Michelin Travel Partner

Michelin Travel Partner : Licenciement d’un sales manager

La lettre de licenciement notifiée par  société Michelin Travel Partner énonçait les griefs suivants :

  • Le salarié avait déjà fait preuve de comportement déloyal en refusant de signer le nouveau plan de commissionnement,
  • il a manifesté un nouveau comportement déloyal en refusant le poste de directeur des ventes internationales,
  • ce nouveau refus d’occuper un poste indispensable dans la nouvelle organisation de la société marque son opposition à celle-ci,
  • ce refus porte une atteinte grave à l’image et la crédibilité de la direction et sème le trouble dans les équipes

Sales manager chez Michelin Travel Partner : Contrat de travail et salaire

Société Michelin Travel Partner

Venant aux droits de Via Michelin
27, cours de l’Ile Seguin
92105 BOULOGNE BILLANCOURT

La société Via Michelin, aux droits de laquelle vient la société Michelin Travel Partner, développe et commercialise des produits et services numériques d’aide au déplacement. Elle appartient au groupe Michelin et emploie plus de 10 salariés.

Les relations contractuelles étant régies par la convention collective Syntec.

Le contrat de travail et la rémunération :

Le salarié a été engagé le 2 janvier 2002 par cette société, par contrat à durée déterminée à temps complet en qualité de « sales manager France business services ». Un avenant au contrat de travail a été signé le 15 juillet 2008 pour officialiser la promotion de Mr Z au poste de directeur des ventes Europe Business Services.

La rémunération de Mr Z prévoyait le versement d’un salaire fixe et de trois rémunérations variables dénommées « variable entreprise », « variable commercial » lié aux dispositions du plan de commissionnement annexé et à des objectifs trimestriels, et « variable commercial filiales » lié à des objectifs trimestriels de signature de contrats avec de nouveaux clients implantés en Espagne, Italie, Allemagne et Royaume-Uni. Il bénéficiait en outre d’un véhicule de fonction.

Mise en place de nouveaux plans de commissionnement et refus du salarié :

De novembre 2009 à juin 2010, Mr Z a participé à la mise en œuvre de nouveaux plans de commissionnement qui ont été acceptés par son équipe.

Le 25 juin 2010, Mr Z a été informé par son supérieur hiérarchique, Mr T de l’intention de la société de mettre en place une nouvelle organisation après le rapprochement des entités Via Michelin et Michelin Cartes et Guides.

Le 28 juin 2010, Mr Z a refusé de signer le nouveau plan de commissionnement qui lui était proposé.

Des discussions se sont engagées sur une proposition de poste de directeur international des ventes que Mr Z a acceptée dans un premier temps, le 21 septembre 2010 tout en précisant que le plan de rémunération ne le satisfaisait pas complètement puis refusé dans un deuxième temps, le 8 novembre 2010, date à laquelle, soutenant que son acceptation avait été contrainte par l’annonce de la suppression de son poste, il a indiqué à Mr T qu’il préférait garder son ancien poste avec la rémunération associée.

Procédure de licenciement :

Le 25 novembre 2010, Mr Z a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 6 décembre 2010. Le 14 décembre 2010 son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé réception.

Michelin Travel Partner : Lettre de licenciement notifiée au sales manager France business services

La lettre de licenciement notifiée au salarié est libellée en ces termes :

« Vous avez participé activement à l’élaboration du nouveau plan de commissionnement pour 2010 dès novembre 2009, la société devant notamment revoir le système de plan de commissionnement afin de favoriser le développement du chiffre d’affaire lié au nouveau business.

Le nouveau plan de commissionnement a été proposé à l’ensemble des commerciaux, basés en France et dans les filiales étrangères de la société, à partir du mois de mars 2010.

Vous avez œuvré pour qu’il soit accepté par tous les membres de votre équipe et vos efforts ont été couronnés de succès au niveau de vos équipes.

Nous avons donc été particulièrement surpris lorsque le 28 juin 2010, vous avez refusé de signer ce nouveau plan de commissionnement, qui vous avait été transmis en avril 2010 par votre responsable, alors que vous aviez travaillé à son élaboration et participé à sa promotion auprès de vos équipes.

Votre attitude nous a paru totalement incompréhensible, puisqu’à aucun moment auparavant, vous n’aviez fait part de vos réserves sur ce plan et encore moins de votre refus de le voir vous être appliqué.

Par un e-mail adressé le 12/07/10, votre responsable hiérarchique vous a demandé de reconsidérer votre position en vous rappelant l’historique, le contexte et les modalités d’élaboration de ce nouveau pay plan.

Vous avez cependant maintenu votre refus.

A l’époque, nous avions été extrêmement surpris et choqués par un tel comportement qui portait atteinte à l’image de la Direction et à la crédibilité de ses décisions en interne.

Toutefois, nous avions pris acte de votre décision et vous êtes resté ainsi le seul salarié de l’équipe BS rémunéré selon les règles de l’ancien plan de commissionnement.

Nous avions espéré alors que l’attitude que vous aviez adoptée en la circonstance ne se renouvellerait plus.

Malheureusement, il n’en a rien été.

Ainsi, dès le mois de juin 2010 dans le cadre du projet de mise en œuvre de synergies sur une offre produit commune aux activités BS/ B2B de ViaMichelin Travel Partnerelin et de la Ligne produit services touristiques (LPST) de la société MFPM (Manufacture Française des Pneumatiques Michelin Travel Partnerelin), vous avez été associé à des travaux de réflexion relatifs à l’organisation des équipes commerciales et notamment au déploiement d’actions commerciales sur des secteurs d’activité particuliers.

Le souhait de l’entreprise était alors de trouver de nouveaux relais de croissance incluant les offres numériques et papier et garantir la pérennité de l’activité BS/B2B.

Pendant de nombreux mois, vous avez participé aux réflexions menées, alors conscient, comme vous l’indiquiez vous-même, du caractère impératif du projet de réorganisation.

Vous n’avez à aucun moment exprimé de quelconque doute ou questionnement sur le projet d’offre commerciale qui était en cours de réflexion ainsi que sur la nécessité de mutualiser les forces commerciales.

Nous avons donc défini le projet de la nouvelle organisation commerciale France / Hors France de l’activité BS et B2B de la LPST.

Le projet global vous a été présenté par votre responsable le 25/06/10 lors d’un rendez-vous et la nouvelle offre commerciale a été présentée dans le détail le 29/06/10 à l’occasion d’une réunion des managers des équipes ViaMichelin Travel Partnerelin et LPST BS et B2B.

Lors du RDV du 25/06/10, votre responsable vous a également présenté le poste que nous envisagions de vous confier.

Il s’agissait du poste de Directeur des Ventes Internationales, nouvellement créé et indispensable dans le cadre de la nouvelle organisation commerciale envisagée.

Nous avions souhaité vous proposer ce poste, différent de celui que vous occupiez jusqu’alors, considérant que vous aviez toutes les compétences requises pour l’occuper et qu’il constituait une opportunité de carrière pour vous.

Ce poste vous a ensuite été proposé officiellement le 7 septembre 2010 par la Direction commerciale.

Vous nous avez fait part de vos interrogations auxquelles nous avons apporté des réponses et éléments précis concernant le poste proposé (description de poste remise + chiffres 2010 et projet de plan 2011).

Le 21/09/10, vous nous avez indiqué par écrit que vous acceptiez le poste, mais sous la contrainte, estimant notamment que les modalités de rémunération prévues ne vous satisfaisaient pas totalement.

Vous avez donc eu le même comportement que précédemment, lorsque le nouveau pay plan BS avait été défini et accepté par les équipes avec votre aide et qu’alors que vous n’aviez jamais alerté la direction sur de quelconques réserves que vous auriez eue, vous avez refusé de vous le voir appliqué.

Ainsi, après avoir été associé à la réflexion et à la détermination du projet de réorganisation des équipes commerciales, sans avoir émis de réelles réserves pendant de nombreux mois et avoir même fait mine d’y adhérer, vous prétendiez être contraint par la société à accepter le poste de Directeur des Ventes Internationales créé dans le cadre dudit projet.

Cette situation était en outre particulièrement inconfortable et délicate pour la société qui ne pouvait envisager d’annoncer la réorganisation des équipes commerciales sans avoir votre position ferme, en votre qualité de Directeur commercial BS.

Face à votre prétendue « acceptation contrainte », votre responsable vous a répondu de façon précise, par e-mail le 21/10/2010, afin de vous rappeler les raisons nous ayant conduit à vous proposer le poste de Directeur des Ventes Internationales, les conditions de fixation de votre rémunération et les modalités de calcul.

Il vous a ainsi été demandé de confirmer votre position afin d’obtenir un accord franc et sans réserve, reflétant la position d’un salarié motivé par un challenge à la hauteur de sa qualification et son expérience.

Le 8/11/10, vous avez pris acte de la réponse qui vous avait été apportée par l’entreprise.

Vous avez confirmé avoir donné votre accord préalablement sur la proposition de modification de fonctions et avez précisé qu’aujourd’hui, vous refusiez le poste de Directeur des ventes Internationales.

Ce nouveau revirement venant peu de temps après celui relatif au pay plan est inadmissible.

Comme nous vous l’avons indiqué, nous ne contestons pas votre droit de refuser la modification d’un élément de votre contrat de travail.

En revanche, nous ne pouvons accepter de la part d’un salarié de votre niveau, sensé être un élément moteur de la définition et de la mise en œuvre de la politique commerciale de l’entreprise, le manque total de clarté et le double langage que vous avez adoptés sur des sujets aussi essentiels pour l’avenir de l’entreprise que l’évolution du pay plan de vos équipes ou l’organisation commerciale.

A chaque fois, vous avez fait mine de participer activement à la conception des projets et de souhaiter ces évolutions pour ensuite, de manière incompréhensible, en refuser les conséquences sur votre situation.

Une telle attitude est totalement inacceptable de la part d’un cadre de votre niveau. Elle porte une atteinte grave à l’image et à la crédibilité de la Direction, semant le trouble parmi vos équipes quant à la pertinence de ses choix.

En outre, vous prétextez l’absence d’accord de votre part sur l’évolution de votre poste pour remettre en cause votre accord sur la réorganisation des équipes commerciales dans son ensemble et vous opposer à la mise en œuvre de celle-ci. (cf notamment votre e-mail du 19/11/2010 ;

Dans ces conditions, nous sommes dans l’impossibilité de poursuivre notre collaboration et nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. »

Société Michelin Travel Partner aux prud’hommes

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 8 février 2013.

Par jugement du 29 mars 2013, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le licenciement de Mr Z était sans cause réelle et sérieuse,

– condamné la société Michelin Travel Partner à lui verser les sommes suivantes :

  • 772,77 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,
  • 54.374,20 € à titre de rappel de prime de vacances pour les années 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010,

– dit que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 10 janvier 2011,

– ordonné en cas de besoin le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mr Z du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de deux mois,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes,

– condamné la société Michelin Travel partner à verser à Mr Z la somme de 1.200,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

– fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 8.655,20 €,

– condamné la société Michelin Travel partner aux dépens.

La société Michelin Travel partner a interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 30 avril 2013.

Société Michelin Travel Partner : Motifs de l’arrêt

Sur les causes de la rupture :

(Se reporter à la lettre de licenciement publiée plus haut)

Considérant que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce trois griefs et peut se résumer de la manière suivante :

  • Mr Z avait déjà fait preuve de comportement déloyal en refusant de signer le nouveau plan de commissionnement, il a manifesté un nouveau comportement déloyal en refusant le poste de directeur des ventes internationales,
  • ce nouveau refus d’occuper un poste indispensable dans la nouvelle organisation de la société marque son opposition à celle-ci,
  • ce refus porte une atteinte grave à l’image et la crédibilité de la direction et sème le trouble dans les équipes,
  • Mr Z est licencié pour cause réelle et sérieuse ;

Considérant que la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord ;

Considérant qu’un salarié est toujours en droit de refuser la modification de son contrat de travail ;

Que si l’employeur, qui entend maintenir cette modification, est alors tenu de le licencier, le licenciement qui est prononcé n’est pas, en soi, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu’il appartient au juge, saisi du litige, de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Considérant qu’en l’espèce l’employeur invoque non pas le refus d’une modification du contrat de travail mais un comportement déloyal de son salarié ; que l’employeur expose qu’il ne peut accepter de la part d’un salarié de son niveau, sensé être un élément moteur de la définition et de la mise en œuvre de la politique commerciale de l’entreprise, le manque de clarté et le double langage que Mr Z aurait adoptés sur des sujets aussi essentiels pour l’avenir de l’entreprise que l’évolution du pay plan de ses équipes ou l’organisation commerciale’ et qu’une telle attitude, inacceptable de la part d’un cadre de son niveau, porte une atteinte grave à l’image et à la crédibilité de la direction, semant le trouble parmi les équipes quant à la pertinence de ses choix;

Qu’il ressort clairement de ces énonciations que le licenciement de Mr Z est donc fondé sur un motif disciplinaire;

Considérant que pour autant les faits relatifs au refus du nouveau plan de commissionnement ne sont pas prescrits puisqu’ils sont invoqués non pas comme la cause de son licenciement mais comme un précédent à l’attitude déloyale de Mr Z qui s’est manifestée à nouveau dans le refus du poste de directeur international des ventes ;

Sur le grief lié au comportement déloyal du salarié :

Considérant que la société Michelin Travel Partner reproche le refus de signer le nouveau plan de commissionnement et le refus du poste de directeur international des ventes ;

Considérant que, s’agissant du nouveau plan de commissionnement, la société souligne que Me Z a refusé de signer un avenant à son contrat de travail le 28 juin 2010 alors qu’il avait participé à la mise en place de ce plan et convaincu son équipe de le signer sans jamais avertir la direction de ses réticences ; que dans un courriel du 4 juillet 2010, il a semblé moins catégorique ; que le 12 juillet 2010, Mr T, son supérieur hiérarchique lui a demandé de revoir sa position mais que Mr Z lui a opposé un refus définitif illustré par son courriel du 28 juin 2010 ; que la société ajoute que les faits reprochés ne sont pas prescrits puisqu’en matière de licenciement pour motif personnel, en dehors de toute procédure disciplinaire, les textes ne prévoient pas de délai maximum à respecter entre l’événement qui justifie le licenciement et l’engagement de la procédure par l’envoi de la convocation préalable;

Qu’en l’espèce Mr Z n’a pas été licencié pour faute grave et qu’aucune procédure disciplinaire n’a été mise en œuvre ;

Considérant que Mr Z considère que son refus était légitime et qu’il justifie sa décision en faisant la démonstration que les nouvelles conditions proposées conduisaient à une baisse de sa rémunération, élément de son contrat de travail, qui ne pouvait donc être modifié sans son accord;

Qu’il verse à cet égard le courriel précité du 28 juin 2010 et un courriel qu’il a adressé à Mr T, supérieur hiérarchique, et à Mme C, directrice des ressources humaines, le 25 mars 2010 où il fait un compte-rendu des discussions échangées avec chaque personne de sa propre équipe;

Qu’il fait valoir que cela n’a suscité à l’époque des faits aucun commentaire de sa hiérarchie et que si la société considère aujourd’hui qu’il a commis une faute, elle ne peut être prise en compte, les faits étant prescrits puisqu’ils se sont déroulés cinq mois avant le lancement de la procédure de licenciement;

Considérant que la lecture des pièces versées au dossier démontre que Mr Z , qui a fait partie du groupe de travail pour la mise en place du nouveau plan de rémunération, a alerté au mois de mars 2010 la direction de la société sur la perception très négative de ses équipes qui notamment lui avaient demandé « VM (Via Michelin Travel Partner) veut-elle me pousser à partir ? »;

Que le plan de commissionnement proposé conduisait à une baisse de rémunération des commerciaux, notamment parce que l’objectif de renouvellement était perçu comme inatteignable ; que Mr Z a clairement refusé ce nouveau plan de façon définitive et sans tergiverser ; qu’en effet le courriel du 4 juillet 2010 a pour objet une : « Proposition de poste » et ne concerne pas le nouveau plan de commissionnement, contrairement à ce que la société soutient ; que les questions posées dans ce courriel se rapportent au nouveau poste qui serait proposé à Mr Z dont la rémunération était trop élevée par rapport aux grilles de référence du groupe Michelin Travel Partner;

Que le courriel du 12 juillet 2010 précité qui démontrerait des prétendues tergiversations et un double langage n’est pas versé aux débats ; que Mr Z était donc fondé à refuser la modification de son contrat de travail et qu’on ne saurait lui reprocher d’avoir convaincu ses équipes, ce qui démontre au contraire la loyauté du salarié envers son employeur ;

Considérant que s’agissant du refus du poste de directeur international des ventes, la société Michelin Travel Partner reproche à Mr Z d’avoir à nouveau adopté une attitude ambigüe et de s’être opposé aux décisions de la direction contre toute attente ; qu’ainsi dans un courriel du 21 septembre 2010, Mr Z a accepté le poste ; que dans un courriel du 21 octobre 2010, Mr T lui a répondu en précisant les éléments afférents au poste proposé, et que finalement, le 8 novembre 2010, Mr Z, revenant sur son accord, a refusé cette modification;

Considérant que Mr Z répond que son consentement a été vicié et qu’il n’a dans un premier temps accepté le poste dont les conditions de rémunération étaient moins intéressantes que parce que son supérieur hiérarchique lui avait dit que son poste actuel serait supprimé avant la fin de l’année;

Que ce n’est que sous la menace d’un licenciement qu’il a accepté de sorte que lorsqu’il lui a été répondu le 21 octobre 2010 que son poste n’était pas supprimé par la réorganisation, il a refusé cette modification qui impliquait de plus lourdes responsabilité sans contrepartie en terme de salaire;

Qu’il ajoute que son poste de directeur des ventes Europe a été effectivement supprimé, ce qui est attesté par messieurs A et F et par les organigrammes versés aux débats par la société;

Considérant que l’analyse des pièces démontre que Mr Z a accepté le poste sous la menace d’un licenciement, qu’il a en effet écrit le 21 septembre 2010 : « .L’information que tu m’as communiquée, selon laquelle mon poste actuel sera supprimé avant la fin de l’année, ne me laisse pas vraiment le choix. Mr situation personnelle ne me permet pas de me faire licencier actuellement. Aussi même si le plan de rémunération qui m’est proposé ne me satisfait pas totalement, j’accepte le poste. »;

Que Mr T lui a répondu le 21 octobre 2010 que « la société n’a absolument pas aujourd’hui décidé, comme tu le dis, de supprimer, au 1er janvier 2011, le poste de directeur commercial BS que tu occupes actuellement. »;

Que la société a attendu un mois pour répondre au salarié et lever le malentendu sur la suppression de poste ; qu’au surplus il apparaît que le poste de directeur Europe de Mr Z a en réalité été effectivement supprimé comme le démontrent les attestations des MM. A et F, qui appartenaient à l’équipe de Mr Z, et dont la démission n’a pris effet qu’après l’annonce de la nouvelle organisation;

Que ces attestations sont corroborées par les organigrammes présentés par l’employeur le 23 décembre 2010 ; que la société se contredit en affirmant à la fois que le nouveau poste de directeur international est indispensable dans la mise en place de la nouvelle organisation et que Mr Z a causé un trouble en le refusant, tout en affirmant qu’il n’était pas envisagé de supprimer le poste de directeur Europe qu’il occupait auparavant ; qu’elle ne peut donc reprocher son refus à Mr Z qui a toujours exposé clairement sa position ;

Qu’il résulte de ce qui précède que le grief de comportement déloyal n’est pas établi ;

Sur le reproche fait à Mr Z de s’opposer à la mise en œuvre de la nouvelle organisation de la société:

Considérant que constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus d’adhérer à une nouvelle politique commerciale de l’employeur, qu’il en est de même de la manifestation par celui-ci de son désaccord avec la politique de la direction;

Considérant que la société estime que Mr Z a affiché sa volonté de bloquer les évolutions de la société en refusant le poste de directeur international, et qu’il s’oppose aux décisions concernant les équipes commerciales ; qu’à ce titre, elle verse aux débats plusieurs pièces : un courriel du 19 novembre 2010 où Mr Z écrit à son supérieur hiérarchique, Mr T, qu’aucune décision ne peut être prise concernant les équipes commerciales tant qu’il ne s’est pas positionné sur la proposition de poste transmise, un courriel du 29 novembre 2010 de Mr Z à son supérieur dont l’objet est « Description de notre offre Info Trafic », l’invitation de Mr Z à une réunion sur le projet Iphone faite par Mr T, plusieurs courriels échangés le 2 décembre 2010 entre les mêmes protagonistes, notamment sur les dossiers ‘UK/National Express et Italie/Unieuro’ et la démission de Mr F ;

Considérant que Mr Z répond qu’il a toujours fait preuve de loyauté et qu’il ne s’est pas opposé à la mise en place de la nouvelle organisation;

Considérant que les pièces 33 à 38 invoquées par l’employeur comme manifestant l’opposition de Mr Z n’ont aucun caractère probant à ce égard;

Que la société Michelin Travel Partner n’explique pas en quoi l’invitation Lotus Notes à une réunion ‘iphone’ démontrerait une opposition du salarié ;

Que les courriels démontrent que Mr Z pose seulement des questions sur des dossiers à son supérieur hiérarchique ; que la seule opposition de Mr Z pourrait ressortir du courriel du 19 novembre 2010, dans lequel il écrit qu’« il n’est pas normal que ces cibles soient confiées à Marie et non à l’équipe BS dont c’est le périmètre officiel », que ceci « s’inscrit dans une organisation pour laquelle je n’ai pas encore donné mon accord étant dans l’attente d’une réponse à mon mail du 8 novembre dernier », étant précisé qu’il a écrit à son supérieur le 8 novembre « j’ai essayé de te faire un retour rapide pour que nous puissions nous consacrer sereinement au closing de l’année.

Je reste bien sûr ouvert à toute proposition de poste qui serait assortie d’une rémunération équivalente à l’actuelle. »;

Qu’il ne peut lui être reproché à cette date, alors que la nouvelle organisation n’est pas encore mise en place et n’a pas été annoncée et qu’il lui a été confirmé que son poste n’était pas supprimé, de manifester son désaccord de voir son équipe dépossédée d’une clientèle qui relevait de ses responsabilités ; qu’en conséquence le motif de licenciement relatif à l’opposition à la mise en place de la nouvelle de la nouvelle organisation n’est pas établie ;

Sur le grief lié à l’atteinte grave à l’image et la crédibilité de la direction et aux troubles semés au sein des équipes:

Considérant que la société Michelin Travel Partner soutient que les refus répétés de Mr Z du plan de commissionnement et du poste de directeur international ont porté gravement atteinte à l’image et à la crédibilité de la société sans verser spécifiquement d’autres pièces que celles précitées que la cour observe que les courriels écrits par Mr Z et relatifs à sa situation personnelle n’ont pour interlocuteur que son supérieur hiérarchique et la directrice des ressources humaines;

Que la société ne démontre pas que d’autres salariés ont été déstabilisés par les discussions concernant la situation personnelle de Mr Z ; que celui-ci était en droit de contester une baisse de salaire;

Qu’il résulte de ce qui précède que l’atteinte à l’image et au crédit de la société n’est pas établie ;

Considérant que pour les motifs susvisés le licenciement de Mr Z n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; que le jugement du conseil des prud’hommes doit être confirmé de ce chef ;

Sur les conséquences pécuniaires:

Considérant que Mr Z qui, à la date du licenciement comptait plus de deux ans d’ancienneté dans une société de plus de dix salariés, a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Considérant qu’il résulte des bulletins de salaire versés aux débats que le salaire moyen brut des douze derniers mois de Mr Z s’élève à 8 655,20 euros.

Considérant que Mr Z n’a pas été indemnisé par Pôle Emploi car il a retrouvé un travail pendant la période de carence, qu’il a cependant été mis fin à cette première relation de travail et que finalement il aura mis 15 mois à retrouver une situation d’emploi stable ; qu’il avait 42 ans au moment de son licenciement, et comptait près de 9 années d’ancienneté;

Que sa santé a été affectée par cette expérience comme cela est attesté par le certificat médical établi par le docteur Tanguy ; que compte tenu de ces éléments il lui sera alloué une somme de 80 000 euros en réparation de son préjudice ; que le jugement sera confirmé de ce chef ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail :

Considérant que Mr Z ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui subi du fait de la rupture;

Que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée répare son entier préjudice ; que le seul fait de l’avoir dispensé de son préavis, qui lui a néanmoins été payé par la société, ne peut suffire à caractériser un départ dans des circonstances vexatoires ;

Sur le rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Considérant qu’aux termes de l’article 19 de la convention collective nationale SYNTEC, Mr Z était en droit d’obtenir une indemnité qui se calcule en mois de rémunération, soit un tiers de mois par année de présence ;

Considérant que la société Michelin Travel Partner reconnaît devoir un rappel de 571,93 € mais qu’elle prétend avoir versé 773,00 € de trop dans le cadre de l’exécution provisoire;

Que la société présente un calcul des douze derniers mois de salaires de Mr Z qui ne correspond pas aux rémunérations mensuelles, tels qu’elles ressortent des bulletins de paie;

Que le salaire moyen des douze derniers mois s’établit à 8.655,22 €, de sorte que la société aurait dû régler à Mr Z la somme de 26.446,50 € et non 25.673,67 €;

Qu’en conséquence, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes qui lui a alloué à ce titre une somme de 772,77 €;

Sur le rappel de primes de vacances :

Considérant que l’article 31 de la convention collective nationale Syntec dispose que :

« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal aux 10 p. 100 de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales au 10 p. 100 prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre » ;

Considérant que la commission nationale d’interprétation du 19 mars 1990 a rendu un avis d’interprétation aux termes duquel tout en ne souhaitant pas préciser les modalités de répartition de cette prime pour laisser toute latitude aux entreprises dans ce domaine, elle précise néanmoins que les entreprises peuvent opter pour les solutions suivantes : soit diviser le 1/10ème global par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire, soit procéder à une répartition au prorata des salaires avec majoration pour enfants à charge, soit majorer de 10% l’indemnité de congés payés de chaque salarié ;

Considérant que cet avis donné par la commission paritaire, s’il n’a pas la valeur d’un avenant à la convention collective, ne lie pas le juge, auquel il appartient de trancher le litige, sans s’en remettre à l’avis de la commission;

Considérant que les primes d’objectifs prévues par le contrat de travail ne constituent pas une prime ou une gratification au sens de l’article 31 précité mais un complément de rémunération faisant partie du salaire de base ; que dès lors, elles ne doivent pas être prises en compte pour déterminer le droit du salarié au versement de la prime de vacances ;

Considérant que Mr Z affirme qu’il n’a jamais perçu cette prime de vacances et que la société ne justifie pas avoir consacré au financement de ladite prime de vacances 10% de la masse globale des congés payés versée à l’ensemble des salariés et qu’en conséquence, il s’estime fondé à solliciter le versement d’une prime de vacances à hauteur de 10% de sa rémunération annuelle brute;

Considérant que la société Michelin Travel Partner soutient que le salarié a été intégralement rempli de ses droits à ce titre ; qu’à cet égard elle indique que l’article 1 du contrat de travail initial de 2002 de Mr Z stipule qu’il pourra bénéficier d’une rémunération variable dénommée variable entreprise qui serait acquise en fonction de ses résultats et des résultats de la société;

Qu’elle apparaît sur les bulletins de salaire des mois de mai sous l’intitulé « prime var annuelle » et fait office de primes de vacances, que le montant de cette prime variable entreprise est aléatoire et que les primes d’objectifs correspondant au « variable commercial », apparaissent sur les bulletins de paie sur la ligne « commerciales »;

Considérant que l’analyse des clauses du contrat de travail et notamment l’avenant de 2008 de Mr Z démontre que ce dernier touchait trois rémunérations variables ; que le « variable commercial » et le « variable commercial filiale » correspondent à des primes d’objectifs, assimilables à un complément de rémunération et donc ne peuvent pas faire office de primes de vacances ; qu’en revanche le « variable entreprise » correspond à la réalisation d’objectifs globaux d’entreprise et qu’à ce titre les primes associées peuvent être comparées à la prime de vacances de l’article 31 de la convention collective SYNTEC;

Que dans un courrier du 7 mai 2010 Mme C, directrice des ressources humaines, annonce à Mr Z que pour l’année 2010 sa prime variable annuelle inclut une prime variable individuelle pour un montant de 4 380 euros et une prime variable collective de 4.526 euros ; que la cour observe que la somme de ces deux montants, 8.906,00 € apparaît sur le bulletin de paie du mois de mai 2010 sur la ligne « prim var annuelle » ; Qu’en conséquence, cette ligne ne comptabilise pas comme le dit la société Michelin Travel Partner exclusivement le «variable entreprise » ;

Considérant de plus, que la note autorisée en délibéré de certification des comptes de la pièce 88, devant permettre à la cour d’apprécier si la société Michelin Travel Partner a effectivement consacré une somme équivalente à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés au paiement des primes de vacances à l’ensemble des salariés ne permet pas à la cour d’opérer ce contrôle;

Qu’en effet, les calculs présentés par la société ne définissent pas les hypothèses de choix de la direction qui exclut certaines sommes sans expliquer pourquoi et qu’en face des montants affichés, il n’est donné aucune définition exacte de ce qu’ils recouvrent, ce qui est d’ailleurs souligné par le cabinet Price Waterhouse Coopers dont l’attestation précise par ailleurs que leur audit des comptes annuels a pour objectif d’exprimer une opinion sur les comptes annuels pris dans leur ensemble et non pas sur des éléments spécifiques des comptes utilisés pour la détermination des bases de calcul de la prime de vacances ;

Considérant dès lors que la société sur qui repose la charge de la preuve ne démontre pas qu’elle a produit une information sincère et ne permet pas à la cour d’opérer le contrôle qui lui incombe ;

Qu’il ne peut donc être considéré que Mr Z a été rempli de ses droits sur ce point ;

Considérant qu’il ressort des pièces versées par la société qu’elle applique aux salariés qui ne sont pas éligibles au « variable entreprise » une prime de vacances qui « s’élève à 10% de la base indemnitaire des congés payés » ; qu’en conséquence, il convient d’allouer à Mr Z une somme qui contrairement à ce qu’il demande ne doit pas être de 10% du montant de sa rémunération brute mais de 10% de l’indemnité de congés payés qui représente elle-même 10% de sa rémunération brute, soit un total pour les années 2006 à 2010 de 5 437,41 euros ; que le jugement du conseil de prud’hommes doit donc être infirmé à cet égard;

Considérant que les créances salariales sont productives d’un intérêt au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, soit le 12 janvier 2011, et que les créances indemnitaires sont productives d’un intérêt au taux légal à compter de la décision les ayant accordées, soit en l’espèce le jugement du 29 mars 2013;

Sur les demandes liées à la restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire :

Considérant qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la restitution des sommes versées, la présente décision constituant le titre exécutoire nécessaire à ces éventuelles restitutions;

Qu’il appartiendra à la société Michelin Travel Partner de remettre à Mr Z des bulletins de salaire et un décompte des sommes versées précisant si les sommes ont été payées en brut ou en net;

Sur l’indemnité de procédure et les dépens :

Considérant qu’il apparaît équitable d’indemniser Mr Z des frais irrépétibles qu’il a exposés en première instance et en appel ; qu’en sus de l’indemnité qui lui a été accordée par le conseil des prud’hommes, la société Michelin Travel Partner sera condamnée à lui payer une somme supplémentaire de 2 800 euros de ce chef en cause d’appel;

Considérant qu’il convient de rejeter la demande reconventionnelle formée à ce titre par la société Michelin Travel Partner;
Que celle-ci sera condamnée aux dépens.

Société Michelin Travel Partner : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt CONTRADICTOIRE,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit le licenciement de Mr Emmanuel Z sans cause réelle et sérieuse, débouté Mr Z de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, fixé le salaire moyen brut au montant de 8.655,20 € et condamné la société Michelin Travel Partner à payer les sommes suivantes:

  • 80.000,00 € à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • 772,77 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement
  • 1.200,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

INFIRME le jugement pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Michelin Travel Partner à payer à Mr Emmanuel Z les sommes suivantes :

  • 5.437,41 € à titre de rappel de primes de vacances ;
  • 2.000,00 € à titre d’indemnité supplémentaire en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que la prime de vacances ainsi que l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêt au taux légal à compter du 12 janvier 2011 et que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, produit intérêts à compter du 29 mars 2013,

DIT que la société Michelin Travel Partner remettra à Mr Emmanuel Z des bulletins de salaire et un décompte des sommes payées au titre de l’exécution provisoire faisant apparaître les montants bruts et nets,

CONDAMNE la société Michelin Travel Partner aux dépens d’appel.

Pour les salariés de la société Michelin Travel Partner

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