Clause Mobilité Géographique

Mobilité géographique SYNTEC, abus des SSII et refus de mission

Dans les sociétés relevant de la convention SYNTEC, une large majorité de salariés ne prend pas la peine de lire le contrat de travail avant de le signer. Trop souvent les salariés se contentent de négocier le salaire, et en conséquence ils passent à coté de certaines clauses importantes comme la clause de mobilité ou la clause de non-concurrence par exemples.

Les ennuis du salarié commencent généralement quand il se retrouve en intercontrat,  après avoir passé 3 ans chez un client ! De retour à la SSII, si la situation d’intercontrat se prolonge certains managers sans scrupules usent de tous les moyens pour faire partir le salarié indésirable, qui ne rapporte plus.

  • On l’oblige l’ingénieur Bac+5 à venir au siège pour nettoyer des PC
  • Ou encore à remplir des cartons pour le déménagement
  • Sans oublier mobilité punitive, on te trouve une mission au centre de service à Lille … Nous n’avons strictement rien contre Lille.

Certains n’y croient pas, mais SI c’est constaté.

Mobilité géographique ou mobilité punitive ?

Les clauses du contrat de travail doivent être analysées, auditées. Envoyer un salarié en mission à l’autre bout de la France alors que son contrat stipule clairement :

« Paris et région parisienne par exemple »

Mobilité géographique, que dit la loi ?

Le contrat de travail reste la première référence pour la mobilité géographique;

« Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. »

L’employeur dispose t-il d’un plein pouvoir disciplinaire en cas de refus du salarié d’effectuer un déplacement professionnel ?

Donc, les marges de manœuvre de l’entreprise sont différentes selon qu’il existe ou non dans le contrat de travail une clause de mobilité.

La jurisprudence a évolué de façon significative quant aux conditions de validité de la clause de mobilité :

  • Soc. 19 Mai 2004 : la clause doit comporter la limite dans laquelle la mutation du salarié peut intervenir.
  • Soc. 7 juin 2006 : la clause doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne doit pas conférer à l’employeur le droit d’en étendre unilatéralement la portée.

En pratique, cette jurisprudence rend la mise en pratique de la clause de mobilité difficile.

MATIS Technologies
Clause de mobilité
géographique nulle

Clause de mobilité nulle chez MATIS TECHNOLOGIES

La clause de mobilité incluse dans le contrat de travail, et jugée nulle

« L’activité du salarié l’amènera d’une manière habituelle à se déplacer pour travailler chez les clients de la société, dans le cadre de missions de durée variable, sur la région parisienne ou occasionnellement sur l’ensemble du territoire national et à l’étranger, mobilité qui est expressément acceptée par le salarié »

La cour d’appel considère que c’est à juste titre que le salarié se prévaut de la nullité de la clause de mobilité contenue dans son contrat de travail, laquelle prévoit une mobilité sur « la région parisienne ou occasionnellement sur l’ensemble du territoire national et à l’étranger ».

La société Matis Technologies n’était pas en droit de fonder le licenciement sur le non respect par le salarié d’une clause de mobilité nulle, faute d’être suffisamment précise, et de surcroît disproportionnée au but recherché et à la tâche à accomplir.

Montant total de la facture pour MATIS Technologie : 55.972,00 €

Lire la décision de justice : MATIS Technologie

MALTEM Consulting
Clause de mobilité
et refus de mutation

Clause de mobilité et refus de mutation chez MALTEM Consulting

Clause de mobilité du contrat de travail de MALTEM Consulting

L’article 2 du contrat de travail précise :

« Vous exécuterez vos fonctions en région Ile de France. Compte tenu de la nature de notre activité, de son évolution et des nécessités de la société , vous pourrez être amené à changer de lieu de travail sans que cela puisse constituer une modification substantielle de votre contrat, ce que vous acceptez » ;

Force est de constater que cette clause de mobilité ne comporte aucune limite géographique, et qu’elle ne prévoit pas expressément une extension précise de son champ géographique;

Montant total de la facture pour MALTEM CONSULTING : 86.819,00 €

Lire la décision de justice : MALTEM Consulting

AUBAY
Mobilité géographique
La clause est valide mais exécution déloyale

Mobilité géographique : Clause de mobilité valide mais exécution déloyale chez AUBAY

Le contrat de travail du salarié comporte dans son article 7, une clause intitulée ‘lieu de travail’ qui précise :

« L’agent exercera son travail à partir de l’établissement de Nantes (44) de la société et pourra être détaché chez l’un des clients de la société à Paris, en région parisienne, en province et éventuellement à l’étranger ».

La qualification et la validité de la clause doivent être déterminées à la lumière des dispositions de la convention collective applicable des bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs-conseils, et en particulier de l’article 5 qui fixe les conditions de conclusion du contrat de travail, organisant la possibilité de fixer une clause de mobilité, et de l’article 61 intitulé ‘Changement de résidence’ qui organise les conditions de mobilité des salariés, considérant que la mobilité géographique doit être conforme à l’intérêt économique et social de l’entreprise, mais recommande qu’elle ne soit pas, pour le salarié, l’occasion d’une charge supplémentaire et de tenir compte dans la mesure du possible, de la situation familiale du salarié.

Au vu de l’article 7 du contrat de travail et des dispositions conventionnelles, il convient de considérer que la clause qui organise le détachement du salarié chez le client, à Paris, en région parisienne, en province et éventuellement à l’étranger, s’analyse en une clause de mobilité géographique, et non pas seulement en une clause de fixation du lieu de travail, dès lors que le salarié est susceptible de réaliser des déplacements.

Néanmoins, cette clause est valable, alors même que les déplacements peuvent être effectués sur l’ensemble du territoire et à l’étranger, dès lors qu’elle correspond à la nature même des fonctions du salarié et à l’activité spécifique de la société, qui consiste à effectuer des travaux d’assistance technique chez les clients, l’établissement de Nantes ne constituant qu’un point d’attache à partir duquel les déplacements sont organisés.

En acceptant le contrat avec la société AUBAY, le salarié avait donc connaissance qu’il serait amené à effectuer des déplacements auprès des clients, la société devant pour sa part veiller à mettre en œuvre la clause dans les conditions conformes à celles définies par l’article 61 de la convention collective.

Il s’ensuit que la clause de mobilité fixée par l’article 7 du contrat, est valable. Mais s’agissant des conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité, la justice a dit NON.

Compte tenu de l’éloignement et de la durée de la mission, la société AUBAY ssii avait l’obligation de prendre en considération les difficultés d’ordre familial invoquées par le salarié, avant d’envisager une mesure de licenciement.

Montant total de la facture pour AUBAY : 21.000,00 €

Lire la décision de justice : AUBAY

SAFRAN ENGINEERING SERVICES
Mobilité géographique
Clause de mobilité nulle

Mobilité géographique : Clause de mobilité nulle chez SAFRAN ENGINEERING SERVICES

La clause mobilité du contrat de travail de SAFRAN ENGINEERING SERVICES

« Compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes ».

L’étendue géographique de celle-ci est par voie de conséquence dépendante de futurs clients; Le salarié étant dès lors fondé à se prévaloir de l’indétermination de son étendue géographique de la clause de mobilité litigieuse, il y a lieu de constater la nullité de la clause de mobilité litigieuse et par voie de conséquence de son inopposabilité;

En conséquence, le licenciement motivé sur le seul refus d’une clause de mobilité dont il a été vu ci-dessus qu’elle était nulle se trouve du même coup dépourvu de cause réelle et sérieuse;

Montant total de la facture pour SAFRAN ENGINEERING SERVICES : 75.666,00 €

Lire la décision de justice : SAFRAN ENGINEERING

SOFRECOM
Mobilité géographique
Refus d’affectation

Mobilité géographique : Clause de mobilité, contrat d‘expatrié et refus d’affectation SOFRECOM

La clause mobilité du contrat d’expatrié de SOFRECOM

Pour refuser son affectation, le salarié soutient que son contrat de travail est un contrat d’expatrié à durée indéterminée et que par conséquent son employeur ne peut alléguer du terme de sa mission pour lui imposer sa réintégration auprès de la société mère, c’est pourquoi son refus ne peut constituer un motif légitime de licenciement. Il allègue l’inopposabilité de la clause de mobilité faute pour celle-ci de définir précisément son champ d’application.

Montant total de la facture pour SOFRECOM : 142.178,76 €

Lire la décision de justice : SOFRECOM

INSERVIO
Mobilité géographique
Clause de mobilité nulle

Mobilité géographique : Clause de mobilité, insuffisamment précise, est nulle chez INSERVIO

La clause mobilité du contrat de travail de INSERVIO

La clause de mobilité inscrite au contrat de travail (l’article 7 bis du contrat de travail) est ainsi rédigée :

« indépendamment des déplacements professionnels que Monsieur X peut effectuer dans le cadre de l’exécution de ses attributions, Monsieur X s’engage à travailler dans les différents établissements actuels et/ou futurs de l’entreprise au fur et à mesure des affectations qui lui seront données en fonction de l’intérêt de l’entreprise. Cette mobilité est limitée au territoire national. Monsieur X sera prévenu de cette nouvelle affectation au moins un mois à l’avance ».

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, ce qui n’est pas le cas.

Il s’ensuit que la clause de mobilité, insuffisamment précise, est nulle, que, s’agissant d’une mutation de Niort à Paris dans une autre zone géographique et un autre bassin d’emploi, la mutation ne constituait pas un changement des conditions de travail de Monsieur X entrant dans le pouvoir de direction de l’employeur mais une modification du contrat de travail de Monsieur X que le salarié était en droit de refuser.

Montant total de la facture pour INSERVIO : 41.353,04 €

Lire la décision de justice : INSERVIO

SSII OPEN
Mise en oeuvre abusive de
Clause de mobilité 

Clause de mobilité et mise en œuvre abusive chez la SSII OPEN

La clause mobilité du contrat de travail SSII OPEN

L’article 11 du contrat de travail stipule que :

« Le salarié est appelé à travailler régulièrement chez les clients de la société qui sont implantés sur le territoire français et sur l’ensemble de la zone Bénélux. Le salarié s’engage à accepter toutes les missions et tous les déplacements en France, de courte ou de longue durée, qui lui seront demandés dans le cadre de ses fonctions. Le salarié s’engage également à accepter des missions hors de France métropolitaine, de courte ou de longue durée, avec application des modalités de la convention collective pour les missions supérieures à une durée de trois mois en continu » ;

La cour d’appel a considéré que l’employeur SSII OPEN n’a pas mis en œuvre de bonne foi la clause de mobilité mais au contraire de manière abusive dans le but manifeste d’obtenir un refus de la salariée et de procéder à son licenciement en conséquence de quoi, le licenciement de Madame Y ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et elle est fondée en application de l’article L 1235-3 du Code du Travail a obtenir réparation de son préjudice;

Montant total de la facture pour SSII OPEN : 19.500,00 €

Lire la décision de justice : SSII OPEN

Autres

Mobilité géographique, questions courantes

Comment définir une zone géographique d’application ?

  • Lorsque le salarié exerce au sein d’un établissement : une mutation est possible dans les autres établissements existant au moment de l’embauche du salarié ou de l’introduction de la clause dans son contrat.
  • Lorsque le salarié exerce en dehors d’un établissement sur un territoire déterminé, une zone d’activité de l’établissement de rattachement : la marge de manœuvre pour la zone géographique parait plus importante.

Cependant, la prudence conduit à rattacher la mobilité potentielle à des zones d’activités d’établissements déjà existants.

Nullité de la clause incluse dans le contrat de travail

La Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité est réputée nulle lorsqu’elle stipule que le « salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations des entreprises clientes » (soc. 17. 3. 2010, Rimet / Sté Teuchos).

En l’espèce, le contrat de travail d’un ingénieur mentionnait que son lieu de travail était fixé en région parisienne et contenait une clause de mobilité ainsi libellée :

« Compte tenu de la nature des activités de la société, le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes ».

Selon la Cour d’appel, l’employeur ne pouvant connaitre à l’avance quels seront ses clients futurs et leur lieu d’établissement, il ne pouvait renseigner plus son salarié sur l’étendue de la clause dont le caractère général ne résulte que de la nature des activités exercées par l’employeur pour lesquelles le salarié est embauché en connaissance de cause.

En outre, le fait que cette clause soit complétée par une mention relative aux autres lieux d’exercice de son activité où pourra être muté le salarié ne peut entrainer sa nullité, alors que tout au long de sa carrière le salarié a été affecté chez des clients de la région parisienne puis à Lyon. Par conséquent, il était reproché au salarié d’avoir refusé des propositions de mutation dans la région parisienne qui est le lieu même de travail fixé par le contrat.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et casse l’arrêt au motif : « qu’en statuant ainsi, par un motif inopérant tiré de la mobilité effective du salarié au cours de sa carrière, et alors qu’elle constatait l’indétermination de l’étendue géographique de la clause de mobilité qui dépendait de futurs clients, la Cour a violé les textes. »

Mobilité et le refus du salarié

Lorsque le salarié refuse sa mobilité, il s’agit d’un manquement à ses obligations contractuelles justifiant un licenciement disciplinaire. Toutefois, ce refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave, selon la jurisprudence.

En effet, pour qu’il y ait faute grave, il faudra établir une volonté délibérée du salarié de se soustraire à ses engagements contractuels. Ce comportement sera alors révélateur d’une véritable insubordination que rien, dans les modalités de mise en œuvre de la clause ou dans sa vie personnelle, ne saurait justifier.

Par exemple, le comportement révélateur d’une véritable insubordination sera caractérisé lorsque le salarié aura déjà été sanctionné pour un refus injustifié de mobilité.

Ainsi, dans le cas d’un refus d’un salarié de rejoindre sa nouvelle affectation à Toulouse, alors que celui – ci était soumis à une clause de mobilité qui l’obligeait d’exercer ses fonctions dans les bureaux de la société, et de changer de lieu de travail sur toute demande de l’employeur à quelque date que ce soit et alors même que le salarié avait déjà reçu un avertissement pour avoir déjà refusé en 2004 trois missions qui impliquaient sa mobilité, la Cour de cassation a estimé que ce refus réitéré rendait impossible son maintien dans l’entreprise ce qui impliquait la caractérisation d’une faute grave.

Il en sera de même en cas de mutation précédée de longues discussions, et lorsque le salarié aura maintenu son refus malgré une mise en demeure.

Tempéraments au refus du salarié

La tendance de la Cour de cassation est à la limitation des clauses de mobilité.

Le bien fondé du pouvoir disciplinaire de l’employeur sera apprécié différemment selon que :

  • l’employeur se sera assuré, ou non, que le salarié dispose bien des moyens nécessaires pour se déplacer dans le cadre de sa nouvelle affectation.
  • l’employeur aura pris ou non en compte les éventuelles répercussions de la mise en œuvre de la clause de mobilité sur la vie personnelle du salarié.

Le comportement de l’employeur dans la mise en œuvre de la clause sera pris en compte:

  • Pour conclure à une utilisation abusive de la clause;
  • Pour ôter à la faute son caractère de gravité, tout en justifiant le licenciement disciplinaire. Ainsi, en cas de refus de mutation tenant à la scolarisation d’un enfant et aux contraintes professionnelles de sa compagne, la Cour de cassation a estimé que rien ne justifiait le refus du salarié de se soumettre à ladite clause, mais que la caractérisation de la faute grave devait tout de même être écartée

Conseil gratuit

Les SSII / ESN devraient éviter certaines pratiques, qui relèvent plus de moyens de pression, et devraient prendre en compte les répercussions sur la vie personnelle du salarié.

Dans un arrêt en date du 14 octobre 2008, la Cour de cassation a donné une nouvelle impulsion au contrôle des répercussions sur la vie personnelle du salarié.

En l’espèce, une consultante était soumise à une clause contractuelle qui stipulait que son poste était fixé à Marseille avec la possibilité de déplacements en France ou à l’étranger et qu’il pourrait lui être demandé d’effectuer des missions justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place. La salariée a été licenciée pour refus d’une mission d’une durée de 3 mois en région parisienne.

La Cour d’appel valide le licenciement intervenu considérant que le déplacement prévu était limité à trois mois, dans une ville située à quelques heures de train ou d’avion de Marseille, et que la mauvaise foi de l’employeur n’était pas établie.

La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et casse l’arrêt au motif que la Cour aurait dû « rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché

C’est sur le fondement du droit à une vie personnelle et familiale et sous l’angle de la proportionnalité de l’atteinte à ce droit que s’est positionnée la Cour de cassation, ce qui n’est pas sans rappeler la jurisprudence dégagée pour les clauses de non concurrence et qui pourrait fonder également une jurisprudence à venir sur la restriction à l’utilisation des NTIC.

Avocat droit du travail

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