MENTOR GRAPHICS

MENTOR GRAPHICS condamnée, dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, harcèlement moral, discrimination et licenciement

Le salarié a subi un harcèlement moral dégradant ses conditions de travail et affectant son état de santé outre la discrimination syndicale. Le médecin du travail a adressé à MENTOR GRAPHICS un courrier en date du 20 septembre 2011 dans le cadre de son devoir d’alerte faisant état de la dégradation de l’état de santé du salarié, elle rappelait à MENTOR GRAPHICS ses obligations en matière de prévention du stress, et plus largement des risques psycho-sociaux;
Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

MENTOR GRAPHICS
avis
Ingénieur recherche et développement

MENTOR GRAPHICS avi : Ingénieur recherche et développement en logiciel informatique

MENTOR GRAPHICS IRELAND LIMITED France

Bât. B
Innovallée Montbonnot
38334 SAINT ISMIER CEDEX
Convention collective applicable : SYNTEC

Le contrat de travail de l’ingénieur recherche et développement en logiciel informatique

  • Type de contrat de travail : CDI
  • Date d’engagement : 10 juin 2002  par la société MENTOR GRAPHICS Ireland Limited
  • Fonction : ingénieur recherche et développement en logiciel informatique
  • Classification SYNTEC : cadre, position 1-2 coefficient 100
  • Salaire : 55.083,00 € bruts annuels soit 4.590,25 € bruts mensuels au dernier état de la relation contractuelle.
  • Monsieur X était délégué unique du personnel à compter de décembre 2006 et exerçait les fonctions de secrétaire du comité d’entreprise.

La société MENTOR GRAPHICS découvrant le 17 mai 2011 un détournement de code informatique et une tentative de dissimulation de Monsieur X prononçait une mise à pied à titre conservatoire et le convoquait à un entretien préalable fixé au 24 mai 2011 en vue d’un licenciement.

L’inspection du travail refusait de délivrer une autorisation de licenciement pour faute grave par décision du 5 août 2011.

Monsieur X était placé en arrêt de travail à compter du 9 août 2011.

MENTOR GRAPHICS
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre MENTOR GRAPHICS

Le salarié a saisi le 7 septembre 2011 le conseil des prud’hommes à l’effet d’obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Monsieur X prenait acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 14 février 2012.

Par jugement du 25 avril 2013 le conseil des prud’hommes a :

– dit que la société MENTOR GRAPHICS a modifié unilatéralement les conditions de travail de Monsieur X,

– dit qu’elle a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

– dit qu’elle a violé le statut protecteur de représentant du personnel,

– dit que la prise d’acte est imputable à la société MENTOR GRAPHICS et produit les effets d’un licenciement nul,

– condamné la société MENTOR GRAPHICS à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

  • 15.591,72 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis
  • 1.559,17 € de congés payés afférents,
  • 15.591,72 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,
  • 218.284,00 € à titre de dommages et intérêts pour réparation de la violation du statut protecteur,
  • 1.100,00 € à titre de dommages et intérêts pour perte du droit individuel de formation,
  • 2.000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné à la société MENTOR GRAPHICS de rectifier l’attestation Pôle emploi en mentionnant la prise d’acte aux torts de l’employeur comme motif de rupture et la date du 8 août 2012 comme étant le dernier jour travaillé,

– débouté Monsieur X du surplus de ses demandes,

– condamné la société MENTOR GRAPHICS aux dépens.

La société MENTOR GRAPHICS a interjeté appel par déclaration du 2 mai 2013.

MENTOR GRAPHICS
condamnée
Décision de la cour d’appel

MENTOR GRAPHICS condamnée : Décision de la cour d’appel

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 25 avril 2013 par le conseil de prud’hommes en qu’il a:

– dit que la société MENTOR GRAPHICS a modifié unilatéralement les conditions de travail de Monsieur X,

– dit qu’elle a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

– dit qu’elle a violé le statut protecteur de représentant du personnel,

– dit que la prise d’acte est imputable à la société Monsieur X et produit les effets d’un licenciement nul,

– condamné la société MENTOR GRAPHICS à payer à Monsieur X dans leur principe des indemnités de rupture et une indemnité pour violation du statut protecteur, des dommages et intérêts de 1100 euros pour perte du droit individuel de formation, la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– ordonné à la société MENTOR GRAPHICS de rectifier l’attestation Pôle emploi en mentionnant la prise d’acte aux torts de l’employeur comme motif de rupture et la date du 8 août 2012 comme étant le dernier jour travaillé,

– condamné la société MENTOR GRAPHICS aux dépens.

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les points infirmés,

CONDAMNE la société MENTOR GRAPHICS à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

  • 14.615,13 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis
  • 1.461,51 € à titre de congés payés afférents,
  • 14.615,13 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,
  • 194.868,40 € à titre de dommages et intérêts pour réparation de la violation du statut protecteur,
  • 10.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,
  • 50.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,
  • 8.262,00 € au titre du bonus, et celle de 826,20 € à titre de congés payés afférents au bonus avec intérêts au taux légal à compter du 1er mai 2012 ;

DIT que les créances au titre des indemnités de rupture produisent des intérêts au taux légal à compter du 7 septembre 2011;

DIT que les créances au titre des dommages et intérêts produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de signification du présent arrêt ;

Y ajoutant,

DIT que l’injonction faite à l’employeur de remettre une attestation Pôle emploi à Monsieur X est assortie d’une astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai de 15 jours courant à compter de la signification du présent arrêt;

DÉBOUTE Monsieur X du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE la société MENTOR GRAPHICS à payer à Monsieur X la somme de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles.

LA CONDAMNE aux dépens d’appel.

MENTOR GRAPHICS
condamnée
Motifs de la décision

Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Sur le harcèlement moral : En droit

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;

Que le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement, que lorsque ces faits sont établis, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ainsi qu’il résulte de l’article L 1154-1 du code du travail;

Attendu que le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Sur la discrimination syndicale : En droit

Attendu que concernant la discrimination syndicale, l’article L 1132-1 du code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de mutation, de renouvellement du contrat de travail en raison de ses activités syndicales;

Que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination conformément à l’article L 1134-1 du code du travail;

Attendu qu’il convient de rechercher au regard des pièces versées aux débats quels sont parmi les faits dénoncés par le salarié, ceux laissant présumer un harcèlement moral et (ou) une discrimination syndicale;

En l’espèce :

Attendu que l’exécution du contrat de travail de Mr Z n’a posé aucune difficulté jusqu’en octobre 2010;

Que le salarié produit une attestation de Mr Rafael E, ingénieur, qui relate que les relations entre Mr Z et l’équipe se sont détériorées à compter de son retour de congé en octobre 2010; qu’il précise que :

  • le framework npix a entièrement été remodelé pendant ces congés,
  • Mr Z n’était plus invité et ne participait plus aux réunions d’équipe concernant le développement du framework npix,
  • alors que Mr Z avait été initialement présenté comme le leader déveloper dans le cadre du projet Nano 2012, il n’a plus été invité aux réunions d’équipe concernant ce projet alors qu’il l’était auparavant;

Que cette attestation circonstanciée est confirmée par Mr Georgos M, ingénieur :
« Le framework logiciel appelé ‘npix’ que l’on utilise dans notre équipe et originellement conçu et implémenté par Jean-Christophe Z a été profondément modifié pendant que Jean-Christophe Z était en congé en septembre 2010. A partir du retour de congés. J’ai remarqué qu’il ne participait plus aux réunions impliquant le management (Christen D) et les deux nouveaux développeurs de logiciels. Cela m’a apparu étrange à ce moment là. J’ai demandé alors à Christen D quelles étaient les raisons et il m’a répondu que pour l’instant Jean-Christophe Z n’était plus invité à ces réunions mais par contre il aurait des réunions séparées avec lui» ;

Que Mr Manetas ajoute : « pendant l’été 2010, Mr Z se rendait à de multiples fois à des réunions pour le projet Nano2012. Je ne me souviens clairement pas l’avoir vu participer à nouveau à cette activité depuis septembre-octobre 2010 »;

Attendu que le salarié a fait état de ces difficultés au médecin du travail le 9 février 2011;

Que le médecin note qu’il était déstabilisé par des soucis professionnels;

Attendu que la société par le travail d’investigation de deux salariés de l’équipe de Mr Z a appris courant septembre 2010 qu’il existait des problèmes par rapport au code du framework ou code Voronoi ; que le travail d’investigation s’est poursuivi en octobre 2010 par un audit;

  • Que la société fait état de la nécessité de vérifications jusqu’en mars 2011;
  • Que Mr Z a été tenu dans l’ignorance de ces vérifications jusqu’à la procédure de licenciement qu’il a été mis à pied le 17 mai 2011 à titre conservatoire à son retour d’un congé ; que l’employeur ne lui a pas indiqué les motifs de cette mise à pied;
  • Que Mr Z justifie qu’il a dû consulter un médecin qui lui a prescrit le 20 mai 2011 des calmants ou somnifères (Attarax);

Attendu que le salarié a été accusé de vol de code lors de l’entretien préalable et lors de la réunion du CE consulté sur le projet de licenciement;

Attendu que le badge d’accès de Mr Z a été désactivé le 27 mai 2011 après sa mise à pied provisoire et son accès à la boîte mail bloqué;

  • Que la boîte mail a encore été bloquée le 27 juin 2011;
  • Que Mr Manetas témoigne que le badge d’accès ne fonctionnait pas le 4 juillet 2011;
  • Qu’un autre salarié, Mr Paul F atteste que le badge de Mr Z ne fonctionnait toujours pas le 21 juillet 2011;

Attendu que Mr Z a été lors de sa reprise de travail le 5 août 2011 placé sous le contrôle de collègues de travail, qui n’avaient aucun pouvoir hiérarchique à son égard;

Attendu que le médecin du travail a adressé à l’employeur un courrier en date du 20 septembre 2011 dans le cadre de son devoir d’alerte faisant état de la dégradation de l’état de santé du salarié;

Qu’elle rappelait à l’employeur ses obligations en matière de prévention du stress, et plus largement des risques psycho-sociaux;

Attendu que l’ensemble de ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que l’ensemble de ces faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que l’employeur ne justifie pas la mise à l’écart de Mr Z pour les réunions d’équipe par des raisons objectives;

  • Que s’il produit des mails concernant des invitations à des réunions, un seul mail mentionne Mr Z;
  • Que ce dernier n’était pas destinataire des autres messages électroniques produits aux débats;
  • Qu’il n’établit par aucune pièce que la présence de Mr Z n’était pas nécessaire au fonctionnement de l’équipe;

Attendu que la société Mentor Graphics a appris avec certitude l’existence d’un non respect des règles du code voronoi le 28 mars 2011;

  • Que néanmoins des investigations étaient menées depuis septembre 2010;
  • Que l’un des ingénieurs, Mr Darlet avait constaté l’absence d’entête en septembre 2010;
  • Que rien ne justifie que le salarié n’ait pas été informé des difficultés pendant plusieurs mois;
  • Qu’une telle attitude est déloyale;

Attendu que la mise à pied a été décidée plus d’un mois et demi après le 28 mars 2011;

  • Que l’employeur a considéré que la présence du salarié à son poste de travail ne posait pas de difficulté pendant ce délai ; qu’une telle mesure était particulièrement tardive;
  • Qu’elle était de plus brutale alors que le salarié avait dès le 8 avril 2011 rectifié le code Voronoi en y incluant dès cette date les entêtes ; qu’il a averti aussitôt son supérieur hiérarchique Mr Decoin par mail;
  • Qu’il n’a reçu aucune réponse;

Attendu que dans ces conditions l’employeur ne justifie pas par des éléments objectifs la nécessité de mettre à l’écart le salarié par une mise à pied à la date du 17 mai 2011;

Attendu que si le salarié à compter de mars 2011 avait vu sa situation s’améliorer, son manager M. Decouin lui confiant un nouveau projet, la mise à pied à titre conservatoire a remis en cause brutalement cette évolution;

Attendu qu’il ressort de l’évaluation professionnelle du 17 mai 2010 que le salarié avait évoqué son travail sur le code (triangulation Delaunay) lors de son entretien d’évaluation, ce qui exclut toute mauvaise foi ou volonté de fraude;

Attendu que si la société Mentor Graphics justifie que le système de badge et de messagerie est géré par un service externalisé, elle ne produit aucun élément objectif justifiant que le badge ait été bloqué à trois reprises alors même que le service gérant les accès était parfaitement informé de la difficulté dès le 27 mai 2011;

Attendu que la mise à l’écart à compter d’octobre 2010 alors qu’auparavant il était considéré comme leader technique de l’équipe constitue une modification des conditions de travail qui imposait l’accord du salarié protégé;

Attendu enfin que si l’employeur était fondé à réorganiser le travail de Mr Z à compter du 8 août 2011 afin de mieux contrôler son travail, ce qui était légitime au regard des problèmes posés par le code voronoi, il n’est pas justifié que Mr Z soit placé sous le contrôle étroit et quasi constant de ses collègues de travail qui n’étaient pas ses supérieurs hiérarchiques notamment de M. Darlet qui a contribué à découvrir les non conformités du code ce qui avait justifié le déclenchement de la procédure de licenciement ; qu’une telle organisation de travail au vu des contestations de M. Z sur les faits reprochés ne pouvait que conduire à des tensions et des conflits;

  • Que la société Mentor Graphics n’établit pas que cette organisation était la seule qui pouvait être prise;
  • Que dès lors les conditions de travail du salarié ont été modifiées à compter du 5 août 2011 sans son accord, ce qui portait atteinte à son statut de salarié protégé;

Attendu que l’employeur n’a mis en place aucune mesure à l’égard de Mr Z alors que le médecin du travail l’avait alerté de la dégradation de son état de santé en évoquant une situation de stress et la nécessité de prévenir les risques psychosociaux;

Qu’il ne justifie que de la tenue d’une réunion du CHSCT plusieurs mois après et de la mise en place d’une action de sensibilisation en matière de harcèlement en direction des managers courant 2012 ;

  • Qu’il n’a pas respecté son devoir de prévention en matière de harcèlement moral prévu par l’article L 1152-4 du code du travail;
  • Que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat;

Attendu qu’il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié a subi un harcèlement moral dégradant ses conditions de travail et affectant son état de santé;

Attendu que si l’employeur justifie qu’il pouvait reprocher au salarié un fait fautif lors de la procédure de licenciement, à savoir l’utilisation d’un code d’un laboratoire américain en omettant la mention obligatoire du copyright, il reste que la désactivation du badge d’accès à trois reprises laisse présumer l’existence d’un harcèlement discriminatoire;

Que la société ne justifie pas ces incidents par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination;

Attendu que le salarié a subi un préjudice résultant du harcèlement moral et de la discrimination syndicale que la cour évalue à hauteur de 10.000,00 €;

Attendu que la prise d’acte du salarié au regard de la gravité des faits de harcèlement et de discrimination syndicale, de modification des conditions de travail et de manquement à l’obligation de sécurité de résultat était entièrement justifiée;
Qu’elle produit les effets d’un licenciement nul;

Sur les conséquences financière du licenciement NUL :

Attendu que le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant minimum de six mois de salaires, que son salaire s’élevait à la somme de 4.871,71 € mensuels;

  • Qu’il bénéficiait d’une ancienneté de presque dix années;
  • Que s’il a retrouvé un emploi, son salaire mensuel de 4.380,00 € est inférieur;
  • Qu’il a subi également un préjudice moral du fait de la brutalité de la mise à pied;

Attendu qu’au vu des éléments, il lui sera alloué au titre du préjudice résultant de la perte d’emploi et du préjudice moral des dommages et intérêts de 50.000,00 €;
Que l’employeur sera tenu de payer les indemnités de rupture dont les montants ne sont pas contestés, sur la base d’un salaire de 4.871,71 €;

Sur le droit individuel à la formation:

Que l’indemnité de 1.100,00 € allouée par le conseil des prud’hommes pour perte du droit individuel à la formation sera confirmée;

Sur la violation du statut protecteur :

Attendu qu’il résulte de la jurisprudence constante de la cour de cassation que le salarié représentant élu du personnel a le droit d’obtenir, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, une indemnité forfaitaire égale au montant de sa rémunération pendant la période comprise entre son éviction et l’expiration de la période de protection dans la limite de la durée de protection accordée aux représentants du personnel;

Attendu que la durée de protection correspond en l’espèce à celle allant de la date de la rupture du contrat de travail à la date de l’expiration du mandat de quatre années, augmentée de six mois soit quarante mois;

Que le salaire mensuel étant de 4.871,71 €, il sera alloué à Mr Z une indemnité de 194.868,40 €;

Sur la remise des documents sociaux :

Attendu que l’injonction du conseil des prud’hommes de remettre une attestation Pôle emploi avec les mentions que ce dernier a prévues sera assortie d’une astreinte de 50 euros par jour de retard à compter d’un délai de 15 jours courant à compter de la signification du présent arrêt;

Sur le bonus

Attendu qu’à l’égard du bonus, chaque salarié de l’entreprise est éligible à un bonus calculé selon les objectifs et la performance individuelle du salarié et des résultats de la société au titre de l’exercice fiscal;

  • Que pour s’opposer au paiement du bonus l’employeur fait état d’une évaluation de 2 ce qui exclut selon lui tout bonus;
  • Que toutefois il se fonde sur une évaluation non datée, non signée et non contradictoire;
  • Que l’employeur ne produit aucun élément chiffré concernant les objectifs et les performances du salarié alors qu’il est le seul à détenir ce type d’information;

Attendu que dans ces conditions, il sera fait droit à la demande du salarié d’un montant de 8.262,00 € bruts outre les congés payés afférents de 826,20 €;
Qu’en revanche, il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts pour refus de payer le bonus, Mr Z n’établissant pas son préjudice sur ce point;

Sur les intérêts :

Attendu que les intérêts au taux légal sur les créances de dommages et intérêts courront à compter de la date de signification du présent arrêt conformément à l’article 1153-1 du code civil ; que les intérêts sur les indemnités de rupture courront à compter de la date de saisine du conseil des prud’hommes, ceux du bonus courant à compter de la date d’exigibilité de la créance;

Sur les dépens:

Attendu que la partie perdante tenue aux dépens d’appel devra indemniser la partie adverse pour ses frais non compris dans les dépens ;

Avocat droit du travail

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