Leyton

LEYTON condamnée pour licenciement abusif, convention forfait jours nulle, prime de cooptation, clause de non-concurrence, bulletins de paie non conformes et prime de vacances SYNTEC

La société LEYTON a notifié à la salarié son licenciement pour faute grave, outre les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée fait valoir l’absence de mention obligatoire sur ses bulletins de salaire pendant la première année d’emploi. Il ressort effectivement de l’examen des fiches de paie établies pour la première année de fonction l’absence de mentions pourtant prévues par l’article R3243-1 du code du travail, à savoir la convention collective applicable et la classification et le coefficient de la salariée, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice. La société sera LEYTON a été condamnée à lui établir des fiches de paie conformes sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

LEYTON France avis
Manager consultant

LEYTON France avis : Manager consultant

LEYTON France SAS

146 Bureaux de la Colline
92213 SAINT CLOUD CEDEX

Dont l’activité est d’offrir aux entreprises des conseils opérationnels et des solutions de réduction des coûts et d’optimisation des dépenses sociales et fiscales.

Convention collective applicable Syntec.

Le contrat de travail de manager consultant

Suivant contrat à durée indéterminée, la salariée a été embauchée, à compter du 20 août 2008, par la société CTR en qualité de manager consultant en charge de l’activité « tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles ».

Classification syntec : avec un statut cadre au forfait 218 jours une position 3.2 coefficient 210

La salariée avait pour mission notamment d’encadrer une équipe de consultants et d’assurer la bonne gestion des contrats affectés à son équipe par la direction.

Par courrier du 7 novembre 2008, son contrat a été transféré à la société LEYTON et Associés devenue LEYTON France.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective SYNTEC.

Le 29 avril 2010, une réunion a été organisée par le président du groupe LEYTON, avec le supérieur de la salariée, l’avocat traitant les dossiers liés à l’activité du département dirigé par la salariée et cette dernière, au cours de laquelle des remarques lui ont été faites sur son activité.

Le 30 avril 2010, la salariée a adressé un mail au président et à son supérieur hiérarchique reprenant des éléments évoqués la veille et elle était à nouveau entendue par ses supérieurs le même jour.

Le 3 mai 2010, la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se dérouler le 12 mai 2010 et mise à pied à titre conservatoire. Le 17 mai 2010, la société LEYTON France notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.

Son salaire mensuel brut moyen sur les 12 mois précédents son licenciement s’élève à la somme de 7.766,72 €.

LEYTON France
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre LEYTON France

Décision de première instance

La salariée a saisi le Conseil de Prud’hommes le 4 juin 2010 afin de contester son licenciement.

Par jugement du 11 octobre 2012, le Conseil de Prud’hommes a :

-mis hors de cause la société CTR;

-fixé le salaire moyen à 7.766,72 euros ;

-requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse;

-condamné la société LEYTON France à verser à la salariée les sommes suivantes :

-ordonné à la société LEYTON France de remettre à la salariée un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes;

-débouté madame la salariée du surplus de ses demandes.

La salariée a régulièrement relevé appel de ce jugement.

LEYTON France
Condamnée
Extrait des motifs de la décision

Sur la non conformité des bulletins de salaire

La salariée fait valoir l’absence de mention obligatoire sur ses bulletins de salaire pendant la première année d’emploi.

Il ressort effectivement de l’examen des fiches de paie établies pour la première année de fonction l’absence de mentions pourtant prévues par l’article R3243-1 du code du travail, à savoir la convention collective applicable et la classification et le coefficient de la salariée, ce qui lui a nécessairement causé un préjudice qui sera évalué à la somme de 1000 euros.

En outre, la société sera condamnée à lui établir des fiches de paie conformes sans qu’il soit nécessaire de prévoir une astreinte.

Sur la prime de vacances

La salariée soutient sans en justifier que la prime de vacances conventionnelle représente habituellement un mois de salaire.

La société reconnaît qu’en application de la convention collective, la salariée avait droit à une prime de vacances pour la seule période de 2008/2009 d’un montant de 626,92 euros, étant absente de l’entreprise en octobre 2010, date du paiement.

L’article 31 de la convention collective prévoit que :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10% prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

Eu égard aux salaires perçus par la salariée et compte tenu du préavis de trois mois, elle a droit à une prime de vacances sur ses deux années de présence dans l’entreprise de 1.777 euros, l’employeur ne justifiant pas d’un versement habituel en octobre. Le jugement sera infirmé quant au quantum alloué.

Sur la clause de non concurrence

L’article 21 du contrat mentionne :

« à la cessation du contrat, le salarié s’interdit de façon directe ou indirecte, sous quelque forme que ce soit , pour son propre compte ou pour le compte d’une entreprise, en étant salarié, associé ou commanditaire, pendant une durée de 12 mois , et suivant la date de la rupture et sur le secteur Région Ile de France et Région Rhône Alpes, toute activité pouvant concurrencer directement celle exercée par l’entreprise dans le champ d’intervention du salarié. Sont ainsi concernées les prestations similaires à celles conçues ou commercialisées par l’entreprise ou dont la conception est en cours d’étude.

La présente interdiction pourra être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale. En contrepartie, le salarié percevra une indemnité mensuelle égale à 20% de la moyenne mensuelle de la rémunération perçue au cours de ses 12 derniers mois d’activité dans la société. »

La lettre de licenciement rappelait in fine cette clause et que l’indemnité serait versée chaque mois par chèque.

La salariée sollicite des dommages-intérêts en faisant valoir l’absence de versement de congés payés sur les sommes versées par l’employeur et la nullité de la condition potestative qui laissait à celui ci la possibilité de renouveler l’interdiction pendant un an, ce qui a entraîné de fait l’application de la clause de non concurrence durant 24 mois.

La société rétorque que la prolongation de la clause était soumise à l’accord des deux parties et que de fait elle ne s’est appliquée que pendant 1 an.

La contrepartie financière à l’obligation de non concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire et ouvre droit à congés payés. Toutefois lorsqu’elle porte sur 12 mois consécutifs, elle inclut la période annuelle de congés payés et il n’y a pas lieu à paiement de congés payés en sus.

La clause de non concurrence ne prévoit pas l’accord de la salariée pour le renouvellement de « l’interdiction », ce qui l’a laissée dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler à l’issue de la première année ; qu’en conséquence, cette seule disposition sera réputée non écrite;

Qu’en revanche, il n’est pas justifié de la volonté de la société de maintenir la clause pour une durée supplémentaire de 1 an et qu’ainsi, madame Z ne saurait soutenir s’être crue liée pour une nouvelle période de 12 mois.

Le préjudice résultant de l’incertitude sur sa situation durant la seule première année sera évalué à la somme de 3.000,00 €.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il avait rejeté cette demande.

LEYTON France
Condamnée
Décision de la cour d’appel

LEYTON France Condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt CONTRADICTOIRE,

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud’hommes du 11 octobre 2012;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Dit que le licenciement de la salariée est abusif ;

Condamne la société LEYTON France à payer à la salariée les sommes suivantes :

Confirme pour le surplus les dispositions non contraire du jugement entrepris;

Y ajoutant :

Dit que la convention de forfait jours est nulle ;

Déboute la salariée de ses demandes au titre d’heures supplémentaires et du repos compensateur;

Condamne la société LEYTON France à payer à la salariée la somme de 1.583,64 € au titre de l’indemnité de licenciement,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du 8 juin 2010 et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière;

Ordonne la remise par la société LEYTON France de bulletins de paie rectifiés avec les mentions obligatoires;

Ordonne à la société LEYTON France de remettre à la salariée un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte;

Condamne la société LEYTON France à payer à la salariée la somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute la société LEYTON France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société LEYTON France aux dépens.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société LEYTON et plus largement à tous les salariés et Freelance

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