Job Medical Conseil

JOB MEDICAL CONSEIL condamnée pour harcèlement moral au travail, licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement d’un rappel de salaires sur les astreintes

Le comportement de l’employeur, consécutif à une revendication salariale, laquelle s’analyse en l’exercice d’un droit, les circonstances dans lesquelles la modification du contrat de travail a été décidée unilatéralement par l’employeur, est effectivement de nature à engendrer une dégradation des conditions de travail de la salariée, à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et a pu également altérer sa santé physique ou mentale.

JOB MEDICAL CONSEIL
avis
Assistante d’agence

JOB MEDICAL CONSEIL avis : Assistante d’agence

JOB MEDICAL CONSEIL EURL

6-10 BIS route d’Espagne
31100 TOULOUSE

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

Le contrat de travail

La salariée était embauchée le 10 avril 2012, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société JOB MEDICAL CONSEIL en qualité d’assistante d’agence niveau II, indice 125 de la convention collective nationale du travail temporaire personnels permanents, son salaire se décomposant entre une partie fixe et une partie variable. Elle était affectée à l’agence de Montauban.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 juillet 2013, émanant de son avocat, elle sollicitait diverses régularisations (paiement d’astreintes, reconnaissance du niveau 3 coefficient 160.).

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 23 juillet 2013, son employeur lui notifiait son affectation sur l’agence de Toulouse, puis par lettre recommandée avec avis de réception en date du 24 juillet 2013 la convoquait à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 30 juillet 2013, son employeur lui notifiait ses nouveaux horaires de travail.

Le 6 août 2013, la salariée faisait l’objet d’un arrêt maladie et était convoquée le 7 août à un contrôle médical sollicité par son employeur.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 7 août 2013, son employeur lui notifiait un avertissement en lui reprochant une contre-performance sur les placements au mois de juillet sur la région de Montauban.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 8 août 2013, son employeur la convoquait à un entretien préalable à mesure disciplinaire fixée au 10 septembre suivant.

Par une autre lettre recommandée avec avis de réception en date du 8 août 2013, son employeur prenait acte de son acceptation de son affectation sur Toulouse, et lui notifiait ses horaires de travail.

Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée saisissait le 17 septembre 2013 la juridiction prud’homale de demandes tendant principalement à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur auquel elle reprochait un harcèlement moral.

Le 20 septembre 2013, son employeur lui notifiait son licenciement pour faute grave, précisant :

« Votre solde de tout compte sera arrêté à la date de prise d’effet de votre mise à pieds à titre conservatoire ».

JOB MEDICAL CONSEIL
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre JOB MEDICAL CONSEIL

Par jugement en date du 18 septembre 2014, le Conseil de prud’hommes, après avoir jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée, condamnait la société Job médical à lui payer les sommes de :

Cette décision déboutait la salariée du surplus et autres demandes.

La société JOB MEDICAL CONSEIL a régulièrement relevé appel de ce jugement.

JOB MEDICAL CONSEIL
condamnée
Motifs de la décision

Sur le licenciement :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié.

En cas de doute celui-ci profite au salarié.

En l’espèce la lettre de licenciement en date du 20 septembre 2013 énonce trois griefs:

  • un refus de prise de poste le 9 septembre 2013 sur son lieu d’affectation de Toulouse, qu’elle avait acceptée explicitement,
  • le non-respect des consignes rappelées par mail du 12 juillet 2013, l’employeur citant comme exemple d’avoir délégué du personnel de nuit loin de leur domicile sans proposer d’hôtel,
  • de ne pas avoir informé son employeur de son départ en cours de journée le 8 août à 12 heures.

Mme Z conteste les fautes reprochées au motif que si elle a accepté en raison de la clause de mobilité son affectation sur Toulouse, son employeur a modifié unilatéralement ses horaires de travail qui devenaient discontinus avec une coupure de six heures, ce qui entraînait un bouleversement des conditions de travail alors qu’elle vivait à Montauban et devait débuter sa journée à Toulouse, à 7 heures pour la terminer à 20 heures avec une pause de six heures. Elle estime qu’elle était fondée à ne pas se présenter à l’agence de Toulouse, et qu’il ne peut lui être reproché un abandon de poste puisqu’elle s’est rendue le 9 septembre à l’agence de Montauban pour prendre son poste. Concernant le non-respect des consignes, elle soutient qu’il y a eu double sanction du fait de l’avertissement du 7 août, et qu’il ne peut lui être reproché un abandon de poste le 6 août alors qu’elle avait adressé le jour même à son employeur son arrêt maladie.

La société Job médical lui oppose que le licenciement repose sur une faute grave caractérisée par le non-respect des consignes, puisque malgré le rappel à l’ordre du 12 juillet 2013, dès le 17 juillet elle décidait du placement de personnel médical temporaire de nuit sur des sites éloignés de leur domicile sans réserver de chambre d’hôtel, l’abandon de poste du 6 août 2013 et le fait de ne pas s’être présentée sur son nouveau lieu d’affectation. Elle n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire avec l’avertissement du 7 août 2013 qui portait sur la contre performance du site de Montauban et non sur le non-respect des consignes concernant le placement de personnel de nuit. Enfin elle précise qu’elle reproche à sa salariée d’avoir quitté son poste en milieu de journée sans en avertir sa supérieure.

Concernant le refus de prise de poste le 9 septembre 2013 sur Toulouse:

Si en principe la modification des horaires de travail relève, dans le cas d’un emploi à temps complet, dans le cas d’horaires de travail qui n’ont pas été contractualisés, du pouvoir de direction de l’employeur et ne nécessite donc pas l’accord du salarié, il en est autrement lorsque la modification apportée aux dits horaires entraîne un bouleversement des conditions d’existence du salarié portant atteinte à sa vie personnelle.

Le contrat de travail qui comporte une clause de mobilité en ce qui concerne l’agence d’affectation, ne précise pas les horaires de travail de la salariée.

Il est acquis aux débats que Mme Z avait toujours été affectée à l’agence de Montauban, qu’elle était domicilié […], et que par lettre en date du 31 juillet 2013 elle a expressément accepté son affectation à l’agence de Toulouse.

Postérieurement à cette acceptation et par lettre recommandée avec avis de réception en date du 8 août 2013, son employeur l’a avisée que les horaires de travail, seraient du lundi au vendredi de 7 heures à 11 heures et de 17 heures à 20 heures et le samedi matin de 7 heures à 12 heures, tout en précisant « les 5 heures supplémentaires seront payées en heures supplémentaires ».

L’amplitude journalière résultant de tels horaires entraînait un bouleversement des conditions d’existence de la salariée portant atteinte à sa vie personnelle, et était aggravée d’une part par l’éloignement géographique de son domicile et d’autre part par l’existence d’heures supplémentaires. Une telle modification ne pouvait donc être apportée par l’employeur sans l’accord de la salariée.

Or Mme Z a contesté par lettre en date du 29 août 2013 la modification ainsi apportée à ces horaires de travail, en demandant de rester sur l’agence de Montauban, et en rappelant la multitude de courriers recommandés envoyés par son employeur depuis un mois. La société Job médical qui n’a pas répondu à cette lettre, n’est pas fondée à reprocher à sa salariée un « refus de prise de poste le 9 septembre 2013 sur Toulouse » dont les conditions n’avaient pas été acceptées par elle.

Concernant le non-respect des consignes rappelées le 12 juillet 2013:

Mme Z ne s’explique pas réellement sur ce grief, alors que de son côté l’employeur justifie par son courriel du 12 juillet 2012 adressé à l’adresse mail de l’agence de Montauban « qu’il ne faut pas positionner de nuit des gens qui habitent loin du lieu de mission. Si on doit positionner quelqu’un il faut lui proposer de dormir sur place via le fast TT. Si elle refuse de dormir sur place, elle doit nous l’écrire ».

Il résulte effectivement des courriels en date des 24 et 25 juillet 2013 envoyés par Mme Z à son employeur, qu’elle a délégué de nuit plusieurs personnes sur des sites éloignés de leurs domiciles, sans qu’il soit fait état d’une offre de chambre sur place ou d’un refus opposé par ces personnes de dormir sur place. Ce faisant Mme Z a effectivement contrevenu aux instructions écrites de son employeur à deux reprises, et n’est pas fondée à se prévaloir de l’avertissement du 7 août pour soutenir qu’elle aurait déjà été sanctionnée pour ces faits, dés lors que cet avertissement porte sur une baisse de performance de l’agence de Montauban au cours du mois de juillet dans les affectations de personnel des cliniques Pont de chaume et croix saint michel.

Concernant l’abandon de poste du 6 août 2013 :

L’employeur reconnaît avoir reçu l’arrêt de travail de Mme Z et avoir usé immédiatement de son droit de faire procéder à un contrôle, le service médical patronal ayant écrit à ce sujet à Mme Z dés le 7 août, ce qui établit que la salariée a avisé sans délai son employeur de son arrêt de travail.

La société Job médical n’est pas fondée à reprocher à sa salariée de s’être absentée de son poste de travail pour consulter un médecin qui a estimé que son état de santé justifiait un arrêt de travail.

Dés lors un seul grief énoncé dans la lettre de licenciement correspond à un fait fautif imputable à la salariée. Toutefois il ne peut à lui seul constituer une cause réelle et sérieuse et a fortiori relever de la qualification de faute grave alors qu’il se situe dans un contexte de relations de travail dégradées en lien avec des revendications de la salariée, et que l’avertissement du 7 août qui leur était postérieur n’en faisait pas état.

La décision des premiers juges sur l’absence de cause réelle et sérieuse au licenciement sera donc confirmée.

A la date de notification de la rupture, Mme Z avait acquis une ancienneté de 17 mois. Aucune notification de mise à pied n’est versée aux débats, et les bulletins de paye ne font pas état de salaires impayés en lien avec une mise à pied.

Mm e Z n’est pas fondée à solliciter paiement d’une « période de mise à pied du 21 au 30 septembre » alors qu’une mise à pied est nécessairement antérieure à la rupture du contrat de travail. De plus les salaires qu’elle sollicite à ce titre se cumulent avec ceux sollicités au titre du préavis.

Les demandes chiffrées de Mme Z liées à la rupture de son contrat de travail ne sont pas explicitées et sont en discordance totale avec les salaires perçus.

En application des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail Mme Z avait droit à un préavis d’un mois. La cour constate que son contrat de travail comporte une disposition plus favorable puisqu’il indique ‘en cas de rupture du contrat, qu’elle qu’en soit le demandeur, le délai de préavis est fixé à deux mois.

Les premiers juges tout en indiquant que la moyenne de ses trois derniers mois de salaire (mai à juillet 2013) s’était élevée à 1.709,63 € lui ont alloué la somme de 1.900,00 € au titre de l’indemnité de préavis et 446.57 € au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En application des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, Mme Z doit bénéficier d’une indemnité de licenciement calculée en fonction de l’ancienneté acquise au terme du préavis et correspond à 1/5 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix années d’ancienneté.

La moyenne des douze derniers mois travaillés en totalité précédant le licenciement (décompte le plus favorable) de Mme Z s’est élevée à 1.727.72 € bruts.

En conséquence, l’indemnité légale de licenciement doit être fixée à 345.54 €.

Concernant l’indemnité de préavis, et de congés payés y afférents, la cour les fixera aux montants sollicités par la salariée, puisqu’ils n’excèdent pas le quantum résultant de la stipulation contractuelle.

Concernant l’indemnisation résultant de la rupture du contrat de travail, par application des dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail Mme Z peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Pour l’évaluer, la cour prend en considération outre la durée de la relation contractuelle, l’âge de Mme Z au moment de la rupture (27 ans) et l’absence de toute justification de sa situation au regard de l’emploi que ce soit dans la période qui a suivi son licenciement ou actuellement. En l’état de ces éléments, l’indemnisation de son préjudice sera fixée à la somme de 6.900,00 €.

La décision des premiers juges sera donc infirmée sur le montant des indemnités allouées.

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 à L.1152-3 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, et en application des dispositions de l’article L.1154-1, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

la salariée explique qu’à la suite de la réclamation formalisée par lettre de son avocat en date du 18 juillet 2013, son employeur lui a adressé pas moins de huit recommandés, l’a faite convoquer immédiatement après avoir reçu son arrêt maladie par le service médical patronal pour contrôle, a refusé de signer l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières relatives à son arrêt de travail, et que ces comportements répétés ont affecté son état de santé.

Les faits matériels laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral sont établis par la teneur des courriers recommandés sus évoqués et par le courriel que la salariée a adressé le 30 août 2013 à son employeur dans lequel elle indique avoir adressé trois fois l’attestation de salaire à renvoyer à la caisse primaire d’assurance maladie laquelle lui a assuré n’avoir reçu.

En dehors de l’arrêt de travail dont l’existence n’est pas contestée mais qui n’est pas versé aux débats, Mm e Z ne verse aucun élément de nature à établir une dégradation de son état de santé consécutive aux agissements de son employeur.

La société Job médical lui oppose que ses courriers recommandés n’avaient rien de préjudiciable, certains avaient pour but d’avertir sa salariée de son changement d’affectation, qu’elle a accepté, et d’autres concernaient un changement de ses conditions de travail et l’informaient de la modification de son horaire de travail, un seul concernant une sanction disciplinaire justifiée.

Le comportement managérial de la société Job médical mis en évidence par la multiplication de recommandés en l’espace de moins de deux mois, dont deux le même jour et dont deux pour des convocations à entretien préalable à sanction disciplinaire (dont licenciement), manifesté de manière répétitive, ne peut être justifié par l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, il caractérise un comportement harceleur qui s’est poursuivi lors de l’arrêt de travail de la salarié par une demande intempestive de contrôle du bien fondé de celui-ci, et ensuite par la résistance opposée dans la transmission rapide à l’organisme social pour la prise en charge des indemnités journalières.

Un tel comportement, consécutif à une revendication salariale, laquelle s’analyse en l’exercice d’un droit, les circonstances dans lesquelles la modification du contrat de travail a été décidée unilatéralement par l’employeur, est effectivement de nature à engendrer une dégradation des conditions de travail de la salariée , à porter atteinte à ses droits et à sa dignité, et a pu également altérer sa santé physique ou mentale.

La décision des premiers juges qui a reconnu l’existence d’un harcèlement moral sera donc confirmée.

Compte tenu du peu d’élément que la salariée soumet à l’appréciation de la cour, l’indemnisation du préjudice qui en est résulté sera fixée à la somme de 5 000 euros.

La décision des premiers juges sera donc infirmée sur le quantum des dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de salaire liée aux astreintes:

Aux termes des dispositions des articles L.3121-5 et L. 3121-6 du code du travail une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au sein de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaires.

Il résulte de l’article L.3121-7 du code du travail qu’à défaut de conclusion de convention ou d’accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe et après information de l’inspecteur du travail.

Mm e Z soutient que les astreintes ont été payées de manière fantaisiste, n’ont jamais été déclarées à l’inspection du travail et qu’à son retour d’astreinte elle travaillait en continu.

La société Job médical lui oppose que le régime des astreintes mis en place respecte scrupuleusement les dispositions de l’article L. 3127-1 du code du travail puisqu’elle rémunérait en heures supplémentaires les temps d’intervention et compensait par des jours de repos compensateur correspondant à 10 % du temps d’astreinte, ajoutant que depuis 2011, le lundi correspondait à un jour de récupération d’astreinte, et que lorsque l’activité était calme elle proposait à ses salariés de prendre leur journée de récupération. Les astreintes réalisées par la salariée ne correspondaient pas dans leur intégralité à du travail effectif, le volume d’intervention était très variable et l’intervention n’était que de courte durée, l’astreinte consistant à répondre par téléphone aux entreprises clientes à la recherche de personnel pour des remplacements urgents. Elle souligne que sur les 17 sessions d’astreintes pendant la relation de travail, dont certaines sur plusieurs jours, la salariée n’a répondu qu’à 260 appels et que les temps d’intervention étaient rémunérés.

L’employeur ne justifie pas avoir informé l’inspecteur du travail de l’organisation du système d’astreintes mis en place, ni de l’information ou consultation d’institutions représentatives du personnel dont il n’est pas précisé qu’elles existeraient dans cette entreprise. Il ne justifie pas non plus avoir porté à la connaissance de sa salariée le régime d’astreinte dont il se prévaut, le contrat de travail ne comportant aucune précision à cet égard en dehors de cette mention sibylline: « un régime d’astreinte nécessaire à l’organisation du travail est mis en place ».

Les parties s’accordent sur le fait que les astreintes téléphoniques se situaient en semaine de 7 heures à 8 heures 30 et de 19 heures à 21 heures, mais divergent sur le créneau horaire de l’astreinte en fin de semaine, l’employeur affirmant que cette astreinte était de 7 heures 30 le samedi et le dimanche, alors que la salariée affirme que l’astreinte était de 7 heures à 21 heures soit de 14 heures chacun de ces jours.

La cour constate que les bulletins de paye de la salariée portent presque tous mention « astreinte rémunérée » (exception faite des mois d’avril et juillet 2012, août et septembre 2013) et pour des montants variables. Aucun ne porte trace d’absences pour récupération ou repos. Seuls les congés payés et absences maladie y figurent. A ces bulletins de paye aucun document permettant de connaître les éléments pris en considération par l’employeur pour quantifier le temps d’intervention rémunéré n’est annexé.

Les documents versés aux débats par la salariée intitulé « Retour d’astreinte » ne sont pas contestés par l’employeur qui considère qu’ils correspondent aux astreintes effectuées.

La société Job médical verse aux débats un tableau synoptique établi par elle-même concernant la période de juin 2012 à juillet 2013 dont il résulte que sa salariée a géré au total 260 appels et indique avoir payé 34 heures et 15 minutes correspondant à 7 minutes et 54 secondes par intervention, ce qui est contredit par le fait que le montant cumulé des heures d’astreintes rémunérées pour cette période figurant sur les bulletins de paye est de 51 heures 45.

De son côté la salariée sollicite sur la période de juin 2012 à juillet 2013,la rémunération de l’intégralité des heures d’astreintes, sans distinguer le temps d’intervention, et sans déduire dans ses calculs la rémunération effectuée par l’employeur.

Dés lors qu’il n’est pas justifié par la société Job médical des durées exactes d’intervention, comme de la prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaire de la période d’astreinte, les comptes seront établis sur les bases détaillées par la salariée, dont il doit être déduit les astreintes mentionnées sur les bulletins de paye pour les mois concernés:

Mois astreintes dues astreintes payées solde dû
juin 2012 82.53 euros 37.46 euros
juillet 2012 113.12 euros 0
août 2012 212.10 euros 38.19 euros
novembre 2012 212.10 euros 11.75 euros
décembre 2012 212.10 euros 38.19 euros
janvier 2013 212.10 euros 38.31 euros
Février 2013 212.10 euros 21.81 euros
mars 2013 212.10 euros 38.31 euros
avril 2013 82.53 euros 25.34 euros
mai 2013 212.10 euros 55.99 euros
juin 2013 207.44 euros 21.81 + 88 euros
juillet 2013 212.10 euros 26.52 +168 euros
Total 1572.74 euros

La décision des premiers juges sera donc infirmée sur le montant du rappel de salaire au titre des astreintes et indemnités de congés payés y afférents et la société Job médical sera condamnée au paiement de cette somme outre 157.27 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents.

Mm e Z sollicite en outre en cause d’appel la somme totale de 196.31 euros au titre de la compensation en jours de repos que la société Job médical conteste devoir rappelant que le temps d’astreinte doit être intégré au calcul du temps de repos lorsqu’il n’y a pas d’intervention.

Il résulte des précédents développements que l’employeur ne justifiant pas de la durée exacte des temps d’intervention de sa salariée, il a été condamné au paiement de l’intégralité de la durée de l’astreinte, de sorte que la salariée n’est pas fondée à solliciter en sus l’indemnisation d’un temps de repos complémentaire.

Sur le non-respect du repos journalier

Mm e Z sollicite en outre une indemnisation forfaitaire pour non-respect du repos journalier, soutenant que les astreintes ont entraîné des plages horaires débutant à 7 heures et se terminant à 21 heures, faisant obstacle au respect du repos minimum quotidien de onze heures.

La société Job médical lui oppose à nouveau les dispositions précitées de l’article L. 3127-1 du code du travail.

L’employeur reconnaît que la salariée a effectué au total 17 sessions d’astreintes. Il ne détaille pas précisément, pour chacune d’elles, alors qu’il reconnaît qu’il y a eu des interventions, et qu’il résulte des précédents développements qu’il ne les a pas régulièrement comptabilisées, les dispositions prises pour permettre à sa salariée de disposer du repos journalier minimal.

Mm e Z est fondée à solliciter l’indemnisation du préjudice résultant de la privation du repos hebdomadaire minimal, que la cour, en l’état des éléments soumis à son appréciation, fixera à la somme de 2.000 euros.

La décision des premiers juges sera en conséquence infirmée sur le quantum.

Sur l’absence de visite d’embauche:

Il est établi que la visite médicale d’embauche a été réalisée le 16 avril 2013, alors que la salariée embauchée le 10 avril 2012, a eu sa période d’essai qui s’est achevée le 9 juillet 2012.

Cette visite n’a donc pas été réalisée dans les conditions de délai imparties par les dispositions de l’article R.4624-10 du code du travail, c’est à dire avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

la salariée ne s’explique cependant pas sur le préjudice qui en serait résulté.

C’est donc par des motifs pertinents que les premiers juges l’ont déboutée de ce chef de  demande et leur décision sera confirmée à cet égard.

Sur les primes d’intéressement:

la salariée soutient que la prime d’intéressement n’a été payée qu’en prenant en compte les travaux réalisés sur l’agence de Montauban sans tenir compte des placements concernant l’agence de Toulouse. La société Job médical lui oppose que la salariée ne peut prétendre à une prime d’intéressement majorée dés lors qu’elle n’exerçait ses missions qu’au sein de l’agence de Montauban, et ne s’est ensuite jamais présentée sur le site de Toulouse, lorsqu’elle y a été affectée.

La cour constate que la salariée ne détaille pas les placements qu’elle aurait faits, alors qu’elle travaillait sur l’agence de Montauban, pour le compte de l’agence de Toulouse. Elle sera donc déboutée de cette demande nouvelle en cause d’appel.

Enfin il serait inéquitable de laisser à la charge de la salariée les frais qu’elle a été contrainte d’exposer pour exercer sa défense.

JOB MEDICAL CONSEIL
condamnée
Décision de la cour d’appel

JOB MEDICAL CONSEIL condamnée : Décision de la cour d’appel

La cour,

– Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée,

– Réforme pour le surplus ce jugement, statuant à nouveau et y ajoutant,

– Condamne la société Job médical à payer à Mme Sylvia Z les sommes suivantes:

– Déboute la salariée du surplus de ses demandes,

– Condamne la société Job médical aux dépens.

Avocat droit du travail

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