PIXMANIA

PIXMANIA, le chef de produit licencié pour inaptitude obtient des indemnités pour harcèlement moral

La salariée de PIXMANIA soutient que son licenciement, découlant de faits de harcèlement moral, qui ont conduit à la dégradation de son état de santé, est nul.

La salariée rappelle qu’elle a été en arrêt maladie du 12 au 26 juillet 2013, puis à compter du 5 septembre 2013 pour « burn out », qu’elle a été déclarée inapte par la médecine du travail par deux avis de la médecine du travail des 6 et 20 novembre 2013, que l’ensemble des avis médicaux ont conclu à un épuisement professionnel en lien direct avec ses conditions de travail.

Les agissements de harcèlement étant imputables à la société et en lien avec l’épuisement professionnel de la salariée, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, la rupture du contrat de travail de Madame Z est nulle.

PIXMANIA
avis
Chef de produit

PIXMANIA contrat de travail de chef de produit

Madame Flore Z a été embauchée par la SAS PIXMANIA suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 avril 2011 :

  • en qualité de chef de produit.
  • les relations contractuelles étaient régies par la Convention Collective Syntec.
  • Madame Flore Z a été placée en arrêt maladie du 12 au 26 juillet 2013, puis à compter du 5 juillet 2013.
  • la médecine du travail a rendu un premier avis d’inaptitude en date du 6 novembre 2013. Une étude de poste a été menée le 13 novembre 2013. Le 20 novembre 2013, un deuxième avis d’inaptitude a été rendu par la médecine du travail.

La salariée a été convoquée par lettre recommandée datée du 21 février 2014 pour un entretien préalable qui a eu lieu le 3 mars 2014.

Madame Flore Z a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de la reclasser par lettre recommandée du 14 mars 2014.

PIXMANIA
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre PIXMANIA

Contestant la validité du licenciement, Madame Z a saisi le 29 avril 2014 le conseil de prud’hommes de Nanterre, qui par un jugement du 9 novembre 2015, a condamné la société PIXMANIA à lui verser les sommes suivantes :

  • 20.000,00 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
  • 6.999,00 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et 699,99 € à titre de congés payés afférents
  • 5.000,00 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat
  • 5.000,00 € à titre de dommages intérêts pour non respect des durées maximales de travail et des temps de repos
  • 700,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le conseil de prud’hommes a également ordonné à l’employeur de remettre à la salariée des documents sociaux conformes et l’ a condamné aux dépens.

Le tribunal de commerce de Nanterre a prononcé le 27 octobre 2015 l’ouverture de la procédure de sauvegarde, convertie en procédure de redressement judiciaire le 14 janvier 2016. Le tribunal de commerce de Nanterre a ensuite prononcé la liquidation judiciaire le 5 février 2016 et Me C a été désigné en qualité de liquidateur de la société.

Me C, ès qualités, a interjeté appel du jugement.

PIXMANIA
Condamnée
Motifs de l’arrêt

PIXMANIA condamnée : Motifs de l’arrêt

Sur le rappel de prime d’activité variable au titre de l’année 2013 :

Madame Flore Z sollicite un rappel de prime variable au titre de sa part d’activité au sein de la famille Gros Électroménager.

Elle soutient que son activité pour le Gros Électroménager n’a pas été prise en compte dans le calcul de la prime d’activité trimestrielle 2013, qu’elle a pourtant travaillé pour cette famille de produits dès le mois de mars de l’année 2013, qu’elle a continué à assurer ses missions pour cette famille de produits malgré l’arrivée du nouveau chef de produits en juin 2013, que les résultats pour cette famille de produits étaient positifs, avec une marge au dessus de l’objectif.

Elle produit des courriers électroniques, notamment en date du 24 juin 2013, qui mentionnent que les chiffres du Gros Électroménager pour le royaume Uni étaient au dessus de l’objectif. Elle produit également des courriels où elle préconise des orientations concernant le Gros Électroménager en France et en Espagne, en date des 11 et 12 juin 2013, les chiffres pour le Royaume Uni en date du 17 juin 2013 envoyés par Monsieur Olivier O, « Category manager », ainsi qu’un courriel de 2 août 2013, aux termes duquel Madame Sophie M lui demande des informations concernant le Gros Électroménager pour le Royaume Uni, Madame Z répondant qu’il fallait désormais s’adresser au nouveau chef de produits qu’elle avait aidé « pendant la passation ».

Le mandataire liquidateur fait valoir de son côté que dés lors que les résultats de l’activité Gros Électroménager étaient insatisfaisants sur la période considérée, la salariée n’est pas fondée à réclamer un rappel de prime variable au titre de l’exercice 2013. Il se prévaut d’un tableau non daté, qui présente des résultats concernant le Gros Électroménager, positifs de janvier à août 2013, puis négatifs de septembre à décembre 2013, avec notamment certains postes sans aucune vente.

Il ressort des éléments soumis à la cour que, d’une part, Madame Z s’occupait, en tout ou partie, de la catégorie Gros Électroménager, au moins pour le Royaume Uni et ce, jusqu’à fin juin 2013, et d’autre part que, contrairement à ce qu’affirme le liquidateur, les chiffres en date du 17 juin 2013 font état, sur le poste Gros Électroménager, de résultats positifs au niveau des ventes et des bénéfices.

Dés lors, les objectifs n’ayant pas été définis par l’employeur, Madame Z est fondée à demander le rappel de prime trimestrielle 2013 au titre du Gros Électroménager, soit la somme de 1.200,00 €.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

Sur le rappel de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal ».

Madame Z fait valoir qu’elle percevait une rémunération inférieure à celle des autres chefs de produits de la société placés dans la même situation qu’elle.

Elle précise que sa rémunération était inférieure à celles des chefs de produits ayant la même ancienneté et le même niveau de compétence qu’elle, que les chefs de produits embauchés en 2013, soit deux années après elle, bénéficiaient d’une rémunération annuelle brute de 2 000 euros plus élevée que la sienne, que son supérieur hiérarchique Monsieur Olivier O, avait été embauché en 2011 comme chef de produits au même salaire qu’elle, qu’il a cependant été promu et augmenté en conséquence.

Madame Z ne produit aucun élément pour étayer ses prétentions, se limitant à soutenir que l’appelant n’a pas donné suite à ses sommations de communiquer.

Elle demande à la cour d’ordonner la production des éléments de preuve aux termes des conclusions visées au jour de l’audience.

En réponse, le liquidateur explique que Madame Z bénéficiait de la rémunération classiquement attribuée à un chef de produits junior au sein du département « Maison », qu’elle ne produit aucune pièce justificative au soutien de ses prétentions, qu’en outre elle n’était pas éligible aux augmentations individuelles de salaire compte tenu de la politique salariale globale de la société au cours de cette période et de son niveau de performance.

Il produit le contrat de travail du supérieur hiérarchique de Madame Z , Monsieur Olivier O, embauché en 2008, en qualité de chef de produits, par FOTOVISTA SAS, avec une rémunération similaire à celle de Madame Z .

La cour relève que ce salarié a effectivement été promu, mais qu’il disposait de trois années d’expérience de plus que Mme Z au poste de chef de produit.

L’examen des éléments communiqués, plus spécialement du contrat de travail de Mr O à qui la salariée demande que sa situation soit comparée et le constat opéré qu’il bénéficiait d’une expérience plus grande dans ledit poste ôte à la demande de production de pièces toute pertinence et permet d’exclure l’atteinte prétendue au principe « à travail égal, salaire égal ».

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires et le non-respect des dispositions relatives aux durées de travail et de repos :

Sur le dépassement de la durée légale du travail :

Madame Z devait, en application de son contrat de travail, respecter la durée légale du travail, répartie entre 7h et 20h du lundi au samedi, avec une heure de pause déjeuner.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il résulte de l’article L 3171-4 du code du travail que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, qui doit apporter préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile.

En l’espèce, la salariée produit des courriers électroniques professionnels des 9, 10 et 12 décembre 2011, des 3, 7 et 10 janvier 2012 , 1er février 2012, envoyés soit après 19h30, voire après 20h30, soit le samedi. Elle se prévaut également de l’attestation de Madame Violaine V, une salariée de PIXMANIA d’octobre 2010 à mars 2012, qui a travaillé avec elle et qui déclare qu’elles travaillaient entre 9h/9h30 et 20h30, sans pauses déjeuner réelles, en raison de la charge de travail, et qu’il leur arrivait, à Madame Z ou elle, de travailler régulièrement jusqu’à 22h, pour effectuer des tâches que leur supérieur hiérarchique leur demandait pour le lendemain.

L’intimée apporte des éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires, mais la cour relève qu’aucune conséquence financière de rappel de salaires n’est expressément formulée.

Sur le non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos :

La salariée réclame 10 000 euros au titre du préjudice subi pour le non-respect des durées maximales de travail et de temps de repos.

La preuve du respect de la durée maximale journalière de 10 heures et hebdomadaire de 48 heures incombe à l’employeur, étant relevé qu’il est garant du respect du repos quotidien de ses salariés.

Le mandataire liquidateur de la société PIXMANIA observe que Madame Z n’a jamais formulé auprès de sa hiérarchie la moindre observation concernant sa charge de travail, que ses calculs d’heures de travail manquent de fiabilité. Il précise que Madame V, qui a rédigé l’attestation produite, ne faisait plus partie de la société depuis le 19 mars 2012, et que les courriels électroniques rédigés les samedis l’ont été aux alentours de 16h-16h30, alors même que Madame Z ne fait pas état d’une journée complète au sein des locaux de l’entreprise. L’appelant ajoute que la salariée n’a décompté aucune de ses pauses déjeuner et que les pièces produites par la salariée ne sont pas de nature à justifier ses horaires de début et de fin de journée. Il fait valoir en dernier lieu que la fiche de poste réalisée par le médecin du travail lui- même le 13 novembre 2013 mentionne des horaires de travail compris entre 9h/9h30 et 18h/18h30, avec des pics d’activité avant les fêtes de fin d’année et un repos hebdomadaire les samedi et dimanche, soit des horaires de travail normaux.

Le liquidateur ajoute qu’en tout état de cause, les repos quotidiens de 11 heures journalier et de 35 heures hebdomadaires sont respectés, même en suivant les horaires de travail prétendument effectués par la salariée, qu’il conteste par ailleurs.

Il ressort de ces éléments que l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, démontre que les temps de repos journaliers et hebdomadaires ont été respectés. Ce dernier n’apporte cependant pas la preuve que les durées maximales du travail aient été respectées, non seulement durant la période du licenciement, mais également en 2011 et 2012, se limitant vainement à dénoncer le manque de fiabilité des éléments apportées par la salariée au soutien de ses prétentions.

La cour fixera à 3.000,00 € la créance de la salariée au passif de la liquidation de la société PIXMANIA, aux fins de l’indemniser de son préjudice né du non-respect des durées maximales du travail et des conséquences psychologiques et physiques qui en sont issues.

Le jugement déféré sera réformé sur ces points.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Comme faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement, Madame Z invoque une charge croissante de travail impossible à effectuer pendant la durée de son temps de travail, une absence d’augmentation de salaire, le retrait d’une partie de sa prime variable, un dénigrement de son travail, une absence de réaction de la société, qui a au contraire continué à lui ajouter des tâches supplémentaires, des pressions et remarques continuelles d’un de ses responsables sur son travail et sur sa personne, ainsi que des propos désobligeants et à connotation sexiste.

Pour en justifier, la salariée se réfère aux explications données sur le dépassement de la durée légale du travail concernant la surcharge de travail, et aux conséquences sur sa santé puisqu’elle a été déclarée inapte par la médecine du travail. Elle se prévaut également du compte-rendu d’entretien annuel du 4 juillet 2013, qui reprend une appréciation négative du responsable, Monsieur Olivier O, selon laquelle la salariée n’est pas « à la hauteur » de ses attentes, et lui notifie de « nombreux points de progression ». Madame Z conteste les conclusions écrites, estimant que de nombreux points négatifs n’ont pas été évoqués à l’oral, et que les points positifs ont été éludés. Elle écrit avoir été en charge des familles Maison et Jardin de mars à juin, mais aussi Literie et Gros Électroménager Royaume-Uni, dont elle a atteint les objectifs de juin 2013.

Elle soumet également à la cour les demandes d’entretien auprès de Madame Aïcha K, Responsable juridique et affaires sociales. Elle renvoie également à l’attestation précitée de Madame Violaine V, qui relate des remarques désobligeantes, sexistes, de la part de leur supérieur hiérarchique commun, Monsieur Rochen B, notamment lors d’une mise en scène à connotation sexuelle à sa demande pour l’arbre de Noël 2011, ainsi que le dénigrement du travail et de la personne de Madame Z.

L’état de santé de la salariée est évoqué par les éléments en lien avec l’inaptitude relevée par le médecin du travail.

Ces faits sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement.

Le liquidateur de la SASU PIXMANIA répond que la réalité des heures supplémentaires n’est pas établie, qu’il n’existe aucun lien entre la surcharge alléguée de travail et l’état de santé de Madame Z, que cette dernière, qui ne travaillait pour la société que depuis deux années, et dont les performances ont été contestées, notamment lors de l’entretien d’évaluation du 4 juillet 2013, ne pouvait prétendre à une augmentation de salaire. Selon lui, l’évaluation annuelle contestée comporte aussi des appréciations positives et a, par suite, été rédigée en toute objectivité.

Le mandataire liquidateur précise également que les propos rapportés par Madame V dans son attestation et prêtés à Monsieur B ne sont pas datés et manquent de précision, que l’incident de l’arbre de noël 2011, sur lequel repose l’accusation de harcèlement ne constitue qu’une plaisanterie de mauvais goût et ne caractérise pas l’existence d’agissements répétés imputés à l’employeur. Il soutient également que l’employeur n’a pas ignoré la situation de Madame Z , puisqu’elle a été reçue par Madame K le jour même de sa demande, et qu’elle ne s’est plainte à aucun moment des agissements de Monsieur B.

Or, la salariée a subi une réelle surcharge de travail ainsi que cela résulte des courriels qu’elle a envoyés à sa hiérarchie mentionnant qu’elle avait en charge jusqu’à quatre familles de produits, sans qu’aucune objection et explication pertinentes ne soient formulées pour justifier son affectation à tant de familles de produits. Au surplus, il est avéré qu’elle a subi des pressions et des dénigrements qui ne sont justifiés par aucun élément objectif.

L’employeur ne justifie pas que ses décisions et agissements reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement en sorte qu’il convient de retenir que la salariée a effectivement subi un harcèlement au sens des dispositions légales précitées.

Le jugement entrepris sera dés lors réformé sur ce point. Une créance de 5 000 euros sera fixée au passif de la liquidation de la société PIXMANIA en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement subi par Madame Z.

Sur la violation de l’obligation de sécurité de résultat :

Chaque employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, en application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Le fait que la cour ait relevé l’existence d’un harcèlement révèle la méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat.

Cependant, le préjudice résultant du harcèlement a été exactement indemnisé. L’indemnisation réclamée au titre de l’obligation de sécurité de résultat correspondrait à une double indemnisation pour un même préjudice.

Le jugement déféré sera réformé sur ce point et Mme Z sera déboutée du chef de cette demande.

Sur le salaire de référence

Le salaire de référence de Madame Flore Z , par ailleurs non contesté, sera fixé à 2.333,33 €.

Sur le licenciement :

Madame Z soutient que son licenciement, découlant de faits de harcèlement moral, qui ont conduit à la dégradation de son état de santé, est nul.

La salariée rappelle qu’elle a été en arrêt maladie du 12 au 26 juillet 2013, puis à compter du 5 septembre 2013 pour « burn out », qu’elle a été déclarée inapte par la médecine du travail par deux avis de la médecine du travail des 6 et 20 novembre 2013, que l’ensemble des avis médicaux ont conclu à un épuisement professionnel en lien direct avec ses conditions de travail.

Les agissements de harcèlement étant imputables à la société et en lien avec l’épuisement professionnel de la salariée, en application de l’article L. 1152-3 du code du travail, la rupture du contrat de travail de Madame Z est nulle.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’employeur a obligation de verser au titre de l’indemnité compensatrice de préavis l’intégralité de la rémunération que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé.

En l’espèce, en application de l’article L. 1234- 1 du Code du travail, le préavis est de 2 mois.

Compte tenu des derniers salaires de la salariée, cette dernière aurait reçu 6 999 euros si elle avait travaillé pendant son préavis.

Le jugement entrepris sera réformé dès lors qu’il y a lieu de fixer cette créance au passif de la liquidation judiciaire de la société.

Sur l’indemnité de licenciement nul :

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement nul, et quelle que soit son ancienneté, à une indemnité correspondant d’une part aux indemnités de rupture, et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En l’espèce, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2.333,33 €mensuels) , de son âge ( 29 ans au moment du licenciement ), de son ancienneté ( 2 ans et 3 semaines ), de sa capacité à trouver un nouvel emploi, étant relevé que Madame Z justifie de son indemnisation par Pôle emploi de mai à décembre 2014, de janvier à mars 2015 et de mars à mai 2016, et qu’elle a travaillé en contrat à durée déterminée du 11 février 2015 au 6 janvier 2016, puis pour un nouvel employeur à compter du 27 juin 2016 pour un remplacement se terminant le 16 octobre 2016, les dommages et intérêts seront fixés à 28 000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

Sur la remise des documents sociaux et des bulletins de salaire conformes :

La demande de remise de documents sociaux conformes et des bulletins de salaires correspondants découlant de la présente décision est légitime. Cette remise sera également ordonnée, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Sur l’opposabilité à l’AGS :

En application des articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail, la garantie de l’AGS ne concerne que les sommes dues en exécution du contrat de travail. En conséquence les astreintes, dommages-intérêts mettant en œuvre la responsabilité de droit commun de l’employeur et l’article

700 du code de procédure civile sont exclus de la garantie.

Cette garantie est en tout état de cause plafonnée à un des trois plafonds définis à l’article D 3253-5 du code du travail.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à la salariée une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Une nouvelle indemnité de 1.000,00 €, lui sera accordée étant observé qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame Z l’intégralité des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer devant la cour.

Me C, ès qualités, succombe dans la présente instance, il sera débouté de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné aux dépens.

PIXMANIA
Condamnée
Décision de la cour d’appel

PIXMANIA condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour

Statuant par un arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du principe « à travail égal, salaire égal », et en ce qu’il a accordé à Mme Z une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le confirme sur ces points,

Statuant à nouveau, y ajoutant,

Fixe le salaire de référence de Madame Flore Z à 2.333.33 € ;

Fixe les créances suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la SASU PIXMANIA

Rappelle que les intérêts sont suspendus par l’ouverture de la procédure collective,

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA Ile de France Ouest qui devra sa garantie dans les termes des articles L.3253-8 et suivants du code du travail, les astreintes, dommages-intérêts mettant en œuvre la responsabilité de droit commun de l’employeur et l’article 700 du code de procédure civile étant exclus de la garantie, plafonnée à un des trois plafonds définis à l’article D 3253-5 du code du travail.

Ordonne la remise au salarié par le liquidateur des documents sociaux et des bulletins de salaire conformes aux termes du présent arrêt,

Condamne Me C, ès qualités, à verser à Madame Flore Z une indemnité de 1.000,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Madame Flore Z du surplus de ses demandes,

Déboute Me C, ès qualités, du surplus de ses demandes,

Condamne Me C, ès qualités, aux dépens.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de la société PIXMANIA

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.

Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.