Novedia-Group

NOVEDIA GROUP, la SSII condamnée après le licenciement pour motif personnel de la directrice du département finance : 100.000,00 € d’indemnité de licenciement

Il ressort de la lettre de licenciement pour motif personnel que la société NOVEDIA GROUP  reproche à la salariée :

  • de ne pas avoir respecté ses objectifs quant au nombre de collaborateurs dont elle devait assurer le placement, la salariée ayant ainsi eu une performance bien inférieure à celle de ses collègues directeurs de département,
  • un manque d’implication dans ses missions et un dénigrement de l’entreprise et de ses collaborateurs,
  • le non respect du formalisme en vigueur au sein de la société pour la prise de congés.

NOVEDIA avis 
Directrice du département finance

NOVEDIA avis directrice du département finance

La SAS NOVEDIA GROUP

Venant aux droits de la société Novédia solutions
94-96 rue de Paris
92100 BOULOGNE-BILLANCOURT

La société compte plus de dix salariés et appartient au groupe NOVEDIA dont l’activité consiste depuis l’an 2000 dans l’accompagnement des entreprises clientes dans la définition et la mise en œuvre de leurs stratégies ‘ digital web et mobiles’ et dont la société holding est la société NOVEDIA SA, employeur du mari de la salariée,  Monsieur A, qui en était le directeur général adjoint depuis le mois de janvier 2007 jusqu’à son licenciement intervenu par lettre du 2 mars 2009.

Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, dite Syntec.

Le contrat de travail

Suivant contrat de travail à durée indéterminée daté du 9 juillet 2001, Madame X a été embauchée, à compter du 3 septembre 2001, par la société Smart up ensuite dénommée la société NOVEDIA solutions devenue, depuis septembre 2012, la société NOVEDIA GROUP;
Elle a été engagée en qualité de directeur d’agence position 3.3- coefficient 270 de la convention collective du personnel des bureaux d’étude technique et des cabinets d’ingénieurs conseils dite Syntec à laquelle les relations contractuelles étaient soumises .

Le contrat de travail de la salariée prévoyait une rémunération fixe et une rémunération variable contractuellement versée en fonction de ses résultats commerciaux.

A compter de 2003, Madame X – a exercé les fonctions de directeur commercial ;
Elle percevait toujours une rémunération fixe et une rémunération variable, définies dans une lettre d’intéressement établie annuellement.

A compter du 1er avril 2008, Madame X a exercé les fonctions de directeur du département finance et de directeur de marché.

La procédure de licenciement

Par courrier recommandé du 13 février 2009, la société NOVEDIA solutions a convoqué Madame X à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 24 février 2009 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire;
Suite à une erreur d’adresse, la société a renouvelé la convocation à l’entretien préalable et la notification de la mise à pied par lettre recommandée du 17 février 2009, l’entretien étant fixé au 26 février suivant.

Par courrier recommandé du 25 mars 2009, la société NOVEDIA solutions a licencié Madame X pour motif personnel.

Contestant son licenciement, Madame X  a saisi le conseil de prud’hommes le 3 août 2009 .

NOVEDIA
La lettre de licenciement

La lettre de licenciement notifiée par NOVEDIA

La lettre de licenciement était formulée comme suit :

« Dans votre fonction de Directeur de Département Finance et de Directeur de Marché Finance, vous étiez chargée de :

  • développer le chiffre d’affaires et la marge nette de votre département, pour ce faire, définir les profils des candidats à recruter, participer aux recrutements,
  • démarcher activement vos clients et prospects,
  • encadrer, motiver, évaluer les consultants dont vous avez la charge et faire évoluer leur rémunération en conséquence,
  • proposer à vos clients et prospects les produits et services des autres sociétés du groupe, dans le but de développer notre présence sur le marché des acteurs financiers.

Votre lettre de rémunération variable pour l’exercice 2008-2009 traduit le périmètre de responsabilité exposé plus haut, en répartissant vos objectifs entre la performance de votre département Finance, et la performance du groupe NOVEDIA dans son ensemble, performance globale à laquelle vous êtes censée contribuer de part votre responsabilité de Directeur de Marché.

Vos objectifs pour l’aide 2008-2009, fixés par lettre signée contradictoirement le 15 mai 2008, comportaient entre autres :

  • l’atteinte d’un chiffre d’affaires sur votre département de 5 189 766 €,
  • la réalisation d’une marge nette de 1 200 350 €,
  • l’embauche de 17 collaborateurs, l’effectif de votre département passant de 36 collaborateurs facturés en avril 2008 à 53 collaborateurs en mars 2009.

A fin janvier 2009, vos objectifs de chiffre d’affaires et de marge nette sont réalisés respectivement à 90% et 96%. En revanche, votre objectif d’effectif est réalisé à seulement 64%, avec un effectif à 33,7 personnes en janvier contre 53 prévu. L’effectif de janvier est inférieur à l’effectif d’avril 2008 qui était de 36 personnes. Ces chiffres sont la traduction de votre manque d’investissement personnel et de performance commerciale. En effet :

  • 45 % de vos collaborateurs sont en mission chez le même client et sur un périmètre de mission inchangé tout au long de l’exercice fiscal ; la réalisation de chiffre d’affaires et de marge sur ces missions nécessite un investissement commercial très faible,
  • 7 d’entre eux (sur 33, soit 21%) sont en mission chez le même client depuis plus de 2 ans, là encore le chiffre d’affaires réalisé sur ces missions n’est pas un indicateur de votre capacité à développer votre portefeuille de clients,
  • vous n’avez ouvert qu’un compte, Generali, depuis un an,
  • une part significative (6 sur 33) de vos collaborateurs est placée chez la société ProCapital. Un de nos anciens collaborateurs a été recruté par ProCapital et a facilité grandement le travail commercial chez ProCapital,
  • vous avez placé seulement 6 nouveaux collaborateurs chez vos clients, dont 4 chez ProCapital,
  • vous avez échoué à placer 11 collaborateurs, qui ont finalement été placés par les autres

Directeurs de Département. Vous aviez jugé alors que ces 11 collaborateurs n’avaient pas le niveau technique et relationnel requis et vous aviez souhaité interrompre leur période d’essai. Par exemple :

  • JD : consultant ENSIMAG option finance, finalement placé chez PSA, qui est très satisfait de ce consultant, toujours en mission actuellement,
  • BF ; vous avez souhaité interrompre sa période d’essai. Un autre Directeur de Département l’a placé chez notre client Accor pour lequel il travaille depuis 4 mois, le retour de son hiérarchique chez Accor est excellent,
  • Soumia E : vous avez interrompu lapériode d’essai de cette consultante quelques semaines après son arrivée au prétexte qu’elle était incompétente techniquement et qu’elle avait des difficultés relationnelles. 5 jours après son interruption de période d’essai Soumia E a été recrutée par notre concurrent Datavance qui l’a positionnée en mission de développement J2EE chez notre client BNP au sein de l’entité CIB. La consultante s’y trouve toujours actuellement,
  •  YR : vous avez souhaité interrompre sa période d’essai après deux semaines de présence au prétexte qu’il était « trop junior » (deux ans d’expérience) et « nul ». Les autres Directeurs de Département l’en ont empêché en le prenant à leur charge. Pendant votre période de mise à pied conservatoire, le consultant a été présenté et a été retenu à la SGIB le 4 mars 2009,

Nous avons appris avec stupéfaction que vous aviez proposé à M. Eric M un salaire d’embauche qui était inférieur à celui perçu dans l’emploi qu’il occupait au moment de la procédure de recrutement, car vous le jugiez surévalué, ce qui a provoqué son rejet de notre offre. Cette personne a été embauchée au niveau de salaire qui était alors le sien lors de la procédure de recrutement, quelques jours plus tard par un de nos concurrents et placé chez l’un de nos clients, ProCapital.

Ces faits démontrent que vos objectifs de chiffre d’affaires et de marge ont été réalisé dans leur immense majorité avec du chiffre d’affaires embarqué avant le début de l’exercice. Ces faits démontrent également que vous avez délivré une performance très inférieure à celle de vos collègues Directeurs de département en matière de placement de nouveaux collaborateurs. Votre rôle de Directeur de Département est très imparfaitement rempli et vos performances sont sans rapport avec votre niveau d’expérience et de rémunération. J’ajouterai que vous avez disposé jusqu’à 3 ingénieurs commerciaux dans votre équipe, ce qui constitue un effort de notre part bien supérieur à celui qui est consenti pour les autres départements.

Par ailleurs, le 22 décembre 2008 à 14h30 vous avez manqué un rendez-vous de présentation d’un collaborateur, M. K, à la SGCIB (groupe Société Générale), le laissant seul face au client. Vous avez ensuite reproché à M. Z de ne pas réaliser correctement ses entretiens de présentation auprès des clients, en prenant exemple sur le rendez-vous précité, alors même que vous n’étiez pas présente. Début février, vous avez même suggéré d’utiliser ce fait comme motif de licenciement de M. Z, lors d’une procédure que vous aviez sollicitée, que nous avions initiée et que nous avons finalement interrompue, une fois connue le peu de pertinence de vos griefs à son encontre.

De plus, vous n’avez signé avec vos clients aucun collaborateur des autres sociétés du groupe (NOVEDIA Consulting, NOVEDIA Décision par exemple) pendant tout l’exercice fiscal 2008-2009. Vous avez sur ce point failli à votre mission de Directeur de Marché, dont le minimum consiste à proposer notre offre à vos clients du secteur de la Finance.

De manière anecdotique mais néanmoins révélatrice de votre faible implication, la gestion de votre emploi du temps qui est de votre responsabilité eu égard à vos fonctions et à votre statut de cadre s’avère contraire au bon encadrement des ingénieurs placés sous votre responsabilité. Vous avez démontré une tendance persistante à annuler systématiquement les réunions de travail organisées par d’autres ou par vous-même sur des sujets comme le marketing ou la communication, qui relèvent de votre fonction de Directeur de Marché.

Dans ce contexte, vous n’avez de cesse de dénigrer tous les rouages de l’entreprise afin de rejeter la responsabilité de vos échecs sur d’autres. Notamment, vous n’avez de cesse de vilipender la fonction recrutement de notre entreprise pour expliquer que les collaborateurs qui rejoignent votre équipe sont médiocres et donc non retenus par vos clients. Ces mêmes collaborateurs sont pourtant aujourd’hui en mission au sein des autres agences à la plus grande satisfaction des clients qui utilisent leurs services. Ce comportement n’est pas digne des responsabilités qui vous ont été confiées et nous considérons que vous n’êtes plus à même de mener à bien vos missions dans l’intérêt de l’entreprise.

Nous sommes choqués également de constater que vous êtes partie en congés la semaine du 2 au 6 février sans même faire préalablement la demande usuelle de congés conformément au formalisme en vigueur dans l’entreprise. Nous vous rappelons que votre statut et votre positionnement hiérarchique ne vous autorise pas à prendre des congés en considération de vos seules convenances personnelles et sans en référer préalablement à votre hiérarchie.

Nous ne pouvons par conséquent vous maintenir dans vos fonctions et nous sommes donc conduits à vous licencier pour cause réelle et sérieuse. (…)»

NOVEDIA
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre la société NOVEDIA

Par jugement du 20 septembre 2012, le conseil de prud’hommes a :

  • dit le licenciement de Madame X sans cause réelle et sérieuse,
  • condamné la société à verser à Madame X la somme de 100.000,00 € à titre de dommages-intérêts et la somme de 950,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,
  • ordonné l’application de l’intérêt légal à compter d’un mois après la notification de la présente décision,
  • ordonné à la société de rembourser au Pôle emploi trois mois d’indemnités versées à Madame X,
  • débouté Madame X du surplus de ses demandes,
  • débouté la société de ses demandes et condamné la société aux dépens.

Le jugement a été notifié par lettre recommandée dont la société a signé l’avis de réception le 28 septembre 2012.

La société a régulièrement relevé appel de la décision par lettre recommandée postée le 24 octobre 2012.

NOVEDIA
condamnée :
Décision de la cour d’appel

NOVEDIA condamnée : Décision de la cour d’appel

La COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Constate que la société NOVEDIA group vient aux droits de la société NOVEDIA solutions, ancien employeur de Madame X,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en date du 20 septembre 2012 en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame X, en ce qu’il a condamné la société aujourd’hui dénommée NOVEDIA group à lui verser la somme de 100.000,00 € à titre d’ indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la somme de 950,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en ce qu’il a ordonné à la société de rembourser au Pôle emploi trois mois d’indemnité versée à Madame X et en ce qu’il a enfin débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Y ajoutant :

Condamne la société NOVEDIA group à verser à Madame X la somme de 2.200,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Madame X du surplus de ses demandes,

Déboute la société NOVEDIA group de sa demande d’indemnité de procédure devant la cour,

Condamne la société NOVEDI Agroup aux dépens.

NOVEDIA
condamnée
MOTIFS de la décision

NOVEDIA condamnée : Motifs de la décision de la cour d’appel

Sur le licenciement

Dans la lettre de licenciement datée du 25 mars 2009 qu’il a adressée à Madame X, son employeur après avoir rappelé que la qualification initialement envisagée, à savoir la faute grave, n’avait pas lieu d’être retenue, lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(Pour les faits se reporter à la lettre de licenciement publiée plus haut)

Sur le bien fondé du licenciement

La société appelante soutient que les griefs reprochés à Madame X sont parfaitement fondés au vu des éléments qu’elle communique aux débats, la société soulignant que la lettre de licenciement ne se limite pas à lui reprocher la non atteinte de certains de ses objectifs mais relève surtout ses nombreuses carences et insuffisances dans la gestion de son département, ce qui justifie la mesure de licenciement qui a été décidée.

Madame X conteste les griefs qui lui sont reprochés en soutenant qu’ils ne sont ni réels ni sérieux ;

Elle souligne notamment qu’elle participait activement au placement des consultants dont elle recherchait la qualité, en soutien à son équipe composée de deux commerciaux et expose que les objectifs qui lui avaient été fixés étaient des objectifs purement financiers qu’elle a remplis, la salariée faisant état à cet égard de la rémunération variable qui lui a été versée à son départ et du fait que le nombre de collaborateurs à recruter n’était qu’un moyen de parvenir à ses objectifs et non une fin en soi, la salariée soutenant qu’en tout état de cause à la fin du mois de janvier 2009, donc à deux mois du terme de l’exercice, elle était à 87 % et non 64 % du nombre de consultants recrutés prévus au budget;
Elle conteste également les autres griefs opposés en versant aux débats plusieurs attestations d’anciens collaborateurs ou clients ainsi que des mails pour justifier de son implication dans son poste.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ces mêmes dispositions prévoient que si un doute subsiste il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle reprochée au salarié doit reposer sur des éléments concrets et objectifs qui lui sont imputables.

L’insuffisance de résultats n’est pas en elle même une cause de licenciement ; il faut pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse que cette insuffisance de résultats résulte soit d’une insuffisance professionnelle soit d’une faute, à condition en outre que les objectifs fixés aient été réalistes.

Il ressort de la lettre de licenciement telle qu’elle a été précédemment rappelée que la société reproche à Madame X :

  • de ne pas avoir respecté ses objectifs quant au nombre de collaborateurs dont elle devait assurer le placement, la salariée ayant ainsi eu une performance bien inférieure à celle de ses collègues directeurs de département,
  • un manque d’implication dans ses missions et un dénigrement de l’entreprise et de ses collaborateurs,
  • le non respect du formalisme en vigueur au sein de la société pour la prise de congés.

Sur le premier grief

S’agissant du premier grief, il doit être souligné que la lettre d’intéressement fixant les objectifs de Madame X pour la période du 1er avril 2008 au 31 mars 2009 précise expressément que ‘l’objectif défini pour l’exercice 2008 est la réalisation du budget 2008/2009 du département NOVEDIA Finance et plus précisément un objectif de chiffre d’affaires total de 5 189 767 euros et une marge nette de 1 200 350 euros’, la note annexée à cette lettre et relative aux ‘principes de rémunération’ indiquant également s’agissant de la ‘détermination de l’indicateur de performance’ que ‘le coefficient réalisé/budget est calculé par rapport au chiffre d’affaires et à la marge nette ressortant du compte de résultat Syges’.

Il n’est pas fait état dans ces documents du nombre de consultants à recruter, celui-ci étant seulement reporté dans le tableau du budget prévisionnel du département dont Madame X était responsable.

Les objectifs de Madame X étaient donc fixés indépendamment du nombre de consultants dont elle permettait le recrutement, le nombre de consultants à recruter étant davantage un moyen de parvenir aux objectifs fixés qu’une fin en soi, étant souligné que la société NOVEDIA groupe, aux termes même de la lettre de licenciement, ne conteste pas que si la salariée n’a pas atteint à 100 % ces objectifs puisqu’elle a en tout état de cause cessé ses fonctions quand elle a été mise à pied à titre conservatoire le 13 février 2009 avant le terme de la période de référence fixée pour la réalisation de ses objectifs, elle a réalisé une performance honorable puisque sur une rémunération variable fixée à la somme maximale de 25 000 euros, il lui a été versé avec son solde de tout compte une rémunération variable totale pour ce dernier exercice de 20 875 euros.

Il n’est pas établi par la société que la salariée aurait réalisé cet objectif dans sa majorité ‘avec le chiffre d’affaires embarqué avant le début de l’exercice’ et qu’elle n’aurait pas eu de rôle actif dans la réalisation de ses performances qui lui ont valu le paiement de sa rémunération variable à plus de 80 %.

S’il n’est certes pas contesté par la salariée qu’elle avait notamment pour mission de placer des consultants auprès des sociétés clientes de son employeur, le fait que le nombre de consultants recrutés par la salariée ait été inférieur à ce qui était prévu dans le budget prévisionnel de la société ne peut à lui seul faire la preuve de son insuffisance professionnelle.

Il doit être tout d’abord souligné que le pourcentage prétendument réalisé par Madame X , selon la société, à hauteur de 64 % du nombre de consultants prévus au budget, correspond en réalité à l’objectif réalisé par la salariée pour le seul mois de janvier 2009 alors que sa performance doit être appréciée depuis le début de l’exercice de référence et que la pièce 95 produite par la salariée, comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, établit que la salariée, sur la période de référence depuis le mois d’avril 2008, a permis le recrutement de consultants à hauteur de 87 % du budget.

De plus, si la salariée a effectivement pu considérer que des candidats proposés au service Finance par M. D, directeur des ressources humaines de la société, ne convenaient pas, il doit être souligné que ce dernier n’avait pas nécessairement les mêmes objectifs d’exigence dans la recherche des consultants, étant souligné que contrairement à Madame X, les objectifs de M. D étaient expressément en lien avec le nombre de consultants qu’il proposait au recrutement.

La société ne peut valablement reprocher à la salariée son exigence quant à la qualité des consultants qu’elle proposait à ses clients qui étaient très demandeurs quant à la qualité des candidats proposés, ainsi que l’ont confirmé plusieurs de ses anciens collaborateurs.

Madame X justifie des tentatives faites pour placer notamment Mme EH et M. R, cités dans la lettre de rupture, et des retours négatifs qu’elle – ou ses collaborateurs- ont reçus à cet égard ; si effectivement, la société justifie que certains des consultants que Madame X n’a pu placer dans le département qu’elle dirigeait ont pu être utilement proposés par d’autres directeurs de départements, notamment à des clients dans l’industrie et les services, il ne peut pour autant en être déduit une insuffisance de la salariée, les sociétés clientes- selon leur activité- n’ayant pas le même niveau d’exigence, étant souligné que les attestations de deux salariés de sociétés clientes de l’intimée, communiquées sous les pièces 66 et 67, témoignent de la sélection rigoureuse opérée par Madame X, laquelle correspondait aux attentes de ces clientes ; ainsi M. B, sous la pièce 67 de la salariée, qui travaillait pour la société SGAM, atteste de la ‘sélection rigoureuse’ opérée par Mme B, celui-ci soulignant que ‘la finance est un domaine très exigeant notamment en matière de double compétences fonctionnelle et technique et d’expérience des consultants’.

Si la société allègue que Madame X aurait eu une performance bien inférieure à celle de ses collègues directeurs de département s’agissant du placement des consultants, il doit être souligné que l’appréciation d’une telle comparaison est particulièrement délicate dès lors que les sociétés clientes ont nécessairement des attentes différentes suivant leur activité et que les consultants recrutés peuvent, selon les périodes, convenir davantage à certains secteurs, étant souligné que la salariée justifie qu’au cours de l’exercice 2008-2009, compte tenu de la crise économique, les banques, notamment, ont imposé davantage de contraintes à leurs fournisseurs informatiques, leur objectif étant de réduire encore plus les coûts, ce qui a nécessairement eu un impact dans leur politique de recours à des consultants du département finance que dirigeait la salariée.

Sur le reproche fait à la salariée d’avoir voulu rompre des périodes d’essai

S’agissant du reproche fait à la salariée d’avoir voulu rompre des périodes d’essai, la société, outre qu’elle ne démontre pas que Madame X ait eu une attitude abusive à cet égard, était elle-même particulièrement vigilante sur les salariés en période d’essai comme M. D a pu l’indiquer dans un mail du 21 novembre 2008, communiqué sous la pièce 53 de la salariée; elle ne peut donc valablement reprocher la vigilance de la salariée à cet égard.

En conséquence, il n’est pas suffisamment établi, en l’état des éléments du dossier, une insuffisance de Madame X dans le recrutement des consultants qu’elle et ses équipes ont pu opérer pour le département qu’elle dirigeait, étant observé que jusqu’à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, il n’est pas établi ni même allégué que Madame X qui exerçait des fonctions de direction commerciale depuis 2003 au sein de la société ait fait l’objet de remarques négatives sur la qualité de son travail, les reproches opposés à la salariée étant précisément apparus concomitamment à la procédure de licenciement engagée à l’encontre de son mari.

Sur le manque d’investissement

Concernant le manque d’investissement de Madame X, les pièces communiquées par la société qui invoque une absence répétée de la salariée aux réunions de travail en affirmant même dans ses conclusions que Madame X a ‘annulé quasi systématiquement les réunions de travail internes’ , n’établissent pas suffisamment ce grief d’autant qu’elles sont contredites par les éléments communiqués par la salariée.

Ainsi s’agissant de l’absence aux réunions, la société outre l’attestation de M. D qui affirme que Madame X ‘décalait systématiquement les entretiens qui lui étaient fixés’ -ce qui n’est pas la preuve d’un manquement au demeurant- , ‘ou les bâclait en 20 minutes’, ce qui apparaît comme une appréciation particulièrement subjective, ne produit que quatre pièces qui sont des messages électroniques qui ne justifient en réalité que de l’absence de Madame X à une seule réunion prévue le 24 octobre 2008(pièce 76), étant observé que si effectivement le14 janvier 2009 ( pièce 73) Madame X a décalé – et non supprimé-une réunion prévue le 11 décembre 2008 ( pièce 72), c’est en raison d’une obligation professionnelle ; la pièce 68 se rapporte quant à elle à l’organisation de réunions hebdomadaires prévues par Madame X en octobre 2008 pour, à la demande de M. D, faire ‘ un point hebdomadaire recrutement pour Finance’.

Au contraire, Madame X produit, outre de nombreux mails communiquées notamment sous sa pièce 92 qui comporte cinquante mails, les attestations de plusieurs de ses anciens collaborateurs ou d’anciens consultants qui ont souligné, en termes circonstanciés, la grande disponibilité de la salariée tant pour les accompagner dans leur parcours professionnel que les conseiller et les écouter dans leurs demandes que sa disponibilité auprès des clients de la société, ce qui contredit suffisamment les allégations de l’intimée, étant observé qu’aucun élément du dossier ne permet de mettre en doute l’objectivité de ces témoignages.

Ces attestations témoignent également du respect de la salariée à l’égard de ses anciens collaborateurs, M. B – sous la pièce 71 de la salariée -témoignant notamment que Madame X était ‘vigilante à l’épanouissement de ses consultants’ et qu’il avait apprécié outre son professionnalisme et son dynamisme, son ‘relationnel’ ce qui contredit les affirmations de la société et les seules déclarations de M. D sur les propos prêtés à la salariée ; le fait que Madame X ait pu effectivement transmettre à son mari, qui était responsable de la société NOVEDIA solutions, différents mails – notamment ceux concernant la recherche de consultants- ne fait pas la preuve d’une attitude négative ou de défiance de la salariée à l’égard de ses autres collaborateurs.

Ces griefs ne sont par conséquent pas suffisamment établis à l’égard de la salariée dont la progression au sein de la société qui avait su lui reconnaître des compétences contredit particulièrement le grief tenant à son manque prétendu d’investissement.

S’agissant du dernier grief, Madame X soutient qu’elle avait bien sollicité de son supérieur hiérarchique l’autorisation de prendre la semaine de congé du 2 au 6 février 2009 ; si elle ne justifie pas d’une autorisation expresse, il doit cependant être observé , à l’examen de ses bulletins de salaire, que la société ne lui a décompté de son salaire aucune journée d’absence injustifiée, ce qui conforte que la salariée avait été autorisée à prendre ses congés, les mails versés aux débats par la société démontrant d’ailleurs que Madame X ne se cachait pas de la prise de ces congés auprès de ses interlocuteurs.

Ce dernier grief n’est en tout état de cause pas suffisamment sérieux, compte tenu de l’ancienneté de la salariée, pour justifier son licenciement.

Le jugement qui a considéré que le licenciement de Madame X était sans cause réelle et sérieuse sera par conséquent confirmé de ce chef .

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire de Madame X dès lors que sa demande principale a été accueillie.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Madame X qui avait au moins deux années d’ancienneté dans la société qui employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture de son contrat de travail, peut prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’elle a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement, soit en l’espèce la somme de 60 438 euros, au vu du dernier salaire mensuel moyen tel qu’évalué par Madame X à 10 073 euros dont le montant est confirmé par l’examen des bulletins de salaire et de l’attestation Assedic versés aux débats.

Compte tenu de l’ancienneté de la salariée – 7 ans et demi-, de son âge lors de son licenciement- 34 ans- du montant de son salaire mensuel, des circonstances de la rupture et de son aptitude à retrouver un emploi – Madame X ayant retrouvé un poste au début de l’année 2010-, le conseil de prud’hommes a fait une juste évaluation du préjudice matériel et moral de la salariée consécutif à la rupture de son contrat de travail en lui allouant la somme de 100.000,00 €; le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société NOVEDIA group aux organismes concernés, parties au litige par l’effet de la loi, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Madame X à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de 3 mois ; le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes

Les conditions d’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont remplies à l’égard de Madame X à laquelle il sera alloué la somme de 2.200,00 € en sus de la somme allouée en première instance, au titre des frais exposés au cours de la procédure.

La société NOVEDIA group, condamnée en paiement, sera déboutée de sa demande à cet égard.

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