RISC GROUP condamné : Licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail, Discrimination, heures supplémentaires et repos ccompensateur

La salariée de la société RISC GROUP invoque la discrimination en raison de son origine et de sa religion dont elle a été victime verse au débat, diverses attestations dont celle de Mme B qui déclare avoir été témoin de propos discriminatoires et déshonorants à l’égard de Iphicem S et de Amina A avec des allusions à leurs origines magrébines citant par exemple que :

« Le directeur régional les appelait les sœurs musulmanes, les sœurs Fatima et disant faut vous bouger le cul marre de vos coutumes avec le ramadan, nous on perd du fric et c’est pas comme çà qu’on va pouvoir réaliser du chiffre à l’agence. Si ça continue, la France va devenir un pays musulman. En tout cas je serais plus là pour voir ça et j’espère que mon fils aussi ou tenant des propos déplacées par rapport à leurs origines. En disant que si elles n’étaient pas revenues, c’étaient parce qu’elles s’étaient mariées et étaient parties aux pays faire des enfants. »

RISC GROUP 
Attachée commerciale
Licenciement pour inaptitude physique

RISC GROUP contrat de travail d’attachée commerciale et Licenciement pour inaptitude physique :

La salariée a été engagée par la société RISC Adhersis devenue ultérieurement Security puis la SAS RISC Group qui a pour activité la commercialisation des logiciels de protection et de sauvegarde des données informatiques sous forme d’abonnement, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 18 septembre 2006 en qualité d’attachée commerciale position 1.4.2 coefficient 250 affectée à l’agence commerciale d’Aix-en-Provence moyennant une rémunération fixe de 1500 € brut par mois outre une part variable le remboursement des frais professionnels et la mise à disposition d’un véhicule de service pouvant être utilisés à des fins personnelles, la convention collective applicable étant celle des bureau d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils dite Syntec.

La rémunération variable de la salariée a été modifiée suivant divers avenants du 2 mai 2007, 29 août 2008, 1er février 2009; par avenant du 19 octobre 2009, la salariée s’est vue attribuer une rémunération fixe de 1800 € bruts avec effet rétroactif à compter du 1er septembre 2009.

Le 22 juillet 2008, l’employeur a signifié à la salariée un rappel concernant son comportement et un manque de respect des procédures en vigueur dans l’entreprise.

Accident de travail et inaptitude :

Le 8 octobre 2009, la salariée a été victime d’un accident sur la voie publique pris en charge au titre de l’accident du travail sans arrêt de travail au départ.

À compter du 12 novembre 2009, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail suite à cet accident prolongé jusqu’au 2 mars 2010. Le 3 mars 2010, au titre de la reprise AT, le médecin du travail a émis l’avis suivant :

« Inapte à son poste de travail. la poursuite serait à ce jour nuisible pour son état de santé physique et psychologique. Avis spécialisé demandé. À revoir à la reprise »

Le 4 mars 2010, le contrat de travail a été à nouveau suspendu par un nouvel arrêt maladie pour syndrome dépressif sévère réactionnel jusqu’au 19 mars 2010, puis au 22 mars 2010, jusqu’ au 26 juin 2010.

Lors de la visite de reprise du 29 mars 2010, le médecin du travail a émis l’avis suivant «(Article R2141 – 51 -1) le maintien de la salariée à son poste de travail entraîne un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité et celle de ses tiers. Pas de 2ème visite médicale. Inapte à tous postes dans l’entreprise ».

Entretien préalable et Licenciement pour inaptitude physique :

Après convocation le 27 avril 2010 à un entretien préalable et par lettre recommandée du 18 mai 2010 avec avis de réception, l’employeur a licencié la salariée en ces termes :

« Pour faire suite à votre entretien préalable du 10 mai 2010 en présence de Monsieur Philippe M et la signataire au téléphone, nous sommes au regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour les motifs appelés ci-après:

Vous avez été embauchés en qualité d’attaché commercial en date du 18 septembre 2006.

Vous avez absente suite à un accident de train du 12 novembre 2009 au 1er mars 2010.

À l’issue de cette, nous avons organisé une première visite de reprise en date du 3 mars 2010 et le médecin du travail vous a déclaré « inapte à votre poste de travail et indiquer que la poursuite serait nuisible pour votre santé physique ».

Par la suite vous avez été absente pour maladie du 4 mars 2010 au 19 mars 1010 et 22 mars au 26 mars 2010. Lors de la seconde visite du 29 mars 2010, le médecin du travail a renforcé sa position et vous a déclaré inapte « à tous postes dans l’entreprise » en précisant que « l e maintien de la salariée à son poste de travail entraîne le danger grave et imminent pour sa santé sécurité ou celle de ses tiers (article R2141 – 51 -1) » .

Nous avons dès lors étudié avec le médecin du travail l’ensemble des possibilités qui s’offraient à nous pour vous reclasser au sein du groupe et ce dernier a rappelé dans son courrier du 5 avril 2010 que l’article R 4624-31 (ex R 241-51-1 ) du code du travail ne prévoyait pas de proposition de reclassement .

C’est la raison pour laquelle devant l’impossibilité avérée de procéder à votre reclassement, nous sommes aujourd’hui contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail.

Compte tenu de votre inaptitude, vous effectuez votre préavis qui ne vous sera donc pas rémunéré.

À l’issue de votre contrat, nous vous remettrons votre solde de tout compte votre certificat de travail et votre attestation ASSEDIC…. ».

SAS RISC GROUP 
prud’hommes

Action aux prud’hommes contre la SAS RISC GROUP :

Contestant la légitimité de son licenciement, Madame Y a le 29 juin 2010 saisi le conseil de prud’hommes lequel par jugement en date du 27 septembre 2012 a:

* Dit que la salariée n’occupait pas les fonctions de chargée d’affaires et l’a débouté de sa demande à titre de rappel de salaire en application du minimum conventionnel et d’incidence congés payés,

* Condamné la SAS RISC Group à payer à la salariée :

  • 4.134,00 € à titre de rappel d’heures supplémentaires correspondant à 432 heures à 9,57 € et 413,40 € pour les congés payés afférents,
  • 408,00 € à titre de remboursement de frais téléphoniques (34 mois x 12 €),
  • 929,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

* Débouté la salariée de sa demande au titre d’indemnité de repos compensateur ( la convention collective prévoyant le dépassement de 41 heures de travail par semaine pour y faire droit), de sa demande au titre du travail dissimulé ainsi que au titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, celles relatives à la discrimination ,

* Débouté l’employeur de sa réclamation pour frais irrépétibles,

* S’est déclaré en partage de voix sur la demande relative au harcèlement, sur celle au titre du licenciement,

* Ordonné l’exécution provisoire de droit (article R 1454 ‘ 28 du code du travail),

* Condamné la SAS RISC Group aux entiers dépens.

La salariée a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Le 24 octobre 2013, le tribunal de commerce de Nanterre a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’endroit de la SAS RISC Group, procédure convertie le 18 décembre 2013 en liquidation judiciaire, Maître L ayant été désigné liquidateur.

RISC GROUP
condamné
Motifs de la décision

Sur les demandes sur lesquelles les premiers juges ont statué :

Sur la classification et les conséquences à tirer :

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démonter qu’il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, la salariée revendique le statut de chargé d’affaires position 4. 2.3 coefficient 355 L’annexe 1 de la convention collective Syntec intitulé ‘classification des employés, techniciens et agents de maîtrise’ prévoit qu’il existe trois niveaux hiérarchiques de base:

Type de fonction 3: fonctions de conception et de gestion élargie (qui ne concerne pas le litige),

Type de fonction 2: fonction d’études et de préparation (revendiquée par la salariée) ayant:

  • aspects fondamentaux prise en charge d’activités fractionnés ou cycliques,
  • ne organisation dans la conduite de travail de: 1° concrétiser, 2°développer et 3° faire apparaître des difficultés d’ordre pratique,
  • étendue de la compétence: référence à une technique connue,
  • démarche intellectuelle: du particulier au particulier par analogie,
  • caractéristiques, autonomie, responsabilité connaissances requises: instruction de caractère général portant sur des méthodes avec initiative sur les choix des moyens de la succession des étapes compte rendu d’action le plus souvent sous forme de narration à caractère des la qualités des travaux sera contrôlé par sondage, peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre, niveau IV de l’EN ( Bac..) Et des connaissances de l’environnement (entreprise matérielle organisation).

 Type de fonction 1: fonction d’exécution ayant:

  • aspects fondamentaux : exécution de travaux constitués de modes opératoires définis, codifiés ordonnés,
  • une organisation dans la conduite de travail de: 1° réaliser 2° produire,
  • étendue de la compétence: référence un métier d’exécution,
  • démarche intellectuelle du particulier au particulier par simple identification,
  • caractéristiques, autonomie, responsabilité, connaissances requises: instruction précise, information sur les méthodes à utiliser les moyens disponibles compte rendu d’actions moraux portant sur des faits concrets du travail le travail étend facilement contrôlable par la destinataire des travaux, responsabilité néant, niveau V de l’EN ( CAP..) Enseignement basé sur une pédagogie démonstrative connaissance du contexte immédiat est suffisant.

L’annexe II vise les douze positions à savoir:

  • dans le type de fonctions II critère 2 (revendiqué par la salariée) Autonomie : initiative d’établir entre les méthodes de travail et des choix appropriés; connaissance de l’environnement: niveau intermédiaire entre les positions (limite à une technique, connaissance de l’environnement limité aux services et II.3 (complète entreprise, organisation, clients à cause du rôle de relais de cette fonction de type I et III)
  • dans le type de fonctions I critère 4.2 (position de la salariée ) objet du travail: aspect professionnel élargi connaissances requises: équivalence au CAP plus expérience ou BP des métiers de base.

Dans la grille de classification, le niveau 4 position 2.3 coefficient 355,( revendiqué par la salariée) il est mentionné : « en plus de 2.1( le collaborateur possède sur un domaine particulier la connaissance technique de méthodes et procédés élevés en œuvre à partir de consignes générales) et de 2.2( en plus de la position 2.1 le collaborateur choisi la technique, la méthode et le moyen approprié) le collaborateur a pour mission de faire progresser pour évoluer des techniques, les méthodes et moyens utilisés ».

La salariée produit au débat :

  • son curriculum vitae,
  • les cartes de visite où elle est mentionné comme déléguée marketing dans les différentes dénominations de l’entreprise,
  • une fiche vierge sur le canevas de RDV à remplir,
  • la nouvelle organisation du groupe et différents plaquettes de présentation et divers articles sur les sociétés du groupe.
  • deux attestations de collègues de travail :
  • celle de Melle A ancienne assistante commerciale pièce 170 qui déclare que «  les commerciaux faisaient après chaque RDV clients un compte rendu à elle même et au directeur pour le suivi client et un rapport d’activité hebdomadaires pour préparer la réunion du lundi matin, qu’ils pouvaient également former et accompagner les nouveaux commerciaux ».
  • celle de M K son ancien supérieur hiérarchique traitant la salariée de déléguée marketing, mûre qui connaît son business, son secteur géographique et faisant preuve d’une grande capacité d’autonomie,
  • celle d’Eric L gérant de la société Gulliver ou de Mme L vantant la qualité des systèmes mis en place ou les qualités professionnelles de Samira A qui les visitaient après la mise en place du système vendu.

En l’état des éléments produits et en l’absence du moindre compte rendu ou rapports que la salariée ait pu faire, il n’est pas établi que cette dernière occupait la fonction de chargé d’affaires. Bien au contraire, il apparaît que l’activité de commercial qu’exerçait la salariée et qui consistait en la vente des contrats d’abonnement au produit de la société selon un processus opératoire enseigné correspondait bien à une fonction d’exécution, qu’elle n’avait nullement pour mission de choisir la méthode et les moyens ni de faire évoluer ce qu’elle devait appliquer, que le seul fait qu’elle soit titulaire du baccalauréat ne lui permet de revendiquer une classification supérieure à celle figurant à son contrat.

Dans ces conditions, le rejet de sa demande à ce titre s’impose y compris sur le rappel de salaire par rapport au minimum conventionnel.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, le repos compensateur et le travail dissimulé :

En droit, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, la preuve des heures de travail n’incombe spécialement à aucune des parties; il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

La salariée qui revendique 1445,25 heures supplémentaires soit un rappel de 20.461,41 € outre les congés payés afférents, produit au débat:

  • le contrat de travail et ses bulletins de salaires,
  • l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 2 juin 2006,
  • l’aménagement des horaires à compter du 1er juillet 2006 en application de l’accord notamment pour les agences commerciales 9h15 à 12h45 – 14h à 18h du lundi au jeudi, et 9h15 à 12h45 – 13-45h à 17h15 h le vendredi, soit 37 heures),
  • les justificatifs de déplacement : quelques tickets de péage en originaux mentionnant des horaires hors créneaux, la carte de 250 € ne suffisant pas à couvrir les frais selon la salariée,
  • les factures d’appels téléphoniques détaillées et le listing téléphonique,
  • ses agendas du 15 septembre 2006 à 2009 comportant les prises de rendez vous clients, mais tenus de façon brouillonne,
  • des tableaux: les premiers indiquant le nombre d’heures contractuelles, celles travaillées, les heures supplémentaires de la journée et la semaine du 18 septembre 2006 au samedi 17 novembre 2009, les seconds chiffrant par semaine les heures supplémentaires au taux de 125% et celles au taux de 150 %, pour un total de 20.461,41 €,
  • les attestations d’anciennes commerciales mesdames C, Q, B, A, O.

M L ancien chef des ventes lesquels témoignent que les horaires des commerciaux étaient fonction des disponibilités des clients les rendez vous étant pris soit tôt le matin dès 7 H30 ou tard le soir 19h voire même parfois 20 heures, que tous les mercredi soir, il y avait réunion qui se terminait tard dans la soirée 21 heures voire même 22 heures.

– l’attestation de M K chef de vente de 2006 à janvier 2008, puis directeur de l’agence d’Aix qui déclare: « cependant malgré les kilomètres entre ses rendez-vous et son domicile, elle est la preuve de la France qui se lève tôt et qui se couche tard. Elle n’a jamais rechigné sur les distances à parcourir et surtout partir en clientèle bien avant l’ensemble de l’agence pour souvent rentré après tout le monde à son domicile ».

En l’état de ces pièces, il apparaît que la salariée étaye sa demande permettant à l’employeur de répondre et de fournir ses propres éléments.

A ce stade, il doit être précisé que le contrat de travail prévoit au chapitre durée de travail que la salariée est soumise à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans la société et à ce titre relève de la catégorie standard prévue à l’article 3.1 du dit accord signé le 2 juin 2006.

Cet accord dans son chapitre 3 sur les modalités d’aménagement du temps de travail répartit le personnel selon trois catégories et notamment:

« 3-1 salariés en modalité standard: relèvent en principe de cette catégorie, tous les salariés et les cadres ne relevant pas des modalités détaillées aux articles 3.2 et 3.3 de l’accord. Ces salariés travaillent selon l’horaire collectif de l’entreprise, de l’établissement ou du service. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée pour cette catégorie de personnel à 37 heures avec octroi de 12 jours de récupérations par an acquis au rythme de un jour par mois. Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à l’instauration d’horaires individuels.

Dès lors, le liquidateur qui représente l’employeur ne peut utilement invoquer le fait que la salariée aurait été entièrement libre d’organiser son emploi du temps alors même qu’elle ne dépendait nullement des autres catégories de personnel soumis au forfait jours et totalement indépendante et qu’à défaut de justifier qu’il avait été instauré pour cette salariée un horaire individuel particulier, cette dernière qui était bien en modalité standard restait bien soumis à l’horaire collectif.

Par ailleurs, il doit être constaté que le liquidateur n’apporte aucune pièce établissant qu’il avait été mise en place au sein de l’entreprise un système destiné à vérifier les heures réellement effectuées par le personnel soumis aux mêmes modalités standard que l’appelante, qu’il n’est produit côté entreprise aucun décompte.

Toutefois, les critiques apportées par le liquidateur sur les tableaux et décompte de la salariée, sont en partie pertinentes en ce sens que pratiquement pour l’ensemble des jours, la salariée retient systématiquement 9 heures de travail sauf 10,5 heures pour le mercredi et que pour les jours où elle a été absente pour congés jours féries, RTT ou maladie ou autre, si elle ne mentionne pas d’heures supplémentaires pour ces jours là, elle ajoute 7 heures de travail, alors que ces jours là elle n’a pas travaillé ce qui fausse obligatoirement les calculs. De plus, il est exact que le temps de trajet pour aller au premier rendez vous clientèle ou le temps de trajet après le dernier rendez vous clientèle sans passer par l’agence n’était pas du temps de travail effectif ainsi qu’il est dit au chapitre 2 paragraphe 5 de l’accord d’entreprise sus visé et que l’usage du véhicule de service l’était aussi pour les déplacements privés de sorte que les relevés de péage ne peuvent être avoir une valeur probante absolue sur l’ampleur des heures supplémentaires.

Dans ces conditions et sans qu’il soit besoin d’ordonner une expertise, ou qu’il soit enjoint à la société RISC Group qui se trouve être en liquidation judiciaire de produire des factures de péage dont on ignore si elles sont toujours existantes, il y a lieu de fixer la créance au titre des heures supplémentaires à la somme de 10.230,70 € outre les congés payés afférents, et à celle au titre du repos compensateur à 6.639,49 € étant précisé que l’entreprise comprenait plus de 20 salariés et que le contingent annuel d’heures supplémentaires était fixé conventionnellement à 130 heures.

Par contre, il n’y a pas lieu de faire droit à l’indemnité pour travail dissimulé, l’élément intentionnel exigé n’étant pas en l’espèce démontré.

Sur le remboursement des frais téléphoniques :

Au vu des relevés téléphoniques, il est parfaitement établi que le forfait de 3 heures par mois était régulièrement dépassé de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de remboursement à ce titre tel que sollicité 850 €, étant constaté que le liquidateur ne formule aucun observation pertinente à ce titre.

Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail :

La demande faite à ce titre sera rejetée, l’appelante ne rapportant pas la preuve d’un préjudice autre que celui réparé par l’octroi des sommes ci-dessus visées ou du retard dans le paiement indemnisé par les intérêts; contrairement à ses dires, il n’est pas établi une résistance abusive volontaire de l’employeur.

Sur la discrimination :

Selon les dispositions de l’article L 1132-1 du Code du Travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière d’embauche, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.l134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions sus mentionnées, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

La salariée qui invoque la discrimination en raison de son origine et de sa religion dont elle a été victime verse au débat:

  • diverses attestations:
  • celle de Mme B qui déclare avoir été témoin de propos discriminatoires et déshonorants à l’égard de Iphicem S et de Amina A avec des allusions à leurs origines magrébines citant par exemple que : « Le directeur régional Philippe M les appelait les sœurs musulmanes, les sœurs Fatima et disant faut vous bouger le cul marre de vos coutumes avec le ramadan, nous on perd du fric et c’est pas comme çà qu’on va pouvoir réaliser du chiffre à l’agence. Si ça continue, la France va devenir un pays musulman. En tout cas je serais plus là pour voir ça et j’espère que mon fils aussi ou tenant des propos déplacées par rapport à leurs origines. En disant que si elles n’étaient pas revenues, c’étaient parce qu’elles s’étaient mariées et étaient parties aux pays faire des enfants.. » Que répétés plusieurs fois, elle a trouvé ces propos déplacés et surtout à la limite du racisme,
  • celle de Boris L chef des ventes que déclare avoir été témoin « Des propos sexistes à l’égard d’Amina A qui était injustement jugé de la part de la direction comme ‘une personne arriérée et coincé du cul’ » ….qu’elle a subi avec Mme S à de nombreuses reprises des discriminations raciales, des injures sur leur origine et leur traditions, la direction les appelait les sœurs musulmanes ou les sœurs Fatma, se moquant de leur coutumes : ‘ avec le ramadan regarde la tronche que vous avez vous voulez, qu’un client signe un contrat.. Je réfléchirais à deux fois avant d’embaucher une Fatima ou un Mohamed’, »
  • celle de Senda O salariée d’une filiale de RISC Group pendant deux mois et demi en 2009 précise que « des propos discriminatoires ont été émis à l’égard de Melle A et S par la direction tels que les sœurs Fatima »,
  • copie de la main courante déposée par M B salarié de la société RISC Group dans laquelle ce dernier déclare être le témoin de propos et d’insinuations racistes de la part du directeur régional Philippe M envers deux collègues féminines Melles S et A, et plus particulièrement envers la communauté musulmane de France…… qu’il a surnommé ces dernières à plusieurs reprises les sœurs fatmas qu’il a fait l’amalgame entre leur comportement et leur religion.

En l’état, de ces pièces, il ne peut être contesté que l’appelante fournit de nombreux témoignages laissant supposer l’existence d’une discrimination à son égard, notamment par suite de propos tenus par la direction et plus particulièrement par la personne de son directeur régional à l’endroit de cette salariée et une autre de ses collègues mettant en cause leur origine magrébine et leur religion, même si rien ne permet de lier absence d’évolution au sein de l’entreprise sans toutefois laisser présumer à cette discrimination .

Par contre, le liquidateur qui représente l’employeur ne produit le moindre élément objectif de nature à combattre ceux apportés par l’appelante et permettant de considérer que le directeur régional n’aurait pas tenu de tels propos.

En conséquence, cette réclamation qui contrairement aux dires du liquidateur n’est pas nouvelle doit être accueillie et il convient d’allouer à ce titre à l’appelante une somme de 5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Le jugement déféré qui a rejeté cette demande doit en conséquence être infirmé.

Sur les demandes sur lesquelles les premiers juges se sont mis en partage de voix :

Il convient d’évoquer ces demandes et dans la mesure où l’ensemble des parties qui a conclu sur l’entier litige ne s’oppose à ce que la cour statue.

Sur le harcèlement moral :

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir des agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article L. 1154 -1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative il incombe à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée produit au débat:

  • le courrier qu’elle a envoyé à l’employeur le 22 mars 2010 et par lequel elle demande de l’informer de situation d’inaptitude à son poste et sur l’obligation légale de reclassement, dénonce in fine’ le harcèlement dont elle est victime depuis son retour’,
  • l’argumentaire de vente 2009 surnommé la bible qui doit être d’après la salariée appris par cœur
  • un papier dactylographié où figure une retranscription par une certaine Marina de SMS attribués Arnaud G directeur commercial France pièce 36, et un procès verbal d’huissier du 29 juin 2009, par lequel à la requête de Marina, il a retranscrit les messages en provenance d’Arnaud G figurant sur le téléphone portable de cette dernière, message injurieux grossiers et vulgaires,
  • de multiples courriels envoyés par Arnaud G directeur commercial France à la Force de vente,
  • copie de l’affiche RISC Box ainsi libellée ‘ici on parle de la R Box, on pense R Box, on argumente R Box, on propose de la R Box, en prend des RDV R Box on signe R Box et de photographies de l’affiche positionnée dans différents lieux de l’agence,
  • divers courriels de Pascal M adressé à l’ensemble des collaborateurs pour les menacer de ne pas leur verser leurs commissions pièce 119 plus autre mails demandant à chacun de se bouger pour faire du business de ne pas rester inactif, de revenir à un niveau de performance acceptable,
  • un courrier adressé à la salariée sur un rappel des obligations de loyauté,
  • différents courriels envoyés par Mme B à la Force de vente sur les animations ventes , sur les nouvelles du réseau, sur les commissions avec notamment le 7 janvier 2010 un dicton de la semaine à méditer « ce n’est pas l’impossible qui désespère le plus mais le possible non atteint »,
  • diverses attestations:
  • celles de Christelle C commercial et Stéphanie Q attachée commerciale lesquels ont travaillé très peu dans l’entreprise, n’ayant pas poursuivie leur période d’essai, celle de Stéphane P ingénieur commercial avec un mail où il dénonce le harcèlement et les violences de M K, qu’il a subi , celle de Senda O qui déclare avoir travaillé pour la société Eflag siégeant dans les mêmes locaux que la société RISC Group pendant deux mois et demi en 2009,
  • les documents médicaux à savoir:
  • ses arrêts de travail notamment celui initial pour accident du travail de 18 octobre 2009 mentionnant cervicalgie pour AVP, celui du 12 novembre 2009 mentionnant cervicalgie post-traumatique suite AVP, celui du 19 novembre 2009 mentionnant AVP cervicalgie post-traumatique persistance à la mobilisation et à la conduite automobile avec un net retentissement psychologique et dépression larvée, ceux des 4 et 22 mars 2010 mentionnant syndrome anxio-dépressif sévère, réactionnel dorsalgies suite à accident du travail, psychothérapie,
  • différents ordonnances prescrivant des médicaments et notices médicamenteuses,
  • le certificat en date du 25 février 2010 du Docteur D qui déclare avoir examiné Mme A qui présente « un état anxio dépressif sévère, avec pleurs et cauchemars, idées noire et insomnie, dégoput de la vie nécessitant un traitement anti dépresseur avec une psychothérapie auprès d’un psychiatre ‘et le courrier de Docteur D adressé au psychiatre,
  • l’avis du Docteur B médecin du travail du 3 mars 2010 sus visé et la lettre de ce médecin adressant une demande d’avis spécialisé au Docteur V psychiatre,
  • la lettre du Docteur V du 11 mars 2010 adressée au médecin du travail et ainsi libellé: « j’ai reçu Mme A que vous avez déclaré inapte au travail lors de votre dernière rencontre’ Effectivement cette dame présente un état anxio-dépressif caractérisé avec d’importantes idées noires, une dépréciation de sa personne avec une forte culpabilité, une perte de l’élan vital et une fuite de tous les rapports sociaux. Cette dame évoque le problème de maltraitances majeures au cœur de son milieu professionnel entraînant un stress constant de la plupart des employés de cette entreprise si cela s’avère être la réalité et correspond à votre propre constat, je pense que le retour de Madame A dans le contexte la mettrait en danger de passage à l’acte. Actuellement sous traitement psychotrope, antidépresseur, anxiolytique, hypnoptique, je pense qu’il est indispensable de prolonger l’arrêt de travail pour maladie »,
  • un certificat du Docteur V précisant avoir reçu Mme A en consultation le 6 mai 2010
  • l’attestation de Mademoiselle F amie déclare que l’état de la salariée physique et morale s’était dégradée.
  • les avis du médecin du travail sus visés.

En l’état, de ces pièces, certes multiples, l’appelante n’établit pas des agissements précis et concordants laissant présumer l’existence d’un harcèlement qu’elle aurait personnellement subi.

En effet, il doit être constaté que les sms, mails invoqués n’étaient pas adressés personnellement à la salariée mais diffusés à l’ensemble des salariés constituant la force de vente, que s’ils n’étaient pas rédigés dans une langue châtiée, pour autant, ils n’avaient pour but que de motiver ou remotiver les vendeurs, de sorte qu’il ne peut être considéré comme constituant des méthodes de management agressives et sectaires dont la salariée aurait été victime. Il doit être précisé que rien ne permet de démontrer que le relevé des sms par huissier concernant Marina C concernait également Mme A.

De même, les témoignages qu’elle produit dont certains émanent de personnes n’ayant effectué qu’un essai dans l’entreprise font état de généralités et n’évoque pas de faits datés et précis la concernant personnellement. L’appelante ne peut utilement mettre en avant un prétendu harcèlement de la part de M K, directeur d’agence alors même que la salariée qui a au demeurant bénéficié d’une attestation de ce dernier en sa faveur, a elle -même rédigé un témoignage au profit de ce directeur ainsi que le démontre le liquidateur.

En outre, s’agissant de la dégradation de son état de santé, les éléments médicaux produits, ne permettent pas d’imputer la dépression qu’elle a subi au comportement de l’employeur ou à celui de ses supérieurs à son égard, la lettre du psychiatre ne faisant état du contexte professionnel que par suite des seuls dires de la patiente.

En conséquence, la demande au titre du harcèlement moral doit être en conséquence rejetée.

Sur le licenciement :

L’article L.1226-2 du code du travail dispose : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités; Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une de ses tâches dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail ».

Il doit être rappelé:

  • que l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à tout emploi dans l’entreprise fût il pour danger immédiat ne dispense pas l’employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise et le cas échéant, à l’intérieur du groupe auquel appartient l’entreprise, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel et de proposer ensuite au salarié quelle que soit la position prise par lui tous les emplois disponibles appropriés à ses capacités, au besoin après mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail,
  • qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de reclasser.

En l’espèce, compte tenu que ci-dessus la cour a rejeté la demande de la salariée concernant le harcèlement, il ne peut être considéré comme l’invoque l’appelante que le harcèlement a été à l’origine de son inaptitude.

Par contre, il s’avère qu’en l’état, la société RISC Group qui fait bien partie d’un groupe ce qui n’est pas contesté n’a pas tenté de rechercher le moindre reclassement de la salariée.

En effet, dans la lettre de rupture, l’employeur se retranche sur le fait que le médecin du travail dans son courrier du 5 avril 2010 lui a précisé que l’article R 4624-13 du code du travail ne prévoyait pas de reclassement, ce que le liquidateur reprend page 5 de ses écritures.

Or, comme il a été rappelé ci dessus, quand bien même l’inaptitude définitive à tous poste dans l’entreprise est constaté pour danger immédiat, l’employeur doit effectuer des recherches de reclassement ce qu’il n’a pas fait en l’espèce alors même qu’il existait plusieurs agences de la société RISC Group et d’autres sociétés ou filiales appartenant au même groupe, de sorte que la preuve de l’impossibilité de reclassement n’est pas en l’état rapportée.

En conséquence, le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Tenant l’âge de la salariée (née le xxxxx) au moment de la rupture, de son ancienneté (trois ans et 8 mois sauf à déduire ses arrêts maladie) de son salaire mensuel brut (soit 1800 € tel que précisé par la salariée) de la justification de sa situation après la rupture, de ce qu’elle a été pris en charge par Pôle Emploi, il y a lieu de lui allouer l’indemnisation suivante :

Sur les autres demandes :

Aucun dommage et intérêt ne saurait être alloué à l’appelante pour paiement tardif du salaire du 29 avril au 18 mai 2010 date de la rupture, l’employeur ayant régularisé la situation dès le mois de mai 2010.

Les intérêts au taux légal avec capitalisation sur le fondement de l’article 1154 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif.

Il y a lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et d’allouer à ce titre à la salarié une indemnité globale de 1800 € pour la procédure de première instance et celle d’appel.

La garantie de l’AGS-CGEA d’Ile de France- Ouest est dûe pour l’ensemble de la créance da la salariée ci-dessus fixée , sauf pour les frais irrépétibles , la rupture étant intervenue avant le prononcé de la liquidation judiciaire.

Les dépens seront laissés à la charge de Maître L ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS RISC Group.

RISC GROUP 
condamné
Décision de la cour d’appel

RISC GROUP condamnée : Décision de la cour d’appel

PAR CES MOTIFS
LA COUR,

Infirme le jugement déféré sur le tout pour une meilleure compréhension,

Statuant à nouveau sur l’ensemble du litige et en partie par voie d’évocation,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Fixe la créance d’Amina A à inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la SAS RISC Group aux sommes suivantes :

-les intérêts au taux légal avec capitalisation sur la créance salariale (rappel de salaire, de repos compensateur, indemnité de préavis) à compter de la date de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et jusqu’au prononcé de la procédure collective,

Dit que la garantie de l’AGS-CGEA d’Ile de France- Ouest doit jouer pour la créance sus visée sauf pour les frais irrépétibles et ce dans les limites légales et réglementaires,

Dit que les dépens sont laissés à la charge de Maître L ès qualités de liquidateur judiciaire de la SAS RISC Group.

Avocat droit du travail

Message aux salariés de RISC GROUP et à tous les salariés et Freelances

Vous souhaitez une médiation AS avant d’engager une action aux prud’hommes ?

Vous cherchez un bon avocat en droit du travail ?

Attention : Le choix d’un avocat ne doit pas se faire à la légère, vous devriez lire notre article à ce propos avant de vous engager :

Alliance Sociale peut vous mettre en relation avec un avocat de son réseau : Contactez Alliance Sociale


A lire d’autres articles

Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence


Cet article vous a été offert par Alliance Sociale, un syndicat professionnel indépendant, qui ne touche aucune subvention ni de l’état ni des employeurs.
Si cet article vous a informé ou aidé, vous pouvez à votre tour aider Alliance Sociale :

  • en partageant cet article sur les réseaux sociaux : FaceBook, Google+ ou Twitter
  • en faisant un dons, ou une adhésion déductible de vos impôts sur le revenu.