation de salaire lui permettant la reconnaissance du caractère professionnel de cet accident.
  • modification unilatérale de sa durée de travail fixée au contrat et du taux horaire: la durée hebdomadaire de travail fixée au contrat était de 39 heures, les heures supplémentaires pouvant le cas échéant être demandées à la salariée en fonction des nécessités de l’entreprise. Or il ressort des bulletins de paie de l’intéressée que jusqu’au 31 janvier 2006, elle n’a été payée que sur la base de 35 heures, et non 39 heures comme prévu au contrat ni surtout 40 heures, temps de travail qu’elle revendique en réalité.
  • diminution unilatérale et arbitraire de son taux horaire à compter du 1er janvier 2007: celui-ci s’élevait précédemment à 15,119 € bruts retombant à 13,038 € bruts à compter de cette date.
  • enfin, la salariée considère, que l’attitude tendant à minimiser les faits, adoptée par l’employeur après qu’elle ait été victime d’une agression de la part de l’un de ses collègues, Mr Nicolas, participe également de la stratégie de harcèlement, de même que les nombreuses tentatives de l’employeur, dans les jours qui ont suivi, de la joindre sur son téléphone portable,
  • Si la salariée prétend établir une partie de ces pratiques critiquables de son employeur par un courrier qu’elle a adressé à celui-ci (pièce 6) ou à l’inspection du travail (P29), bien qu’elle ne puisse se constituer de preuves pour elle même, ses dires sont également confortés par l’attestation d’une ancienne collègue Mlle EB qui décrit les méthodes utilisées avec son personnel par Mr Bensimon, relatant en particulier l’acharnement dont il faisait preuve à l’égard de Mme Samia Z , lui « hurlant dessus » quand il la surprenait à lire la convention collective pour vérifier ses droits ou voulant l’obliger pendant les fêtes juives à travailler six jours sur sept, alors que, ayant des enfants elle ne voulait pas, la salariée disant «il lui criait dessus, la faisait pleurer et la faisait culpabiliser».

Un autre témoin, Mme Céline B, rapporte dans une attestation « l’ambiance glaciale» qui régnait dans le magasin et la surveillance dont la salariée faisait l’objet de la part de ses supérieurs hiérarchiques (P 21);

Le contrat de travail et les bulletins de salaire confirment par ailleurs ses dires.

La salariée prétend également, avoir fait l’objet d’un arrêt de travail en novembre 2008 à la suite d’une précédente altercation avec Mr Bensimon ( P22), la cour considère toutefois que ce reproche n’est pas clairement établi.

Au vu de cet ensemble d’éléments, la cour, tout comme le conseil de prud’hommes, considère que la salariée établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement , mais aussi de justifier une résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dès lors, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, pour contester les dires de sa salariée, l’employeur se contente d’opposer à la grande majorité de ceux-ci le même type d’arguments, disant que pendant cinq ans Mme Samia Z n’ a évoqué aucun problème avec son employeur, qu’elle n’a adressé aucune lettre de quelque nature que ce soit, même pas à la suite de l’altercation avec Mr Nicolas, qu’elle n’a jamais saisi l’inspection du travail en ce qui concerne les manquement invoqués à l’exception de l’incident avec Mr Nicolas, et enfin que les deux attestations produites proviennent l’une d’une voisine de Mme Samia Z et l’autre d’une ancienne salariée « partie en mauvais termes avec son employeur ».

Enfin, l’employeur soutient que s’agissant de l’incident qui s’est produit avec Mr Nicolas il n’était pas présent, et relève que l’incident et sa sanction pénale ne sauraient constituer un élément de harcèlement moral de sa part.

Toutefois, les arguments avancés par l’employeur, sont d’une part insuffisants à combattre utilement les faits relatés par la salariée, et d’autre part n’établissent en rien que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que l’attitude et les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La manière dont l’employeur tente de discuter les faits qui lui sont reprochés doit être appréciée à la lumière de l’attitude adoptée par celui-ci devant les fonctionnaires de police qui sont venus le 10 juin 2009 à la boutique consulter les caméras vidéo (procès-verbal pièce 36):

  • les fonctionnaires de police relatent tout d’abord le mensonge de Monsieur Bensimon qui soutint dans un premier temps que les images de vidéo-surveillance ne sont gardées que quatre jours
  • ils indiquent que l’entreprise ayant installé le système de vidéo-surveillance, contactée par leurs soins, les a alors informés que « les enregistrements des vidéo-surveillance ont une durée d’existence de plus de 10 jours »
  • le visionnage des enregistrements auquel les policiers ont procédé en présence de Mr Bensimon confirme, en tous points, les faits de violences volontaires dont la salariée avait été victime, conformément aux termes de sa plainte du 8 juin 2009, Mr Bensimon « tout au long du visionnage cette vidéo plus qu’explicite ne laissant aucun doute sur les faits de violences volontaires (ne cessant) de minimiser les actes commis par Monsieur Nicolas qui au demeurant comme énoncé par M. Bensimon est son ami depuis une trentaine d’années».

Mr Nicolas niant catégoriquement avoir agressé la salariée et l’avoir insultée avant de se rétracter et de reconnaître avoir effectué un faux témoignage;
Les policiers ajoutant que Mr Bensimon avait alors tenté de leur proposer « du café, une paire de lunettes de vue et enfin une paire de lunettes solaires»
Les policiers relevant également que Mr Bensimon n’avait pas hésité à expliquer « sur un ton ironique que la raison de leur venue dans son magasin était certainement due au physique agréable de ses employées»

Cette attitude, adoptée par Mr Bensimon devant les policiers venus enquêter dans sa boutique démontre, tout d’abord, une propension à ne pas hésiter à mentir, fût-ce devant des policiers, mais aussi à proférer à l’encontre du personnel féminin, des propos de mauvais goût, qui accréditent, encore, les propos insultants, voire racistes, que la salariée lui prête la concernant.

L’ensemble de ces circonstances, amènera la cour, qui fait également siens les motifs des premiers juges, à confirmer leur décision en ce qu’ils ont considéré que le harcèlement moral était établi mais aussi que l’ensemble des faits invoqués justifiait une résiliation du contrat de travail à la charge de l’employeur, la rupture étant fixée à la date du 11 juillet 2011.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Mme Samia Z , telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, la cour élèvera à la somme de 6000 € les dommages et intérêts dus à ce titre par l’employeur.

S’agissant de la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, la cour considère que les circonstances de celle-ci, l’ancienneté de la salariée au moment de la rupture, et le préjudice qu’elle a subi du fait et à la suite de celle-ci, justifie la somme allouée à titre de dommages et intérêts par les premiers juges, qui sera donc également confirmée, ce licenciement abusif entraînant également droit au versement du préavis avec congés payés afférents tel que défini ci-dessous ;

Sur les différents rappels de salaire sollicités :

La salariée soutient que son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de 39 heures, mais qu’en réalité elle travaillait beaucoup plus, et n’était payée que sur la base de 35 heures hebdomadaires jusqu’en juin 2006, l’employeur refusant en outre de rémunérer les heures supplémentaires réalisées à sa demande.

L’employeur qui conteste les sommes réclamées par la salariée, soutient que les éléments avancés par celle-ci sont « fantaisistes »la salariée n’ayant jamais réclamé le paiement de ces heures supplémentaires. Il plaide, notamment, que la réduction du salaire horaire en janvier 2007, ne correspond qu’à une erreur du comptable.

La cour considère toutefois que c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé que la salariée apportait suffisamment d’éléments de preuve pour établir que les rémunérations dues en contrepartie de son travail effectif n’avaient pas été intégralement réglées en raison, d’une part, du non-paiement de la 40e heure de salaire de mars 2004 à juin 2009, et en raison, d’autre part, des heures supplémentaires effectuées entre la 35e et la 39e heure, de mars 2004 à janvier 2007.

En revanche, les rappels de salaires sollicités sur la base d’un taux horaires de 15,119 € seront rejetés, l’employeur expliquant, de manière crédible, qu’une erreur a été commise pendant trois mois par le comptable, au moment où la salariée était passée à temps partiel de 80 %, mais avait été rectifiée trois mois plus tard, dès le mois de janvier 2007.

D’autre part, l’employeur invoque la prescription quinquennale pour la période antérieure à juin 2006, soutenant que, la salariée n’a formulé ses demandes de rappel de salaire, pour la première fois devant le conseil de prud’hommes, que le 14 juin 2011.

La salariée établit cependant (pièce 61) que la demande de paiement au titre des heures supplémentaires impayées était déjà incluse dans les conclusions communiquées le 21 décembre 2009 au conseil de la Sarl JGB Optique, l’employeur ayant répondu sur la question des heures supplémentaires dans ses propres conclusions du 9 juillet 2010.

Il en résulte que la prescription de cinq ans commande de ne faire remonter les rappels de salaires sollicités qu’à la date du 21 décembre 2004 ;

La cour modifiera donc en ce sens, les sommes allouées à titre de rappel de salaire par les premiers juges ; elle allouera en conséquence à Mme Samia Z:

  • 4.699,00 € de rappel de salaire correspondant au travail effectué entre la 35e et la 39e heure pour la période du 1er janvier 2005 au 31 janvier 2006, congés payés de 10 % en sus.
  • 720,32 € à titre de rappel de salaire pour la 40e heure du 1er janvier 2005 au 31 janvier 2006, 10 % de congés payés en sus

Sur le salaire brut de référence de Mme Samia Z, l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement :

Le salaire brut mensuel de référence de Mme Samia Z restera donc tel que fixé par les premiers juges à la somme de 2324,61 €

L’indemnité de préavis octroyée par le conseil de prud’hommes sera confirmée à la somme de 4649,22 €, à laquelle il conviendra d’ajouter 464,92 € d’indemnité compensatrice de congés payés sur cette période.

En revanche, conformément aux dispositions de l’article 21 de la convention collective, et compte tenu de l’ancienneté dans l’entreprise de la salariée, son indemnité conventionnelle de licenciement sera fixée à la somme de 3407,93 €

Sur la perte de chance d’utiliser le DIF :

Une somme de 2324,61 € sera également octroyée à la salariée pour perte de son droit individuel à la formation.

Sur les dépens et la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du CPC

La Sarl JGB Optique qui succombe supportera la charge des dépens ;

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par Mme Samia Z la totalité des frais de procédure qu’elle a été contrainte d’exposer, mais exclusivement dans le cadre de la présente procédure. Il sera donc alloué une somme de 3000 €, à ce titre pour l’ensemble de la procédure.

JGB Optique
Condamnée
Décision de la cour d’appel

JGB Optique condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

 Décision de la Cour En conséquence, la Cour,

Confirme la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

  • prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et fixé la date de rupture au 11 juillet 2011,
  • accordé à la salariée une somme de 30.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour cette rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
  • accordé 4.649,22 € d’indemnité de préavis, avec congés payés de 10 % en sus.

L’infirme pour le surplus;

Condamne la Sarl JGB Optique à payer à Mme Samia Z :

  • 6.000,00 €, à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision
  • 3.407,93 € d’indemnité conventionnelle de licenciement
  • 4.699,00 € de rappel de salaire pour les heures impayées entre la 35e et la 39e heure du 1er janvier 2005 au 31 janvier 2006, avec 10 % de congés payés en sus.
  • 720,32 € correspondant à la 40e heure du 1er janvier 2005 au 31 janvier 2006, congés payés de 10 % en sus.
  • 2.324,61 € en réparation de la perte de droit individuel à la formation sommes avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes,

Déboute les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

Condamne la Sarl JGB Optique à régler à Mme Samia Z la somme de 3.000,00 € au titre de l’article 700 du CPC pour l’ensemble de la procédure.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société JGB Optique et plus largement à tous les salariés

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, lire notre article à ce propos :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence

Pourquoi démissionner quand on peut faire autrement ? Lire notre article à ce propos : La démission, une forme de rupture à éviter

Avant de partir ou d’accepter une mission penser à l’ordre de mission : Toutes les questions sur l’Ordre de mission

Pour éviter des erreurs et maladresses mieux vaut lire notre article : SSII refuser une mission conséquences et astuces

Pour la classification SYNTEC lire la page dédiée :  SSII, il n’y pas que le salaire qui compte, la classification aussi

Lire aussi notre article à propos des Congés payés forcés, imposés ou anticipés par l’employeur


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.