Ausy

SA AUSY, la SSII a été condamnée pour discrimination syndicale et violation du statut protecteur : Le salarié obtient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

La cour remarque que l’employeur SA AUSY a porté des appréciations négatives en raison des contraintes liées aux mandats du salarié. Cela est suffisant pour prouver la discrimination syndicale alléguée par le salarié et la cour remarque que cela a eu une influence négative sur les missions qui lui ont été confiées et les appréciations négatives portées à ce dernier n’ont pu que nuire à sa carrière. C’est donc assez grave pour justifier la résiliation aux torts de l’employeur.

Par conséquent l’indemnité pour violation du statut protecteur ne prendra effet qu’à la date à laquelle la résiliation sera prononcée, à savoir le 21 mai 2013.

SA AUSY avis 
Chef de projet

SA AUSY avis : Chef de projet, syndicaliste et représentant du personnel

La société SA AUSY

88, boulevard Galliéni
92786 ISSY LES MOULINEAUX
La SA AUSY a pour activité les prestations informatiques chez ses clients.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’étude technique dite SYNTEC brochure n° 3018.

Le contrat de travail

Le salarié a été engagé par la SA AUSY le 5 janvier 1998,  en qualité de chef de projet, coefficient 110, position 1.2 de la convention collective SYNTEC.

Selon des fiches de paie de 2000 et 2002, il est ingénieur, 3ème échelon, coefficient 150, position 2.3.

Depuis mars 2009, il n’a plus de missions et se trouve en intercontrat.

Mandat de représentant du personnel et de délégué syndical

Le 30 juin 2009, il est nommé délégué syndical.

En mars 2011, il est élu délégué du personnel et membre du comité d’entreprise.

SA AUSY
Prud’hommes

Action aux prud’hommes : Demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de SA AUSY

Il saisit le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2011 pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur et les sommes qui en découlent.

Il a été débouté de l’ensemble de ses demandes.

Il en a fait appel de cette décision le 3 septembre 2012.

SA AUSY
condamnée :
Décision de la cour d’appel

SA AUSY condamnée : Décision de la cour d’appel

La Cour, statuant par mise à disposition au greffe et contradictoirement,

DÉCLARE l’appel recevable,

INFIRME la décision du conseil de prud’hommes du 1er août 2012,

ET STATUANT À NOUVEAU,

PRONONCE la résiliation du contrat de travail liant Monsieur X et la SA AUSY aux torts de celle-ci,

CONDAMNE la SA AUSY à verser à Monsieur X :

ORDONNE la remise à Monsieur X par la SA AUSY d’un bulletin de paie pour les créances salariales, d’un certificat de travail et d’une attestation PÔLE EMPLOI conformes au présent arrêt sous astreinte provisoire de 10 euros par jour et par document faute d’exécution 15 jours après la notification de l’arrêt,

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SA AUSY aux dépens de première instance et d’appel.

SA AUSY
condamnée
Motifs de l’arrêt

SA AUSY condamnée : Motifs de l’arrêt

La résiliation judiciaire pour discrimination syndicale

L’article L1132-1 du code du travail dispose que « toute discrimination syndicale, directe ou indirecte, fondée sur les activités syndicales du salarié est interdite. ».

Le salarié concerné par les discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par la loi du 27 mai 2008.

Il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour ou le juge la prononce dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

Monsieur X invoque une discrimination syndicale qui a eu une influence négative sur sa carrière.

Pour étayer ses affirmations le salarié produit notamment les éléments suivants.

C’est d’abord un échange de mails du 16 avril 2010 ou Monsieur X indique concernant une mission à NANTES que compte tenu de ses mandats « une moyenne de 5 à 7 jours d’indisponibilité par mois est à prévoir ».

Monsieur y   lui répond le jour même : « Je prends bonne note de ta réponse. Par contre, je pense que 1 jour par semaine d’activité liée à ton mandat pourrait passer côté client, mais plus ce sera difficile. Ne crois-tu pas qu’il serait préférable de privilégier un peu plus cette opportunité de mission en te limitant à une journée d’activité par semaine. »

 Monsieur X lui répond qu’il ne paraît pas possible de se limiter à un jour par semaine car cela correspondrait à un « service minimum » non conforme à ses engagements.

Monsieur Y lui répond alors « Ba je veux bien Jean-Pierre en reparler, mais on ne peut pas proposer cela à un client. De plus, je pense que l’engagement que tu as pris au sein d’AUSY en interne est moins important : que ta carrière professionnelle, que l’engagement que tu as pris en signant ton contrat de travail (c’est normalement pour travailler)’ ».

Il ressort de cet échange que Monsieur Y lui demande de limiter son temps syndical pour lui proposer une mission et comme Monsieur X n’est pas d’accord alors la mission ne lui est donc pas proposée.

Le salarié produit également le bilan annuel du 26 mai 2010 qu’il a réalisé avec son manager Monsieur Y et duquel il ressort concernant le plan d’action à venir un souhait de trouver une solution de sortie et des objectifs qu’il y a trop de contraintes sur les heures de réunions liées aux mandats.

Il produit enfin un bilan du 25 mai 2010 2012 dans lequel son supérieur a noté comme « difficultés » :

– échec de la dernière proposition mission pour un « taux de disponibilité pas assez important »

– est ce que Jean-Pierre est prêt à reporter ses heures de délégation en dehors des heures clients ‘ bien sûr payées en heures supplémentaires.

Par conséquent le salarié connaît une non activité car des missions ne peuvent lui être proposées en raison de ses mandats.

Monsieur X établit ainsi l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

L’employeur fait valoir que Monsieur X procède par voie d’affirmation et est incapable à partir de ses pièces de justifier les griefs qu’il prétend avoir à lui reprocher.

Elle indique que le salarié cultivait un différend avec elle dès le mois de décembre 2008.

La SA AUSY souligne que Monsieur X sollicitait son départ de la société et qu’à compter du refus de celle-ci de lui accorder un départ aux conditions qu’il sollicitait en juin 2010 à hauteur de 24 mois de salaires, il s’estimait pour la première fois victime d’une discrimination.

Elle rajoute que Monsieur X a refusé les missions qui lui étaient proposées au regard du niveau de remboursement de frais, qu’il jugeait insuffisant et que l’absence de missions durant cette période ne peut être imputable à la SA AUSY.

La société indique aussi que le fait que la candidature de Monsieur X n’ait pas été retenue par la MACIF MUTUALITÉ résulte du fait qu’il ne se soit pas présenté de la bonne façon auprès du client.

L’employeur souligne enfin que le salarié a bénéficié du plan sénior et a été reçu dans le cadre d’un entretien de seconde partie de carrière.

La SA AUSY échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Monsieur X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les propos rappelés ci-dessus sont tout à fait éclairants. La discrimination est établie.

Compte tenu de la discrimination subie par Monsieur X et du préjudice en résultant il convient d’allouer la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts au salarié et d’infirmer sur ce point le jugement rendu par le conseil de prud’hommes.

Monsieur X salarié protégé du fait de son mandat syndical demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour discrimination syndicale.

La cour remarque que l’employeur a porté des appréciations négatives en raison des contraintes liées aux mandats de Monsieur X.

Cela est suffisant pour prouver la discrimination syndicale alléguée par le salarié et la cour remarque que cela a eu une influence négative sur les missions qui lui ont été confiées et les appréciations négatives portées à ce dernier n’ont pu que nuire à sa carrière.

C’est donc assez grave pour justifier la résiliation aux torts de l’employeur.

Par conséquent l’indemnité pour violation du statut protecteur ne prendra effet qu’à la date à laquelle la résiliation sera prononcée, à savoir le 21 mai 2013.

Il y a lieu de retirer les mois de février, mars, avril, mai soit 3.797,12 X4 = 15.188,48 euros.

Donc il reste 98.725,12 euros ‘ 15.188,48= 83.536,64 euros.

Les congés payés sont de 8.353,66 euros.

Le préavis et les congés payés afférents sont justifiés (11.391,37 et 1.139,14 euros).

L’indemnité conventionnelle de licenciement au jour de la résiliation est de 17.719,89 + 3.797,12 X 1X 3/3X12 = 316,43 = 18.036,32 euros.

Les dommages et intérêts pour licenciement nul seront limités au minimum de 6 mois, le préjudice n’étant pas supérieur.

Il convient donc d’allouer 22.783 euros.

Il sera également ordonné la remise d’un bulletin de paie pour les créances salariales, d’un certificat de travail et d’une attestation PÔLE EMPLOI conformes au présent arrêt sous astreinte provisoire de 10 euros par jour et par document faute d’exécution 15 jours après la notification de l’arrêt.

L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCÉDURE CIVILE

Il n’est pas inéquitable que le salarié supporte ses frais irrépétibles.

Il convient donc de rejeter la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de même que celle de la société.

LES DÉPENS / La société les supportera.

Avocat droit du travail

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Catégorie prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

Catégorie : Rémunération variable

Catégorie : Clause de non-concurrence


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