Période d'essai syntec

Période d’essai SYNTEC, durée, renouvellement, SSII et rupture abusive

Période d’essai SYNTEC,  sa durée, son renouvellement, les ruptures abusives et abus constatés au sein de nombreuses SSII notamment.

La période d’essai a en effet légalement pour objet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (C. trav., art. L. 1221-20).

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

Nous n’aborderons pas ici, tout ce que les salariés connaissent déjà, ou trouvent facilement sur d’autres site, ou clairement indiqué dans le contrat de travail qu’ils ont signé sans le lire et le comprendre. Mais nous traiterons des cas concrets, que nous rencontrons fréquemment dans le domaine impitoyable des SSII.

Il nous arrive régulièrement d’être contacté par des salariés de SSII qui n’ont jamais eu à exercer réellement la période d’essai, certains parmi eux ont passé cette période en inter-contrat, n’ont jamais eu à réaliser une mission en clientèle.

Parmi les cas les plus douloureux, c’est sans doute quand un salarié démissionne d’une SSII pour aller dans une autre SSII (moyennant une augmentation de salaire), et se retrouve bien évidement en période d’essai, il passe cette période en inter-contrat. Et au bout de quelques mois la SSII lui envoie un RAR de renouvellement de la cette période d’essai, au bout de quelques semaines,  toujours en inter-contrat le salarié reçoit un RAR de rupture de période d’essai.

Démissionner d’une SSII pour aller dans une autre, c’est prendre un risque inutile.

Comme nous l’avons déjà publié dans d’autres articles, quand on est salarié d’une SSII on évite la démission, d’autre dispositifs bien plus intéressant existent (Résiliation judiciaire, prise d’acte…)  Lire notre article à ce propos :

Période d’essai
Durée

Période d’essai durée : Bien lire le contrat de travail

La durée maximale de l’essai en CDI est fixée, par la loi, à deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres.

Les dispositions sur la durée des périodes d’essai des accords de branche et conventions collectives conclus avant le 26 juin 2008 ne peuvent plus être invoquées à partir du 1er juillet 2009, sauf si elles retiennent une durée plus longue que la durée maximale légale. Hors cette hypothèse, les durées légales s’appliquent, sauf si l’entreprise conclut un accord prévoyant des durées plus courtes ou insère dans le contrat de travail des nouveaux embauchés des durées plus courtes.

Inversement, les dispositions sur la durée des périodes d’essai des accords de branche et conventions collectives conclus depuis le 26 juin 2008 ne peuvent pas retenir une durée plus longue que la nouvelle durée maximale légale. Elles peuvent en revanche prévoir un essai plus court.

Période d’essai
Le Renouvellement nécessite
l’accord du salarié

Période d’essai : Renouvellement et accord du salarié

La période d’essai peut être renouvelée une fois à condition qu’un accord de branche étendu le permette et que la lettre d’engagement ou le contrat de travail le stipule.

La durée maximale de l’essai, renouvellement compris, est fixée à quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, huit mois pour les cadres.

L’accord de branche, prévoyant valablement la possibilité du renouvellement de l’essai, peut avoir été signé avant le 26 juin 2008. Ainsi que l’indique la circulaire DGT du 17 mars 2009 (v. fichier  ls240409), les dispositions d’accords de branche conclus avant la publication de la loi du 25 juin 2008 prévoyant, la possibilité de renouvellement de la période d’essai, « restent applicables en ce qui concerne le renouvellement », à condition qu’ils soient étendus.

Parallèlement restent applicables les durées maximales, renouvellement compris, plus longues que celles prévues par la loi que ces accords étendus, le cas échéant, prévoient.

En revanche, les accords conclus à partir de la publication de la loi ne peuvent prévoir que des durées, renouvellement compris, plus courtes que celles prévues par la loi.

Le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord du salarié

Au vu des termes ambigus du courriel du 3 juin 2006 de la salariée, la cour d’appel a décidé à bon droit que ce document ne constituait pas l’accord exprès requis pour que la période d’essai soit prolongée d’un mois. Cass. soc., 16 juin 2010, n° 08-43.244 FS-PB

La jurisprudence fait preuve de la plus grande fermeté quant à l’exigence d’un accord exprès du salarié pour renouveler l’essai. Ainsi, la seule apposition par un salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur, ne vaut pas accord (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008 ; voir  fichier  juris031209) ;

L’employeur doit idéalement obtenir du salarié qu’il mentionne en toutes lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de l’essai (Cass. soc., 11 octobre 2000, n° 98-45.170).

Dans l’affaire jugée le 16 juin 2010, l’employeur avait informé une salariée, par courriel, qu’en application de son contrat de travail et des dispositions légales applicables, la période d’essai pouvait être prolongée sans avoir à donner de justification, tout en lui précisant qu’elle pouvait toutefois « prendre attache avec Mme Y pour pouvoir échanger avec elle sur ce point ». En réponse, la salariée lui avait indiqué par courriel : « Merci de votre réponse. J’ai en effet pris contact avec Mme Y. et nous avons parlé ensemble. Le courrier était nécessaire et formel, c’est tout. ». Pour les juges du fond, ce courriel ambigu ne contenait aucun accord ni acceptation du renouvellement de la période d’essai, ce qu’a confirmé la Cour de cassation.

ALTEN SIR
Rupture abusive de la période d’essai
et prêt illicite de main d’œuvre

Période d’essai et prêt illicite de main d’œuvre chez ALTEN SIR

Le salarié a été engagé par la société ALTEN SIR, suivant contrat à durée indéterminée du 12 mai 2010 en qualité de consultant senior études et développement.
Le contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois éventuellement renouvelable pour trois mois après accord écrit des parties.

  • Le 3 août l’employeur l’a informé qu’il décidait de reconduire cette période d’essai pour trois mois, ce que le salarié a accepté par lettre RAR expédiée le 8 août et présentée le 10.
  • Le 9 août 2010 la société lui a écrit qu’elle mettait fin à la période d’essai qui devait s’achever le 16 septembre 2010.
  • Depuis le 2 juillet 2010 le salarié était en inter contrat. Il a travaillé jusqu’au 24 août 2010.

Lire la décision de justice : ALTEN sir avis

AMONTECH
Rupture abusive de la période d’essai

Période d’essai : Rupture abusive et sanction de la SSII AMONTECH

Le salarié a été embauché par la société AMONTECH en qualité de consultant en maîtrise d’œuvre suivant un contrat à durée indéterminée daté du 4 novembre 2010 avec une rémunération annuelle brute de 4.600,00 € par mois.
La date de prise d’effet du contrat, initialement prévue le 24 janvier 2011, a été reportée d’un commun accord le 14 février 2011.
Le jour même de la prise de fonction, l’employeur a mis un terme à sa période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par jugement du 10 mai 2012, le Conseil de prud’hommes a condamné la SARL AMONTECH à payer au salarié les indemnités suivantes :

  • 13.800,00 € au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive
  • 9.600,00 € au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral

Lire la décision de justice : AMONTECH avis

DELL SOFTWARE
Rupture abusive de la période d’essai

Période d’essai : Rupture abusive et sanction de DELL SOFTWARE

La salariée soutient que la première version du contrat de travail qu’elle a signée ne comportait pas de période d’essai et que, peu de temps après le début de l’exécution de son contrat de travail, la signature d’un second contrat, antidaté, lui a été imposée, contrat qui, lui, comportait, une période d’essai;

Que la société DELL SOFTWARE rétorque que s’étant rendue compte immédiatement que le projet de contrat soumis à la signature la salariée ne comportait pas de période d’essai, un second contrat qui en prévoyait une a, « dans la foulée », le même jour, été signé par les parties;

Considérant que la période d’essai ne se présume pas et doit être prévue dès l’engagement du salarié;

Lire la décision de justice : DELL SOFTWARE avis

SOFT COMPANY
Rupture abusive de la
période d’essai

Période d’essai : Rupture abusive et sanction de SOFT COMPANY

Le salarié a été embauché par la Société SOFT COMPAGNY à effet du 23 octobre 2008 en qualité d’Ingénieur Consultant Senior en informatique dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Contractuellement, la durée de la période d’essai était fixée à trois mois. Le salarié entrait en fonction en date du 23 janvier 2009, date repoussée au 9 février suivant.
Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 13 mars 2009, la Société SOFT COMPAGNY mettait un terme à la période d’essai du salarié.
Le salaire mensuel brut était de 5.100,00 €.
Les relations contractuelles sont soumises à la convention collective SYNTEC.

Lire la décision de justice : SOFT COMPANY avis

UTI Group
Rupture abusive de la
période d’essai

Rupture abusive de la période d’essai par UTI Group

Le salarié a été embauché par la société UTI group (Union technologies informatique group) selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 mai 2007, prenant effet à compter du 4 juin 2007, en qualité d’ingénieur études et développement senior, position cadre, l’entreprise occupant plus de dix salariés (environ 250 salariés) et appliquant la convention collective dite Syntec.

  • Sa rémunération a été fixée à la somme mensuelle brute de 4.484,00 € outre un treizième mois.
  • Le contrat de travail a prévu une période d’essai de trois renouvelable une fois.
  • Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective SYNTEC.
  • La société UTI group a renouvelé la période d’essai avec l’accord du salarié le 23 août 2007 pour une nouvelle période de trois mois.
  • Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception la société UTI group a mis fin à la période d’essai.
  • Ultérieurement la société UTI group a refusé de verser au salairé son salaire pendant la période de préavis mais a levé la clause de non-concurrence.

Estimant que la rupture en période d’essai présentait un caractère abusif, le salarié a engagé une action devant le conseil de prud’hommes.

Lire la décision de justice : UTI Group avis

KEYMEDIS
Rupture abusive de la
période d’essai

Rupture abusive de la période d’essai par KEYMEDIS

Suivant lettre d’embauche en date du 6 septembre 2010, KEYMEDIS a engagé le salarié en qualité de Directeur Technique avec effet au 1er septembre 2010, moyennant un salaire brut annuel de 36.000,00 €majoré de commissions.

Un contrat de travail à durée indéterminée a été régularisé entre les parties le 1er octobre 2010 aux termes duquel le salarié embauché

  • en qualité d’ingénieur
  • statut Cadre
  • moyennant un salaire brut mensuel de 3.240,00 €
  • majoré d’une prime mensuelle de 4% de la marge brute sur l’ensemble des clients apportés par le salarié.
  • Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective SYNTEC.
  • Il était stipulé une période d’essai renouvelable de trois mois.
  • Cette période d’essai a été rompue à l’initiative du salarié avec effet au 22 octobre 2010.

Le salarié a été de nouveau embauché en qualité d’Ingénieur par la même société KEYMEDIS suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 janvier 2011, avec les mêmes conditions de rémunération.

  • Il était prévu une période d’essai renouvelable de quatre mois.
  • Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 3 février 2011, l’employeur a notifié au salarié la rupture de la période d’essai.

Lire la décision de justice : KEYMEDIS avis

ALEMA CONCEPT
Rupture de la
période d’essai

Rupture de la période d’essai par ALEMA CONCEPT

Le salarié est entré au service de la SAS ALEMA CONCEPT selon promesse d’embauche prévoyant une période d’essai renouvelable de 3 mois.

  • Le salarié occupait un poste de cadre commercial moyennant un salaire brut de 4.000,00 € par mois.
  • Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective SYNTEC.
  • Par courrier en date du 15 décembre 2008, notifié le 30, la SAS ALEMA CONCEPT a renouvelé la période d’essai pour une nouvelle durée de trois mois.
  • Par courrier en date du 20 février 2009 l’employeur met fin à la période d’essai à effet au 31 mars 2009, décision confirmée par courrier en date du 24 février 2009. Par courrier en date du 3 mars, l’employeur informe le salarié qu’il était satisfait de ses services mais a mis fin à sa période d’essai pour cause de restructuration.

Le salarié contestant le motif de rupture de la période d’essai a saisi le conseil des prud’hommes.

Lire la décision de justice : ALEMA CONCEPT avis

SAS D&S
Rupture de la
période d’essai

Rupture de la période d’essai par la SAS D&S

Dans la continuité d’une lettre d’engagement en date du 19 décembre 2012 en qualité d’ingénieur d’études en sûreté nucléaire et SI, le salarié et la la société SAS D&S ont conclu pour la période du 14 janvier au 3 avril 2013 un contrat tripartite « Préparation Opérationnelle à l’Emploi » dit POE.

  • Au terme de cette période, un contrat de travail était régularisé le 15 avril 2013.
  • Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective SYNTEC.
  • La SAS D&S y mettait fin le 16 avril 2013 en notifiant au salarié la rupture de la période d’essai au motif que « celle-ci ne donnant pas satisfaction ».

Contestant la légitimité de cette mesure, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes en paiement d’indemnités et de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 22 mai 2005,l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamné aux dépens.
Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement.

LA COUR

Statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort

Réforme la décision déférée en ce qu’elle a débouté le salarié de ses demandes liées à la requalification et à l’exécution du contrat de travail

Statuant à nouveau de ces chefs,

  • Dit que le salarié a bénéficié d’un contrat à durée indéterminée à compter du 14 janvier 2013,
  • Condamne la SAS D&S à lui payer la somme de 4.000,00 € bruts mensuels du 14 janvier 2013 au 3 avril 2013 inclus, soit 10.761,64 € bruts, outre celle de 1.076,16 € au titre des congés payés y afférents, sous réserve de la déduction de la somme de 6.497,85 €,
  • Condamne la SAS D&S à lui payer la somme de 300,00 € en réparation du préjudice causé par la non délivrance des bulletins de salaire,
  • Condamne la SAS D&S à lui payer la somme de 500,00 € pour inexécution fautive et déloyale du contrat POE,
  • Condamne la SAS D&S à lui payer la somme de 24.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Lire la décision de justice : société D&S avis

DOUGE INTERNATIONAL
Rupture de la
période d’essai

Rupture de la période d’essai par DOUGE INTERNATIONAL

La salariée a été engagée à compter du 12 juin 2013 par la SARL DOUGE INTERNATIONAL, en qualité de directrice, statut cadre, position 3-2, coefficient 210, suivant contrat à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de trois mois renouvelable une fois pour la même durée.

  • Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective SYNTEC.
  • Par lettre du 3 septembre 2013 remise en main propre, la société DOUGE INTERNATIONAL a indiqué à la salariée que sa période d’essai était renouvelée jusqu’au 12 décembre 2013.
  • Par lettre du 20 septembre 2013 remise en main propre, la société DOUGE INTERNATIONAL a rompu la période d’essai de la salariée, au motif que cet essai ne répondait pas aux attentes de la société.

Lire la décision de justice : DOUGE International avis

Adealis
Rupture d’une
période d’essai

Rupture d’une période d’essai non-contractuelle par ADEALIS

La période d’essai n’est pas obligatoire :

Le salarié a été engagé le 1er juin 2013 par la société Stockho S.I, en qualité de directeur par contrat à durée indéterminée qui a été transféré le 13 juin suivant à la société Communication Bureautique Etudes (CEB).

Il s’est vu notifier le 27 juin 2013 la rupture de la période d’essai de son contrat de travail ;

Soutenant que son contrat de travail ne prévoyait aucune période d’essai, il a saisi la juridiction prud’homale le 18 juillet 2013 d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ;

Alors que l’article 6 du contrat de travail stipulait :

« Du fait des relations professionnelles antérieures, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune période d’essai n’est applicable au présent contrat » ;

La lettre par laquelle le nouvel employeur a mis fin au contrat de travail en indiquant que :

« Conformément à la clause de votre contrat de travail en date du 01 juin 2013, nous vous confirmons que nous rompons votre période d’essai » ;

Lire la décision de justice : Adealis avis

HR TEAM
Rupture d’une
période d’essai

Inter-contrat et rupture d’une période d’essai par HR TEAM

Le salarié a été embauché par la SAS HR TEAM en qualité d’ingénieur de production :

  • suivant CDI en date du 5 avril 2011 à compter du 18 avril 2011
  • il était stipulé une période d’essai de 4 mois, renouvelable pour 3 mois dans les conditions prévues à la convention collective nationale.
  • Suivant lettre de mission du 5 avril 2011, il a été détaché par la SAS HR TEAM auprès d’AIR FRANCE à compter du 18 avril 2011 pour une mission d’administration des équipements de stockage de données.
  • Par lettre remise en main propre le 25 juillet 2011, la SAS HR TEAM a prolongé la période d’essai pour 3 mois, soit jusqu’au 17 novembre 2011.
  • Par LRAR du 30 août 2011, la SAS HR TEAM a notifié à Mr Francis B la rupture de la période d’essai, avec un préavis d’un mois se terminant au 30 septembre 2011.

Le salarié apporte la preuve que la SAS HR TEAM a mis fin à sa période d’essai, non pour un problème d’incompétence professionnelle, mais parce qu’elle n’avait plus de travail à lui fournir et ne voulait pas le placer en situation d’inter-contrat.

Lire la décision de justice : HR TEAM avis

NEXANCE
Rupture d’une
période d’essai

Rupture d’une période d’essai par NEXANCE

La Sarl NEXANCE a mis un terme à la période d’essai après deux mois et 10 jours d’exécution du contrat de travail, soit aux 7/9 de la durée fixée pour cette mesure, ce qui ne révèle aucun empressement intempestif, le laps de temps ainsi écoulé étant suffisamment significatif pour apprécier les qualités du salarié au regard du poste pour lequel il a été embauché.

L’article 4 du contrat de travail prévoit une avance sur commissions de 1 500 € pendant trois mois, récupérable au fur et à mesure du paiement des commissions avec une reprise du solde dont le salarié resterait éventuellement débiteur « à la fin août 2007 ». Le contrat ne contient en revanche aucune disposition sur le sort des avances en l’absence de tout paiement de commission et en cas de rupture du contrat avant le calcul de la paye du mois d’août 2007. C’est donc à tort que l’employeur a procédé une reprise de la somme de 3 000 € sur le solde de tout compte.

La condamnation à paiement de ce chef sera confirmée.

Lire la décision de justice : NEXANCE avis

INTUITAE
Rupture d’une
période d’essai

Rupture d’une période d’essai par INTUITAE

Le salarié a été engagé contrat de travail à durée indéterminée signé le 31 août 2007 :

  • à compter du 13 septembre 2007,
  • en qualité de directeur du métier conseil en investissements financiers ayant le statut de cadre dirigeant,
  • moyennant une rémunération forfaitaire brute annuelle fixée à 90.000 € de la date d’entrée en fonction jusqu’au maximum de 20.000,00 € bruts en fonction des résultats de l’évaluation semestrielle des performances du salarié.

Ce contrat prévoyait une période d’essai de trois mois de travail effectif à compter de la date d’entrée en fonction, période pouvant être prolongée d’une durée équivalente, après accord écrit du salarié.

Le 3 décembre 2007, Stéphane G a accepté le renouvellement de sa période d’essai initiale du 14 décembre 2007 au 13 mars 2008.

Le 29 février 2008, la société INTUITAE CONSEILLERS PRIVÉS lui a notifié la rupture de sa période d’essai dans les termes suivants :

« Nous avons … le regret de vous notifier par la présente notre décision de ne pas poursuivre notre collaboration.
Nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis d’une durée de 5 semaines qui vous sera bien entendu rémunéré. »

Il apparaît qu’en notifiant au salarié la rupture de sa période d’essai sans avoir vérifié préalablement l’évolution de ses compétences au cours du renouvellement de la période d’essai, sans avoir procédé à une nouvelle évaluation du salarié, la société INTUITAE CONSEILLERS PRIVÉS, a agi avec une légèreté blâmable et commis un abus dans l’exercice de son droit de résiliation au cours de la période d’essai.

Lire la décision de justice : INTUITAE avis

Période d’essai
Rupture abusive
Jurisprudence

Période d’essai, rupture abusive et jurisprudence

Rompre une période d’essai d’un mois au bout de deux jours est abusif

Constitue une faute caractéristique d’un abus de droit le fait que la société ait mis fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle.  Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-14.868F-D

Si, pour l’application du principe de libre rupture, l’employeur doit veiller à rompre la période d’essai dans les temps, c’est-à-dire avant son expiration et après application du délai de prévenance, il doit également veiller à ne pas la rompre de manière précipitée.

L’abus de droit a en effet été admis à de multiples reprises par la Haute juridiction lorsque l’employeur ne prend pas le temps d’apprécier la « valeur professionnelle » du salarié (v. Cass. soc., 6 décembre 1995, n° 92-41.398 : rupture d’une période d’essai de trois mois au bout de 4 jours ; Cass. soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224 : rupture d’une période d’essai de trois mois au bout d’une semaine).

La période d’essai a en effet légalement pour objet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (C. trav., art. L. 1221-20).

En l’espèce, l’abus a été retenu dans l’hypothèse d’une rupture prononcée au bout de deux jours alors que le salarié, recruté en tant qu’agent de sécurité, était soumis à une période d’essai d’un mois. L’employeur estimait que son comportement et sa présentation, appréciables dès les premiers jours, faisaient obstacle à la bonne exécution du contrat. À tort. Il aurait manifestement dû mettre à profit le temps restant avant l’expiration de l’essai, pour recadrer le salarié quant à la conduite à tenir.. Ce dernier a obtenu plus de 8 000 € de dommages-intérêts.

Il ne faut pas déduire de cette décision que l’employeur doit attendre les derniers jours de l’essai pour éventuellement mettre fin au contrat. Il doit avoir mis le salarié dans des conditions normales de travail et attendre suffisamment longtemps pour que l’intéressé puisse faire la démonstration de ses capacités. Tout est alors question de dosage, la durée minimale variant en fonction des circonstances et plus particulièrement de l’importance des fonctions à occuper.

Rupture de la période d’essai, le juge doit rechercher si l’employeur a pu apprécier les qualités professionnelles

La cour d’appel aurait dû rechercher si l’employeur avait été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié compte tenu de la durée pendant laquelle ce dernier avait exercé ses fonctions par rapport à celle des stages.

Cass. soc., 15 mai 2008, n° 07-42.289 F-D

La rupture de la période d’essai peut être abusive si elle intervient peu après le début de l’essai, ce court laps de temps n’ayant pas réellement permis à l’employeur s’apprécie les capacité professionnelles du salarié (Cass. soc., 15 novembre 2005, n° 03-47.546). En l’espèce, le contrat a été rompu après trois semaines d’essai, une durée que les juges auraient dû apprécier compte tenu des deux stages suivis par l’intéressé avant son embauche.

Rupture abusive de la période d’essai, légèreté blâmable de l’employeur

Dès lors que la société X. avait rompu le contrat de travail quelques jours seulement après avoir décidé de renouveler la période d’essai, avant même que ce renouvellement n’ait pris effet et alors que la salariée n’avait pas encore bénéficié de l’intégralité de la formation prévue au contrat de travail et nécessaire à l’exercice de ses fonctions, la cour d’appel a pu décider qu’elle avait agi avec une légèreté blâmable. Cass. soc., 6 janvier 2010, n° 08-42.826, F-D

Soumis à une période d’essai de trois mois expirant le 7 juillet 2004, un ingénieur commercial s’était vu notifier le 14 juin que cet essai serait renouvelé pour une période de trois mois, à savoir du 7 juillet au 6 octobre 2004. Mais le 5 juillet, son employeur avait rompu le contrat de travail. Comme le rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, c’est sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. A ainsi été jugé fautif l’employeur qui a rompu la période d’essai d’un salarié avant que celui-ci ait été mis en mesure d’exercer ses fonctions (Cass. soc., 20 février 2007, n° 05-44.553) ou alors que le salarié effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société (Cass. soc., 5 mai 2004, n° 02-41.224). En revanche, une décision de rupture intervenue 3 jours après l’accord des parties sur le renouvellement de l’essai et avant l’expiration de la première période d’essai n’est pas nécessairement abusive, chacune des parties pouvant rompre le contrat à n’importe quel moment de la période d’essai (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-42.561). Mais dans la présente affaire, les « légèretés » de l’employeur se cumulaient, de sorte que l’abus a été retenu.

Motif sans lien avec l’appréciation des qualités professionnelles : Rupture abusive de la période d’essai

La cour d’appel a relevé que de l’aveu même de l’employeur, celui-ci avait rompu le contrat de travail au seul motif que M. X… refusait la diminution de sa rémunération contractuelle. La résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai étant sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur avait commis un abus dans l’exercice de son droit de résiliation.  (Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-42.445 F-PB)

L’unique finalité pour l’employeur de la période d’essai est de lui permettre d’apprécier les qualités professionnelles du salarié (C. trav., art. L. 1221-19-1). Toute rupture intervenue pour un autre motif est donc abusive et ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212, Juris. Hebdo. n° 277/2007 du 10 décembre 2007, Bull. n° 194 ; Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-44.029). Dans le présent arrêt, l’employeur s’était engagé à verser au salarié un salaire de 2 500 € les trois premiers mois puis de 3 750 €. Dans l’incapacité de faire face à l’augmentation de salaire, il avait rompu le contrat pendant l’essai. Une rupture jugée abusive.

Avocat droit du travail

Messages aux salariés victime de rupture abusive de la période d’essai

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