Licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude : Obligation de reclassement

Licenciement pour inaptitude, vaste sujet que nous abordons dans cet article avec des jurisprudences, qui répondent à des questions précises des salariés.

Obligation de reclassement

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient ( Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-42.212 F-PB).

La solution est constante (Cass. soc., 14 février 2007, n° 05-45.405, Cass. soc., 10 mars 2004, n° 03-42.744, Hebdo. n° 859, Bull. n° 84). Quelles que soient les commentaires du médecin du travail (ex : reclassement impossible), dès lors qu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit tenter de le reclasser.

Licenciement pour inaptitude chez ALTICE MEDIA

Le salarié a été embauché par le GROUPE MIEUX VIVRE par contrat à durée indéterminée en date du 9 août 2001 prenant effet le 17 septembre 2001 :

  • en qualité de 1er rédacteur graphiste.
  • Il collaborait alors au mensuel MIEUX VIVRE VOTRE ARGENT.
  • Suite à une fusion absorption, le contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la SA GROUPE EXPRESS ROULARTA (GER).
  • Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait à la somme de 3.485,78 euros.
  • La convention collective applicable était celle des journalistes.

Le 16 octobre 2012, le salarié était convoqué pour un entretien préalable prévu le 24 octobre 2012 et le 29 octobre 2012, il se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Lire la décision de justice : ALTICE MEDIA

Licenciement pour inaptitude physique chez RISC Group

La salariée a été engagée par la société RISC Adhersis devenue ultérieurement Security puis la SAS RISC Group suivant contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 septembre 2006 :

  • en qualité d’attachée commerciale position 1.4.2 coefficient 250
  • affectée à l’agence commerciale d’Aix-en-Provence
  • moyennant une rémunération fixe de 1.500 € brut par mois outre une part variable le remboursement des frais professionnels et la mise à disposition d’un véhicule de service pouvant être utilisés à des fins personnelles
  • le 8 octobre 2009, la salariée a été victime d’un accident sur la voie publique pris en charge au titre de l’accident du travail sans arrêt de travail au départ.

Après convocation le 27 avril 2010 à un entretien préalable et par lettre recommandée du 18 mai 2010 avec avis de réception, la salarié a été licenciée pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail.

Lire la décision de justice : RISC Group

Licenciement pour inaptitude chez HR CONSULTANCY PARTNERS

La salariée a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 11 décembre 2006 :

  • la salariée a été arrêtée pour des raisons de santé à plusieurs reprises à compter du 19 novembre 2009;
  • lors de la 1ère visite médicale du 25 mai 2010, l’inaptitude de la salariée au poste de « Responsable Administration et Communication » a été envisagée par le médecin du travail ;
  • la salariée a été déclarée inapte au poste de responsable administration et communication qu’elle occupait par le médecin du travail à la deuxième visite du 8 juin 2010;
  • la société, estimant que le reclassement de la salariée était impossible à mettre en œuvre, elle a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement ;
  • la salariée a été licenciée pour inaptitude physique à son poste et impossibilité de reclassement sur un autre poste.

Lire la décision de justice : HR CONSULTANCY PARTNERS

Licenciement pour inaptitude chez SOPEXA

La salariée a été embauchée par un CDI du 15 janvier 2002 en qualité de chef de produits senior :

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises à compter du 5 décembre 2013, les arrêts de travail mentionnant une asthénie et une anxiété liées à un conflit sur le lieu de travail, un état dépressif lié à un problème sur le lieu de travail ou à un conflit du travail.

Par avis en date du 9 septembre 2014, le médecin du travail a indiqué :

«  Suite à la visite de pré-reprise du 25 août 2014 de l’étude de poste et des conditions de travail du 27 août 2014 Examen dans le cadre de l’article R 4524-31. Inapte au poste de directrice de projets partenariat. L’état de santé de Madame Y, ne me permet pas de formuler d’autres propositions de poste dans l’entreprise. »

Par lettre en date du 21 novembre 2014, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Lire la décision de justice : SOPEXA

Licenciement pour inaptitude chez EUROGROUP CONSULTING

La salariée a été engagée le 31 mars 2008 par la société EUROGROUPE CONSULTING France :

  • en qualité d’ingénieur conseil, avec le grade de manager
  • le temps de travail de Madame X était exprimé selon une convention de forfait jour de 218 jours.
  • elle se trouvait en arrêt maladie du 25 mai au 7 juin 2009, du 11 au 28 juin, du 1er au 14 juillet 2009 suite à une entorse du genou aggravée, puis de manière continue pour dépression, du 9 décembre 2009 jusqu’au 25 septembre 2012.
  • à compter du 1er mars 2012 elle était placée en invalidité catégorie 2 et percevait depuis une pension à ce titre.

Le 3 octobre 2012 le médecin du travail concluait à son inaptitude à tout poste au sein de l’entreprise, après communication des 3 postes disponibles dans la société.

Par lettre du 17 octobre 2012 la société EUROGROUPE CONSULTING FRANCE notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude pour l’impossibilité de son reclassement.

Lire la décision de justice : EUROGROUP CONSULTING

Licenciement pour inaptitude chez VOKTO

Le salarié a été engagé par un CDD du 16 décembre 2003 jusqu’au 31 mars 2004, suivi par un CDI :

  • en qualité de Technicien assistance
  • pour une rémunération mensuelle : 2.851,30 €
  • à compter du mois de janvier 2006, il a été affecté à la BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT (LBPAM).
  • le 1er février 2010, il a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’à la fin du mois de mai 2010.

A l’issue de la visite médicale de reprise en date du 1er juin 2010, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en ces termes : « inapte à tout poste dans l’entreprise-danger immédiat-une seule consultation est nécessaire ».

  • le 2 juin 2010, la société VOKTO lui a proposé un reclassement qu’il a refusé par courrier en date du 8 juin.
  • le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juin 2010, entretien auquel il ne s’est pas présenté car il était parti au Portugal en raison d’un deuil familial.
  • le salarié a été licencié pour inaptitude médicale constatée par le médecin du travail

Lire la décision de justice : VOKTO

Licenciement pour inaptitude : Jurisprudences de la cour de cassation

Un salarié déclaré inapte ne peut être licencié pour motif économique

Après avoir relevé qu’à l’issue d’une visite de reprise, laquelle met fin à la période de suspension du contrat de travail, le salarié avait été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’arrêt constate que l’employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement en invoquant la nécessité, pour motif économique, de supprimer le poste auquel il était devenu inapte. L’employeur avait ainsi éludé l’application des dispositions légales protectrices du salarié qui n’avait été déclaré inapte qu’au terme d’une seule visite de reprise, de sorte que le licenciement prononcé pour motif économique était nul.

Cass. soc., 14 décembre 2011, n° 10-19.631F-D

Lors d’une visite médicale de reprise du 3 décembre 2007, le médecin du travail avait déclaré le salarié temporairement inapte à son poste. L’intéressé avait alors été convoqué à un entretien préalable à son licenciement économique le 11 décembre, lequel s’est soldé par l’acceptation, le 27 décembre, d’une proposition de contrat de transition professionnelle. Il a facilement obtenu des indemnités correspondant à un licenciement nul car de jurisprudence constante, la protection dont bénéficient les salariés inaptes est d’ordre public (Cass. soc., 12 février 2002, n° 99-41.698 interdisant de recourir à une rupture amiable). Une fois l’inaptitude constatée, celle-ci ne peut déboucher que sur un reclassement ou, en cas d’impossibilité, sur un licenciement pour inaptitude. En l’espèce, l’inaptitude n’ayant été constatée qu’en une seule visite puisque l’employeur n’avait pas attendu le second examen avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement économique, la rupture s’analysait en un licenciement nul.

Licenciement pour inaptitude au poste, mutation à Paris d’un salarié apte à son poste à Nice

Recherchant la véritable cause du licenciement, la cour d’appel a retenu que celui-ci était fondé sur le refus justifié du salarié, lequel avait toujours été déclaré apte à exercer ses fonctions à Nice, d’accepter une modification de son contrat de travail. Elle n’avait pas à procéder à des recherches qui ne lui étaient pas demandées ou que ses constatations rendaient inopérantes.

Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.035 F-D

L’entreprise souhaitait muter un salarié, directeur commercial et marketing, de Nice à Paris. Le contrat comportait une clause de mobilité, mais celle-ci étant nulle en raison de l’imprécision des limites géographiques de la mobilité, l’entreprise ne pouvait l’appliquer et licencier l’intéressé en raison de son refus d’être muté. Or, le salarié, qui avait toujours été déclaré apte à son poste situé à Nice, avait été déclaré inapte au poste emportant sa mutation à Paris. L’entreprise a saisi ce prétexte et l’a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse : la véritable cause du licenciement était le refus justifié du salarié d’accepter sa mutation à Paris. L’intéressé a obtenu 50 000 € de dommages-intérêts.

Licenciement pour inaptitude : Nullité en cas de harcèlement moral

La cour d’appel qui a retenu, d’une part, que le salarié avait fait l’objet de brimades et de dénigrements par sa collaboratrice qui l’avait privé de ses responsabilités, d’autre part, que ces agissements avaient gravement altéré sa santé, son inaptitude étant la conséquence directe de ceux-ci, a exactement décidé que le licenciement de ce salarié, victime de harcèlement, pour une inaptitude dont l’employeur ne pouvait se prévaloir, était nul  (Cass. soc., 24 juin 2009, n° 07-43.994 F-D).

Le salarié placé en arrêt maladie le 14 janvier 2002 a été licencié le 15 juin suivant, après avoir été déclaré inapte. Les juges ont annulé son licenciement en raison du harcèlement moral dont il avait été victime et qui était à l’origine de la dégradation de son état de santé. L’employeur ne peut en effet licencier un salarié qui a subi des agissements de harcèlement moral, un tel licenciement étant frappé de nullité. Il ne peut pas davantage licencier un salarié malade pour la perturbation causée au fonctionnement de l’entreprise par son absence prolongée si celle-ci est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-48.314, Bull. n° 301).

Indemnité de préavis si manquement à l’obligation de reprendre le paiement des salaires

Si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail.  ( Cass. soc., 24 juin 2009, n° 08-42.618 F-PB)

En principe, le salarié licencié pour inaptitude physique ne peut prétendre à une indemnité de préavis. La Haute juridiction a toutefois assorti la règle d’une exception en 2002 : en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, l’inexécution du préavis a pour cause première le manquement de l’employeur de sorte que l’indemnité est due (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-41.633, Bull. n° 354). Elle consacre une seconde dérogation à la règle dans le présent arrêt : l’indemnité compensatrice de préavis est également due en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires, obligation qui se déclenche s’il n’a ni reclassé, ni licencié le salarié un mois après la déclaration d’inaptitude.

Un salarié déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat

Un salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat en raison de faits qu’il reproche à son employeur.

Les dispositions législatives protectrices des salariés victimes d’accident du travail ne font pas obstacle à ce qu’un salarié déclaré inapte prenne acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Cette rupture produit soit les effets d’un licenciement prononcé en violation de l’article L. 122-32-5, alinéas 4 et 1, devenu L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du Code du travail lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission. (Cassation sociale,  21 janvier 2009,  n° 07-41.822 FS-PB).

Un salarié victime d’un accident du travail et déclaré inapte peut prendre acte de la rupture de son contrat, admet la Cour de cassation dans un arrêt du 21 janvier 2009. Si la résiliation amiable est illégale, car elle aurait pour effet de contourner le « statut protecteur », rien n’interdit au salarié de prendre l’initiative de la rupture, en démissionnant ou en prenant acte.

Message aux salariés concernés par un licenciement pour inaptitude

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