Pioneer Global Investments

Pioneer Global Investments condamnée au paiement des indemnités de licenciement et au bonus de performance

La société Pioneer Global Investments reproche au compliance officer d’exercer un management brutal et déloyal envers les membres de son équipe, à la suite de plaintes sur lesquelles elle a effectué une enquête qu’elle dit contradictoire et conforme à ses règles internes, édictées dans le cadre d’un manuel des employés.

Pioneer Global Investments avis 
Senior manager
et compliance officer

Pioneer Global Investments avis : senior manager et compliance officer

Pioneer Global Investments SARL

6 rue Halevy
75009 PARIS
Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective dite Syntec.

Contrat de travail

Monsieur Marc O a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée le 10 juillet 2001 au sein du bureau de représentation française de la société Pioneer Global Investments, société de droit irlandais, ayant pour activité la gestion de fonds d’investissement.

Il a été ensuite muté, à compter du 1er octobre 2002 au sein de la succursale française de la dite société, créée en juillet 2002, et ce, en qualité de ‘general manager & heads of sales and distribution France’, statut cadre.

Sa rémunération était composée d’une partie fixe et d’une partie variable selon deux plans de commissionnement, outre un bonus de performance.

Il a été licencié le 15 mars 2007 aux motifs de harcèlement moral envers des membres de son équipe dans l’exercice de ses responsabilités, ayant donné lieu à une enquête interne ainsi que de non-respect des procédures internes.

Pioneer Global Investments
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre Pioneer Global Investments

Par jugement rendu le 19 mai 2008, le conseil de prud’hommes, section Encadrement, a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur Marc O et a condamné la société Pioneer Global Investments à lui verser la somme de 113.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en le déboutant du surplus de ses demandes.

Le salarié a régulièrement relevé appel de ce jugement, et, à titre incident, par la société Pioneer Global Investments.

Pioneer Global Investments
Condamnée
Motifs de la décision

Sur la rupture du contrat de travail :

Il ressort des pièces de la procédure que Monsieur Marc O a été licencié par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2007.

La société Pioneer Global Investments lui reprochait un non-respect répété des procédures internes, relatives aux accords de distribution et de confidentialité ainsi que d’avoir proposé une modification irrégulière, car de sa propre initiative, du plan d’intéressement d’un salarié de son équipe.

L’employeur déclarait considérer que le comportement de Monsieur Marc O à cet égard ‘ lui avait fait prendre conscience de son insuffisance en sa qualité de senior manager et compliance officer, chargé de la surveillance du blanchiment d’argent, mais également des risques inutiles qu’il faisait courir à la société’.

La société Pioneer Global Investments lui faisait également grief d’un ‘manque de transparence autour de l’allocation des commissions SIP et des clients’ lui reprochant de ne pas ‘remonter’ à son supérieur hiérarchique les situations où il se trouvait en conflit d’intérêts, intervenant comme commercial et comme arbitre.

L’employeur lui reprochait également un ‘abus de management et d’autorité’ envers des membres de son équipe qui ‘avaient porté plainte contre lui auprès de la maison mère sur sa manière d’agir parfois brutale ainsi que son absence d’effort de communication et son incapacité à gérer les relations humaines’.

Enfin, l’employeur lui faisait grief d’avoir été accusé de harcèlement moral par un salarié de son équipe, Mme L. G, et d’avoir ‘un comportement déloyal’ à l’égard de membres de son équipe, entraînant de leur part ‘craintes et perte de confiance’ envers lui.

L’employeur concluait dans les termes suivants :

« Votre attitude, injustifiable au regard du poste que vous occupez et votre ancienneté, perturbe de manière générale la gestion de l’entreprise en créant des conflits en son sein, situation dont l’employeur le rendait ‘personnellement responsable ».

La société Pioneer Global Investments reproche, d’une part à Monsieur Marc O d’exercer un management ‘brutal’ et ‘déloyal’ envers les membres de son équipe, à la suite de plaintes sur lesquelles elle a effectué une enquête qu’elle dit contradictoire et conforme à ses règles internes, édictées dans le cadre d’un ‘manuel des employés’.

Mais sur le plan de la loyauté de Monsieur Marc O envers les membres de son équipe, c’est en vain que l’employeur prétend que le salarié a fait preuve d’un manque de transparence dans l’attribution de commissions trimestrielles dites SIP, ainsi que des clients aux commerciaux de son équipe.

En effet, Monsieur Marc O n’est pas utilement contredit lorsqu’il affirme que l’attribution à son profit des commissions relatives aux compte de la société AAGC, liée au groupe ABN Amro, au lieu de l’avoir été au profit de M. S. Viret, qui s’était vu confier ce dossier en janvier 2005, résultait d’une simple erreur de codification de ce compte, ce qui avait entraîné son attribution à l’intéressé en tant que responsable du bureau de Paris de la société Pioneer Global Investments.

En outre, il n’est de même pas utilement contesté que Monsieur Marc O a intégralement remboursé le salarié concerné.

D’autre part, aucun élément probant n’établit que Monsieur Marc O ait effectivement ‘pris des clients’ à ce même salarié, M. S.V, alors qu’il ressort des pièces de la procédure que l’attribution des comptes clients au sein du bureau de Paris était en tout état de cause rendue complexe du fait que Monsieur Marc O, par ses fonctions mêmes, était investi d’une mission à la fois commerciale et managériale.

Dès lors, il n’est pas établi que les conditions dans lesquelles Monsieur Marc O a proposé à ce même salarié, M. S.V, d’échanger ses comptes clients Macif et BGPI avec ceux de Finadou et Axeltis, que Monsieur Marc O avait suivis, de même que le compte Macif, aient été fautives de la part de Monsieur Marc O.

Il ressort au contraire de courriels adressés en septembre 2005 par Monsieur Marc O à l’un de ses collègues de travail, M. D.K, auquel il demandait conseil sur une juste attribution par moitié de commissions dans le cas d’intervention de deux salariés sur une même affaire, en l’espèce MM. S.V et Th. Thep, que Monsieur Marc O veillait à une juste répartition des rémunérations.

De même, si des salariés, comme M. S.V, L.G et Th. Teph, se sont plaints auprès de l’employeur du management de Monsieur Marc O dont ils relevaient, force est de constater, comme l’a exactement relevé le conseil de prud’hommes, que la société Pioneer Global Investments n’a pas respecté les procédures internes qu’elle avait elle-même instaurées dans le cadre du ‘Manuel des Employés’ pour veiller à l’absence de tout harcèlement moral dans l’entreprise.

En effet, c’est en vain que l’employeur prétend avoir mené une enquête contradictoire alors qu’il n’est pas utilement contesté que Monsieur Marc O ne s’est vu communiquer aucun des éléments de celle-ci, ce qui ne le mettait pas en mesure de répondre aux accusations de harcèlement moral portées contre lui par les salariés précités.

En l’absence de respect par l’employeur de ses propres règles internes, il y a lieu de considérer que les faits de harcèlement moral allégués à l’encontre de Monsieur Marc O ne sont pas établis alors qu’en outre les accusations de déloyauté dans les attributions de commissions ne sont établies par aucun élément probant.

Au surplus, les évaluations auxquelles Monsieur Marc O a procédé en ce qui concerne ces trois salariés ne comportent aucun élément défavorable de nature à leur nuire dans le déroulement de leur carrière professionnelle et étaient au contraire très positives, notamment pour Mme L. G.

Dès lors, la seule circonstance que Monsieur Marc O n’ait pas donné son accord pour la mobilité souhaitée par cette dernière ne saurait caractériser à elle seule des agissements constitutifs de harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

De même, aucun élément probant, notamment des courriels ou compte rendus de réunion ou d’évaluation, n’établit que Monsieur Marc O ait manifesté des différences de traitement entre les salariés de son équipe ou ait eu une part active dans l’état de santé défaillant d’un salarié de son équipe, M. O. B de R, en dépression nerveuse.

Il résulte au contraire d’un courriel adressé à Monsieur Marc O par M. S. Viret que ce dernier estimait que ce salarié, sujet à ‘des dépressions régulières’ n’avait ‘ni la cohérence ni la motivation car toujours malheureux’, pour ce travail.

Enfin, ces reproches sont en contradiction avec le fait que Monsieur Marc O n’a jamais fait l’objet de remarques défavorables sur ses méthodes de travail et de management de son équipe, ou sur une ‘insuffisance’ professionnelle, de la part de ses supérieurs hiérarchiques successifs.

Il n’est en conséquence pas établi que le comportement de Monsieur Marc O ait été fautif à cet égard.

Sur les autres griefs adressés au salarié, relatifs au non respect des procédures internes, force est de constater, en ce qui concerne le reproche d’avoir demandé à un salarié de son équipe, M. Dean, de modifier un accord de confidentialité existant au lieu de contacter le service juridique de l’entreprise, basé à Dublin, en Irlande, que ce grief n’est pas établi avec certitude envers Monsieur Marc O.

Ainsi, le salarié n’est pas utilement contredit lorsqu’il affirme que ce projet d’accord avait été dûment finalisé et donc validé par le juriste de la société Pioneer Global Investments auquel Mme L.G avait indiqué avoir transmis ce dossier pour validation.

En effet, l’employeur se borne à communiquer une attestation, émanant d’un collaborateur de Mme L. G, prétendant avoir reçu un ordre de la part de Monsieur Marc O, de ‘passer outre’, sans l’avis du service juridique.

Mais cette unique attestation ne saurait avoir valeur probante dans la mesure où elle n’est corroborée par aucun élément de preuve et où son impartialité est sujette à caution, compte tenu du fait qu’elle émane d’un membre de l’équipe de Mme L. G, dont les accusations de harcèlement moral envers Monsieur Marc O ont été rejetées comme non fondées.

De même, le grief relatif à la proposition imputée à Monsieur Marc O de modifier le plan d’intéressement de M. S.Viret, membre de son équipe, ne peut être retenu avec certitude sur la seule foi de l’accusation de ce dernier, alors que les accusations de harcèlement moral portées par ce même salarié envers Monsieur Marc O ont été rejetées, également comme non fondées.

Enfin, il n’est pas plus établi avec certitude que l’envoi de l’accord de distribution non validé préalablement au client Agilis Gestion, ait été intentionnel de la part de Monsieur Marc O alors qu’il ressort du courriel d’envoi de ce document à ce client que ce document était présenté comme ‘un modèle’ et non comme un document définitif.

Ce grief ne saurait dès lors être retenu à son encontre.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur Marc O sans cause réelle et sérieuse.

Pour l’appréciation de son préjudice, Monsieur Marc O demande à la Cour de réévaluer son salaire, base de son indemnisation, en prenant en compte les commissions qu’il devait percevoir au titre du 4 ème trimestre 2006, dites SIP Q4 2006,soit 67.982 Euros, celles dues au titre de l’atteinte des objectifs de vente en 2006, soit 86 771,4 Euros et enfin les commissions dues au titre du premier trimestre 2007, soit 41020 Euros, donc pour un montant total de 198.779 Euros qu’il demande à la Cour de rajouter au montant des salaires mensuels bruts fixes qu’il a perçus les six derniers mois de son activité, en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

Il réclame en conséquence la prise en compte de la somme de 286.553,41 Euros, représentant donc six mois de salaire ainsi réévalué.

Or l’employeur auquel il revient de communiquer tous éléments en sa possession permettant d’évaluer la rémunération totale perçue par le salarié ne verse aucun élément probant en ce sens de nature à contredire l’évaluation de Monsieur Marc O de ses 6 derniers mois de salaire qui sera en conséquence retenue mais partiellement pour un montant total de rémunération fixe et variable totale de 263.450 Euros, à l’exclusion des commissions dites SIP Q4 2006, dont aucun élément probant ne justifie du droit du salarié, en l’absence de toute mention sur ses bulletins de paie et attestation Assedic, et de toute réclamation de l’intéressé à titre de rappel de commissions.

Eu égard au préjudice subi par Monsieur Marc O, compte tenu notamment de son ancienneté, de son salaire ainsi réévalué, de la durée de son chômage, la société Pioneer Global Investments sera condamnée à lui verser la somme de 270.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de rappel de bonus :

Monsieur Marc O soutient avoir perçu régulièrement chaque année les deux bonus dont il réclame le paiement au titre de l’année 2006, en faisant valoir que la régularité de leur versement en fin d’année s’oppose au caractère discrétionnaire que l’employeur invoque pour s’opposer à ses demandes de ce chef.

L’employeur ne conteste pas utilement que les deux bonus litigieux avaient été versés à l’intéressé les années précédentes, en fin d’année ou au début de l’année suivante, soit en l’espèce pendant le préavis de l’intéressé dont il avait été dispensé d’exécution mais période pendant laquelle le salarié ne devait pas être privé de la rémunération qui lui était due.

Or, il ressort des pièces de la procédure que Monsieur Marc O avait effectivement perçu en 2005 un bonus de performance d’un montant de 16.300,00 €. En l’absence de toute remarque défavorable sur l’exécution de son travail et alors que son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, ce versement de bonus doit être considéré comme un engagement unilatéral de l’employeur dont la suppression constitue une sanction pécuniaire illicite.

Il sera en conséquence fait droit à la demande formée par Monsieur Marc O de ce chef pour l’année 2006.

Il en est de même en ce qui concerne le deuxième bonus réclamé par le salarié dénommé ‘Long term performance’ qui lui était annuellement versé et qu’il aurait dû percevoir pour l’année 2006,correspondant à 25% du bonus de performance de l’année N-2 qu’il a toujours perçu jusqu’alors et qu’il évalue sans être utilement contredit à 2.445,00 €.

Il sera en conséquence fait droit à sa demande à ce titre pour ce dernier montant.

Sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile :

Les circonstances de la cause et l’équité justifient l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de Monsieur Marc O. La société Pioneer Global Investments sera en conséquence condamnée à lui verser la somme de 3.000 Euros à ce titre en cause d’appel.

Pioneer Global Investments
Condamnée
Décision de la cour d’appel

Pioneer Global Investments condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement déféré sur le principe du licenciement sans cause réelle et sérieuse de Monsieur Marc O,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Condamne la société Pioneer Global Investments à verser à Monsieur Marc O les sommes suivantes :

  • 270.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • 16.300,00 € à titre de rappel de bonus de performance 2006,
  • 2.445,00 € à titre de rappel de bonus dit ‘Long term performance’ 2006,
  • 3.000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de toute demande plus ample ou contraire,

Condamne la société Pioneer Global Investments aux entiers dépens.

Avocat droit du travail

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