PSE, Plan Social, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le nom change mais les conséquences sont les mêmes pour les salariés

Inutile de s’attarder sur les nominations, définitions juridiques ou débats philosophiques, il s’agit tout simplement d’un plan de licenciement collectif.
Dans le domaine merveilleux du SYNTEC généralement et des SSII / ESN plus particulièrement (là aussile nom change mais les méthodes demeurent les mêmes), on n’aime pas trop parler ou mettre en place un PSE en cas de difficultés économique.

Mais pourquoi les SSII / ESN n’aiment-ils pas les PSE ?

C’est trop contraignant, car elles n’ont pas le droit d’y mettre uniquement les salariés en intercontrat.
Alors les SSII / ESN utilisent d’autres méthodes pas très légales et loyales axés sur les salariés en intercontrat particulièrement :

  • Pressions pour faire démissionner les salariés en intercontrat
  • Pressions pour faire démissionner les seniors, car à 45 ans on est trop vieux dans les SSII / ESN, et si on est vieux et intercontrat alors …
  • Ruptures conventionnelles avec des indemnités ridicules
  • Des licenciements individuels

PSE, pertinence d‘un plan de sauvegarde de l’emploi

La pertinence d’un plan de sauvegarde de l’emploi s’apprécie en fonction des moyens dont dispose l’entreprise et doit comporter des mesures précises et concrètes susceptibles d’assurer le reclassement des salariés à l’intérieur du groupe auquel la société appartient et, à défaut de postes disponibles, de faciliter les départs à l’extérieur du groupe.

 PSE, exemples de moyens à prévoir dans un Plan de sauvegarde de l’emploi

Ci-dessous une liste non exhaustive de mesures que les représentants des salariés peuvent négocier dans l’intérêt des salariés :

  • un processus individualisé accompagnement et d’aide à la prise de décision en vue de l’acceptation des propositions de reclassement dans un groupe s’il existe;
  • des aides à la mobilité en cas de reclassement interne : prêts et autres mesures liées au 1 % logement
  • des mesures destinées à limiter les effets des licenciements et pouvant être évités et à favoriser le reclassement externe (recherche de poste de reclassement à l’extérieur de l’entreprise et en particulier, dispense d’exécution du préavis, mise en place d’une antenne emploi, allocations temporaires dégressives, accompagnement à la création d’entreprise, accompagnement spécifique en matière de formation, indemnité de licenciement, portabilité en matière de santé et de prévoyance, convention de reclassement personnalisée et contrat de sécurisation professionnelle).

Ces différentes mesures peuvent être été financées par l’entreprise et en partie par l’Etat.

PSE et respect des critères d’ordre de licenciement

L’article L1233-5 du code du travail dispose :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou par le document unilatéral mentionné à l’article L. 1233-24-4.

Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

L’article L1233-7 du code du travail dispose :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5. »

PSE information du salarié et sanction du non respect de la priorité de réembauche

L’article L1233-15 du code de travail dispose :

« Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement mentionné au 2° de l’article L. 1441-3. »

L’article L1235-1 3 du code du travail dispose que :

« En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L1233-45 le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire. »

Contestation du PSE chez ATEM SOLUTION et ERYMA SERVICE

Directeur Services activité info gérance

  • Convention collective Syntec.
  • Classification syntec : statut cadre
  • Rémunération mensuelle brute : 5.416,67 euros outre les primes.
  • ERYMA SERVICES a été placée en redressement judiciaire par jugement du 29 juillet 2010 du tribunal de commerce de Lyon.
  • Puis par jugement du 27 octobre 2010 le tribunal de commerce de Lyon a ordonné sa cession.
  • Date de rupture du contrat de travail : 24 novembre 2010
  • Motif de la rupture du contrat de travail : motif économique

Le salarié a été sorti des effectifs de la société ERYMA SERVICE le 17 décembre 2010. Par lettre recommandée en date du 13 décembre 2010, il a indiqué à son employeur son souhait de bénéficier conformément à l’article L321-14 du code du travail d’une priorité de réembauche.

Le salarié a engagé une action contre la société ATEM SOLUTION et la société ERYMA SERVICE :

Le salarié évoque l’insuffisance du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), la société ATEM SOLUTION ne verse pas aux débats ses registres du personnel alors qu’injonction lui a été faite de les communiquer.
La cour considère que dans ces conditions, elle ne justifie pas avoir respecté l’obligation sur la priorité de réembauche.

Montant total de la facture pour ATEM SOLUTION : 48.100,00 €

Lire la décision de justice : ATEM SOLUTION

PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi mis en œuvre par la SA JOUVE

Directeur de l’activité SSII chez JOUVE SA

  • Date d’engagement : 12 avril 2010
  • Fonction : Directeur de l’activité SSII
  • Rémunération annuelle brute : 120.000,00 €, payables en 13 mensualités, à laquelle pouvait s’ajouter une prime sur objectifs de 25.000 € en fonction d’objectifs annuels fixés unilatéralement par la SA JOUVE avant le 25 avril.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi mis en œuvre par la SA JOUVE a été initié début 2013 ;
Le salarié ayant été licencié le 2 juillet 2012, il n’établit pas une quelconque fraude aux règles du licenciement économique ;

les premiers juges ont exactement fixé le montant du salaire mensuel de l’appelant et indemnisé celui-ci de ses différents chefs de préjudice liés à la rupture en tenant compte, notamment de son ancienneté dans l’entreprise ( 2 ans 3 mois ); Que le jugement déféré sera donc confirmé sur ces points;

Montant total de la facture pour JOUVE : 71.427,00 €

Lire la décision de justice : JOUVE

PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi chez HP France

Refus de rupture amiable et démission

Le salarié faisant valoir la suppression de son poste, sollicitait la somme de 400.000 €de dommages-intérêts, correspondant aux indemnités qu’il aurait perçues s’il avait été licencié dans le cadre du PSE. Subsidiairement, il demandait les indemnités conventionnelles de rupture et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. Elle ne saurait en revanche ouvrir droit aux indemnités auxquelles le salarié aurait pu prétendre s’il avait été admis au bénéfice d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il convient de fixer le salaire mensuel brut moyen de monsieur B à la somme de 16019,68 € comprenant son salaire de base, le 13 ème mois et son bonus versé en 2009.

En application de la convention collective, le salarié a droit à :

  • un préavis de trois mois, soit la somme de 48059,04 €, outre 4805,90 € de congés payés afférents ;
  • une indemnité de licenciement égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, soit pour une ancienneté de 29 ans et 8 mois (congé sabbatique déduit) la somme de 158.416,82 €.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, il peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu’il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement.

Montant total de la facture pour HP France : 444.227,17 €

Lire la décision de justice : HP France

PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi chez Le Nouvel Observateur

Sur la rupture du contrat de travail pour motif économique :

La salariée plaide à titre principal la nullité de son licenciement ;

  • parce qu’il s’inscrit dans un contexte de harcèlement moral et parce que la procédure en a été initiée juste après qu’elle-même ait saisi le conseil de prud’hommes ;
  • parce que le licenciement était prononcé, selon la salariée, pendant une suspension de travail alors que l’employeur avait connaissance de ce que la salariée demandait la reconnaissance d’un accident du travail ;
  • à titre subsidiaire elle plaide que ce licenciement individuel pour motif économique aurait dû intervenir dans le cadre d’un PSE et qu’à défaut il est nul;

Montant total de la facture pour LE NOUVEL OBSERVATEUR : 109.909,00 €

Lire la décision de justice : LE NOUVEL OBSERVATEUR

PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi chez MEILLEUR TAUX

Le PSE n’empêche pas de réclamer le paiement des heures supplémentaires

La société a mis en place, à compter de juillet 2009, un PSE Plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant la suppression de différents postes.

Ce PSE contenait un plan de départs volontaires dans le cadre duquel les salariés souhaitant quitter la société pouvaient bénéficier, bien que ne faisant pas l’objet d’un licenciement, d’un congé de reclassement d’une durée de 9 mois maximum comprenant le préavis dont le salarié était dispensé d’exécution.

Le salarié a quitté la société le 1er octobre 2009 et a déclaré accepter ce congé de reclassement lui permettant de percevoir, après la période de préavis, 85 % de sa rémunération pendant 12 mois.

Lors de son départ, il a perçu une somme de 83.262,53 € comprenant son indemnité de licenciement, son indemnité spécifique de départ volontaire et son indemnité compensatrice de préavis.

Montant total de la facture pour MEILLEUR TAUX : 104.616,00 €

Lire la décision de justice : MEILLEUR TAUX

PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi chez AGRATI GIE

Responsable application engineering au sein de la société AGRATI GIE

  • Date d’engagement : 1er novembre 1991
  • Dernière rémunération : Un fixe de 5.793,32 € bruts et d’un bonus, pour une moyenne de 6091,73 euros brut calculée sur les douze derniers mois, outre la mise à disposition d’un véhicule de fonctions
  • le salarié a été licencié par lettre du 4 août 2011 pour motif économique et impossibilité de reclassement, et dispensé d’effectuer son préavis.

Le salarié a saisi la justice faisant valoir notamment que son employeur n’a pas procédé sérieusement et loyalement aux recherches de reclassement et soutient en outre que les erreurs de gestion à l’origine des difficultés économiques non contestées, ayant justifié son licenciement, sont imputables à la société.

La société AGRATI GIE rétorque qu’elle a respecté toutes les procédures dans le cadre de la restructuration du groupe, prenant le soin d’intégrer des mesures de reclassement et d’accompagnement dans le cadre des PSE mis en œuvre, et dont a bénéficié le salarié bien qu’en ce qui le concerne, il s’agissait d’un licenciement individuel, sans qu’il soit possible d’identifier un poste sur lequel il puisse être reclassé.

Montant total de la facture pour AGRATI GIE : 98.800,00 €

Lire la décision de justice : AGRATI GIE

Message aux salariés concernés par un PSE

Vous envisagez d’engager une action aux prud’hommes, et vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


Nous serons de plus en plus confronté à des PSE signés par des syndicalistes maison et parfois à minima, alors renseignez vous, informez vous, ne laissez pas faire.

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