Rémunération variable

SYNTEC : Salaire ou Rémunération variable, bonus, prime, partie variable, commission

Rémunération variable, Bonus, Prime, Part variable sont les différentes dénominations utilisées en France et ne doivent pas être confondues avec l’intéressement (au sens de l’ordonnance de 1959, modifiée en 1986) ni avec la participation aux bénéfices.

Par opposition au salaire de base qui constitue une rémunération fixe, la rémunération variable est calculée en fonction des résultats ou performances atteintes soit au niveau individuel soit au niveau collectif. Dans les SSII / ESN, ce sont les commerciaux, BU Manager, Practices Managers qui disposent d’une partie variable de leurs rémunérations.

La rémunération variable est par nature variable et réversible d’une période de performance à la suivante. Au sein de la rémunération globale, chaque composante se distingue par sa finalité.

Le but de la rémunération variable est de motiver les salariés dans le sens des performances attendues à court terme (une année ou moins) par l’entreprise.

« Un gagnant est une personne qui a identifié ses talents, a travaillé avec acharnement pour les développer et a utilisé les dites capacités afin d’accomplir ses objectifs »
Larry Bird

ALTEN SIR
Rémunération variable

Rémunération variable de l’ingénieur commercial de ATEN SIR

Salaire variable d’un ingénieur commercial avec ALTEN SIR

La salariée : ingénieur commercial, statut cadre, avec pour mission de prospecter chez les clients et prospects habituels de l’entreprise, l’employeur lui communiquant chaque année la liste des comptes clients dont elle devrait assurer le suivi, ainsi que ses objectifs en termes de chiffre d’affaires, marge et qualité, de sorte que sa rémunération se composait d’un salaire brut annuel et d’une partie variable à définir par avenant au contrat de travail ;

A compter du mois de janvier 2002, la salariée a bénéficié d’une augmentation de sa rémunération annuelle fixe, du fait des fonctions de directrice de l’agence ‘Banques-Services Publics’, que la société estimait qu’elle occupait ;

Toutefois un litige est ensuite apparu sur le montant de sa rémunération variable à compter d’octobre 2001, la salariée revendiquant notamment le bénéfice des dispositions concernant sa fonction d’ingénieur commercial;

Montant total de la facture pour ALTEN SIR : 241.857,00 €

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GFI Informatique
Rémunération variable

Partie variable de la rémunération d’un ingénieur commercial de GFI Informatique

Salaire variable d’un ingénieur commercial chez GFI Informatique

A compter du 1er janvier 2007, l’ingénieur commercial a été promu responsable de l’agence SAP Rhône-Alpes. Il était alors placé en position 2.3, coefficient 150, Par avenant du 1er avril 2008, il a été promu «responsable d’agence» (position 3.1, coefficient 170), à compter du 1er mai 2008.

La rémunération mensuelle brute était composée d’une partie fixe et d’une partie variable fixée par avenant chaque année en fonction des objectifs à atteindre.

Ses objectifs lui ont été fixés pour les années 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, par avenants en date des 16 avril 2004 pour 2004, 3 juillet 2006 pour 2006, 20 février 2007 pour 2007. Les avenants signés pour les années 2005, 2008 et 2009 ne sont pas datés.

Jusqu’à l’année 2006, le territoire de Monsieur X était défini par un certain nombre de départements’; pour l’année 2007 son «périmètre de responsabilité» est l’agence SAP’; pour l’année 2008 c’est celui de «directeur centre de compétence SAP» et en 2009 celui de «directeur centre de compétence SAP Lyon». Le 24 février 2010, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement qui s’est déroulé le 18 mars suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er avril 2010, la société GFI a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié a saisi la justice et a obtenu gain de cause:

Montant total de la facture pour GFI Informatique : 76.416,32 €

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AUSY
Rémunération variable

Part variable de la rémunération d’un ingénieur d’affaires de AUSY

Ingénieur d’affaires, et contestation de la part variable de la rémunération

Le salarié a été engagé à compter du 8 octobre 2007 en qualité d’ingénieur d’affaires, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, par la société Aptus aux droits de laquelle est venue la société AUSY le 1er juillet 2011 par suite d’une opération de fusion-absorption après rachat de l’entreprise.

La rémunération du salarié est composée d’une partie fixe qui s’élevait en dernier lieu à 2.970,00 € par mois et d’une part variable qui a fait l’objet d’une contestation après le transfert de la société.

Par lettre du 6 octobre 2011 rédigée par son conseil, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant la modification unilatérale de sa rémunération concernant son variable.

Montant total de la facture pour AUSY : 88.240,00 €

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GFI Consulting
Rémunération variable,
absence de modalités de calcul

Absence de modalités de calcul de la Rémunération variable chez GFI Consulting

Non paiement de la partie variable : Le consultant a  prise acte de la rupture du contrat de travail aux torts de de GFI Consulting

GFI Consulting a fait l’objet, de façon répétée, d’agissements caractérisés par :

  • le retrait injustifié de son poste et de son titre de Directeur des Opérations qui lui avaient été attribués et le refus réitéré de l’employeur de le rétablir dans ce poste;
  • la modification injustifiée effectuée unilatéralement par l’employeur, en septembre 2007, de son curriculum vitae diffusé sur l’intranet de l’entreprise, en faisant disparaître la mention « Directeur des Opérations »;
  • son exclusion sans aucune justification de la session de formation des cadres commerciaux du groupe à laquelle il avait jusque là toujours participé;
  • l’absence de proposition d’avenant fixant les modalités de calcul de sa rémunération variable pour 2006 et la décision unilatérale de l’employeur d’appliquer l’avenant conclu pour 2005, conduisant ainsi à une baisse significative de la partie variable de sa rémunération et à la mise en cause à terme de la pérennité de la relation de travail;

Montant total de la facture pour GFI Consulting99.501,93 €

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CGI France
Rémunération variable

Rémunération variable, prime sur objectif du Directeur grands comptes de CGI France

Salaire fixe et variable du directeur grands comptes

Le contrat de travail du salarié contient article 2, « rémunération » le versement d’un salaire brut annuel de 90.092,40 € payable en 12 mensualités de 7.507,70 € bruts auxquelles s’ajoutent notamment « une prime sur objectif versé en fonction de la réalisation d’objectifs fixés.

Les critères de déclenchement, d’obtention ainsi que le montant cible de cette prime seront déterminés chaque année en fonction de la politique en vigueur. En cas de départ de la société avant le 31 décembre d’une année, un calcul adapté de la prime sur objectif sera fait pour tenir compte notamment de l’impact du temps passé sur la performance annuelle et sur l’atteinte des objectifs qualitatifs nécessitant habituellement une année complète pour être réalisé ».

Or il est constant qu’aucun objectif n’a été fixé au salarié dans le contrat de travail, ou dans aucun autre document postérieur et il a été vu que l’atteinte des objectifs à 26 % reprochés au salarié ne repose sur aucun fondement.

Considérant que 17.378,00 € repris par le salarié, figurent à ce titre sur son bulletin de salaire de mars 2010, le salarié est fondé à obtenir la condamnation de son employeur à lui verser un solde de 45.622,00 €outre congés payés afférents de 4.562,20 €.

Montant total de la facture pour CGI France : 132.184,20 €

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LINEDATA SERVICES ASSET MANAGEMENT
Plan de commissionnement

Refus du plan de commissionnement chez LINEDATA SERVICES ASSET MANAGEMENT

Ingénieur consultant devenu responsable des ventes chez LINEDATA :

Le salarié a refusé de signer le plan de commissionnement 2009 en raison d’une baisse substantielle de sa rémunération.
La société LINEDATA a adressé un courrier au salarié lui proposant la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, soit un nouveau plan de commissionnement, ensuite elle l’a informé de la mise en œuvre de la clause de son plan de commissionnement et lui a retiré son « territoire » pour l’affecter à un autre salarié.
Enfin, l’employeur a retiré la proposition du 14 avril 2010 et lui a présenté un nouveau contrat de travail d’ingénieur d’affaires avec un nouveau plan de commissionnement au sein de la société LINEDATA SERVICES LEASING & CREDIT.

Le 28 mai 2010, Monsieur Z a refusé la modification proposée.

Montant total de la facture pour LINEDATA : 340.828,98 €

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EMC International
Plan de commissionnement
Prise d’acte de la rupture du contrat aux torts
de l’employeur

Refus du plan de commissionnement et prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de EMC International

Ingénieur commercial chez EMC International :

A partir de juillet 2010 Monsieur Alexis V  s’est vu confier en plus des produits ‘documents sciences’, la commercialisation des produits Captiva sur la même zone géographique ;

Dans le prolongement d’une réorganisation de l’entreprise, un litige est apparu entre Monsieur Alexis V  et son employeur portant selon le salarié sur une modification importante de son champ d’activité notamment les incohérences du modèle, l’impossibilité pour lui de contrôler son marché, la perte de sa valeur ajoutée ainsi que celle de son équipe dans la nouvelle définition des rôles ;

Le 20 mai 2011 Monsieur Alexis V  a reçu son plan de commissionnement 2011 qu’il a refusé de signer ;

Par lettre du 23 juin 2011 Monsieur Alexis V  a pris acte de la rupture du contrat ;

Montant total de la facture pour EMC International : 240.831,98 €

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Mars and Co
Manquement à l’usage de
payer un bonus

Payement du bonus, manquement à l’usage chez Mars and Co

Manquement à l’usage du bonus :

Le salarié de Mars and Co invoque un manquement à l’usage de payer un bonus, une discrimination salariale, et un harcèlement accru à compter de la saisine du conseil, en demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Sur le bonus, Mr Jean L justifie avoir perçu chaque année, à compter de la première année entière de travail de 1990 selon l’évolution de sa rémunération fixe, et en dernier lieu des bonus 152.449,00 € en 2000/2003 inclus et 165.000,00 € début 2004, représentant à peu près 50% de sa rémunération fixe ;

Il n’a pas perçu de bonus en 2004, a perçu un bonus de 25.000,00 € sur 2005, en 2006 un bonus de 50.000,00 € réglé le 3 juillet 2010 avec le solde de tout compte, et des bonus de 50.000,00 € en 2007/2008/2009 ;

Montant total de la facture pour Mars and Co : 874.080,75 €

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Rémunération variable
Jurisprudences
de la cour de cassation

Rémunération variable, salaire variable, bonus, atteinte des objectifs : Jurisprudences cour de cassation

Rémunération variable,  élément du contrat de travail

Le paiement de la partie variable de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié. La cour d’appel aurait dû rechercher si, comme le soutenait le salarié, la suppression des contrats de renouvellement n’avait pas eu pour effet de réduire la partie variable de sa rémunération.

Cassation sociale 2 juillet 2008, n° 07-40.321 F-D

Rémunération variable,  et résiliation judiciaire du contrat de travail

Selon une jurisprudence constante, la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément de son contrat, et la part variable définie d’après les objectifs reçoit cette qualification. Dans le cadre de sa politique commerciale, l’employeur ne peut donc imposer aux salariés une décision réduisant leur part de variable. Un tel comportement justifie la résiliation judiciaire du contrat.

Cassation sociale 22 février 2006, n° 03-47.639, Bull. n° 81.

Rémunération variable, modification de la nature des objectifs et effets sur le contrat de travail

En modifiant, sans l’accord du salarié, la nature des objectifs qu’il devait atteindre, lesquels déterminaient la part variable de sa rémunération en ajoutant aux objectifs de vente initialement prévus des objectifs d’ouvertures de comptes et de réactivation de comptes, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de l’intéressé.

Cassation sociale 28 octobre 2008, n° 07-40.372 FS-D

Rémunération variable, la différence de traitement doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents

Toute différence de rémunération doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents, une prime laissée à la libre appréciation de l’employeur n’échappe pas au contrôle du juge et doit donc reposer sur des éléments objectifs et pertinents, autrement dit, l’employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire au principe « à travail égal, salaire égal ».

Cassation sociale du 30 avril 2009.

Bonus versé annuellement aux analystes financiers

Comparant le montant de sa prime annuelle à celui perçu par ses collègues, un analyste financier a réclamé un rappel de salaire, dénonçant une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Contrairement à celui de ses collègues, le montant de sa prime diminuait d’année en année.

La cour d’appel de Paris l’a débouté de sa demande, au motif qu’il s’agissait d’une prime discrétionnaire. Selon les juges du fond, contrairement à une prime résultant d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un usage d’entreprise, accordé selon des conditions précises, cette prime était purement discrétionnaire ; il était par suite vain de chercher à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cet arrêt a sans grande surprise été censuré par la Cour de cassation.

Un pouvoir discrétionnaire tenu en échec

Comme le rappelle la Haute Juridiction, « il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle ». En l’espèce, ajoute-t-elle, l’employeur ne pouvait « opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération ». Déjà, dans une précédente affaire, il avait été jugé qu’un accord collectif ne peut se contenter de prévoir le principe d’une prime à la libre appréciation d’un directeur ; les règles d’attribution de l’avantage doivent être préalablement définies et contrôlables.

Cassation sociale du 27 mars 2007, n° 05-42.587.

Ainsi, quelle que soit la source d’une prime accordée par l’employeur, celui-ci doit être en mesure de justifier ses choix en apportant, le cas échéant, au juge des preuves tangibles de ce qu’il avance.

Cassation sociale, 30 avril 2009, n° 07-40.527 FS-PB

Rémunération variable, les objectifs doivent être fixés en français

L’entreprise peut-elle, pour la fixation des objectifs conditionnant le versement d’une prime variable, se référer à des documents rédigés en langue anglaise ?

Amenée à se prononcer pour la première fois sur cette question dont les enjeux financiers ne sont pas négligeables, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est réunie en formation plénière pour décider que de tels documents sont inopposables au salarié, même s’il s’agit d’un cadre de haut niveau maîtrisant parfaitement la langue en question. Il existe en effet, dans le Code du travail, des dispositions imposant l’usage du français dans les documents comportant soit des obligations pour le salarié, soit des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail.

Plan annuel de rémunération variable défini au niveau du groupe

Le contrat de travail d’un directeur exécutif chargé de clientèle prévoyait à son profit le versement d’une rémunération fixe annuelle de 137.205,00 € brut, assortie d’une partie variable pouvant atteindre 40 % de cette rémunération de base. Le montant du bonus dépendait d’objectifs individuels convenus annuellement. Concrètement, les objectifs à atteindre résultaient de plans annuels définissant au niveau du groupe, et donc en anglais, les politiques de rémunération variable des cadres.

Après la rupture de son contrat de travail, le salarié a fait valoir que ces documents ne lui ayant pas été soumis en français, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir pour calculer le montant exact de la part variable. Il aurait donc dû percevoir, chaque année, le maximum prévu par le contrat de travail à savoir une prime égale à 40 % de la rémunération annuelle brute, peu important que les objectifs définis par le plan aient été ou non remplis.

La Cour de cassation lui a donné gain de cause.

Document en anglais inopposable

La Haute juridiction rappelle tout d’abord qu’en vertu de l’article L. 1321-6du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.

Cette disposition est issue de la loi Toubon du 4 août 1994.

Pour les Hauts magistrats, cet article L. 1321-6 qui impose l’usage de la langue française, s’applique bien « aux documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle ». En l’occurrence, ceux-ci ayant été rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité, précise l’arrêt.

Conséquences financières

Les conséquences de l’inopposabilité des objectifs non traduits en français sont redoutables sur le plan financier. En effet, les salariés pourront saisir la justice afin que soit fixé le montant de la rémunération variable garantie par le contrat de travail. Logiquement, ils devraient pouvoir obtenir la part variable contractuellement prévue à son taux maximal, comme s’ils avaient rempli les objectifs assignés.

La Cour de cassation a en effet censuré l’arrêt de la cour d’appel de Versailles qui, bien qu’ayant déclaré les objectifs inopposables, avait limité le montant de la part variable due à l’intéressé par référence à certaines données contenues dans le plan litigieux. Les juges du fond avaient même estimé que certains objectifs financiers exprimés en dollars devaient être considérés comme exprimés en euros ! L’arrêt ne pouvait qu’être censuré. Les objectifs non traduits sont inopposables aux salariés et inexploitables par le juge chargé de fixer le montant de la part variable. Sur le plan financier, on est donc loin de la simple amende prévue par le Code du travail (C. trav., art. R. 1323-1) en cas d’inobservation des dispositions de l’article L. 1321-6, à savoir l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

Cassation sociale du 29 juin 2011, n° 09-67.492 FP-PB

Rémunération variable, et prise d’acte

Le prise d’acte est nécessairement justifiée à défaut de fixation annuelle des objectifs telle que prévue au contrat.

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié.

Cassation sociale du 29 juin 2011, n° 09-65.710 FS-PB

Rémunération variable
Jurisprudences
autres

Bonus, Salaire variable, Rémunération variable, atteinte des objectifs, prime sur objectifs : Autres jurisprudences

Avocat droit du travail

Message aux salariés en délicatesse avec leur sociétés à propos du Bonus, Salaire variable, Rémunération variable, atteinte des objectifs, prime sur objectifs

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