PJMS (Solocal Marketing Services)

PJMS (Pages Jaunes Marketing Services), Solocal Marketing Services, licenciement d’un comptable

La salariée indique que sa situation professionnelle s’est dégradée du fait de la surcharge croissante de travail imposée par l’employeur et de l’arrivée en juillet 2010 d’une nouvelle directrice administrative et financière.

Précision : La société PJMS a modifié en février 2016 son nom commercial pour celui de Solocal Marketing Services, sans aucune incidence sur l’identité et la personnalité morale de la société.

Solocal Marketing Services
avis
Comptable

Comptable chez PJMS : contrat de travail et salaire

Le contrat de travail à durée déterminée par la société Mediatel :

Mme Sylvaine M a été embauchée, en qualité de comptable :

  • à temps complet,
  • au coefficient 250, statut agent de maîtrise de la convention collective Syntec,
  • moyennant un salaire brut mensuel de 1 982 euros,
  • suivant contrat à durée déterminée du 30 avril 2001 au 16 septembre 2001 par la société Mediatel.

Le contrat de travail fixait le lieu de travail à Issy les Moulineaux.

Le contrat de travail à durée indéterminée avec la société Wanadoo Data

Elle a été engagée aux mêmes conditions, à compter du 17 septembre 2001, suivant  contrat à durée indéterminée conclu avec la société Wanadoo Data.

Plusieurs avenants à son contrat de travail ont été signés avec la société Pages Jaunes Marketing Service (la société PJMS ou la Société) pour augmenter sa rémunération et pour lui conférer le statut de cadre à compter du 1er mars 2006.

Le bilan social individualisé de 2008 précise :

  • qu’elle est Cadre confirmé,
  • que l’intitulé de son poste est celui de Responsable comptable,
  • qu’elle travaille au sein du département Direction administrative et financière
  • et que sa position est Cadre en réalisation de mission.

La société PJMS précise qu’elle a modifié en février 2016 son nom commercial pour celui de Solocal Marketing Services, sans aucune incidence sur l’identité et la personnalité morale de la société.

A l’audience, les parties sont en désaccord sur le salaire de référence qui s’élève à 3.298,00 €, selon Mme Sylvaine M, et à 2.779,20 € selon la société qui affirme qu’elle travaillait à temps partiel à 90%.

Mme Sylvaine M indique que sa situation professionnelle s’est dégradée du fait de la surcharge croissante de travail imposée par l’employeur et de l’arrivée en juillet 2010 d’une nouvelle directrice administrative et financière, Mme C.

Mme Sylvaine M a été placée en arrêt de travail le 5 mai 2011 pour syndrome dépressif, ditelle, à la suite d’un entretien au cours duquel Mme C, lui a fait « toutes sortes de reproches », qu’elle a renouvelés, par mail du 6 mai 2011.

Le 13 mai 2011, au cours de son arrêt maladie, Mme Sylvaine M s’est vu notifier un avertissement pour avoir effectué deux virements pour le comité d’entreprise dont l’un a été émis en faveur d’un mauvais bénéficiaire.

Par lettre recommandée du 25 juillet 2011, Mme Sylvaine M a écrit au directeur de la société PJMS pour :

  • se plaindre du ‘ mode de fonctionnement d’un service en sous-effectif, sous la direction chaotique de Mme C’, en se référant au courriel de reproches du 6 mai et à l’avertissement du 13 mai précités ;
  • demander de ‘ rétablir (son) salaire depuis le 1er mars conformément à son contrat de travail’, faute d’avenant régularisant son passage à temps partiel à 90% ;
  • demander le paiement de ses heures supplémentaires et la fourniture d’un décompte de son temps de travail ;
  • demander l’annulation des ‘ deux avertissements reçus pendant (son) arrêt maladie et de prendre toutes dispositions de nature à préserver (sa) santé et la sécurité au travail ‘.

Solocal Marketing Services
Prud’hommes

Action aux prud’hommes contre PJMS

Par courrier reçu le 31 janvier 2012, Mme Sylvaine M a saisi le conseil de prud’hommes (section Encadrement) aux fins de :

Le 15 avril 2013, le médecin du travail a établi une « fiche d’aptitude et de visite annuelle + pré-reprise » comportant la conclusion suivante : « inaptitude définitive à tous postes à prévoir à la reprise effective » et le 02 mai 2013, il l’a déclarée « inapte à tous postes de façon définitive ».

Il est acquis que le médecin du travail, consulté par l’employeur, a préconisé :

  • un poste au sein de PJMS, hors du service de comptabilité et pas nécessairement dans la comptabilité,
  • un poste situé dans une autre entité du groupe ou sur Sèvres ou Issy-les-Moulineaux.

Le 8 juillet 2013, la société, après consultation de la médecine du travail, a proposé un poste de responsable clientèle e-selling à Sèvres qu’elle a refusé le 12 juillet 2013 au motif que celui-ci ne correspondait en rien aux préconisations de la médecine du travail.

Convoquée, par lettre recommandée du 13 juillet 2013 à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 août auquel elle ne s’est pas présentée, Mme Sylvaine M a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre adressée sous la même forme le 7 août 2013.

Par jugement du 10 février 2015, le conseil de prud’hommes a débouté Mme Sylvaine M de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté la société Pages Jaunes Marketing Services SA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée a régulièrement interjeté appel de cette décision.

PJMS
Condamnée
Motifs de l’arrêt

PJMS : Motifs de l’arrêt

Sur la rupture du contrat de travail :

La cour rappelle les principes suivants sur la rupture du contrat de travail :

Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative du salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur ; il appartient au juge, saisi par le salarié d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail d’apprécier s’il établit à l’encontre de l’employeur des manquements empêchant la poursuite du contrat de travail ; dans ce cas, la résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ;

Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

A l’aune des principes ci-dessus rappelés et de l’articulation des demandes de Mme Sylvaine M ressortant des conclusions auxquelles elle s’est référée à l’audience, la cour examinera les questions suivantes :

-En premier lieu, il y a lieu d’apprécier le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire dont Mme Sylvaine M a saisi la juridiction prud’homale antérieurement au prononcé de son licenciement pour inaptitude.

Elle invoque devant la cour trois griefs qui feront l’objet de développements distincts :

  • la modification unilatérale de son contrat de travail en diminuant sa rémunération de 10 % et son temps de travail par un passage à temps partiel (et suppression de son forfait annuel de 218 jours (par ailleurs invalidé par la jurisprudence) sans régularisation d’un avenant ;
  • l’entreprise de déstabilisation psychologique par sa supérieure, Mme C, au visa des dispositions de l’article L. 1152-1 relatives au harcèlement moral à l’appui sont cités la pression au travail, les courriel du 6 mai et l’avertissement du 13 mai 2011, les arrêts maladie et les avis d’inaptitude ;
  • l’absence de réaction et de réponse de la société aux alertes de la salariée sur ses problèmes de santé et de sécurité notamment dans son courrier du 25 mai 2011.

– En second lieu, si la cour considère que les griefs ne sont pas établis ou que leur gravité ne justifient pas la résiliation, il y aura lieu, subsidiairement de rechercher si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, pour les deux motifs cités par la salariée :

  • l’absence de proposition loyale de reclassement dans le périmètre de la société et du groupe auquel elle appartient, une unique proposition lui ayant soumise ;
  • l’inaptitude à tout poste résultant du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité de résultat, au visa des articles L. 1152-1, 1152-4 et L. 4121-1 du code du travail, étant observé que la salariée n’a pas soulevé la nullité du licenciement pour ce motif.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Sur la modification du contrat de travail

Mme Sylvaine M prétend que la Société a modifié unilatéralement son temps de travail et diminué sa rémunération, la faisant passer d’un temps complet à un temps partiel à 90% sans lui faire signer un avenant écrit.

Mais l’employeur réplique que c’est Mme Sylvaine M, elle-même, qui a souhaité, courant 2010, passer à temps partiel et que sa responsable y a fait droit à compter du 1er mars 2011, sur la base d’un accord d’une durée de 136,50 heures par mois et d’une rémunération de 2 779,20 euros bruts. Il ajoute que c’est la salariée qui a refusé de lui retourner le projet d’avenant.

C’est à bon droit qu’il indique que, si l’article L. 3123-14 du code du travail impose la rédaction d’un écrit dans le cadre d’un contrat de travail initial ou d’un avenant comportant notamment les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine et les semaines du mois, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont permis à l’employeur, en l’absence d’écrit, de renverser la présomption de ce que l’emploi est conclu à temps complet, en rapportant la double preuve de la durée hebdomadaire ou mensuelle convenue et de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

La cour estime que la société Pages Jaunes Marketing Services SA satisfait à cette démarche probatoire car elle fournit des éléments qui permettent de conclure, en l’absence d’avenant, à l’existence d’un contrat à temps partiel à compter du 1er mars 2011, notamment :

  • les mails échangés le 24 février 2011 entre la salariée et Mme E, directrice des ressources humaines intitulés ‘ Projet personnel ‘ qui montrent que c’est Mme Sylvaine M qui est à l’initiative de ce passage à temps partiel à 90% ;
  • les mails intitulés ‘ Démarrage 90% ‘ échangés le 1er mars 2011, en amont par la salariée avec Mme C, par lesquels elle donne son accord pour débuter la mise en œuvre du temps partiel à 90% dès le mois de mars et indique qu’elle fait choix du lundi ‘ sauf exception professionnelle ou personnelle ‘ en citant les lundi 7 et 21 mars 2011 ;
  • le mail du 25 mars 2011 de Mme E à Mme Sylvaine M ayant pour objet : ‘ Ton passage à 90% ‘, rédigé en ces termes «  Bonjour Sylvaine, Je te confirme que dans le cadre de ton passage à 90% Ton salaire brut s’élève à compter du 01/03/2011 à 2 779,20 euros Tu auras selon le calendrier proposé et validé par Jérôme 1 jour de repos toutes les deux semaines
    Je te confirme également que tu n’auras plus de RTT »
  • la réponse laconique de la salariée, le même jour ‘ OK merci ‘ qui confirme son accord sur l’entier dispositif qui est conforme aux exigences ci-dessus exposées.

Dès lors qu’il est établi que Mme Sylvaine M a demandé et obtenu à compter du 1er mars 2011que la durée de son contrat de travail passe à temps partiel de 90%, il lui incombe de prouver qu’elle a néanmoins continué de travailler à temps complet ce qu’elle ne fait pas.

Ce grief de modification unilatérale de temps de travail et de rémunération n’est pas établi.

La cour indique d’ores et déjà que cette analyse entraînera, dans le dispositif, le débouté de toutes les demandes de rappels de salaire qui reposaient sur une base de calcul de 3.088 euros.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme Sylvaine M se plaint de sa surcharge de travail et surtout de l’entreprise de déstabilisation psychologique menée par sa supérieure, Mme C, qui ont fini par retentir sur sa santé.

La Société exprime sa satisfaction du travail accompli par la salariée traduite par des augmentations régulières et de bonnes évaluations jusqu’à une baisse de motivation en 2010.

L’employeur estime que les remarques sur son travail formulées par Mme C lors de l’entretien ou dans son courriel ont été faites sur un ton courtois et que l’avertissement était justifié.

A l’appui du harcèlement moral, la salariée produit :

– le courriel du 6 mai l’accablant selon elle de ‘ toutes sortes de reproches ‘ pendant son arrêt maladie.

En réalité, la cour constate que la directrice administrative et financière commence par s’inquiéter de l’état de santé de la salariée et lui souhaiter un bon rétablissement. Elle joint le courriel qu’elle avait prévu de lui remettre la veille à l’issue de leur entretien.

Force est de constater que Mme C lui fait part de manquements à des exigences déjà connues d’elle sur des dossiers précis (réalisation des liasses fiscales) ainsi que de ses inquiétudes sur sa baisse de motivation, reprenant des réflexions de la salariée au cours de l’entretien, notamment son manque d’envie à l’approche des opérations de clôture.

Elle cite encore les moyens mis en œuvre pour lui venir en aide et améliorer ses conditions de travail (nomination d’un nouveau responsable entre les deux femmes pour superviser la comptabilité, passage à 90% et acceptation et financement d’un bilan de compétences).

Elle l’invite in fine à accomplir, comme tous les autres collaborateurs, ses activités et missions sans la menacer de licenciement.

La cour considère qu’il s’agit là d’une lettre de recadrage, s’inscrivant dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, dont le ton et les termes mesurés ne peuvent étayer les faits de harcèlement imputés à Mme C.

Reste l’avertissement du 13 mai 2011 : il est constant que l’un des deux virements (8 053,62 euros) destiné au Comité d’entreprise a été effectué sur le compte Caisse d’Epargne au lieu de celui de la Société Générale. Mme Sylvaine M ne peut s’exonérer de toute faute en se prévalant de son courriel du 3 mai 2011 demandant à Mme C de valider les deux virements dans la mesure où elle indique qu’elle les avait préparés, ce qui sous-entend qu’en sa qualité de responsable comptable elle avait vérifié les RIB des destinataires.

L’avertissement est fondé et ne peut davantage étayer le harcèlement moral.

Au total, la cour considère que les pièces communiquées par Mme Sylvaine M ne permettent pas d’étayer des agissements répétés qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et de faire le lien avec la dégradation de son état de santé.

Sur l’absence de réaction et de réponse aux problèmes de santé et de sécurité soulevés par la salariée :

La directrice des ressources humaines répond tout aussi posément à chaque point soulevé dans le courrier de la salariée du 25 juillet 2011. Le grief relatif à l’absence de réaction et de réponse de la société aux alertes de la salariée sur ses problèmes de santé et de sécurité n’est pas fondé.

Mme Sylvaine M n’établit aucun des griefs invoqués à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en sera déboutée comme en première instance.

Sur le bien fondé du licenciement :

La cour indique que le grief de harcèlement moral n’a pas été retenu et ne peut être utilisé par la salariée à l’appui de sa demande tendant à voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de l’obligation de reclassement, l’article L. 1226-2 du code du travail, dispose qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnels, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l=emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.

Au vu de l’unique proposition reçue de Responsable clientèle e-selling, la salariée estime que l’employeur ne fait pas la démonstration, qui lui incombe, de ses efforts loyaux et sérieux de recherches de reclassement.

L’employeur estime avoir rempli son obligation en faisant valoir qu’il a demandé au médecin du travail des recommandations complémentaires après la délivrance de l’avis d’inaptitude définitive à tout poste et en communiquant sous le n°17, les courriels de recherche de reclassement diffusés, selon lui, à toutes les sociétés du groupe.

Cependant, la salariée relève, à bon escient, que l’unique proposition de reclassement qui lui a été communiquée ne comportait pas la rémunération envisagée ce qui établit le manque de sérieux de cette offre.

Il y a lieu de dire que la société Pages Jaunes Marketing Services SA ne justifie pas avoir respecté son obligation de reclassement et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Mme Sylvaine M a droit à :

– une indemnité de préavis de trois mois soit 8.337,60 € eu égard à son ancienneté et sur la base d’une rémunération mensuelle de 2.779,20 €, justement calculée sur son temps partiel, outre les congés payés y afférents de 833,76 €,

– une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixée à 16.680,00 €, eu égard à son âge de 49 ans, de son ancienneté de plus de 12 ans ainsi qu’aux justificatifs fournis sur sa situation.

Il y a lieu d’ordonner la remise à la salariée des documents de fin de contrat, sans l’assortir d’une mesure d’astreinte.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal en application de l’article 1154 du code civil.

Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat :

Mme Sylvaine M réclame une indemnité de 15 000 euros pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat dont elle sera déboutée pour les motifs ci-dessus développés sur l’absence de harcèlement moral, et de défaut de manquement de l’employeur de prévenir de tels agissements.

Sur les dommages-intérêts spécifiques :

Mme Sylvaine M ne caractérise pas le préjudice moral distinct de celui réparé par l’indemnité au titre de la rupture et sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts distincts de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme Sylvaine M, qui obtient partiellement gain de cause, se verra allouer 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PJMS
Condamnée
Décision de la cour d’appel

PJMS : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe et par décision contradictoire ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Déboute Mme Sylvaine M de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail, de dommages intérêts au titre du préjudice moral spécifique, de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité de résultat, de rappel de salaire 2011 à 100%, de rappel de salaire 2013 à 100%, au titre du recalcul des indemnités de congés payés à 100%, au titre du calcul des JRTT mars et avril 2011, au titre des congés payés sur la période de maintien de salaire, au titre de la prime d’objectifs 2011, au titre de l’indemnité congés payés sur prime d’objectifs 2011 ;

Dit que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Pages Jaunes Marketing Services SA à verser à Mme Sylvaine M les sommes suivantes :

– Condamner la société Pages Jaunes Marketing Services SA à remettre à Mme Sylvaine M des bulletins de salaire et une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt ;

Ordonne la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil ;

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

Condamne la société Pages Jaunes Marketing Services SA à payer à Mme Sylvaine M la somme de 1.500,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

Condamne la société Pages Jaunes Marketing Services SA aux dépens.

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

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