Overlap

La SSII Overlap condamnée : Licenciement pour motif personnel (rétrogradation), heures supplémentaires et repos compensateur

Le licenciement pour motif personnel notifié au Directeur par la société Ovesys groupe Overlap fondé sur une rétrogradation pour motif disciplinaire, motif pris de difficultés relationnelles avec les salariés qu’il encadrait, et lui a proposé d’accepter un poste de directeur de clientèle, sans changement de classification ni de statut, en lui laissant un délai de réflexion de 10 jours. Le directeur a, refusé cette modification de son contrat de travail.

Les allégations de l’employeur Ovesys groupe Overlap, selon lesquelles le directeur aurait participé au pillage de la SAS Overlap et aurait commis à son encontre des actes de concurrence déloyale en créant, le 2 avril 2012, et donc postérieurement au licenciement, une SAS dénommée Nitisco, dont il est le président, sont sans aucune incidence sur le bien-fondé du licenciement.

Overlap
avis 

Directeur de la région
sud-ouest

Overlap avis directeur de la région sud-ouest

Adresse de la société Overlap

  Le Cristallin
9 rue du Moulin des Bruyères
92411 COURBEVOIE CEDEX
Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, dite Syntec.

Le contrat de travail du directeur de la région sud-ouest

Le salarié a été engagé par la société Alpha Pib par contrat à durée indéterminée à temps complet du 11 juin 1999, en qualité de directeur de la région sud-ouest, niveau IX, échelon 1, statut cadre de la convention collective.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieur conseil et des sociétés de conseil.

A compter du 1er avril 2008, son contrat de travail a été transféré à la société Ovesys, aux droits de laquelle se trouve la société Overlap. Dans le dernier état de la relation contractuelle, son salaire brut mensuel s’élevait à la somme de 6.698,51 euros, outre la part variable, laquelle portait le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois précédant la rupture à la somme de 9.098,26 euros bruts.

Son contrat s’est déroulé sans incident jusqu’au mois de juillet 2009, date à laquelle une salariée de la société, Madame L, a dénoncé des faits de harcèlement moral de Monsieur X à son encontre.

La directrice des ressources humaines a réalisé une enquête, dont les conclusions ont été déposées le 19 octobre 2009, et de laquelle il résulte que si une tension est apparue entre Madame L et Monsieur X, son supérieur hiérarchique à partir de l’été 2006, laquelle s’est accrue à partir d’avril 2009, le harcèlement moral n’est pas établi.
La DRH a néanmoins constaté un déficit de communication nuisible au fonctionnement de la société, et a proposé la modification du rattachement hiérarchique de Madame L, désormais placée sous l’autorité hiérarchique de Monsieur D, situation acceptée tant par Madame L que Monsieur X.

La procédure de licenciement

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 30 mai 2011, l’employeur a convoqué Monsieur X à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 10 juin 2011.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 23 juin 2011, la société Ovesys groupe Overlap a notifié à Monsieur X une rétrogradation pour motif disciplinaire, motif pris de difficultés relationnelles avec les salariés qu’il encadrait, et lui a proposé d’accepter un poste de directeur de clientèle, sans changement de classification ni de statut, en lui laissant un délai de réflexion de 10 jours.

Monsieur X a par courrier du 29 juin 2011, refusé cette modification de son contrat de travail.

Par lettre recommandée du 13 juillet 2011, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 26 juillet 2011.

Son licenciement lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 5 août 2011. La lettre de licenciement est très longue et très motivée.
Il est reproché au salarié d’avoir refusé le poste de directeur de clientèle qui lui était proposé, alors qu’en raison de son comportement avec ses collaborateurs, et notamment en raison de son refus de reprendre des relations de travail normales avec l’assistante commerciale à laquelle il n’avait pas adressé la parole depuis prés de deux ans, son maintien au poste de responsable des ventes n’était plus possible.

Overlap
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre Overlap

Le salarié a saisi, le 29 septembre 2011, le conseil de prud’hommes de Toulouse d’une demande tendant à entendre juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement de rappels de salaires et de commissions, et de dommages et intérêts.

Par jugement du 29 octobre 2012, le conseil a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société employeur ne rapportant pas la preuve des griefs adressés à Monsieur X.

Il a condamné l’employeur à payer au salarié les sommes de 140.000,00 € à titre de dommages et intérêts et de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a, en revanche, débouté Monsieur X de ses demandes aux titre des heures supplémentaires, du repos compensateur et du travail dissimulé.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 11 décembre 2012, la société Overlap a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception reçu le vendredi 9 novembre 2012.

Par jugement du 11 juin 2013, le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé le redressement judiciaire de la société Overlap groupe et de ses filiales, dont la SAS Overlap qui emploie Monsieur X;

Maître Carboni a été désigné en qualité d’administrateur judiciaire et Maître Basse en qualité d’administrateur judiciaire.
Le redressement judiciaire, en ce qui concerne la société Overlap groupe, a été convertie en liquidation judiciaire par jugement du 28 février 2014.
La SAS Overlap a fait l’objet d’un plan de cession au profit de la SSII ITS Groupe, et est actuellement in bonis.

Overlap
condamnée :
Décision de la cour d’appel

Overlap condamnée : Décision de la cour d’appel

La Cour:

Réforme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Monsieur X de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur, ainsi que sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Et, statuant de nouveau:

Condamne la SAS Overlap, assistée de Maitres C, es qualités, à payer à M. Claude B les sommes suivantes:

Déclare le CGEA de Levallois Perret tenu à garantie pour ces sommes, en l’absence de fonds disponibles, dans les termes des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponibles.

Confirme le jugement déféré pour le surplus.

Déboute le salarié du surplus de ses demandes.

Condamne la SAS Overlap et Maîtres Carboni et Basse, es qualités, à payer à Monsieur X, en cause d’appel, une somme de 2.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS Overlap et Maîtres Carboni et Basse, es qualités, aux dépens.

Overlap
condamnée
MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

L’employeur ne peut pas imposer au salarié une modification de ses fonctions, telle notamment qu’une rétrogradation. Dans un premier temps, il doit lui notifier la proposition d’une telle sanction en l’informant expressément de sa faculté d’accepter ou de refuser cette mesure. Cette notification interrompt le délai de prescription des faits fautifs. En cas de refus du salarié dans les deux mois qui suivent, l’employeur est en droit de prononcer une autre sanction, notamment un licenciement.

Cependant, seuls les faits reprochés au salarié et se trouvant à l’origine de la sanction initialement proposée peuvent motiver la rupture.

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail .

Contrairement à ce que soutient le salarié, le règlement intérieur de la société Overlap, prévoit dans son article VI, un panel de sanctions disciplinaires parmi lequel figurent, avant le licenciement, la mutation disciplinaire et la rétrogradation.

En l’espèce, la société Overlap s’est clairement positionnée sur le terrain disciplinaire, et non sur celui de l’insuffisance professionnelle. Le licenciement de Monsieur X est motivé, non pas par son refus d’accepter sa mutation au poste de directeur de clientèle, mais par l’incapacité du salarié à reprendre des relations de travail normales avec Madame L, qui l’avait accusé de harcèlement moral au mois de juillet 2009, et à laquelle il n’aurait pas adressé la parole depuis cette date, attendant chaque jour qu’elle s’absente de son poste de travail pour aller saluer les collaborateurs de l’agence de Toulouse . A l’appui de ses allégations, il verse aux débats un mail de Monsieur X adressé à la directrice des ressources humaines le 31 mai 2011, dans lequel celui-ci regrette que les accusations

infondées de Madame L à son encontre n’aient pas fait l’objet d’un démenti ou d’excuses de sa part, et indique adopter depuis lors envers cette salariée, qui n’est plus sous son autorité hiérarchique, des mesures de stricte neutralité, consistant sans aucun doute, à l’éviter; il verse également aux débats deux mails adressés à M. Gilles Suzanne, responsable hiérarchique de Monsieur X par deux salariées de la région sud-ouest, Mmes Caroline Duty et Sophie Brunet, qui souhaitent que Monsieur X ne soit pas leur manager et mettent en doute sa compétence pour occuper le poste de directeur régional.

Il est également reproché à Monsieur X, dans la lettre de licenciement, d’avoir dénigré deux collaborateurs de la région sud, sans qu’il soit produit le moindre élément à cet égard.

Selon la société employeur, l’attitude adoptée par Monsieur X envers ses collaborateurs ne permettait pas son maintien dans son poste de responsable des ventes, ce qui l’a amenée à lui proposer un poste de directeur de clientèle qui n’impliquait aucun management, mais qui constitue, de l’aveu même de la société Overlap une mesure de rétrogradation.

Il ne peut cependant être sérieusement reproché à Monsieur X d’avoir adopté une attitude froide et distante envers une collaboratrice l’ayant accusé de harcèlement moral, accusation dont il a été entièrement blanchi aux termes d’une enquête diligentée par la directrice des ressources humaines de la société au mois d’octobre 2009. Il appartenait à l’employeur, investi d’une obligation de sécurité de résultat, de prendre toutes mesures destinées à pacifier les relations entre les salariés, éventuellement en éloignant Madame L, à l’origine d’accusations de harcèlement moral infondées, ou en diffusant à l’échelon de la région, un démenti concernant ces accusations.

Il résulte de l’ensemble des observations qui précèdent que les faits reprochés à Monsieur X ne sont pas établis, de sorte que son licenciement doit, comme l’a exactement jugé le conseil des prud’hommes de Toulouse, être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les allégations de l’employeur, qui ne sont pas évoquées dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, selon lesquelles Monsieur X aurait participé au pillage de la SAS Overlap et aurait commis à son encontre des actes de concurrence déloyale en créant, le 2 avril 2012, et donc postérieurement au licenciement, une SAS dénommée Nitisco, dont il est le président, sont sans aucune incidence sur le bien-fondé du licenciement.

Sur le montant des indemnités de rupture

Monsieur X a été licencié sans cause et sérieuse d’une entreprise employant plus de onze salariés à l’issue de plus de 12 ans d’ancienneté et à l’âge de 55 ans. Il a pu rebondir professionnellement en créant la société Nitisco dont le résultat net en 2013 était positif. Il y a lieu en conséquence de ramener le quantum des dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse du licenciement à la somme de 90.000,00 €.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement;

Le contrat de travail de Monsieur X, comme l’ensemble de ses bulletins de salaire, font état d’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Sa classification conventionnelle IC position 3.1, coefficient 170[ingénieur ou cadre placé généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exerce des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à son chef ], ne correspond pas aux qualifications supérieures, même si effectivement il se trouve assez haut dans l’organigramme de la société.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Encore faut-il que la conclusion de conventions individuelles de forfait soit prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche, et que la convention individuelle de forfait, qui requiert l’accord du salarié, soit établie par écrit.

En l’espèce, la SAS Overlap n’établit pas l’existence d’un accord collectif autorisant, pour les cadres autonomes, la conclusion de forfait jours; en tout état de cause, il est constant qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été conclue avec Monsieur X, de sorte qu’il est fondé à obtenir paiement des heures supplémentaires éventuellement effectuées.

Aux termes de l’article L. 3171-14 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant au juge ses propres éléments.

Monsieur X produit une reconstitution de ses agendas pour les années 2008 à 2011, ainsi que la copie des mails professionnels qu’il a envoyés durant cette période faisant mention des heures d’envoi. Il affirme ainsi avoir réalisé, sur l’ensemble de la période, 9h30 de travail hebdomadaires par jour sur 182 semaines correspondant à une période de 3 ans et demi, ce qui correspond à une moyenne hebdomadaire de 47 heures 30 par semaine, y compris pendant les périodes de congés et les jours fériés.

Un tel chiffrage est manifestement excessif et ne tient pas compte des pauses prises dans la journée par le salarié qui avait une certaine latitude pour organiser ses horaires, de sorte que la cour dispose des éléments d’appréciation suffisants pour retenir une amplitude de travail hebdomadaire de 42 heures par semaine; il convient en outre de limiter le décompte des heures supplémentaires réalisées par le salarié au cours des années 2008 et 2009 à 218 jours par an, soit un total, pour chacune de ces années de 305 heures supplémentaires.

Pour l’année 2010, le chiffre de 282 heures avancé par Monsieur X sera retenu; pour le cinq premiers mois de l’année 2011, il y a lieu de fixer le quantum des heures supplémentaires effectuées à 127 heures.

Le total des heures supplémentaires s’élève donc, pour la période comprise entre le 1er janvier 2008 et le 30 mai 2011, à 1 019 heures.

Ces heures sont à majorer de 25%, soit sur la base d’un taux horaire de 55,20 euros, soit un rappel de salaire restant dû au salarié d’un montant de 56 248,80 euros bruts, outre 5624,80 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

La contrepartie en repos compensateur revenant au salarié, au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 90 heures, doit être calculée comme suit:

  • 2008: 305 ‘ 90= 215 heures;
  • 2009: 305 ‘ 90= 215 heures;
  • 2010: 282 ‘ 90= 192 heures;
  • 2011: 127 ‘ 37,5= 89,5 heures

soit au total 711,50 heures rémunérées sur la base de 44,165 euros, soit 31.423,40 € bruts, outre 3 142,34 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221- 1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé le fait pour tout employeur de se soustraire à la déclaration préalable à l’embauche, à l’obligation de délivrer un bulletin de salaire, de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le fait que l’employeur n’ait pas rémunéré les heures supplémentaires accomplies par un salarié qui disposait d’une grande latitude dans son activité et qui a mis en œuvre, de manière erronée, un forfait jours, ne suffit pas à établir le caractère intentionnel exigé par la loi. Monsieur X sera dès lors débouté de sa demande formée au titre du travail dissimulé.

Il serait en l’espèce inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais exposés non compris dans les dépens ; il y a lieu de mettre à la charge de l’employeur le versement à Monsieur X, en cause d’appel, d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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