LASER LOYALTY reprochait à la salariée : Une qualité de travail bien inférieure à celle qu’elle est en droit d’attendre de la part d’un collaborateur de niveau de cadre autonome

La lettre de licenciement notifiée par LASER LOYALTY le 21 décembre 2011 à Madame X, qui fixe les débats, a été intégralement reproduite dans les conclusions de l’appelante et de l’intimée auxquelles la Cour se rapporte expressément, elle fait grief à Madame X depuis le effectués à de nombreuses reprises par son manager.

– un manque de professionnalisme, de rigueur, d’autonomie, d’efficacité, d’implication dans votre travail ainsi qu’une qualité de travail bien inférieure à celle que nous serions en droit d’attendre de la part d’un collaborateur à votre niveau de cadre autonome ce qui se traduit par une insuffisance dans le reporting et le pilotage de votre activité commerciale, une activité commerciale en deçà du niveau attendu en terme de démarches, de prospection de visites, de propositions et de relance de clients ; une gestion de la relation commerciale avec ses clients et prospects qui ne correspond pas au niveau attendu.

LASER LOYALTY
condamnée
pour licenciement abusif
Motifs de la cour d’appel

LASER LOYALTY condamnée pour licenciement abusif : Motivation de la cour d’appel

Sur l’incident ayant motivé la réouverture des débats

Lors de l’audience de réouverture des débats le 16 juin 2015, les parties se sont entendues pour dire que la pièce 101 produite par Madame Z devait être écartée des débats.

La Cour, en conséquence, écarte la pièce 101 sus-visée de la procédure

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement notifiée le 21 décembre 2011 à Madame X, qui fixe les débats, a été intégralement reproduite dans les conclusions de l’appelante et de l’intimée auxquelles la Cour se rapporte expressément, elle fait grief à Madame X depuis le effectués à de nombreuses reprises par son manager.

– un manque de professionnalisme, de rigueur, d’autonomie, d’efficacité, d’implication dans votre travail ainsi qu’une qualité de travail bien inférieure à celle que nous serions en droit d’attendre de la part d’un collaborateur à votre niveau de cadre autonome ce qui se traduit par une insuffisance dans le reporting et le pilotage de votre activité commerciale, une activité commerciale en deçà du niveau attendu en terme de démarches, de prospection de visites, de propositions et de relance de clients ; une gestion de la relation commerciale avec ses clients et prospects qui ne correspond pas au niveau attendu.

En ce qui concerne le reporting et le pilotage de son activité commerciale

Il lui était reproché de ne pas mettre à jour quotidiennement son reporting d’activité sur l’outil compiere (CRM) d’avoir au 25 novembre 2011 reporté seulement 15 rendez-vous clients et 5 rendez-vous prospects depuis le début de l’année et aucun rendez-vous sur les mois de juin et juillet, de n’avoir rempli correctement l’outil ‘pipe commercial’ qu’à la fin octobre et n’avoir jamais fourni son plan d’action commercial

En ce qui concerne son activité commerciale

Vos démarches de prospection sont totalement insuffisantes ;

La prise de rendez-vous clients et prospects est beaucoup trop faible depuis le début de l’année au 25 novembre 2011 vous avez réalisé seulement 15 rendez-vous clients et 5 rendez-vous prospects et aucun rendez-vous sur les mois de juin et juillet, il lui est reproché de ne pas avoir relancé ni rencontré sur le terrain un prospect SPAC et client SAPHIR qui lui avaient été transmis par son manager, d’avoir sollicité trop tard sa hiérarchie sur l’appel d’offres Randstad, ces insuffisances tant au niveau du volume que du pilotage de votre activité se traduit par des résultats insatisfaisants et inacceptables sur votre secteur bien en deçà des objectifs fixés, au 25 novembre vous n’êtes qu’à 63 % de votre objectif en plan de marche et 51 % de votre objectif annuel. Le portefeuille clients est en baisse par rapport à 2010, alors que ce secteur était tenu par un commercial à mi-temps avant votre arrivée en mars 2010.

Sur La relation commerciale avec vos clients et prospects

Il lui est reproché de ne pas avoir traité les réclamations du client ATSCAF31, que son manager a du intervenir auprès de ce client qui ne voulait plus avoir de relation avec Madame X, que son manager doit régulièrement intervenir dans la gestion de ses comptes et l’encadrer plus que nécessaire, ‘malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficié et le temps qui vous a été laissé pour vous ressaisir, la situation ne s’est nullement améliorée et est devenue inacceptable, votre insuffisance professionnelle persistante et votre absence de résultats qui en découle pénalise la bonne marche de l’activité de votre secteur.

Par courrier du 19 janvier 2012 la salariée a contesté les griefs contenus dans cette lettre et sollicité sa réintégration.

La Cour constate que les reproches de l’employeur ne portent que sur une période de 10 mois de janvier à novembre 2011, sans aucune référence ni donc prise en compte du fait que la salariée, engagée le 1er mars 2010 dans son nouveau poste, a été victime le 25 novembre incriminée, elle a été absente du 26 novembre 2010 au 15 décembre 2010, du 16 décembre au 7 janvier 2011, du 1er mars au 15 mars 2011, du 16 mars au 30 avril 2011, du 9 au 10 juin puis les 8, 9, 14, 21 septembre 2011. La salariée suite à cet accident a été déclarée apte à son poste mais avec des restrictions par le médecin du travail le 10 janvier 2012 ‘avis favorable à la prescription d’un temps partiel thérapeutique, restreindre le périmètre des missions pendant un mois (périmètre géographique et kilométrique) faire procéder à une formation à la prévention des risques routiers en situation professionnelle, remplacement du véhicule de service actuel par un véhicule adapté au volume kilométrique pratiqué, fourniture d’un repose pieds, l’état de santé de la salariée justifie un voyage la veille pour pouvoir participer à la mission programmée les 9, 10, 11 février à Paris’. La salariée a même dû solliciter l’intervention de l’inspection du travail pour faire appliquer ces restrictions médicales par l’employeur.

Contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement l’employeur est dans l’incapacité de justifier que Madame X a fait l’objet d’un accompagnement de la part de son manager Monsieur Karam, elle n’a pas reçu de rappels, alertes, réclamations formés en grand nombre par ce dernier.

En tout, l’employeur produit deux e-mails de rappel et ne justifie que d’une visite d’accompagnement.

Madame X rapporte la preuve qu’elle avait du mal à utiliser l’outil compiere (CRM) et qu’elle avait sollicité une remise à niveau qu’elle n’a jamais obtenu, par ailleurs, l’employeur reconnaît lui-même n’avoir rendu obligatoire l’utilisation du ‘pipe commercial’ qu’en octobre.

Madame X n’a fait l’objet d’aucun entretien d’évaluation en 2011, (pièce 5 de l’employeur) contrairement à ses autres collègues, elle n’a pas été destinataire de la demande de plan d’action commercial en avril 2011 (pièce 41 de la salariée).

La lecture de la lettre de réclamation du client Broussard révèle que ce dernier se plaignait principalement en mars 2011 de ne jamais pouvoir joindre l’attachée commerciale de Bordeaux (Madame X). Or, celle-ci a été en congés maladie du 1er mars au 30 avril.

Madame Hautefort, ATSCAF31 révèlent également un manque de suivi lié aux absences de Madame X en mars, avril, puis le traitement des retours sur Paris ce qui générait des difficultés pour cette association loi 1901.

S’il est incontestable que durant cette période de 10 mois les résultats obtenus par Madame X sont inférieurs à ceux réalisés par ses collègues il n’est nullement démontré en revanche que ces mauvais résultats sont imputables uniquement à l’incompétence, au ‘manque de professionnalisme, de rigueur, d’autonomie, d’efficacité et d’implication’ de Madame Z qui a été absente plusieurs mois durant cette période.

Il s’ensuit qu’il existe un doute certain sur le sérieux des motifs du licenciement de Madame Z, doute qui doit nécessairement profiter à la salariée.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée prétend, en premier lieu, avoir été licenciée pour des motifs économiques elle en veut pour preuve le fait que le service commercial de la SAS Laser Loyalty qui comprenait quinze commerciaux (10 sur Paris, 5 en province) au moment de son licenciement n’en comprend plus que trois à ce jour, suite à un PSE mis en œuvre quelques mois seulement après son licenciement. Puis elle indique dans ses conclusions que ‘si elle n’a pas été licenciée pour motif économique, elle s’est vue licenciée sans nul doute pour des motifs inhérents à son état de santé, étant régulièrement absente.

Ce qui est bien insuffisant pour étayer une demande de nullité de son licenciement, fondé sur une discrimination pour raison de santé.

Ce d’autant que l’employeur établit la réalité sinon l’imputabilité des mauvais résultats obtenus par Madame X.

En conséquence, la Cour confirme la décision attaquée qui a dit que le licenciement de Madame X était sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, au vu des pièces produites par la salariée qui est demeurée plus d’une année sans emploi et n’a pu retrouver des conditions financières équivalentes dans son nouveau poste, la Cour considère que le préjudice de Madame X a été sous-évalué par les premiers juges et condamne, en conséquence, l’employeur à lui verser la somme de 25.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité et les circonstances de la cause commandent de condamner la

SAS Laser Loyalty, qui succombe en son appel, à verser à Madame Z la somme de les entiers dépens.

LASER LOYALTY
condamnée
Décision de la cour d’appel

LASER LOYALTY condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS
LA COUR

Confirme la décision attaquée dans toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Statuant à nouveau

Condamne la SAS Laser Loyalty à verser à Madame X 25.000,00 € (vingt cinq mille euros) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SAS Laser Loyalty à verser à Madame X la somme de 1.500,00 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les frais d’exécution et aux entiers dépens.

Avocat droit du travail

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